Dont le siège social est situé : Cité de l’Agriculture – 13, avenue des Droits de l’Homme, 45 921 Orléans Cedex 9 Immatriculée au répertoire SIRET sous le numéro 925 372 229 00011, Représentée par xxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Président, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord, Dénommée ci-après « la FNSEA 45 Conseil » D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la FNSEA 45 Conseil ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli l’unanimité et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
Dénommé ci-après « les salariés de la FNSEA 45 Conseil », D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1.CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc161151074 \h 5 Article 1.CHAMP d’APPLICATION PAGEREF _Toc161151075 \h
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Article 2.DURÉE PAGEREF _Toc161151076 \h 5 RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc161151077 \h 5 DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc161151078 \h 6 Article 3.PROCÉDURE DE CONCILIATION ET D’ARBITRAGE PAGEREF _Toc161151079 \h 7 Chapitre 2.PRINCIPES GÉNÉRAUX ET DÉONTOLOGIE PAGEREF _Toc161151080 \h 7 Article 4.LIBERTÉ D’OPINION ET DROIT SYNDICAL PAGEREF _Toc161151081 \h 7 Article 5.NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc161151082 \h 8 Article 6.CLAUSE DE DISCRÉTION – SECRET PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc161151083 \h 8 Chapitre 3.CONDITIONS D’EMBAUCHE PAGEREF _Toc161151084 \h 8 Article 7.EMBAUCHE PAGEREF _Toc161151085 \h 8 Article 8.PÉRIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc161151086 \h 9 Article 9.PÉRIODE PROBATOIRE PAGEREF _Toc161151087 \h 9 Chapitre 4.PROTECTION SOCIALE, RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE, COMPLÉMENTAIRE SANTÉ PAGEREF _Toc161151088 \h 10 Article 10.PRÉVOYANCE ET RETRAITE COMPLÉMENTAIRE PAGEREF _Toc161151089 \h 10 Article 11.RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE PAGEREF _Toc161151090 \h 10 Article 12.COMPLÉMENTAIRE SANTÉ PAGEREF _Toc161151091 \h 10 Chapitre 5.TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc161151092 \h 11 Article 13.DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc161151093 \h 11 DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc161151094 \h 11
PLAGE HORAIRE DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc161151095 \h 11
Article 14.MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc161151097 \h 11 TEMPS DE TRAVAIL AVEC JOURS DE RTT PAGEREF _Toc161151098 \h 11 Article 15.TRAVAIL À TEMPS PARTIEL FIXE PAGEREF _Toc161151099 \h 12 DÉFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL FIXE PAGEREF _Toc161151100 \h 12 CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc161151101 \h 12 MODIFICATIONS DES HORAIRES PAGEREF _Toc161151102 \h 13 HEURES COMPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc161151103 \h 13 Article 16.GARANTIES DONT BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc161151104 \h 13 Article 17.GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DEHORS DES PLAGES HORAIRES USUELLES PAGEREF _Toc161151105 \h 14 TRAVAIL EN SOIRÉE PAGEREF _Toc161151106 \h 14 TRAVAIL LE WEEK-END ET JOURS FÉRIÉS PAGEREF _Toc161151107 \h 14 TEMPS DE DÉPLACEMENT PAGEREF _Toc161151108 \h 14
Chapitre 6.CONGÉS ET AUTRES ABSENCES PAGEREF _Toc161151110 \h 15 Article 18.CONGÉS ANNUELS PAGEREF _Toc161151111 \h 15 Article 19.CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc161151112 \h 15 Article 20.CONGÉS POUR ENFANT MALADE PAGEREF _Toc161151113 \h 16 Article 21.JOURS FÉRIÉS ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc161151114 \h 16 JOURS FÉRIÉS PAGEREF _Toc161151115 \h 16 JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc161151116 \h 16 Article 22.JOURNÉES DE FERMETURE DES ENTREPRISES PAGEREF _Toc161151117 \h 16 Article 23.CONGÉS MATERNITÉ ET PATERNITÉ PAGEREF _Toc161151118 \h 17 Article 24.MALADIE ET ACCIDENTS PAGEREF _Toc161151119 \h 17 INDEMNISATION DURANT L’ARRÊT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc161151120 \h 17 MODALITÉ D’INDEMNISATION DES ARRETS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc161151121 \h 17 EFFET DE L’ARRÊT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc161151123 \h 17 SUBROGATION PAGEREF _Toc161151123 \h 17 Article 25.DONS DE CONGÉS PAYÉS OU DE JOURS DE RTT PAGEREF _Toc161151124 \h 18 Article 26.AUTORISATION D’ABSENCE PAGEREF _Toc161151125 \h 18 Chapitre 7.RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc161151126 \h 19 Article 27.RÉMUNÉRATION DES SALARIES PAGEREF _Toc161151127 \h 19 RÉMUNÉRATION ANNUELLE et 13EME MOIS PAGEREF _Toc161151128 \h 19 RÉMUNÉRATION MENSUELLE PAGEREF _Toc161151129 \h 19 Article 28.MÉCANISMES DE REVALORISATION SALARIALE PAGEREF _Toc161151130 \h 1919 REVALORISATION COLLECTIVE ANNUELLE PAGEREF _Toc161151131 \h 19 PRIME D’ANCIENNETÉ PAGEREF _Toc161151132 \h 19 AVANTAGES FINANCIERS ATTRIBUÉS AUX SALARIÉS PAGEREF _Toc161151134 \h 19 RECONNAISSANCE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc161151135 \h 19 Chapitre 8.ORGANISATION INTERNE PAGEREF _Toc161151136 \h 20 Article 29.MATÉRIEL ET DOCUMENTS PAGEREF _Toc161151137 \h 20 Article 30.FRAIS ENGAGÉS DANS LE CADRE DES MISSIONS PAGEREF _Toc161151138 \h 200 Article 31.TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc161151139 \h 200 Article 32.REUNION MENSUELLE PAGEREF _Toc161151140 \h 21 Article 33.DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc161151141 \h 21 Chapitre 9.FIN DU CONTRAT PAGEREF _Toc161151142 \h 211 Article 34.POUR LES CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE PAGEREF _Toc161151143 \h 211 Article 35.POUR LES CONTRATS À DURÉE INDETERMINÉE PAGEREF _Toc161151144 \h 211 FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE DÉMISSION PAGEREF _Toc161151145 \h 21 FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE LICENCIEMENT ET INDEMNITE DE LICENCIEMENT PAGEREF _Toc161151146 \h 22 FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE DÉPART EN RETRAITE PAGEREF _Toc161151147 \h 222 Article 36.DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT (CDD et CDI) PAGEREF _Toc161151148 \h 222 Chapitre 10.DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc161151149 \h 222 Article 37.DÉPOT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc161151150 \h 222 Article 38.DATE D’APPLICATION PAGEREF _Toc161151151 \h 23
PREAMBULE
Dans un souci commun de clarifier les règles applicables à leurs relations contractuelles, la FNSEA 45 Conseil et l’ensemble de ses salariés ont émis le souhait de conclure un accord d’entreprise unique, visant à proposer à tous les salariés de la FNSEA 45 Conseil un document complet et actualisé de l’ensemble des dispositions applicables à leur contrat de travail.
A cette fin, le présent accord a été ratifié à l’unanimité du personnel, à l’occasion d’une consultation avec émargement organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié par l’employeur, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Le présent accord abroge et se substitue intégralement à tous les accords d’entreprise, annexes ou usages antérieurs.
En dehors des dispositions qui y sont définies, ce sont les règles du code du travail qui devront s’appliquer telles qu’elles résultent des textes en vigueur.
CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la FNSEA 45 Conseil, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
DURÉE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-après et s’appliquera à compter du jour suivant le dépôt de l’accord auprès de la DDETSPP.
SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d'adapter les dispositions de cet accord.
RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales. Pour ce faire, toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par courrier avec accusé de réception ou courriel avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle doit spécifier les articles auxquels elle s’applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d’y substituer. Les négociations concernant une demande de révision devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date de réception du mail recommandé demandant la révision.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
La dénonciation de l’accord est effectuée selon les formes prévues par le code du travail, par lettre recommandée ; elle donne lieu à dépôt, conformément aux articles L.2261-1, L.2261-9 et D. 2231-2 à D.2231-8 du code du travail. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire l’effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Les négociations consécutives à une dénonciation devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date d’enregistrement de la dénonciation
INTERPRETATION ET PROCÉDURE DE CONCILIATION ET D’ARBITRAGE Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel né de l'application, de la révision, ou de la dénonciation du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. En outre, une commission paritaire de conciliation pourra être créée pour gérer les conflits collectifs nés à l’occasion de l’exécution, la révision ou dénonciation du présent accord. La commission sera composée de 3 salariés et 3 membres de la gouvernance.
La Commission paritaire de conciliation entend les parties du conflit collectif, qui sont tenues de comparaître devant elle, et s'efforce de les concilier. Elle ne peut, en aucun cas, apporter des modifications à l’accord. Les résultats des réunions de la Commission paritaire de conciliation sont consignés dans un procès-verbal de conciliation, ou d'ajournement. Tout procès-verbal de conciliation doit être dressé à l’issue de la conciliation.
En cas de non-conciliation ou d'ajournement, le procès-verbal est notifié aux parties dans les quinze jours suivant la réunion. Les conflits collectifs n'ayant pas fait l'objet d'une conciliation sont soumis à un arbitre choisi par accord entre les parties.
PRINCIPES GÉNÉRAUX ET DÉONTOLOGIE
LIBERTÉ D’OPINION ET DROIT SYNDICAL La liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du chapitre 1er au titre IV du livre 1er de la 2ème partie du code du travail (article L. 2141-1 et suivants du code du travail) sont reconnus.
