ACCORD DE SUBSTITUTION Nouveau statut social GXO Logistics NORD France
Entre les soussignées :
La société GXO LOGISTICS NORD FRANCE
- Société par actions simplifiée au capital de 31.171.300 € - Domiciliée 1 rond-point du Général Eisenhower - CS 94764 - 31047 TOULOUSE CEDEX1 - Immatriculée au R.C.S de Toulouse sous le n° 518 852 108
Représentée par
Monsieur XXXXXX XXXXXX, Directeur du site de PMS (dossier Intermarché), située au 390, avenue Anna Lindh – 77240 VERT-SAINT-DENIS
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de l’établissement GXO LOGISTICS NORD FRANCE :
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés transférés dénommés dans les présentes « salariés transférés » et aux salariés embauchés après le 1er novembre 2022 appelés « autres salariés » dans le présent accord. Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution. Le présent accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant du statut collectif de l’entreprise ID logistics France et de sa filiale Proserv.
ARTICLE 2 – FIN D’APPLICATION DU STATUT COLLECTIF de l’entreprise
Les accords collectifs conclus au sein de la société ID Logistics France et au niveau du Groupe ID Logistics, dénommés dans les présentes « accords ID », cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 1er février 2024, date d’entrée en vigueur du présent accord. En application du présent accord de substitution, les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux mis en place au niveau du Groupe ID, de la société ID Logistics qui seraient encore applicables à ce jour, dénommés dans les présentes « usages, accords atypiques et engagements unilatéraux ID » cesseront également de s’appliquer et de produire effet au 1er Février 2024, date d’entrée en vigueur du présent accord. Les salariés transférés cesseront ainsi, à compter du 1er février 2024, de bénéficier des dispositions des accords ID et des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux ID. A compter de cette date, toutes les dispositions issues des accords ID et des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux ID ne pourront plus être invoqués par les salariés transférés.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS DE SUBSTITUTION
Au 1er février 2024, il est substitué, aux accords ID et aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux :
Les dispositions de la convention collective nationale des Transports routiers et activités auxiliaires (IDDC 16) dans leurs versions étendues (c’est-à-dire les textes parus au Journal Officiel après arrêté ministériel d’extension).
Les accords d’entreprise conclus au sein de la société GXO Logistics NORD France
Les dispositions du présent accord dès lors qu’elles seraient plus favorables que les dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers et activités auxiliaires (IDCC 16) et des accords d’entreprise conclus au sein de la société GXO Logistics NORD France.
3-1 – PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TRAVAIL
3-1-1 – Temps de travail : principe et définition
Il est rappelé que la durée du travail s’entend, conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, du temps de travail effectif c’est à dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
On entend par « pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations dans la limite, bien évidemment, de l’espace-temps défini de ladite pause. La détermination des pauses, comme celle des horaires et de la répartition de la durée du travail, est laissée à l’initiative des directions de chaque site. En tout état de cause, qu’il s’agisse de pauses fixes ou flottantes, celles-ci ne constituent pas du temps de travail effectif et ne font l’objet d’aucune rémunération.
3-1-2 – Modalités de décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés sera décompté soit :
Au moyen d’un système de badgeage.
Au moyen d’un système auto-déclaratif tenu par le salarié et contresigné par le responsable de service ;
Le respect du système de badgeage et, du système auto-déclaratif pour les salariés qui y sont soumis, constitue une obligation devant être strictement respectée par chaque salarié concerné.
Le badgeage est effectué directement par le personnel relevant des présentes modalités d’organisation du temps de travail :
Lors de la prise de poste, Lors du départ et du retour de la Pause En fin de journée de travail
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie de l’entreprise sauf situation particulière.
Nous rappelons que la pause repas (d’une durée minimale de 30mn) n’est pas du temps de travail effectif. L’omission du badgeage à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable de service auprès de la Direction des Ressources Humaines pour régularisation. Une omission de badgeage le soir est assimilée à une sortie à la fin normale de l’après-midi sauf intervention du responsable de service. Une omission de badgeage durant la pause est décomptée selon la durée de la pause (30 minutes) sauf intervention du responsable de service. Les mêmes règles sont applicables au système auto-déclaratif si le tableau n’est pas rempli malgré les demandes du responsable de service. Chaque membre du personnel est responsable de son obligation de badger. Les badges remis à chaque salarié concerné sont individuels et personnels et ne doivent en aucun cas être prêtés à un autre salarié ou à toute autre personne extérieure à l’entreprise. Toute perte ou oubli d’un badge doit être immédiatement signalé au responsable de service. Il est formellement interdit à tout salarié de badger à la place d’un autre salarié.
