Ayant son siège social Avenue du General Harris 14000 CAEN
Représentée par XXXXXXXXXXX, son Directeur Général
D’UNE PART,
ET :
Pour le syndicat C.F.E - C.G.C.
Seul syndicat présent et représentatif au sein du 3ème collège (encadrement)
Représenté par XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical d’entreprise
Le syndicat F.O.
Seul syndicat présent et représentatif au sein des 1er et 2ème collèges (O-E-T-AM)
Représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical d’entreprise
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’entité Hamelin sas comprend :
Un siège social regroupant notamment les services commerciaux sédentaires, situé à CAEN
Les entrepôts / plateformes d’expédition à GRENTHEVILLE
Une usine de production de produits pour support d’écriture : blocs, cahiers, répertoires, Feuilles mobiles et copies doubles … à CAEN
Courant juillet 2023, le syndicat signataire Force Ouvrière par le biais de son Délégué syndical a dénoncé l’accord de substitution et d’adaptation signé le 30 mars 2015 conformément à l’article 16 de ce dernier. La date de départ du préavis de 3 mois pour entamer les nouvelles négociations est le 30 août 2023.
L’accord de 2015 constituant un ensemble indivisible, la dénonciation concernait nécessairement l’ensemble des dispositions de l’accord. Toutefois, celles relatives à l’encadrement (forfait annuel en jours) ne faisaient pas l’objet de critiques de la part du syndicat dénonciateur. Au surplus, le syndicat dénonciateur n’est pas représenté au sein du 3ème collège spécifique à l’encadrement, faute d’y présenter des candidats lors des élections. La dénonciation est donc opérée en vertu des dispositions de l’article L 2261-11 du code du travail. En conséquence et dans le cadre d’une négociation engagée globalement, les dispositions relatives à l’encadrement ont été reprises à l’identique, sous réserve des quelques adaptations rendues nécessaires par l’évolution de la réglementation et de la jurisprudence depuis 2015.
Il est précisé que tous les sites de la société HAMELIN SAS appliquent la même convention collective (industries du cartonnage, dans sa version en vigueur depuis 2022).
ARTICLE 1 - OBJET ET EFFETS DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet, notamment de prévoir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la société HAMELIN SAS, selon les différentes catégories de statuts et d’emplois.
Les présentes dispositions valent donc accord de substitution au sein de la société HAMELIN SAS, au sens des dispositions de l’article L2261-11 du code du travail.
Conformément aux principes du code du travail, les présentes dispositions priment sur les dispositions de même nature et / ou de même objet prévu par la convention collective.
Enfin, le présent accord vaut également dénonciation à la même date de tous les usages, pratiques, accords atypiques ou engagements unilatéraux existant au sein de la société HAMELIN SAS.
Ils cessent donc de produire tous effets, en application du présent accord.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique au sein de la société HAMELIN SAS, sans considération d’établissement de travail ou de rattachement ou de lieu d’activité.
Il concerne donc l’ensemble du personnel de la société HAMELIN SAS, actuellement en poste ou futur embauché.
ARTICLE 3 - DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD –– MISE EN OEUVRE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra juridiquement effet le 1er janvier 2025.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS EN MATIERE DE SALAIRE ET DE CONGES
A l’exclusion de toutes autres dispositions, le statut des salariés de la société HAMELIN SAS est celui ci-après décrit.
Pour ce qui n’aurait pas été prévu, il conviendra d’appliquer la seule convention collective des industries du cartonnage.
4.1 - Dispositions salariales collectives
Panier et majoration horaire des équipes de nuit
A compter du 1er janvier 2025, pour l’ensemble des sites concernés, le montant du panier de nuit sera celui indiqué dans la convention collective du cartonnage. A titre indicatif, à ce jour, il est fixé à 18,03 €.
Il sera présenté sur le bulletin de salaire en deux lignes :
part exonérée de charges sociales (montant réglementaire)
part assujettie (le supplément)
Pour l’ensemble des sites concernés, la majoration financière liée au travail de nuit restera à hauteur de 25% du salaire de base du salarié.
