ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMÉNAGEMENT DES TEMPS DE TRAVAIL
DANS L’UES LEO LAGRANGE
PREAMBULE
La Fédération Léo Lagrange s’est investie depuis 2017 dans la démarche d’innovation « ProgrESS » qui l’a conduite à adopter une orientation visant à structurer les entreprises par filières métiers plutôt que par entreprises régionales. Cette orientation apparaît en effet indispensable à la Fédération Léo Lagrange pour perfectionner l’expertise des entreprises et mieux contribuer auprès de tous à l’éducation citoyenne tout au long de la vie. Désormais engagée dans la déclinaison concrète de ces orientations (« ProgrESS 2 »), la Fédération entreprend les démarches qui aboutiront à la création d’entreprises par branches métiers : Léo Lagrange Animation, Léo Lagrange Formation, Léo Lagrange Petite Enfance. La constitution de ces entreprises implique de réunir dans les mêmes entités juridiques les salariés qui viennent d’entreprises distinctes et dont le statut social comporte des spécificités, en particulier en matière de durée du travail. A cet égard, le temps de travail dans l’Unité Economique et Sociale (UES) Léo Lagrange est régi par un ensemble d’accords relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail : un accord cadre applicable à l’unité sociale Léo Lagrange signé le 17 décembre 1999, un avenant à cet accord cadre signé le 21 mars 2001 et leurs accords d’application conclus au niveau de chaque entreprise. Les entreprises de la branche formation n’entrent pas dans le champ d’application de ces accords et disposent pour certaines de leurs propres accords et usages. Dès lors, pour assurer aux salariés de l’UES Léo Lagrange un cadre harmonisé, les délégués syndicaux et le Comité Social et Economique de l’UES ont été informés de la volonté des employeurs de l’UES de dénoncer les accords propres à chaque entreprise afin de négocier un cadre commun, applicable dès la constitution des entreprises métiers. Il a été exposé aux partenaires sociaux qu’il s’agissait d’harmoniser les statuts distincts, sans remettre en cause la durée du travail et des congés qui résultaient des précédents accords. En effet, les dispositions adoptées en matière de durée du travail s’inscrivent dans le projet de la Fédération Léo Lagrange qui vise à promouvoir le temps libre et l’accès aux loisirs. Elles améliorent ainsi les dispositions légales en matière de congés et de repos. La Fédération Léo Lagrange et les partenaires sociaux continuent de promouvoir la qualité de vie des salariés et de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, en définissant des garanties propres à maintenir cet équilibre. C’est dans ces conditions qu’après dénonciation des accords, une négociation a été engagée afin de réécrire avec les partenaires sociaux un cadre commun à l’UES en matière de temps de travail. Au cours des négociations, il a été convenu qu’un socle de garanties issues des précédents accords devait être défini par un accord cadre au niveau de l’UES Léo Lagrange. L’application concrète de ces principes sera ensuite déclinée au niveau de chaque métier. Le présent accord pose ce socle de garanties communes à l’UES.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux entités membres de l’UES Léo Lagrange. La liste des entités composant l’UES Léo Lagrange à ce jour figure en annexe et est déposée à l’administration dans le cadre des mesures de publicité. En cas de modification du périmètre de l’UES, l’intégration d’une nouvelle entreprise entraînerait l’application de l’accord à son personnel, sans autre formalité. En cas de modification de la situation juridique des entreprises sans impact sur les contours de l’UES, l’accord continuera à s’appliquer.
Objet
Le présent accord est conclu afin de poser un cadre commun en matière de durée et d’aménagement du temps de travail dans l’UES Léo Lagrange, qui puisse être décliné au niveau de chaque métier. Il réplique au niveau de l’UES les principes précédemment posés par les accords relatifs à l’aménagement et la réduction du temps de travail de 1999. Il se substitue à tout accord ou usage antérieur relatif au même objet.