3-1-3 – Traitement des salariés affectés temporairement sur un autre site Lorsqu’un collaborateur intervient ponctuellement sur un site où l’aménagement du travail est différent de celui pratiqué sur son site de rattachement :
Si le site d’accueil pratique la modulation et que lui-même vient d’un site comptabilisant le temps de travail de manière linéaire, les heures supplémentaires qu’il réalisera sur ce site seront traitées de la même manière que s’il les avait réalisées sur son site habituel.
Si le site d’accueil pratique le linéaire et que le collaborateur vient d’un site en modulation, les heures réalisées au-delà de 35h seront sorties du dispositif et appréciées par semaine et payées au mois le mois.
3-1-4 - Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail Les parties conviennent de retenir le principe selon lequel l’aménagement du temps de travail tels que défini aux articles suivants sera organisé selon les nécessités des différents établissements et services, aux vues des impératifs et spécificités liés à leur activité ou à leur région, selon l’une des modalités suivantes :
par la mise en œuvre d’une variation de la durée du travail hebdomadaire sur l’année, nommée ci-après « modulation annuelle » (dispositif des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail) ;
ou
par la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail sur la base d’un décompte hebdomadaire du temps de travail et d’une durée hebdomadaire de 35 heures ;
par la mise en œuvre de conventions de forfaits en jours.
Par ailleurs, l’organisation du travail peut être organisée par équipes successives.
3-2Répartition des horaires sur une période annuelle : la Modulation
Les principes de permanence et de continuité des prestations, ainsi que le caractère fluctuant de l’activité conduisent à retenir la modulation comme nécessaire à une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise. La spécificité de l’activité de GXO Logistics NORD France (et notamment de la catégorie de personnel bénéficiaire des présentes modalités d’aménagement du temps de travail) tenant notamment aux conditions d’intervention la soumet à des fluctuations d’activité.
3-2-1 - Bénéficiaires Salariés permanents Le dispositif de la modulation s’applique à l’ensemble du personnel décomptant le temps de travail en heures à l’exception des personnels bénéficiant d’une convention de forfait en jours. Les salariés à temps partiel peuvent également être soumis à un décompte annuel du temps de travail. Les collaborateurs titulaires d’un contrat à durée déterminée, contrat aidé ou salariés mis à disposition peuvent bénéficier du dispositif de la modulation dès lors que la durée du contrat le justifie ou l’activité de leur service. L’intégration du collaborateur dans le dispositif de la modulation relève du choix de la Direction. A défaut d’intégration dans le régime de modulation, les heures supplémentaires seront décomptées à partir du seuil légal hebdomadaire.
3-2-2 Modalités Période de référence de la modulation et programmation indicative La modulation a pour effet d’apprécier la durée du travail, fixée à 1607 H par an. La durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est égale à 1 607 h par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux. Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence. Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année. Pour les salariés embauchés en CDI en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche ou de la durée du CDD sur l’année de référence. La période de modulation débute donc le 1er avril et expire le 30 mars.
Répartition du temps de travail Avec la modification profonde des habitudes de consommation, les activités alimentaires génèrent des flux logistiques particulièrement importants sur un, deux ou trois jours dans la semaine. Il est donc mis en place un modèle d’organisation avec des horaires journaliers différents selon les jours de la semaine (y compris le Samedi) tout en préservant deux jours de repos hebdomadaire ainsi qu’une rémunération mensuelle lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, indépendamment de l’horaire réel. Le personnel sera normalement amené à travailler sur la base de 5 jours par semaine. La durée du travail pourra toutefois être répartie sur moins de 5 jours par semaine. La durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pourra être répartie en fonction des horaires collectifs ou individuels applicables. La programmation indicative collective de la modulation (périodes basses et hautes) sera communiquée pour avis aux représentants du personnel au cours du mois précédent le début de chaque période considérée (soit en décembre de chaque année). Les programmations ainsi fixées seront affichées dans les services concernés. Elles sont transmises individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel....) pour les salariés disposant d’une programmation individuelle (temps partiel…).