Panier des équipes de jour
Pour l’ensemble des sites concernés, les salariés appelés à travailler en équipes de jour, matin ou après-midi, bénéficieront d’un panier de jour fixé à 7,30 € (tarif en vigueur au moment de la signature de l’accord) et sera réévalué en fonction du barème d’exonération URSSAF dudit panier.
Prime de transport
La prime de transport est fixée actuellement à la somme de 16,50 € / mois et s’appliquera selon les modalités légales pour le calcul des seuils d’exonération.
Primes liées à l’activité spécifique du site de production
Continuité en dehors de cet accord
Prime de remplacement
Par principe, en cas de remplacement temporaire d’un salarié dont la qualification ou la responsabilité est plus importante, le remplaçant bénéficiera de l’indemnité telle que prévue par la convention collective des Industries du Cartonnage.
Toutefois, si elle s’avère plus favorable, c’est la prime ci-dessous qui sera versée au salarié, en lieu et place de la prime conventionnelle :
Une prime de remplacement sera attribuée à un ouvrier ou employé lorsque celui-ci remplace, pendant une période temporaire, une personne dont la qualification ou la responsabilité est plus importante.
Elle sera forfaitaire : 15€ brut par jour ; et sera réévaluée chaque année en fonction des éventuelles augmentations générales annuelles.
Elle sera appliquée pour tout remplacement et ne se cumulera pas avec la prime de remplacement conventionnelle, seule la plus favorable étant versée.
Ne s’applique pas aux agents de maîtrise et cadre.
Pauses
Les pauses sont organisées en sorte que le personnel ne demeure pas à la disposition de l’employeur.
En conséquence, toutes les pauses sont hors temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées. Les personnels quittant le site pendant la pause devront pointer à leur départ et à leur retour. Selon l’organisation adoptée sur le site, les personnels devront dépointer leurs pauses.
Prime d’ancienneté
Pour rappel : A l’occasion du changement de convention collective au 1er janvier 2012 (passage de la convention des Fabriques d’articles de papeterie – FAP – à celle des Industries du cartonnage) un engagement spécifique de maintien temporaire de l’ancien mode de calcul a été pris envers le personnel.
Cet engagement a été respecté. Ses conditions d’application étaient :
Pour tous les salariés non-cadres dont le contrat de travail a pris effet au sein des entreprises OXHAM – HAMELIN DISTRIBUTION - LECAS au plus tard le 31/12/2011
Maintien temporaire du système de calcul de la prime d’ancienneté FAP dans toutes ses composantes, ces dernières étant expressément figées au 31/12/2011 (modalités d’acquisition du % selon ancienneté, bases de calcul suivant le coefficient individuel FAP en vigueur à fin 2011).
Vérification et versement mensuel du plus favorable entre le calcul FAP prorogé et le calcul cartonnage pendant les seules années civiles 2012 à 2019 incluse.
A compter du 1er janvier 2020, application du seul régime da la convention des industries du cartonnage, avec garantie de versement du montant en euros le plus élevé entre le calcul cartonnage et le montant en euros atteint par le calcul FAP le 31/12/2019.
Depuis le 1er janvier 2020, il convient de rappeler que seule la convention collective du cartonnage est appliquée pour la société Hamelin sas. Une comparaison avec le montant figé au 31/12/2019 est faite pour les salariés bénéficiant d’une prime d’ancienneté à cette date.
Indemnité de départ volontaire à la retraite
Pour rappel : A l’occasion du changement de convention collective au 1er janvier 2012 (passage de la convention des Fabriques d’articles de papeterie – FAP – à celle des Industries du cartonnage) un engagement spécifique de maintien temporaire de l’ancien mode de calcul a été pris envers le personnel.
Cet engagement a été respecté. Ses conditions d’application étaient :
Pour tous les salariés dont le contrat de travail a pris effet au sein des entreprises OXHAM – HAMELIN DISTRIBUTION - LECAS au plus tard le 31/12/2011
Jusqu'à fin 2018, le mode de calcul en mois, de l'indemnité de départ volontaire en retraite de la convention collective FAP est prorogé dans l'entreprise.
A compter du 1er janvier 2019, seul le mode de calcul de la convention collective des industries du cartonnage sera appliqué.