L’employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
L'exercice du droit syndical est régi notamment par les articles L.2141-1 à L.2141-12 du code du travail et doit toujours respecter les usages de la profession, et notamment l’obligation de respecter le secret professionnel. Aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, conformément aux dispositions légales.
L’employeur est tenu de laisser des libertés nécessaires aux salariés qui justifient, par présentation d'une convocation émanant de l'autorité compétente, qu'ils sont appelés à participer aux travaux d'une commission administrative ou contentieuse constituée en vertu des dispositions d'un texte réglementaire ou législatif. NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE Conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application des dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés. CLAUSE DE DISCRÉTION – SECRET PROFESSIONNEL Le salarié s'engage à respecter la discrétion la plus absolue en ce qui concerne les informations, travaux et renseignements dont il pourrait avoir connaissance en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière de la FNSA 45.
Tout manquement à cette disposition entraine l’application de mesures disciplinaires. Cette obligation de secret professionnel vaut tant en interne qu’à l’extérieur et se prolongera après la cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.
CONDITIONS D’EMBAUCHE
EMBAUCHE Préalablement à l’embauche, sera adressée une lettre d’engagement précisant au futur salarié le poste qu’il occupera, la date de son embauche, la nature du contrat (CDD ou CDI), la durée de la période d’essai, la durée du travail, le statut du salarié (cadre ou non cadre), la rémunération brute annuelle.
L'embauche fera ensuite l’objet d’un contrat écrit, établi en deux exemplaires signés par les deux parties et remis à chacune d’elles dans les 48 heures suivant l’embauche. Ce contrat remplace alors la lettre d’engagement. Le contrat fera référence au présent accord.
Pour tous les points non prévus au contrat, il sera fait application du présent accord ou à défaut des dispositions légales en vigueur.
Les différents types de contrats (à durée déterminée ou indéterminée) sont régis par les dispositions légales en vigueur.
Une déclaration d’embauche sera réalisée par l’employeur au plus tôt huit jours avant l’embauche. En outre, l’employeur se chargera de faire réaliser une visite médicale d’embauche au salarié dans les conditions définies par la loi. PÉRIODE D’ESSAI Le contrat de travail comporte une période d’essai, mentionnée dans la lettre d’engagement et le contrat de travail. Cette période sera de 2 mois, à l’exception des cadres pour lesquels la période d’essai est de 3 mois. Ces durées ne sont pas renouvelables.
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), cette période d'essai sera d’une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.
Le préavis dû par le salarié ou l’employeur rompant le contrat au cours de la période d’essai est celui prévu par le code du travail. PÉRIODE PROBATOIRE Une période probatoire sera instituée lorsqu’un salarié en poste est amené à occuper un nouveau poste de qualification supérieure dans l’entreprise. Cette période permet à l’employeur d'apprécier les aptitudes du salarié dans sa nouvelle fonction et au salarié de vérifier que le nouveau poste correspond à ses souhaits et ses propres aptitudes.
Cette période probatoire répond aux conditions suivantes :
Elle devra faire l’objet d’un écrit et nécessite l’accord préalable du salarié ;
L’écrit devra préciser les missions que le salarié sera nouvellement amené à exercer ainsi que les modifications portant sur la durée du travail, sur la rémunération et autres modalités constituant une modification substantielle de son contrat de travail initial.
Elle ne pourra être supérieure à 2 mois, à l’exception des cadres où le maximum est fixé à 3 mois.
L’écrit devra prévoir les critères d’évaluation ;
L’écrit devra prévoir les modalités du bilan définitif et les conséquences qui en découleront (confirmation de la période probatoire ou infirmation de la période probatoire) ;
L’écrit devra prévoir les modalités d’arrêt anticipées de la période probatoire par l’une ou l’autre des parties avant l’échéance.
Au terme de la période probatoire :
Si celle-ci est concluante, un avenant écrit au contrat de travail sera rédigé et soumis à l’approbation des parties.
Si celle-ci n’est pas concluante, un écrit signé de l’employeur et du salarié concerné constatera que le salarié retrouvera :
son poste et les conditions de travail antérieures à la période probatoire, ainsi que sa rémunération antérieure
PRÉVOYANCE ET RETRAITE COMPLÉMENTAIRE En matière de prévoyance, les entreprises sont affiliées à la CCPMA Prévoyance pour l’ensemble du personnel. Pour la retraite complémentaire, les salariés sont affiliés à l’Alliance professionnelle AGIRC-ARRCO section AGRICA.
Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés à l’ensemble du personnel. À ce titre, un exemplaire de ces documents est mis à disposition de l’ensemble du personnel par la direction au moins une fois par an par voie électronique.
Les affiliations sont réalisées par l’employeur à l’embauche.