Modifications du programme indicatif et délais de prévenance En cours de période de modulation, les salariés sont informés des éventuels changements d’horaires nécessités par les variations des flux d’activité imposées par la demande des clients ou par les aléas spécifiques à nos métiers – moyennant le respect d’un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions. Le changement d’horaire collectif est soumis à information/consultation du Comité Social et Economique (avis rendu en une réunion), puis notifié aux salariés sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ou par écrit individuellement. Pour un changement d’horaire individuel, le salarié sera informé par écrit et individuellement de son changement d’horaire. S’entend d’un changement d’horaire toute modification planifiée de la durée journalière d’au moins deux heures en plus ou en moins à la prise de poste ou en fin de poste. Le délai de prévenance recommandé est fixé à 4 jours ouvrés sauf volontariat du salarié recueilli préalablement par écrit. Il est bien entendu rappelé que l’Entreprise s’efforcera systématiquement d’informer le personnel de tout changement le plus tôt possible et dès connaissance de la nécessité.
3-2-3. Durée de travail – Tunnel de modulation Limite hebdomadaire La
limite haute ne pourra pas excéder 44 heures de travail effectif par semaine.
En période de faible activité, la
limite basse est fixée à 28 heures par semaine.
Limite quotidienne La
limite haute est fixée à 10 heures de travail effectif.
La
limite basse est fixée à 6 heures de travail effectif.
L’amplitude journalière comportera au plus 2 heures de coupure. En période de faible activité, les limites basses pourront être portées à 28 sur la base du volontariat ou en cas de circonstances exceptionnelles (ex : système informatique en panne, indisponibilité du système automatisé, indisponibilité des systèmes mécanisés, impossibilité pour le client de livrer la marchandise…).
3-2-4. Heures supplémentaires Dans le cadre de la modulation, et au titre du présent accord, le régime des heures supplémentaires est le suivant : Sur la semaine : les heures travaillées au-delà de la limite haute ; Les heures travaillées au-delà de la limite haute sont rémunérées de manière séparée indépendamment des heures réalisées à l’intérieur du tunnel de modulation. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré. Sur la période de référence, c’est-à-dire sur l’année : au-delà de 1607 heures au terme de la période de référence (pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux), déduction faite :
Des heures supplémentaires déjà rémunérées au mois le mois.
Des heures compensées par un repos compensateur de remplacement
Des heures travaillées un 6eme jour.
Ces heures de dépassement de la durée annuelle fixée à 1607 heures seront payées ainsi que leur majoration au plus tard lors de la première paye suivant la fin de la période de référence selon les modalités suivantes :
les heures effectuées entre 1607 heures et 2020 heures seront majorées de 25%
les heures effectuées au-delà de 2020 heures seront majorées de 50%.
L’ensemble des heures supplémentaires réalisées au-delà de 1607 heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Au titre de l’année 2024, 1ère année d’application de la modulation annuelle, la période de référence est définie au semestre, soit du 1er avril 2024 au 30 septembre 2024. Un bilan de ce premier semestre sera réalisé en CSE. Dans la mesure où le bilan est positif et adapté à la saisonnalité de l’activité, la modulation annuelle sera gérée par semestre :
semestre 1 : du 1er avril au 30 septembre
semestre 2 : du 1er octobre au 30 mars
Sur la période de référence, c’est-à-dire au semestre : au-delà de 804 heures au terme de la période de référence (pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux), déduction faite :
Des heures supplémentaires déjà rémunérées au mois le mois.
Des heures compensées par un repos compensateur de remplacement
Des heures travaillées un 6ème jour.
Ces heures de dépassement de la durée semestrielle fixée à 804 heures seront payées ainsi que leur majoration au plus tard lors de la première paye suivant la fin de la période de référence selon les modalités suivantes :
les heures effectuées entre 804 heures et 1010 heures seront majorées de 25%
les heures effectuées au-delà de 1010 heures seront majorées de 50%.
L’ensemble des heures supplémentaires réalisées au-delà de 804 heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
3-2-5 – Contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaire est fixé à
220 heures par an et par salarié, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Les heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise après avis du Comité social et économique. Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100% de ces heures supplémentaires. Dans la mesure où la situation le permet, l’entreprise s’attache à former les demandes d’accomplissement d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser. Les heures supplémentaires sont décomptées et rémunérées selon les spécificités propres aux modes d’organisation définies ci-après. Les absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
3-2-6. Travail un 6ème jour Si du fait d’une demande client générant un surcroit d’activité ou la nécessité d’opter provisoirement pour une organisation différente, le travail d’un 6e jour devient ainsi une nécessité et obligatoire pour le personnel concerné. Les heures travaillées ce 6e jour n’entreront pas dans le compteur de la modulation. Elles seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires au mois le mois. Les heures réalisées sur le planning de 5 jours sont gérées dans le compteur de modulation, indépendamment des heures effectuées le 6e jour, gérées de manière distincte, indépendante. La Direction du site pourra être amenée à refuser qu’un collaborateur travaille un 6e jour si celui-ci a effectué un volume d’heures supplémentaire est proche des limites maximales de son contingent annuel d’heures supplémentaires (220h), à moins que le collaborateur ne souhaite récupérer (de manière majorée) les heures supplémentaires qui seront ainsi réalisées (dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires).