Toutefois, pour les salariés qui ne seront pas effectivement partis en retraite le 31/12/2018, un système exceptionnel de garantie est mis en œuvre :
En fonction de l'ancienneté acquise au 31/12/2018, le nombre de mois de l'indemnité de départ en retraite FAP sera évalué, comme si le salarié partait en retraite à cette date.
Sous réserve ensuite d'achever sa carrière professionnelle dans l'entreprise, ce nombre de mois constituera un minimum que l'entreprise s'engage à verser lors du départ effectif en retraite du salarié (avec liquidation de sa pension de base sécurité sociale) quelle qu'en soit la date réelle.
Ce minimum ne se cumulera pas avec l'indemnité légale ou toute autre indemnité conventionnelle de départ en retraite, seule la plus favorable étant versée.
Depuis le 1er janvier 2019, il convient de rappeler que seule la convention collective du cartonnage est appliquée pour la société Hamelin sas. Une comparaison avec le montant figé au 31/12/2018 est faite pour les salariés bénéficiant d’une indemnité de départ à la retraite à cette date. Un courrier avec le nombre de mois figé a été envoyé à tous les salariés Hamelin sas présents dans l’entreprise le 31/12/2018.
4.2 - Dispositions en matière de congés
Congés d’ancienneté
Pour rappel : A l’occasion du changement de convention collective au 1er janvier 2012 (passage de la convention des Fabriques d’articles de papeterie – FAP – à celle des Industries du cartonnage) un engagement spécifique de maintien temporaire de l’ancien mode de calcul a été pris envers le personnel.
Cet engagement a été respecté. Ses conditions d’application étaient :
Pour tous les salariés dont le contrat de travail a pris effet au sein des entreprises OXHAM – HAMELIN DISTRIBUTION - LECAS au plus tard le 31/12/2011
Pour les années civiles 2012 à 2019 incluses,
Pour toutes les catégories de salariés
Maintien du système d’acquisition des congés d’ancienneté tel que prévu par la convention collective des fabriques d’articles de papeteries, selon la catégorie professionnelle des salariés (O E / TAM / CADRES) au plus favorable des deux conventions.
Ces jours seront pris dans les conditions prévues par la convention collective des industries du cartonnage
Au 1er janvier 2020, il sera fait application des seules dispositions de la convention collective des industries du cartonnage.
Toutefois, le nombre de jours d’ancienneté constatés au 31/12/2019 restera acquis, au plus favorable des deux conventions.
Depuis le 1er janvier 2020, il convient de rappeler que seule la convention collective du cartonnage est appliquée pour la société Hamelin sas. Une comparaison avec le montant figé au 31/12/2019 est faite pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté à cette date.
Autres types de congés
Pour tous les autres types de congés, il sera fait uniquement application des seules dispositions de la convention collective des industries du cartonnage.
S’agissant spécifiquement du congé mère de famille, il est rappelé qu’il a été supprimé par l’avenant n°149 du 14 février 2013, à compter du jour de sa signature.
Cependant, les salariées qui en bénéficiaient effectivement au jour de sa suppression continuent de bénéficier du nombre de jours de congés acquis au 14 février 2013, jusqu'à ce que les enfants ne soient plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.
ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL
La notion de temps de travail correspond au travail effectif, tel que défini par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
A ce titre, il est notamment rappelé que les pauses sont organisées en sorte que le personnel ne demeure pas à la disposition de l’employeur.
En conséquence, les pauses sont hors temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées.
Par ailleurs, le temps de repas (déjeuner), pour les salariés non employés en équipe, est fixé à 1 heure continue minimum. La plage horaire du déjeuner sera fixée entre 12h00 et 14h00.
Selon l’organisation mise en place, le personnel de production devra également dépointer ses pauses.
Les salariés bénéficieront des temps de repos légaux et conventionnels, conformément à leur statut et leur mode d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 6 - CATEGORIES DE SALARIES
Chaque salarié, actuellement en poste ou futur embauché, relève d’un statut professionnel particulier.
Il se définit au vu de l’emploi occupé et par application des modalités de classement prévues par la convention collective applicable.