En cas de départ en préretraite progressive ou de passage à temps partiel en prévoyance de la retraite, il sera, à la demande du salarié concerné, fait application des dispositions de l’art. L.241-3-1 du CSS relative au maintien à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’art. R.241-0-3 du CSS, l’employeur prendra en charge la différence entre le montant des cotisations patronales d’assurance vieillesse correspondant à l’activité exercée à temps plein et celui des cotisations d’assurance vieillesse dont le salarié serait redevable s’il n’était pas fait usage de la faculté prévue à l’art. L.241-3-1, et ce, jusqu’au départ en retraite du salarié. RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE Les salariés bénéficient également d’une retraite supplémentaire obligatoire dès l’embauche. L’affiliation est réalisée par l’entreprise dès l’embauche du salarié. Toutes les modalités de l’accord AGRICA s’appliquent (abondement supplémentaire personnel du salarié, par dépôt de jours ouvrés après validation de l’employeur).
Les salariés auront la possibilité de déposer au maximum le nombre de jours définis dans le contrat AGRICA par période de référence en fonction de l’enveloppe définie chaque année par la direction. Les modalités de dépôt seront établies par note de service. COMPLÉMENTAIRE SANTÉ À la date de signature de l’accord, l’entreprise a souscrit un contrat de complémentaire santé.
L’affiliation est réalisée par l’entreprise après communication au salarié, au moment de l’embauche, de l’ensemble des documents nécessaires à la prise de décision.
Au terme de chaque année civile, la direction devra informer chaque salarié du niveau des garanties et du montant de la cotisation annuelle (isolé ou famille selon les cas). En cas d’évolution des garanties, une concertation des salariés se tiendra en amont.
Il est rappelé que l’employeur prend en charge 50% a minima de la cotisation de base avec option 1.
TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL
DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quel que soit le lieu où il s’exécute. La durée collective du travail effectif au sein des entreprises est fixée à 35 heures hebdomadaires. La durée du travail est aménagée durant la période de référence qui débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
PLAGE HORAIRE DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL A TEMPS COMPLET
Pour les salariés à temps plein, la plage horaire minimale de présence (au bureau, en réunion ou rendez-vous ou télétravail) obligatoire est de 9H30 à 16H00 avec un minimum de 45 minutes pour la pause déjeuner.
Le collaborateur et son manager peuvent convenir d’un aménagement spécifique de l’organisation du travail du collaborateur à titre exceptionnel et ponctuel comme : •absence (à récupérer) au cours de la journée de travail pour gérer un événement personnel (par exemple : enfant, rendez-vous médical ou administratif…) •télétravail exceptionnel sur une demi-journée . Déplacement sur une réunion à l’extérieur ou un évènement professionnel MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL À TEMPS COMPLET Plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont ouvertes dans l’entreprise :
35h hebdomadaires
37,5h hebdomadaires compensés par des jours de repos (dits RTT) pour atteindre un horaire hebdomadaire moyen sur l’année de 35 heures
39h hebdomadaires compensés par des jours de repos (dits RTT) pour atteindre un horaire hebdomadaire moyen sur l’année de 35 heures
TEMPS DE TRAVAIL AVEC JOURS DE RTT
Le principe des RTT est maintenu sous la forme de jours de repos sur l’année. Ces jours de repos s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de la durée légale moyenne du travail (hors congés payés) sur l’exercice annuel (1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n) et ne peuvent être pris par anticipation. En cas d’absence, le calcul mensuel sera proratisé au temps de présence effectif.
Le nombre de RTT pour un temps de travail effectif à 39 heures par semaine est établi de façon convenue ici à 23 jours par an. Pour un temps de travail effectif à 37,5 h par semaine, il est établi à 15 jours par an.
Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. La demande doit être formulée au chef de service ou directeur au plus tard 7 jours avant la date du repos.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Les RTT acquis durant la période de référence ne peuvent être reportées et doivent être soldées au 31 mai de chaque année. Toutefois, avec accord écrit de la direction, un report de RTT pourra être accordé.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les salariés dont la durée du travail contractuelle est fixée à 35 heures hebdomadaires (non compensés par des RTT), il est rappelé que toute heure de travail réalisée dans la semaine au-delà de 35 heures, en accord avec la direction, entre la 35ème heure et la 43ème heure fera l’objet d’une majoration de 25% en argent ou repos compensateur. Toute heure réalisée, en accord avec la direction, à partir de la 44ème heure fera l’objet d’une majoration de 50% en argent ou repos compensateur.
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL FIXE
DÉFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL FIXE
Les contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du code du travail. Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ;
à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail diminuée des heures correspondantes aux jours de congés légaux et aux jours fériés légaux.
CONTRAT DE TRAVAIL
Pour tenir compte des spécificités de la structure, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures par semaine. Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle / vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail ou pour tout autre motif qu’il appartiendra au salarié de préciser, cette durée peut être diminuée. Une séquence de travail ne pourra pas être inférieure à 3h (sauf accord du salarié). Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié. Un avenant au contrat de travail peut être conclu pour augmenter temporairement la durée de travail. En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent, le nombre d’avenants susceptibles d’être conclu par an est au maximum de 6. Les heures de travail effectuées au-delà de la nouvelle durée fixée dans l’avenant, sont systématiquement majorées de 25%.