Traitement des heures réalisées le 6ème jour Les heures réalisées le 6e jour sont considérées comme des heures supplémentaires et majorées de 25% même si le collaborateur n’a pas travaillé 35 heures au cours de la semaine, (exemple : si le collaborateur a pris un jour de congé payé le mercredi). Ces heures génèrent donc une bonification même si elles ne sont pas réalisées au-delà de la durée légale de travail. Attention ! Seules les heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire moyenne entrent dans le contingent annuel d’heures supplémentaires, et génèrent éventuellement un repos compensateur obligatoire si elles sont réalisées au-delà du contingent conformément à l’article L. 3121-11.
3-2-7. Embauche ou départ en cours de période de modulation Lorsqu’un collaborateur n’aura pas été présent tout au long d’une période de modulation du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, la durée moyenne hebdomadaire sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée théorique moyenne de travail fixée au présent avenant. Lorsque les heures effectivement travaillées sont soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l’horaire théorique au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paie entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques. Il sera alors procédé soit au paiement des heures réellement effectuées, soit à la déduction du trop-perçu sur le solde de tout compte.
3-2-8. Effet de la modulation sur la rémunération et absences Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail. La rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, indépendamment de l’horaire réel. En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les heures d'absence seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au calendrier prévisionnel. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire lissé, soit 35 heures. Si en fin de période de modulation, le nombre d’heures de travail est inférieur à 1607 heures, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié.
3-2-9. Ouverture du site et travail du Dimanche Il est important de rappeler que la société GXO Logistics NORD France bénéficie de la dérogation de plein droit au travail du Dimanche au titre de de ses activités d’expédition, de transit et d’emballage (cf. art R 3132-5 et R 3132-7 du CT). Afin de répondre aux exigences de nos clients quant à une mise à disposition de produits au client final 7 jours sur 7, il pourra être décidé de l’ouverture complète d’un établissement ou uniquement de services d’un établissement 7 jours sur 7, sur tout ou partie de l’année. Deux cas de figures peuvent se présenter :
une ouverture complète ou incomplète de site planifiée sur tout ou partie de l’année en raison de la demande du client ou de la répartition historisée de flux (entrants ou sortants) sur 7 jours ;
une ouverture complète ou incomplète de site non planifiée répondant à un besoin ponctuel du client ou de la société (évènement climatique exceptionnel, grève de fournisseurs, transporteurs, autre évènement exceptionnel, …).
Dans tous les cas et conformément aux dispositions exposées en 2., la Direction souhaite privilégier la bonne information de ses collaborateurs et de ses représentants du personnel en réalisant leur information et consultation sur le sujet préalablement au travail du Dimanche le plus en amont possible.
3-2-9.1 Ouverture 7 jours sur 7 planifiée Dans ce cas de figure, l’organisation du travail garantira à minima un repos hebdomadaire de 35h et par principe un repos hebdomadaire de 2 jours, non consécutifs et par roulement. Un planning de travail indiquant les jours de repos sera affiché sur site à cet effet.
3-2-9.2 Ouverture non programmée le Dimanche Dans ce cas de figure, il sera fait appel en priorité au volontariat. Lorsque le travail du dimanche peut occasionner l’accomplissement d’heures supplémentaires, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à restreindre le travail du dimanche aux personnes déjà en limite du contingent d’heures supplémentaires. En pratique, les salariés ayant déjà accompli 220h ne seront pas autorisés à réaliser des heures supplémentaires le Dimanche. Le CSE d’établissement sera informé et consulté concomitamment à ce travail non programmé du Dimanche.
3-3 – Dispositions particulières applicables au personnel d’encadrement et au personnel non cadre soumis à un forfait
3-3-1 Forfait annuel en jours Salariés concernés Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont, le cas échéant, susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ; le nombre de JRTT minimum et rappelle la nécessité du suivi des temps et les repos obligatoires.