Durée du travail à temps plein dans l’UES Léo Lagrange
3.1 Rappel de la durée du travail qui résultait des accords dénoncés Les accords d’aménagement et de réduction du temps de travail de 1999 ont fixé un temps de travail calculé à l’année. Ce temps a été réduit à 1512 heures de travail effectif par an pour les salariés à temps plein, porté à 1519 heures avec l’ajout de 7 heures au titre de la journée de solidarité. Ces 1519 heures de travail effectif par an ont été calculées comme suit, en enlevant aux jours de l’année tous les temps non travaillés, dont les 6 semaines de congés payés applicables aux salariés Léo Lagrange et 5 jours de RTT : 365 jours dans l’année - 104 samedis et dimanches - 30 jours ouvrés de congés payés correspondant à 6 semaines de congés payés soit une semaine de plus octroyée aux salariée Léo Lagrange que ce que prévoit la loi - 10 jours fériés (selon formule de calcul retenu dans les accords, plus favorable que 8 jours fériés en moyenne par an) + 1 jour au titre de la journée de solidarité = 222 jours travaillés par an qui correspondent à 44,4 semaines travaillées (soit 222/5 jours travaillés par semaine) et à 1554 heures de travail par an (44,4 semaines x 35 heures) Temps de travail réduit pour les salariés à temps complet de 1554 à 1519 heures par an par l’octroi de 5 jours de RTT soit : 1554 heures - 35 heures RTT
3.2 Durée du travail à temps plein dans l’UES Léo Lagrange à compter de l’entrée en vigueur du présent accord La durée du travail des salariés à temps plein dans l’UES Léo Lagrange reste fixée à
1519 heures de travail effectif par an, journée de solidarité incluse, cette durée étant comme précédemment déterminée à partir :
D’une base de calcul de
35 heures par semaine de travail effectif, dont l’organisation sera précisée dans le cadre d’une organisation du travail définie à l’année, dans les conditions et limites précisées par les accords métiers,
Des
6 semaines soit 30 jours ouvrés de congés payés applicables au bénéfice des salariés de l’UES,
De
5 jours RTT qui réduisent la durée du travail à temps complet à 1519 heures de travail par an au lieu de 1554 heures. Ces jours sont acquis de manière forfaitaire pour l’année complète et font l’objet d’un prorata en cas d’année incomplète ou absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1519 heures et qui n’ont pas été récupérées en cours d’année sont des heures supplémentaires. Ces heures peuvent être récupérées et/ou payées, avec majoration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que les heures supplémentaires correspondent à un travail supplémentaire accompli à la demande expresse de l’employeur. Ces dispositions ne sont pas applicables aux personnels disposant d’un statut spécifique en matière de durée du travail : cadres dirigeants, cadres au forfait, intermittents du spectacle, animateurs techniciens, formateurs occasionnels, contrats d’engagement éducatif.
Durée du travail à temps partiel dans l’UES Léo Lagrange
Selon l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement, 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement, 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. Ainsi, dans l’UES Léo Lagrange, sont à temps partiel les salariés dont le temps de travail annualisé est inférieur à 1519 heures par an. Cette durée de 1519 heures par an est calculée après déduction des jours RTT soit sur un temps de travail réduit à titre d’avantage dans l’UES Léo Lagrange. Les heures accomplies entre la durée contractuelle du travail et 1519 heures sont des heures complémentaires. Les modalités de l’annualisation du travail à temps partiel sont déclinées par les accords conclus pour chaque branche métier. La durée du travail des salariés à temps partiel étant réduite, ils ne sont pas éligibles à l’octroi de jours de RTT. Les salariés en CDII ne relevant pas de la réglementation sur le travail à temps partiel, ils ne sont pas visés par les dispositions qui précèdent et relèvent des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont propres. Compte tenu de la particularité de leur statut, les formateurs occasionnels ne sont pas concernés par ces dispositions.
Répartition et aménagement du temps de travail
Les modalités d’aménagement du temps de travail à temps plein ou à temps partiel sur l’année sont prévues par des accords propres à chaque branche métier. Ceux-ci devront prévoir a minima :
la période de référence,
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail. A cet égard, les modalités de planification du temps de travail sur l’année et les conditions de modification des plannings devront être suffisamment prévisibles pour assurer l’équilibre entre le temps de travail et la vie personnelle et familiale,
pour les salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail,
les incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année,
le mode de calcul de la rémunération (lissage),
le mode de décompte et de compensation des heures supplémentaires et complémentaires,
le mode de prise des RTT.