6.1. – Le personnel non-cadre
A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois (de statut ouvrier / employés / techniciens / agents de maitrise) situés sur les différents sites de l’entreprise.
6.2 – Le personnel de statut cadre
A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois situés sur les différents sites de l’entreprise.
Les cadres intégrés
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions et les responsabilités contractuelles les conduits à suivre strictement l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Les cadres autonomes
Cette catégorie se définit par opposition à la définition des cadres dirigeants et à celle des cadres intégrés.
Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ils bénéficient d’un forfait annuel en jours de travail.
ARTICLE 7 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
7-1 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel ouvrier
Les présentes dispositions concernent le personnel non-cadre de production du site de Caen, ainsi que les entrepôts de Grentheville. Toute modification sera faite après consultation du Comité Social et Economique.
Elles ont vocation à s’appliquer à tout nouveau site de la société comprenant du personnel ayant des fonctions analogues.
Les dispositions d’aménagement du temps de travail sur l’année actuellement en vigueur sont remplacées par le dispositif prévu par l’article L3121-44 du code du travail qui sera dénommé ci-après. « modulation »
Il correspond à un système mixte
utilisant des variations de durée du travail selon les semaines de l’année, en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise et appréciées par service voire individuellement
tout en permettant aux salariés concernés de bénéficier de 5 jours de repos, dits RTT, dont 4 jours seront à leur initiative principale.
Les modalités de ce régime sont les suivantes :
Raisons du recours à la modulation
La société HAMELIN SAS intervient sur un secteur d’activité particulièrement concurrencé par de très grands acteurs français, européens et mondiaux et sur 2 marchés principaux (marché scolaire et marché professionnel).
Ces marchés sont soumis à une forte saisonnalité (rentrée des classes en septembre dans l’ensemble des pays Européens, agendas millésimés …).
Une partie de la production est à marques propres, une autre est sous licence donc évolue chaque année suivant les gouts des consommateurs et une troisième partie très majoritaire (de l’ordre de 60% des volumes) est à marques distributeurs.
De plus, les clients dont le nombre s’est fortement réduit (regroupement et disparition d’enseignes, gestion par centrales d’achat …) se livrent à une bataille de prix acharnée et relancent chaque année des appels d’offre, interdisant de lancer les productions à l’avance, tant que ces appels d’offre ne sont pas clôturés.
Il faut donc produire d’énormes volumes en quelques mois sur le 1er semestre, justifiant l’utilisation optimale des machines, de jour comme de nuit.
Ces contraintes de production rejaillissent aussi naturellement au sein des entrepôts de GRENTHEVILLE qui doivent assurer la réception et le stockage des très forts tonnages de marchandises en provenance des divers sites de production, la préparation des commandes et l’expédition des marchandises.
Si cette activité s’exerce toute l’année, les entrepôts connaissent eux aussi des pics d’activité importants liés notamment à la rentrée des classes et sont soumis à des contraintes d’horaires de livraison particulièrement exigeantes.
Dès lors, si l’organisation mise en place minimise déjà au maximum les périodes de travail de nuit, elle ne peut toutefois pas l’exclure.
Il convient donc de pouvoir ajuster au mieux la durée du travail aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise.
Période et durée de référence
La durée de référence de l’aménagement du temps de travail sera établie sur 12 mois.
Elle correspondra à l’année civile.
Durée du travail
Pour un salarié à temps complet soumis au présent régime d’annualisation, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1.607 heures, en ce comprise la journée de solidarité.
La durée annuelle de travail effectif de 1.607 heures tient déjà compte des 5 semaines légales de congés payés : il n’y a donc aucune incidence sur le compteur des heures travaillées, que ces congés soient pris en période haute, moyenne ou basse.
Les congés payés d’ancienneté acquis viennent réduire le volume horaire de 1607 h de leur bénéficiaire, à raison de l’horaire prévu au calendrier pour 1 jour d’ancienneté. Exemple : un salarié bénéficiant d’un jour d’ancienneté devra travailler 1607-7=1600 heures sur l’année concernée.