3-3-2 Principe du décompte en jours travaillés sur l’année La durée annuelle de travail de référence est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse, sur la base d’un droit intégral à congés payés. Par ailleurs, les salariés concernés bénéficient ainsi d’un minimum de 12 jours de RTT par an en fonction du nombre de jours ouvrés de l’année de référence. En tout état de cause, les jours de RTT sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus dans les conditions fixées aux articles ci-dessous. La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail des bénéficiaires débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année N+1. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail, tels que définis ci-dessus, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris. Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
3-3-3 Répartition des jours de travail La répartition des jours de travail pourra varier en fonction de la charge de travail dans le respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire légal.
3-3-4 Particularité des salariés bénéficiant d’un forfait réduit A la demande des salariés concernés, après acceptation de la hiérarchie et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles ou dans le cadre d’un congé parental, ceux-ci pourront se voir occupés selon un forfait annuel réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel plein. Corrélativement le même pourcentage de réduction sera appliqué à la rémunération perçue par le salarié concerné. La demande pourra être renouvelée.
3-3-5 Modalités de prise des Jours de RTT Les jours de RTT sont obligatoirement pris dans la période de référence et ne peuvent en aucun cas être reportés au-delà du 31 décembre. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un maximum de 218 jours pour un droit complet à congés payés. Les jours de RTT sont pris par journée(s) ou demi-journée(s) et peuvent être accolés aux congés payés, jours fériés et aux week-ends après accord de leur hiérarchie. Dans tous les cas, les jours de RTT devront être pris dans le respect par chacun d'une conciliation de ses souhaits personnels et de ses impératifs professionnels. Les jours de RTT seront fixés à l’initiative du collaborateur et en accord avec la direction puis communiqués avec un délai de prévenance de 15 jours. Organisation du temps de travail Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunion avec les équipes...). Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le jour de repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, le travail est normalement organisé sur 5 jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures. Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion, hormis les périodes d’astreinte ou les situations d’urgence (par définition exceptionnelle), ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés) ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes ;
il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
Suivi du temps de travail et contrôles par la Direction Pour l'application du forfait et le suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, RTT), au moyen d'un document auto déclaratif, récapitulatif et mensuel tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant. Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée. Ce document contresigné (manuellement ou électroniquement) par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant.
Entretiens individuels et alerte Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel. Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur :
les modalités d'organisation du travail du salarié ;
sa charge individuelle de travail ;
l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié. Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié. Cet entretien annuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié. Le salarié devra également informer son responsable hiérarchique de tout événement ou élément qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier. Un bilan des suites donné à cette alerte doit être fait dans le mois suivant l’alerte.
Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours accomplis durant la période de paie considérée.
3-4 – COMPTE EPARGNE TEMPS
La Direction s’engage à négocier à mettre en place un accord compte épargne temps respectant les principes suivants :
5 jours de congés maximum épargnés par an (5ème semaine de CP, CP ancienneté, RTT, RC)
Solde de maximum de 10 jours
Paiement automatique du CET après 2 ans d’utilisation
Avec une alimentation une fois par an via la demande formalisée du salarié
Avec un paiement possible une fois par an via la demande formalisée du salarié
3-5 – CONGES
3-5-1 – Les congés payés 3-5-1-1 – Période de congés payés La période d’acquisition est du 1er juin – 31 mai. La période de prise des congés payés est du 1er juin – 31 mai qui suit la période d’acquisition. La période du congé principal (4 semaines), légalement définie, est du 1er mai au 31 octobre. 3-5-1-2 – Prise des congés payés A la date du 31 mai, tous les congés payés devront avoir été soldés. A défaut, ils seront perdus. Il ne sera donc accepté aucun report au-delà du 31 mai sauf impossibilité absolue du collaborateur de prendre ses congés pendant la période pour cause d’absence maladie ou accident du travail sur toute la période. Il est rappelé que chaque collaborateur devra prendre au minimum 10 jours consécutifs de congé payé sur la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année. Une note explicative sera affichée chaque année pour rappeler les règles essentielles en matière de congés payés.
3-5-2 – Les congés d’ancienneté Un congé supplémentaire d’ancienneté sera accordé pour toutes catégories professionnelles dans les conditions suivantes :
1 jour après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise
2 jours après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise
3 jours après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Le salarié doit avoir 6 mois de présence sur les 12 derniers mois pour en bénéficier. Le droit à congé d’ancienneté s’entend à la date d’anniversaire.