Congés payés
6.1 Durée des congés payés Les salariés de l’UES Léo Lagrange bénéficient de 6 semaines de congés payés soit 30 jours ouvrés par année complète de travail, acquis à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif (ou périodes assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles). L’avantage constitué par l’acquisition d’une 6ème semaine de congés payés ne peut se cumuler avec tout autre avantage ou congé ayant le même objet. Ainsi, conformément à l’article 10 de la convention collective des organismes de formation, les jours mobiles des formateurs sont substitués par l’acquisition de la 6ème semaine de congés payés. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours de la période considérée.
6.2 Acquisition et prise des congés payés A compter du 1er janvier 2025, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés coïncide avec l’année civile. Ainsi, les congés sont acquis du 1er janvier au 31 décembre de la même année et sont pris sur la même période. Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche entre le 1er janvier et le 31 décembre dès leur acquisition ou par anticipation, dans la limite des jours qui seront acquis au terme de l’année de référence. En cas de départ d’un salarié ayant posé plus de congés qu’il n’en a acquis, une régularisation est effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte. La durée maximale des congés pris en une seule fois est de 4 semaines consécutives, sauf exception prévue par les dispositions du Code du travail (salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie). 4 semaines de congés dont 2 semaines consécutives minimum (10 jours ouvrés compris entre des jours de repos hebdomadaires) doivent être prises sur une période définie par les accords métiers ou à défaut entre le 1er mai et le 31 octobre.
6.3 Report des congés payés Les congés doivent être effectivement pris dans l’année et soldés au 31 décembre. Par exception, 5 jours ouvrés de congés maximum peuvent être reportés à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur jusqu’au 31 mars de la période suivante, dans les cas suivants : travail inhabituel ou projet exceptionnel n’ayant pas permis de solder l’ensemble des congés sur l’année de référence, remplacement de salarié absent ayant nécessité une présence supplémentaire, événement personnel ou familial exceptionnel ayant empêché la pose de congés payés dont la nature doit être justifiée. Cette faculté s’applique pour les congés payés acquis à partir du 1er janvier 2025.
6.4 Période transitoire : Jusqu’à présent, la période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étendait du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La modification de la période d’acquisition des congés payés implique une période transitoire au cours de laquelle les droits issus de l’ancien mode d’acquisition des congés payés coexisteront avec le nouveau mode d’acquisition des congés.
Pour les congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et les congés payés en acquisition du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 : crédités sur les compteurs de congés et à solder au plus tard le 31 décembre 2026. A l’issue de cette période, aucun report ne sera admis.
Pour les congés payés acquis à partir du 1er janvier 2025 : prise sur l’année 2025 selon les modalités définies à l’article 6.2.
Jour de pont
Chaque année, les employeurs de l’UES octroient un jour de pont, soit un jour de repos supplémentaire rémunéré compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire. Pour en bénéficier, les salariés doivent être en situation d’activité c’est-à-dire que le pont ne peut précéder ou suivre une période de congés, de récupération ou de RTT. La date du jour de pont est définie chaque année par les employeurs en fonction du calendrier des jours fériés et du calendrier scolaire. Cette date peut être différente selon les académies ou contraintes de l’activité y compris dans une même entreprise.
Forfait annuel en jours
La conclusion de conventions individuelles en jour repose à ce jour dans l’UES sur l’application des dispositions distinctes issues des conventions collectives de branche (CCN ECLAT et CCNOF). Aussi, un dispositif unique comportant des mesures supplémentaires de suivi de l’organisation et de suivi de la charge de travail des salariés concernés est institué pour l’ensemble des salariés de l’UES Léo Lagrange.
8.1 Salariés concernés
Dans l’UES Léo Lagrange, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Il s’agit des cadres qui exercent un niveau de responsabilité leur permettant de s’organiser de manière autonome, à l’exclusion des cadres dirigeants.
8.2 Mise en place : signature d’une convention individuelle de forfait
Le forfait en jours est mis en place avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné, matérialisé par la signature d’une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention est intégrée au contrat de travail dès l'embauche ou fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle prévoit :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés,
les modalités de décompte des journées travaillées,
les principales modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
la rémunération mensuelle du salarié.
8.3 Période de référence, nombre de jours travaillés inclus dans le forfait et jours de repos
La durée du travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
La période de référence du forfait en jours correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 215 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés (6 semaines), journée de solidarité comprise. Lorsque les salariés bénéficient du jour de pont, celui-ci est déduit des jours travaillés qui est donc de 214 jours par an.