Les congés conventionnels, jours d’évènements familiaux … sont par nature imprévisibles. En conséquence, ils seront décomptés à raison de l’horaire prévu au calendrier le jour de prise dudit congés. Exemple : un salarié bénéficiant d’un jour pour événement familial alors qu’il devait travailler 8h : ce sont 8h qui sont imputées sur son compteur des heures à travailler.
Pour chaque jour travaillé, les heures de travail effectif seront donc imputées sur le compteur individuel des salariés.
Les ouvriers devront pointer leurs horaires.
Les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de période annuelle seront employés selon des horaires équivalents aux salariés présents sur toute la période de référence, sous réserve des calendriers individuels. La conséquence pratique en termes de rémunération est réglée ci-après.
Il est rappelé que sauf dérogations qui seront appréciées conformément aux dispositions du code du travail / ou CCN, la durée de travail effectif est plafonnée :
A 10 heures / jour (12 heures par exception selon les modalités définis par la CCN)
A 47 heures / semaine civile
A 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (46 heures par exception selon les modalités définis par la CCN)
Afin de respecter la durée de travail annuelle il sera possible de déroger à la durée minimale du travail hebdomadaire prévue par la CCN (24 heures).
Calendriers
L’établissement d’un calendrier indicatif global définitif pour une année complète est impossible. Les contraintes des activités des différents sites emportent par nature des aléas qui peuvent conduire à adapter le calendrier.
De plus, l’activité et les situations personnelles rendent nécessaire d’établir des calendaires par services voire individualisés.
Toutefois, il est légitime que chaque salarié soit informé de ses horaires pour organiser sa vie personnelle.
En conséquence, et afin de concilier ces différents objectifs, il est convenu :
Un calendrier annuel indicatif, comportant les grandes périodes de hautes et basses activités par services. Il fera l’objet d’une information consultation en réunion de comité social et économique avant le début de chaque nouvelle année.
Les heures de travail peuvent être réparties du lundi au samedi.
La Direction limitera la programmation indicative des samedis travaillables par année civile de la manière suivante en fonction des sites :
8 samedis à Caen 2 samedis à Grentheville pour les personnes de jours
L’utilisation effective de ces samedis sera appréciée site par site et par machines, en fonction des contraintes d’activité locales. Les samedis travaillés entreront dans le compteur d’heures de la modulation annuelle.
Les postes concernés sont ceux du matin.
Sur l’usine de Caen, un surplus de 2 samedis supplémentaires par salarié pourra être travaillé mais uniquement sur la base du volontariat. Au-delà de tous ces samedis, soit 4 + 2 samedis par salarié, toutes les heures effectuées sur un autre samedi supplémentaire seront payées en heures supplémentaires sur les mois concernés.
Le temps de travail de chaque salarié sera organisé sur la base d’un calendrier indicatif individuel hebdomadaire ou pluri hebdomadaire.
La programmation indicative des variations d'horaires sera communiquée aux salariés concernés au moins 14 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
En cours de période, le calendrier pourra être modifié avec un délai de prévenance d'au moins 5 jours ouvrés et information du secrétaire du CSE par e-mail, uniquement en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans cette hypothèse, un planning rectificatif sera affiché.
Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise tels que notamment : panne de matériels, absence de personnel, commande exceptionnelle …Il ne concernera alors que les seuls salariés volontaires.
Jours RTT
Afin d’offrir plus de latitude organisationnelle aux salariés, il est décidé d’instaurer un système de jours RTT dans les conditions suivantes :
Chaque salarié concerné, présent toute l’année, pourra bénéficier jusqu’à 5 jours RTT au maximum par année civile
Ces jours constituent une modalité d’aménagement du temps de travail complémentaire à la variation de la durée du travail sur les semaines de l’année
En conséquence, les calendriers horaires seront organisés en sorte de garantir 1.607 heures de travail effectif en tenant compte des 5 jours RTT non travaillés.
4 jours libres (dits « RTT libres ») seront pris à l’initiative principale du salarié entre septembre et février, le solde étant fixé par la direction.
Ces RTT étant liés à une période de référence basée sur l’année civile, ils devront donc être pris sur l’année civile correspondante.