MODIFICATIONS DES HORAIRES
Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés et, dans ce cas, le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an. Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié. Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
HEURES COMPLÉMENTAIRES
Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d’heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Chacune des heures complémentaires effectuées : - entre la durée fixée au contrat et le dixième de cette durée, donne lieu à une majoration de salaire de 10% ; - au-delà du dixième de la durée prévue au contrat, donne lieu à une majoration de salaire de 25%. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée fixée par un avenant provisoire au contrat de travail, sont systématiquement majorées de 25%. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. GARANTIES DONT BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d'action de formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Ils peuvent bénéficier de promotions dans leur emploi dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. D'une manière générale, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. Lorsque c'est approprié, le principe du prorata temporis s'applique. C’est notamment le cas des jours RTT, proratisés en fonction de leur temps partiel hebdomadaire. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou non, d'un emploi équivalent ou non équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants (information par voie dématérialisée : mail, intranet…). Le salarié doit formuler sa candidature par lettre recommandée ou mail avec accusé de réception, ou encore remise en mains propres contre récépissé au service RH. Un retour sera formulé au salarié dans un délai maximum de 10 jours ouvrés. GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DEHORS DES PLAGES HORAIRES USUELLES
TRAVAIL EN SOIRÉE
En cas de travail en soirée (nécessitant une présence physique ou en visio-conférence), un système de récupération est instauré sous forme de repos pour tous les collaborateurs à l’exception de ceux en forfait jours dans les conditions suivantes :
Une soirée de réunion (à partir de 19h00) donnera lieu à ½ journée de récupération.
La récupération se fera le plus vite possible après le fait déclencheur et en tout état de cause dans le mois qui suit l’évènement, avec l’accord de la Direction.
Pour toute réunion ayant débutée avant 19h00 le collaborateur doit se rapprocher de la Direction pour convenir d’une récupération, avec majoration pour heures supplémentaires si dépassement de 35h sur la semaine. Le temps récupéré devra être pris au plus tard dans le mois qui suit l’évènement.
TRAVAIL LE WEEK-END ET JOURS FÉRIÉS
En cas de travail le samedi ou dimanche, une contrepartie sera accordée sous forme de repos ou pécuniaire à tous les collaborateurs à l’exception de ceux en forfait jours :
Samedi : 1 heure travaillée donnera droit à 1 heure de récupération
Dimanche et jour férié : 1 heure travaillée donnera droit à 2 heures de récupération
Le temps de récupération sera pris au plus tard dans le mois qui suit l’évènement.
TEMPS DE DÉPLACEMENT
Déplacement professionnel compris dans l’horaire de travail : Dans tous les cas, la part de temps de déplacement professionnel comprise dans l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.
Trajet domicile / lieu habituel de travail : Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Trajet domicile / lieu de travail autre que le lieu habituel de travail : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque ce temps de déplacement dépasse le temps de trajet habituel, le collaborateur peut se rapprocher de la Direction pour convenir d’une récupération, d’une 1h00 récupérée pour 1h00 de trajet, avec majoration pour heures supplémentaires si dépassement de 35h sur la semaine. Le temps récupéré devra être pris au plus tard dans le mois qui suit l’évènement.
CONGÉS ET AUTRES ABSENCES
CONGÉS ANNUELS L’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
En complément des 25 jours de congés légaux, la FNSEA 45 Conseil convient que les 2 jours de fractionnement prévus par la législation seront inclus dans le compteur annuel de congés payés, que les conditions de fractionnement soient vérifiées ou pas, portant ainsi la durée du congé annuel de 25 à 27 jours. En revanche, il est entendu qu’aucune demande de jours de congés supplémentaires pour fractionnement ne pourra avoir lieu.
Ces 2 jours seront acquis de façon mensualisée. Il est ainsi accordé aux salariés de l’entreprise un congé mensuel de 2,25 jours ouvrés par mois de travail. Les salariés qui n’ont pas effectué une année entière au 31 mai ont droit à un congé égal à 2.25 jours ouvrés par mois de présence dans l’établissement.
Un planning prévisionnel des congés de l’ensemble du personnel est établi annuellement, 2 mois au minimum avant la période souhaitée de prise des congés (et 3 mois pour les congés d’été), de façon à garantir la continuité du service de l’entreprise. Le cas échéant, la direction établira le planning définitif des congés en tenant compte des besoins de l’entreprise, et des critères légaux.
La demande de congés s’effectue par l’intermédiaire de l’outil informatique mis à disposition par l’entreprise. Les congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf exception et/ou après accord écrit de la direction.
Il est rappelé que la loi oblige la prise de 10 jours de congés ouvrés entre le 1e mai et le 31 octobre de chaque année. CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX Des congés exceptionnels seront accordés à tous les salariés de l’entreprise, avec maintien de la rémunération habituelle ; ces jours sont non-fractionnables :
Mariage / PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés
Mariage d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 2 jours ouvrés
Décès d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié (enfant du conjoint dans le cas de familles recomposées, par exemple), âgé de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés
Décès d’un enfant, lui-même parent, quel que soit son âge : 7 jours ouvrés
Décès d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) âgé de 25 ans ou plus et non parent : 5 jours ouvrés
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, du beau-père (compagnon de la mère), de la belle-mère (compagne du père), d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère du salarié (par liens du mariage, ou PACS ou concubin) : 3 jours ouvrés
Décès d’un grand-parent : 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 3 jours ouvrés.