3-5-3 – La journée de solidarité La journée de solidarité due par tous les salariés chaque année n’est pas figée à une date spécifique. Cette journée de solidarité fera l’objet de :
De l’exécution de 7 heures de travail supplémentaire sans octroi de la majoration
La pose d’un jour de RTT
La pose d’un jour d’ancienneté
La pose de 7 heures de repos compensateur
La pose de 7 heures de crédit d’heures de la modulation
3-5-4 – Les congés pour évènements familiaux Certains événements familiaux ouvrent droit à des jours de congés déterminés comme suit, conformément à la convention collective applicable :
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Circonstances
pour les ouvriers / employés
SOUMIS A JUSTIFCATIFS (Jour entier non fractionnable)
Sans condition d'ancienneté Après 3 mois d'ancienneté
Naissance / adoption
Arrivée au foyer d'un enfant placé en vue d'adoption 3 jours -
Mariage
Mariage civil ou religieux / PACS du salarié 4 jours
Mariage d'un enfant 1 jour 2 jours
Décès
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS 2 jours 3 jours Décès d'un enfant 14 jours pour un enfant âgé de moins de 25 ans ou un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent 12 jours pour un enfant âgé de plus de 25 ans - Décès du père, de la mère du salarié 3 jours - Décès du père ou de la mère du conjoint marié ou pacsé (beau parent) 3 jours - décès d'un ascendant (arrière grands-parents) ou descendant (petit enfant) - 2 jours Décès d'un grand parent du salarié ou de son conjoint 3 jours - Décès d'un frère, d'une sœur 3 jours -
Circonstances
pour les agents de maitrise / cadres
SOUMIS A JUSTIFCATIFS (Jour entier non fractionnable)
Sans condition d'ancienneté
Naissance / adoption
Arrivée au foyer d'un enfant placé en vue d'adoption 3 jours
Mariage
Mariage civil ou religieux / PACS du salarié 4 jours Mariage d'un enfant 2 jours
Décès
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS 3 jours Décès d'un enfant 14 jours pour un enfant âgé de moins de 25 ans ou un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent 12 jours pour un enfant âgé de plus de 25 ans Décès du père, de la mère du salarié 3 jours Décès du père ou de la mère du conjoint marié ou pacsé (beau parent) 3 jours décès d'un ascendant (arrière grands-parents) ou descendant (petit enfant) 2 jours Décès d'un grand parent du salarié ou de son conjoint 3 jours Décès d'un frère, d'une sœur 3 jours
3-5-5 – Le congé pour déménagement Un jour de congé de déménagement sera accordé sur présentation d’un justificatif de domicile (facture EDF) pour le salarié ayant 1 an d’ancienneté. Le droit à congé de déménagement s’entend par année civile dans la limite d’un déménagement tous les 2 ans. Le salarié ayant une reconnaissance d’handicap bénéficiera d’une journée supplémentaire.
3-5-6 – Le congé pour enfant malade Un jour de congé pour enfant malade par an sera accordé au salarié dans les conditions suivantes :
Pour chaque enfant de moins de 12 ans à charge fiscalement
1 an d’ancienneté
Sur présentation d’un justificatif avec la présence obligatoire du parent indiquant le prénom de l’enfant
Le droit à congé pour enfant malade s’entend par année civile.