La détermination du nombre de jours de repos est effectuée chaque année par le calcul suivant : Nombre de jours dans l’année : 365 ou 366 - nombre de samedis et dimanches - 30 jours de congés payés en jours ouvrés - nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré - nombre de jours du forfait soit 215 = nombre de jours de repos
Le calcul est effectué par les services RH en début d’année et communiqué aux salariés concernés avec la trame de calendrier à renseigner.
La prise s’effectue uniquement par journées complètes. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année au cours de laquelle ils ont été acquis, sans possibilité de report ni indemnisation. Aucune indemnité n’est due en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire.
A la demande du salarié et après accord de son employeur, il peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans la limite de 5 jours de repos par an. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut dépasser 220. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours, valable pour l’année en cours, qui déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, avec un minimum de 10 %.
8.4 Forfait en jours réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, qui prévoit un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours. Les salariés éligibles au forfait jour qui souhaitent réduire le nombre de jours inclus dans leur forfait en font la demande au service RH dont ils relèvent. Le service RH étudie la demande en fonction du poste occupé, des nécessités du service et des contraintes personnelles évoquées, le cas échéant. Il fournit une réponse motivée.
La rémunération liée à ce forfait est fixée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat. Elle est fixée à due proportion du nombre de jours travaillés.
8.5 Traitement des absences et des arrivées et départs en cours d’année
Toutes les absences indemnisées et justifiées sont traitées comme des jours travaillés et donc déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait.
Sont ainsi déduites :
- les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non (dans ce cas même pour la période sans maintien de salaire) - les absences pour maternité ou paternité - les congés de courte durée pour événements familiaux - la journée de pont offerte par l’employeur, les congés éventuellement reportés (5 jours max) - les heures de délégation des représentants du personnel.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie : (215/12 x nombre de mois entre la date d’entrée et la fin de l’année) - nombre de jours ouvrés du mois en cours si entrée en cours de mois
Exemple : pour un salarié dont la date d’entrée est le 11 mars 2024 (215/12 x 10) – 6 jours ouvrés = 173,16 arrondis à 173 jours à travailler jusqu’au 31 décembre.
La rémunération mensuelle des salariés qui ont conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année afin d’être la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours travaillés. En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
8.6 Evaluation et suivi régulier de la charge du travail
Respect des temps de repos
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives (ou de la durée de repos prévue par l’accord de branche ou par les accords métiers s’ils sont plus favorables) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Si un salarié en forfait jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou le service RH. Un entretien est alors organisé dans un délai d’au plus 15 jours afin d’identifier une organisation du travail compatible avec le respect des temps de repos.
Répartition prévisionnelle de la charge de travail, suivi de l’organisation et de la charge de travail
En début d’année, le service RH dont relève le salarié lui transmet une trame de calendrier à remplir. Le salarié établit courant janvier son prévisionnel et renseigne les jours travaillés ainsi que les jours non travaillés envisagés avec leur qualification (congés payés, repos…), en fonction de l’activité prévisible sur la période, de ses missions, en répartissant ses jours non travaillés sur l’année de manière à concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Le calendrier prévisionnel ne correspond pas à une organisation définitive et ne vaut pas demande de congés payés, ceux-ci devant être demandés via le support dédié. Le calendrier prévisionnel est actualisé chaque mois et remis au moins tous les 3 mois au responsable n+1, qui le retourne validé au service RH, afin qu’un suivi des journées travaillées soit effectué tant par le responsable que par le service RH afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés.
De plus, le salarié peut informer à tout moment son supérieur hiérarchique ou le service RH dont il relève d’un accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, soit directement soit via la rubrique « commentaires » du calendrier. Le supérieur hiérarchique ou le service RH pourront ainsi prendre l’initiative d’organiser un entretien avec le salarié s’ils constatent un déséquilibre dans sa charge de travail.
Entretien annuel et dispositif d’alerte
Un entretien individuel par an est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Cet entretien peut se tenir dans la continuité de l’entretien annuel d’activité et est dans la mesure du possible organisé au cours du dernier trimestre de l’année civile. Il donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu distinct.
Sont notamment abordées la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, l’organisation du travail (dont l’exercice du droit à la déconnexion), l’adéquation du forfait et de son niveau de rémunération.