Les 4 jours à l’initiative principale du salarié devront être pris :
Sur janvier ou février de l’année concernée
Ou entre septembre et décembre de l’année concernée
En fin d’année ou en cas de sortie des effectifs en cours d’année, une régularisation interviendra si un salarié a pris plus de jours qu’il ne pouvait prétendre
Rémunération
La rémunération des salariés est lissée sur l’année.
En conséquence, quelle que soit la durée réelle de travail effectif sur le mois dans le cadre de l’application des calendriers d’annualisation, un salarié à temps complet sera rémunéré base 151,67 heures.
Les régularisations éventuelles seront effectuées en fin de période annuelle conformément aux dispositions légales.
Toutes les heures effectives des samedis travaillés à l’usine de Caen donneront droit à une rémunération supplémentaire payée sous la forme d’une prime pour les salariés concernés à hauteur de 30% de leur salaire horaire de base.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération des salariés étant lissée sur l’année, l’horaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité due au salarié absent pour maladie ou accident est l’horaire moyen hebdomadaire fixé par l’accord de modulation (soit 35 h hebdomadaires), que l’absence ait lieu en période de forte ou de faible activité.
La même méthode sera donc appliquée pour calculer la retenue sur salaire.
Pour les salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment pour cause d’entrée ou de sortie en cours d’année, la rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures payées du fait du lissage de salaire et le nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies pendant la période d’annualisation.
Les régularisations pourront être positives ou négatives.
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent et sont payées en fin de période de référence annuelle, si le temps de travail effectif annuel du salarié concerné excède la limite de 1.607 heures ou la limite individuelle inférieure pour un salarié bénéficiant de congés payés d’ancienneté.
Les éventuelles heures supplémentaires réglées en cours d’année ne sont pas reprises dans le décompte annuel des heures de modulation.
Il sera fait application des majorations, adaptées à un décompte annuel et non pas hebdomadaire, sauf en cas de dépassement des 6 samedis pour l’usine de Caen.
Par ailleurs, le présent accord fixe une limite haute hebdomadaire de programmation. Il n’est pas interdit de dépasser cette limite, mais le dépassement déclenche des heures supplémentaires.
La limite haute de programmation est fixée à 47 heures de travail effectif par semaine civile.
Il sera donc fait application des majorations d’heures supplémentaires, en fonction de leur rang par rapport à cette limite et non par rapport à la durée légale de 35 heures.
Toutefois, pour le seul entrepôt de Grentheville, la limite haute est fixée à 40 heures de travail effectif lorsque les salariés seront amenés à travailler au maximum sur 5 jours consécutifs.
Conséquences des absences sur le compteur individuel
Hormis pour les 5 semaines de congés payés légaux et les congés d’ancienneté qui sont déjà pris en compte dans la fixation des volumes des heures annuelles à travailler pour chaque salarié, en cas d’absence indemnisée ou rémunérée de par la loi, la convention collective, le compteur individuel du salarié prendra en compte les heures de travail programmées au cours de cette absence (exemple : jour d’évènement familial).
Toutefois, ces heures non travaillées ne constituent pas un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires conformément à la législation.
Organisation des équipes
Selon le contrat de travail et les contraintes de fonctionnement de l’entreprise, le personnel ouvrier pourra intervenir :
En « normale » c'est-à-dire avec une organisation classique de travail le matin et l’après-midi, avec une coupure déjeuner
Ou en équipes (1x8, 2x8, 3x8) chevauchantes
Sur 6 jours par semaine au maximum
7.2 – Modalités générales d’aménagement du temps de travail pour le personnel non ouvrier – non-cadre
Les salariés non ouvriers non-cadres peuvent être affectés sur n’importe quel site, dans la limite des conditions posées par la réglementation.
Il s’agit des statuts employés, techniciens et agents de maitrise.
Par principe, ils seront soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel ouvrier, tel que prévu ci-dessus par le présent accord.
En effet, soit ils participent à la même activité sur les sites de production ou celui de Grentheville (en service support ou encadrement de proximité …) soit leur activité en bureaux est elle même soumise à des variations liées à l’activité de l’entreprise (logistique, ADV …).