3-5-7 – La rentrée des classes Le salarié se verra accordé 2 heures pour accompagner et/ou récupérer son enfant lors de la grande rentrée des classes dans les conditions suivantes :
Enfant scolarisé de la maternelle à la 6ème
1 an d’ancienneté
3-6 – PRIMES
3-6-1 – Prime de froid Les travaux exécutés de façon continue durant 3h minimum de manière ininterrompue dans les cellules dont les températures sont conditionnées au maintien de la chaîne du froid donneront droit à une prime de froid pour les heures qui leur sont consacrées. Cette prime de froid est fixée comme suit selon le degré d’exposition : - FFL : 151,67h X 0,274 = 41,56€ -FRAIS : 151,67h X 0,548 = 83,12€ - GEL = 151,67h X 0,848 = 128,62€
3-6-2 – Le 13ème Mois Le 13ème mois concerne le personnel non-cadre avec une ancienneté de 9 mois et présent au 30 novembre. Le montant de la prime 13e mois est égal à 100% du salaire de base pour un salarié à temps complet. Un acompte de 50% du montant brut sera versé en juin et le solde sur la paie du mois de novembre. La prime sera versée au prorata temporis pour les collaborateurs embauchés en cours d’année et également en cas de départ (sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde). La prime sera versée au prorata temporis pour les collaborateurs à temps partiel. En cas d’absence, le 13ème sera proratisé dès le premier jour selon les modalités ci-dessous : (Salaire de base / 360) X (360 – nombre de jours d’absence) Les absences en heures seront converties en jours de la manière suivante : Cumul des heures d’absences de la paie de décembre à novembre / 7 = nombre de jours d’absences (arrondi à l’inférieur) Ci-dessous la liste des jours d’absences qui proratise le 13ème mois dès la 1ère heure ou 1er jour d’absence :
Code
Libellé
Unité
Proratise 13ème mois
AD ABSENCE A DEDUIRE (H) Heure OUI AE ABS INJUSTIFIEE (H) Heure OUI AN ABS.AUTOR. NON PAYEE (H) Heure OUI CH ABS CHOM.PARTIEL (H) Heure OUI CO ABS SANS SOLDE (H) Heure OUI CQ ABS SABBATIQUE (J) Jour OUI CR ABS CONG.RECLASS (J) Jour OUI CS ABS SANS SOLDE (J) Jour OUI EK ABS ENFANT MAL.NP(J) Jour OUI EM ABS ENF.MAL.PAYEE(J) Jour OUI FI ABS FOR PERSO NP (H) Heure OUI IT ABS INV.TEMPORAIR(H) Heure OUI IV ABS INV.PERMANENT(J) Jour OUI JA ABS JURE D ASSISE(J) Jour OUI KB CPF TT Heure OUI MA ABS MALADIE (J) Jour OUI MC MALADIE Jour OUI MD ABS MISE A PIED (H) Heure OUI ME MAL GARDE SAL ENF Jour OUI MH ABS MALADIE HOSP(J) Jour OUI MK CAS CONTACT COVID Jour OUI MM MAL GARDE ENF HAND Jour OUI MR MALADIE Jour OUI PE ABS PRES.PARENT.NP(H Heure OUI PP ABS PRES.PARENT(J) Jour OUI PV ABS POMPIER VOL (J) Jour OUI SA SUSPENSION ACTIV.(J) Jour OUI SB ABS CONG.PARENTAL(J) Jour OUI TK ABS MT THERAP.MA (H) Heure OUI XY ABSENCE GREVE (H) Heure OUI AH ABS A.T HOSP (J) Jour NON AJ ABS ACCID.TRAJET (J) Jour NON AL ABS TRIBUNAL (H) Heure NON AO 1ER JOUR AT Jour NON AP ABS.AUTORISEE PAYEE. (H) Heure NON AT ABS ACC.TRAVAIL (J) Jour NON BB ABS MATERNITE (J) Jour NON CA CP ANCIENNETE (J) Jour NON CC ABS CONGE COMPL.(J) Jour NON CI ABS CIF (H) Heure NON CK ABSENCE JRC (J) Jour NON CP ABS CONGE PAYE (J) Jour NON CT ABSENCE CET (J) Jour NON CW ABS CP MUTATION (J) Jour NON DA ABS DELEGATION (H) Heure NON DM ABS DEMENAGEMENT (J) Jour NON DR DROIT DE RETRAIT Heure NON EC ABS JOURNEE ECOLE Jour NON EF ABS EVENMT.FAMIL.(J) Jour NON EN ABS CP NAISSANCE(J) Jour NON FP ABS FORM.PROF.PAY(H) Heure NON GP ABS PATHOLOGIQ (J) Jour NON HM ABS MAL.PROF.HOSP(J) Jour NON HN ABSENCE RHN (H) Heure NON JE ABS JEP (J) Jour NON JF ABS JF CHOMES PAYES Jour NON JP ABS JOUR PONT Jour NON MP ABS MALADIE PROF.(J) Jour NON PA ABS PATERNITE (J) Jour NON PH PREAV.NON EFF.PAY(J) Jour NON PI ABS JOUR PIEC (J) Jour NON PN PREAV.NON EFF.PAY(H) Heure NON QB CONGES DEUIL ENFANT Heure NON RC ABS. RC (H) Heure NON RE ABS RECH. EMPLOI (H) Heure NON RH ABS HEURES RTT Heure NON RJ ABS JOUR RC NUIT Jour NON RM ABS HRES MODULATION Heure NON RN ABS RC NUIT (H) Heure NON RR ABS RCR (H) Heure NON RT ABS JOURS RTT Jour NON R1 ABS RCR CONDUCT(H) Heure NON R2 ABS REPOS RECUP (H) Heure NON SC ABS FOR.SYNDICALE(H) Heure NON SO JOURNEE SOLIDARITE Heure NON TH ABS ATJ HOSPITAL(J) Jour NON TJ ABS ATJ 1ER JOUR (J) Jour NON TT ABS MT THERAP ATJ(H) Heure NON TW ABS MT THERAP.AT (H) Heure NON VI ABS VIS.MEDICALE (H) Heure NON WA ABS CONG.ADOPTION(J) Jour NON