A l’issue de l’entretien, les difficultés qui seraient soulevées donnent lieu à analyse pour en déterminer les causes et élaborer des mesures correctives (par ex. répartition des missions, planification). Ces mesures sont reprises dans le compte rendu.
Si le salarié rencontre par ailleurs des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou estime que sa charge de travail est excessive ou inadaptée à son forfait, il en alerte immédiatement sa hiérarchie en décrivant les difficultés qu’il rencontre. Un entretien supplémentaire est organisé dans un délai d’au plus 15 jours pour analyser la situation, en déterminer les causes et envisager des solutions. Un compte-rendu de cet entretien et des mesures envisagées est établi.
Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des outils numériques professionnels dans l’UES Léo Lagrange sont définies par l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail dans l’UES Léo Lagrange. Bien que non tenus au respect d’horaires de travail, les salariés liés par une convention de forfait en jours sont concernés par ces dispositions qu’ils sont en droit d’exercer pendant leurs temps de repos et périodes non travaillées (jours de repos, congés, jours fériés).
En effet, le respect effectif de la vie personnelle et des durées minimales de repos implique le plein exercice du droit à déconnexion des outils de communication à distance. Aucun travail ne devra donc être fourni par le salarié pendant ces temps de repos. Or, le fait de se connecter à ses outils numériques professionnels est un acte professionnel.
Ainsi, les salariés liés par une convention de forfait annuel en jours ne peuvent être tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant leurs temps de repos quotidien, hebdomadaire, congés ou plus largement jours non travaillés. Il leur est demandé d’éteindre les outils à leur disposition, en particulier leur téléphone portable, pendant ces périodes et de paramétrer une réponse automatique sur leur messagerie en cas d’absence.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Suivi, interprétation
En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront sur demande écrite soit de la Direction, soit d’une des organisations signataires.
Révision, dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales. Il peut être dénoncé dans les conditions légales par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, la dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » par le représentant des employeurs de l’UES, en vue de sa publication dans la base de données des accords collectifs et de sa transmission à l’administration. Un exemplaire de l'avenant est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Il sera disponible sur le site des salariés de l’UES Léo Lagrange.
Fait à Paris
Le 20 décembre 2024
Signé par voie électronique
Annexe – Entités membres de l’UES Léo Lagrange relevant du champ d’application de l’accord, représentées par la Direction des Ressources Humaines de l’UES Léo Lagrange, dûment habilitée, aux fins de conclure le présent accord
Fédération Léo Lagrange, 150 Rue des Poissonniers – 75883 PARIS CEDEX, Siret siège : 784 405 870 00493
ALLDC, 150 Rue des Poissonniers – 75883 PARIS CEDEX, Siret siège : 414 769 844 00039
UNSLL, 150 Rue des Poissonniers – 75883 PARIS CEDEX, Siret siège : 323 802 496 00048
Léo Lagrange Sud Ouest/Léo Lagrange Animation, Siret siège : 351 713 532 00205
Léo Lagrange Formation, association sise 2 RUE MAURICE MOISSONNIER 69120 VAULX-EN-VELIN, n° SIRET siège 31065677200202
Léo Lagrange Centre Est/Léo Lagrange Petite Enfance, Siret siège : 323 686 691 00318
SAS LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE ALSACE LORRAINE, 2 Rue Maurice Moissonnier – 69120 Vaulx-en-Velin, Siret siège : 824 397 665 00038
LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE AURA NORD, 2 Rue Maurice Moissonnier – 69120 Vaulx-en-Velin, Siret siège : 824 432 017 00039
LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE AURA SUD, 2 Rue Maurice Moissonnier – 69120 Vaulx-en-Velin, Siret siège : 824 350 540 00056
LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE BOURGOGNE FRANCHE COMTE, 2 Rue Maurice Moissonnier – 69120 Vaulx-en-Velin, Siret siège : 824 334 452 00045
LEO LAGRANGE PETITE ENFANCE EN PAYS DE GEX, 2 Rue Maurice Moissonnier – 69120 Vaulx-en-Velin, Siret siège : 824 298 814 00040
SAS Petite enfance crèche Berge du Lac, 2 rue Xavier Arsène-Henri – 33300 BORDEAUX, Siret siège : 953 989 480 00017
SAS Petite enfance Concorde, 27 Rue de l'Amiral Courbet – 80000 AMIENS, Siret siège : 95345354500014