Déménagement en cas de mutation : 2 jours ouvrés (maximum 1 fois par an)
La demande de congé exceptionnel sera déposée sur le même support que la demande de congés annuels. Pour tous les événements prévisibles, elle sera remplie à l’avance. Sauf exceptions vues avec la direction, les jours exceptionnels familiaux sont pris au moment de l’évènement ou dans la période proche de l’événement en question. CONGÉS POUR ENFANT MALADE Rappel de la Loi : tout salarié à la possibilité de s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 18 ans dont il assume la charge à raison de :
3 jours par période de référence (du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de N),
5 jours si l'enfant à moins d'un an ou si le salarié à la charge de 3 enfants de moins de 16 ans
Et ce, quel que soit le nombre d'enfants, sur présentation d’un justificatif médical. La demande de congé pour enfant malade sera déposée sur le même support que la demande de congés annuels. Les jours seront à prendre de façon consécutive ou non. Il est convenu, en sus de cette réglementation, que ces jours d'absence soient rémunérés avec un plafond de 3 jours ou 5 jours (cf conditions au paragraphe précédent), consécutifs ou non, par période de référence. JOURS FÉRIÉS ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
JOURS FÉRIÉS
Les jours fériés légaux sont chômés. Quelle que soit l’ancienneté du salarié, il bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle. Sauf évènements exceptionnels (ex : évènement syndical non planifiable) et en accord avec le salarié, ce dernier devra être prévenu au minimum 1 mois avant l'évènement s’il est amené à travailler un jour férié. Pour les heures travaillées à l'occasion d'un jour férié 1 heure travaillée donnera droit à 2 heures récupérées ou payées.
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Afin d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi a mis en place, depuis 2004, la journée de solidarité. Dans le cadre de cet accord, il est convenu que cette journée de solidarité est offerte par la FNSEA 45 Conseil à l’ensemble des salariés. Cette journée de solidarité, fixée de lundi de Pentecôte, est ainsi chômée. JOURNÉES DE FERMETURE DES ENTREPRISES La FNSEA 45 Conseil sera fermée à raison de 7 jours maximum par année civile, incluant des fermetures impératives pour maintenances techniques. Les salariés devront poser des journées de repos (CP, RTT, jours de repos dans le cadre du forfait jours) sur ces dates. Les dates de fermetures seront fixées en décembre de l’année N-1, et pourront différer en fonction des sites de travail et des contraintes qui leurs sont propres. CONGÉS MATERNITÉ ET PATERNITÉ Durant les congés de maternité et de paternité, la FNSEA 45 Conseil maintient le salaire net avant impôts du salarié. La durée de ces congés et leurs conditions correspondent à celles prévues par la législation en vigueur. Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les collaborateurs concernés seront invités à faire connaitre leurs dates souhaitées le plus tôt possible. Par ailleurs, les dispositions légales concernant le congé parental d’éducation s’appliquent.
MALADIE ET ACCIDENTS
INDEMNISATION DURANT L’ARRÊT DE TRAVAIL
Il est rappelé que le régime de prévoyance souscrit auprès de CCPMA Prévoyance (Groupe AGRICA à la date du présent accord), accorde aux salariés de la FNSEA 45 Conseil moyennant cotisation au régime de la part de l’employeur et du salarié, des indemnités journalières complémentaires après 90 jours d’arrêt de travail. En cas de dénonciation de l’accord avec AGRICA, l’employeur s’engage à négocier des garanties au moins équivalentes avec un nouvel assureur. Ces indemnités sont reçues par l’entreprise et sont reversées ensuite au salarié sous déduction des cotisations sociales dues en application de la règlementation en vigueur, en sus des indemnités journalières légales. En cas d’absence d’un salarié résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle :il y a maintien de salaire et subrogation quelle que soit l’ancienneté. Aucun délai de carence ne sera appliqué.
En cas d’absence d’un salarié résultant d’un accident vie privée ou d’une maladie vie privée : :il y a maintien de salaire et subrogation à partir d’un an d’ancienneté. Aucun délai de carence ne sera appliqué au-delà d’une année d’ancienneté.
MODALITÉ D’INDEMNISATION DES ARRETS DE TRAVAIL
L’entreprise maintiendra 100 % du salaire dans la limite du salaire net avant impôt et durant 1095 jours maximum à partir d’un an d’ancienneté, sous déduction des indemnités journalières de la MSA et des indemnités journalières complémentaires.
EFFET DE L’ARRÊT DE TRAVAIL
Les périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident du travail sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise (notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite) et des droits à congés payés dans la limite d’un an.