3-7 – MAJORATIONS
3-7-1 – Majorations pour travail de nuit Application des règles de la CCN applicable Toute heure accomplie entre 21h00 et 06h00 donne lieu à une majoration : - pour un seuil inférieur à 50h mensuel : 20% du taux horaire conventionnel à l'embauche applicable au coefficient O150 (12,43€ au 1er décembre 2023) - pour un seuil supérieur à 50h mensuel : 20% du taux horaire conventionnel à l'embauche applicable au coefficient O150 (12,43€ au 1er décembre 2023) + 5% RCN Les personnels ouvriers, employés et techniciens/agents de maîtrise des entreprises de transport routier de marchandises, des activités auxiliaires du transport et des entreprises de transport de déménagement qui accomplissent au cours d'un mois et conformément aux instructions de leur employeur au moins 50 heures de travail effectif durant la période nocturne au sens de l'article 1er ci-dessus bénéficient, en complément de la compensation pécuniaire visée à l'article 3.1 ci-dessus, d'un repos ' compensateur ' - dans les conditions et modalités de prise précisées au niveau de l'entreprise - d'une durée égale à 5 % du temps de travail qu'ils accomplissent au cours de ladite période nocturne.
3-7-2 – Majorations pour travail le dimanche Le travail du Dimanche bénéficiera de la majoration de salaire prévu par la convention collective nationale des transports routiers (majoration de 100% sur base de calcul : salaire de base + prime d’ancienneté). Il convient de rappeler les règles de cumul/non cumul de majorations :
pas de cumul de majoration entre majoration du Dimanche et majoration pour travail de nuit
cumul de majoration entre majoration du Dimanche et éventuelle majoration pour heures supplémentaires .
3-7-3 – Majorations pour travail les jours fériés Dans la mesure où le travail des jours fériés serait rendu nécessaire pour les besoins de l’activité, les représentants du personnel seraient également préalablement informés et consultés. En cas de travail sur un jour férié et dans les conditions fixées par la convention collective des transports routiers (travail le jour d’avant et jour après le férié), il sera fait application de la majoration conventionnelle en vigueur, soit une majoration de 100% sur le salaire de base. A ce titre, il convient de rappeler que le travail du 1er mai (seul jour férié chômé) donnera lieu à une majoration de 200% Il convient de rappeler également les règles de cumul/non cumul de majorations :
pas de cumul de majoration entre majoration jour férié travaillé et majoration pour travail de nuit
cumul de majoration entre majoration jour férié travaillé et éventuelle majoration pour heures supplémentaires .
3-8 - DIVERS
3-8-1 – Paniers Tout salarié « posté » (organisation du travail en équipe successives) avec une ancienneté supérieure à 3 mois bénéficie d’une prime de panier pour chaque jour au bout de 4h de travail effectif. Valeur du panier de jour : 5,50€ Lors de la prise en charge d’un repas par la Direction, le panier ne lui sera pas versé. 3-8-2- Titres restaurants Les Titres Restaurant bénéficient à l’ensemble des salariés non postés ayant une ancienneté d’au moins 3 mois et après 4h de travail effectif. Si un salarié ne souhaite pas bénéficier des Titre Restaurant, il doit faire connaitre son refus à la Direction par écrit. Dans ce cas, le salarié ne peut pas revenir sur ce choix avant l’expiration d’un délai d’un an à compter de la date de son refus. Il est rappelé que les Titres Restaurant sont cofinancés par la Direction (à hauteur de 60%) et les salariés bénéficiaires (à hauteur de 40%). Valeur du Ticket Restaurant : 8,50€ Lors de la prise en charge d’un repas par la Direction, le ticket restaurant ne lui sera pas versé.
ARTICLE 4 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 : Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé à l’autre partie signataire. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR. Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de MELUN ;
Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Vert-Saint-Denis, le 31 janvier 2024
Signatures
Monsieur XXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX, Directeur de site de GXO LOGISTICS NORD FRANCE ;