Les périodes d’absence pour maladie ou accident de la vie privée ouvrent les mêmes droits jusqu’à une durée de 4 semaines d’arrêts cumulés ; au-delà, ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté uniquement. Sauf cas de force majeure, en cas de maladie ou d’accident, le salarié doit prévenir la direction au cours de la journée. Un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail sera fourni dans les 48 heures. Les prolongations successives d’arrêts de travail selon certificat médical du même médecin (sauf cas particulier) doivent être signalées à la direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise.
SUBROGATION
Pour les salariés ayant un an d’ancienneté, les entreprises maintiendront la rémunération nette avant impôts dans les limites prévues au présent article. Pour ce faire les entreprises se subrogeront dans les droits aux salariés en percevant directement les indemnités journalières de la MSA et des indemnités journalières complémentaires. Les indemnités ainsi perçues seront retranscrites dès réception sur les bulletins de salaires permettant aux salariés de percevoir chaque mois leur salaire habituel déduction faite des indemnités journalières perçues.
DONS DE CONGÉS PAYÉS OU DE JOURS DE RTT En vertu des dispositions des articles L1225-65-1 et suivant du code du travail, un salarié peut faire don de jours de congés payés au profit d’un autre salarié, entrant dans le champ d’application du présent accord, parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou au bénéfice d’un proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés, comme indiqué précédemment, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont :
les congés payés au titre de la 5ème semaine ;
des jours de RTT
Sont en revanche exclus :
les 24 jours ouvrables, socle minimal des congés payés ;
le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et même les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ;
les jours de repos hebdomadaires accolés ou non aux dimanches ;
les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité…).
Ce don fera l’objet d’un courrier signé par le salarié-offreur indiquant le nombre de jours donné par le salarié et le destinataire du don. Le salarié-receveur écrira également un courrier signé indiquant son acceptation de ce don. AUTORISATION D’ABSENCE Dans tous les autres cas non prévus dans les articles du présent accord, le salarié demandera l’autorisation à la Direction pour s’absenter de son poste.
RÉMUNÉRATION
RÉMUNÉRATION DES SALARIES
RÉMUNÉRATION ANNUELLE et 13EME MOIS
La rémunération des salariés est fixée en euros annuels bruts et versée en 12 mensualités. Elle est basée sur le point Chambre d’agriculture.
Il est accordé à l’ensemble du personnel un treizième mois dont le montant est égal au salaire du mois de décembre de chaque salarié.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, le treizième mois est attribué au prorata du temps de présence, et ce après validation de la période d’essai. Les contrats d’alternants sont rémunérés selon les normes légales en vigueur.
RÉMUNÉRATION MENSUELLE
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée contractuelle du travail ; à l’égard des salariés à temps partiel, la base est réduite en fonction de la durée contractuelle de travail. MÉCANISMES DE REVALORISATION SALARIALE
REVALORISATION COLLECTIVE ANNUELLE
Tous les ans au cours du second trimestre, se tiendra une réunion entre la direction et les représentants des salariés pour calibrer une revalorisation collective des salaires bruts annuels, applicable au 1er juillet. Le pourcentage de cette revalorisation sera a minima l'équivalent de la valeur de l'inflation (ensemble des ménages hors tabac) de la période allant d'avril de l’année n-1 à mars de l'année n. En cas d'inflation inférieure à 0,5% ou d’absence d’inflation, le pourcentage de revalorisation sera en harmonie avec l’augmentation du SMIC.
PRIME D’ANCIENNETÉ
Sauf cas de manquements professionnels graves, une prime d’ancienneté est attribuée à chaque employé 5 points chambre par année d’ancienneté. Elle est revalorisée chaque année au 1er janvier.
AVANTAGES FINANCIERS ATTRIBUÉS AUX SALARIÉS
L’entreprise s’engage chaque année à verser un « avantage financier » a minima de 50 points chambre, sous forme de chèque cadeaux au mois de décembre. Par ailleurs, si les résultats le permettent, l’entreprise s’engage chaque année à mettre en place une prime de partage de la Valeur, dont le montant est déterminé par la gouvernance en fonction des possibilités économiques du moment.
RECONNAISSANCE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Les entreprises s’engagent à proposer la Médaille du Travail d’Argent (20 ans) et la Médaille d’Or (35 ans) à chaque salarié. Si le salarié qui remplit les conditions souhaite se voir attribuer la Médaille du Travail, il recevra une gratification financière égale à :
200 euros brut pour la Médaille d’Argent (20 ans d’ancienneté dans les entreprises du Groupe) ;
500 euros brut pour la Médaille d’Or (35 ans d’ancienneté dans les entreprises du Groupe).
Étant précisé qu’il n’y aura pas de rattrapage pour le salarié qui aurait à la signature de l’accord plus de 35 ans de travail : seule la Médaille d’Or pourra être attribuée.
ORGANISATION INTERNE
MATÉRIEL ET DOCUMENTS
Tous documents, fichiers de données ou matériels confiés au salarié, quelles qu’en soient la nature, la forme ou la teneur ainsi que tous les travaux effectués par lui dans le cadre de ses fonctions resteront la propriété de l’entreprise.
En cas de demande de l’employeur, ils lui seront restitués sans délai à la première demande.
En cas de mise à disposition d’un téléphone portable de l’entreprise, il est précisé que ce téléphone est mis à disposition à des fins exclusivement professionnelles. Autrement dit, le salarié n’a pas le droit de l’utiliser pour des besoins personnels.
Ce téléphone portable est à remettre à l’entreprise à la rupture du contrat de travail ou en cas d’interruption longue du contrat de travail (congé maternité, arrêt maladie/accident occasionnant un remplacement…). FRAIS ENGAGÉS DANS LE CADRE DES MISSIONS Les modalités de gestion des déplacements professionnels et remboursement de frais générés dans le cadre des missions sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise :
Note de service relative aux déplacements ;
Charte de l’utilisation des véhicules de service ;
Procédure de transmission des notes de frais.
Une note de service détaillera les modalités de prise en charge des frais engagés par le salarié dans le cadre de ses missions (montant, délai de remboursement…). TÉLÉTRAVAIL La FNSEA 45 Conseil applique le télétravail quand cela est possible selon les postes de travail, et en fonction des missions confiées à chaque salarié et des impératifs de l’activité de la FNSEA 45 Conseil, avec les principes suivants :
Pas d’obligation de télétravail (sauf en cas de crise sanitaire qui nécessiterait la fermeture des bureaux)
Maximum de 2 jours de télétravail par semaine pour les salariés.
L’employeur s’assurera que les conditions de travail sur le lieu du télétravail sont convenables (ordinateur portable, téléphone et standard à distance, etc…)
L’organisation du télétravail sera planifiée à l’avance, et prévue au minimum la veille.
L’employeur pourra mettre fin au télétravail en cas d’abus de la part des salariés ou de désorganisation du service liée à la pratique du télétravail, avec un délai de prévenance de 1 mois.
REUNION MENSUELLE Un point mensuel sur la gestion et l’organisation sera mis en place en début de mois.
DROIT À LA DÉCONNEXION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux ayant une convention de forfait annuel en jours.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels, SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail).
Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.
FIN DU CONTRAT
POUR LES CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE La cessation du contrat de travail à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur. Elle intervient à l’échéance du terme. Elle peut intervenir avant terme avec accord entre l'employeur et le salarié ou à la demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave (ou faute lourde), ou en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. POUR LES CONTRATS À DURÉE INDETERMINÉE
FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE DÉMISSION
En cas de démission du salarié, une durée de préavis sera respectée. La durée du préavis est de 2 mois, à l’exception des cadres pour lesquels cette durée est fixée à 3 mois. La démission est signifiée, à la Direction ou au service RH, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Le salarié continue à assurer son service pendant la durée du préavis et à percevoir sa rémunération.
FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE LICENCIEMENT ET INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Sous réserve de la procédure préalable applicable en matière de licenciement, les salariés licenciés – sauf pour faute grave ou lourde – bénéficient d’une indemnité de licenciement.
Le préavis applicable est de :
1 mois si l’ancienneté du salarié est inférieure à 2 ans,
2 mois si l’ancienneté est supérieure à 2 ans,
La durée du préavis sera doublée en cas de licenciement pour motif économique.
Pendant cette période, le salarié a le droit de s’absenter pour la recherche d’emploi pendant 40 heures par mois prises en une ou plusieurs fois. Ces heures d’absence ne donnent pas lieu à déduction de salaire.
Le personnel licencié perçoit, sauf licenciement pour faute, une indemnité de licenciement proportionnelle à l’ancienneté. Cette indemnité est égale au minimum à :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté lorsque le salarié à moins de 10 ans d’ancienneté.
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté lorsque le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté.
Toute fraction d’année de service supérieure à six mois sont comptés pour un an.
Le montant de l’indemnité ne peut être supérieure à une année de salaire, sauf mode de calcul du minimum légal plus favorable.
FIN DU CONTRAT CDI EN CAS DE DÉPART EN RETRAITE
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, ce dernier aura droit à une indemnité de départ égale à :
1 mois de salaire pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté ;
2 mois de salaire pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté ;
3 mois de salaire pour les salariés ayant entre 10 et 20 ans d’ancienneté ;
3.5 mois de salaire pour une ancienneté entre 20 et 30 ans d’ancienneté ;
4 mois de salaire pour une ancienneté au-delà de 30 ans d’ancienneté.
DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT (CDD et CDI) Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles.
DISPOSITIONS DIVERSES
DÉPOT ET PUBLICITÉ Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité, à l’initiative de l’entreprise :
Un exemplaire signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, sans réserve et en totalité ;
Un exemplaire sera déposé au greffe du tribunal de Prud’hommes d’Orléans.
Le dépôt dématérialisé de l’accord auprès de la DDETSPP
DATE D’APPLICATION Le présent accord sera applicable intégralement à compter du jour suivant le dépôt de l’accord auprès de la DDETSPP.