Les calendriers sont établis par service, voire individualisés, en fonction des contraintes propres de l’activité concernée.
7.3 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre
Les cadres intégrés
Les cadres intégrés relèvent de l'ensemble des dispositions du code du travail concernant la durée du travail y compris les heures supplémentaires, le repos compensateur....
Dans l’hypothèse où des personnels seraient concernés, ils relèvent donc automatiquement des modalités d’aménagement du temps de travail de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, qu’il s’agisse des modalités du personnel ouvrier ou non ouvrier non-cadre.
Les cadres autonomes (non soumis à l’aménagement du temps de travail en équipe)
Le temps de travail des cadres autonomes, c'est-à-dire ceux qui remplissent les conditions fixées à l’article 6.2 ci-dessus, est établi selon une convention individuelle de forfait en jours, répondant aux conditions de l’article L 3121-58 du code du travail , à savoir « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés »
Au sein de la société HAMELIN SAS, vu les missions qui leur sont dévolues et leurs modalités d’intervention avec l’autonomie requise quant à l'organisation de leur emploi du temps, cette définition est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des personnels de statut cadre.
Un avenant sera alors conclu avec les salariés concernés.
Nombre de jours travaillés
La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.
Le nombre maximum de jours travaillés est de 216 jours, journée de solidarité comprise.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.
La période annuelle de référence est fixée sur l’année civile et débutera le 1er janvier de chaque année.
Pour les salariés entrés dans l’effectif en cours d’année, il est rappelé que le plafond de 216 jours prend en compte un droit à congés payés complet (5 semaines).
En conséquence, tant que ce droit à congés complets n’est pas acquis, le plafond individuel est augmenté du nombre de jours non acquis, solution qui peut donc se produire plusieurs années de suite.
Exemple : Pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice de référence, le plafond applicable sera le suivant : 216 + 5 jours ouvrés = 221 jours.
Pour un salarié à temps complet, le calcul est ainsi fait (exemple pour 2024) : 366 jours annuels– 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – forfait de 216 jours = 11 jours de repos.
Pour les salariés bénéficiant, en cours d’année, d’une promotion leur permettant d’intégrer cette catégorie, les jours effectivement travaillés depuis le 1er janvier de l’année considérée seront fictivement considérés comme ayant été travaillé au titre du forfait annuel en jours.
Rémunération
La rémunération de ce type de forfait assis sur une année civile correspond à un montant forfaitaire annuel. Les salariés concernés bénéficieront donc, chaque mois, d’1/12ème du montant annuel convenu, sous réserve naturellement des minimas mensuels conventionnels.
Pour les salariés sortis de l’effectif en cours d’année, seul un dépassement effectif du plafond de 216 jours peut donner lieu à indemnisation.
Temps de travail
Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient, cependant, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire (avec application des dérogations éventuelles).
Ils doivent également et impérativement respecter les durées maximales de travail.
Tout manquement connu de la direction sera immédiatement analysé pour en déterminer les causes et empêcher qu’il se renouvelle.
S’il appartient à l’entreprise de veiller à faire respecter des limites de travail compatibles avec le souci de préservation de santé des salariés et les temps de repos, chaque salarié cadre au forfait jours, par nature autonome, doit également être acteur de sa propre santé et par conséquent de son organisation personnelle.
Le salarié pourra et devra exercer son droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Modalités de décompte
Toute journée ou demi-journée (le clivage matin / après-midi est fixé à 13 heures) comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme une journée ou une demi-journée travaillée.
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Sauf exception, ils ne peuvent pas être accolés aux jours de congés payés légaux. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile afin que la réduction du temps de travail soit effective.
En fonction des contraintes liées à son poste, le cadre présentera sa demande de prise de congé dans les conditions habituelles auprès de la Direction.
Si la Direction émet un refus, celui-ci doit être motivé par les exigences de fonctionnement de l’entreprise et doit être formalisé par un écrit.
Conditions de contrôle
Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont obligatoirement consignés par le biais de relevés individuels mensuels remplis dans le système de gestion des temps par le salarié et contrôlés / approuvés par le service habilité à cet effet. Ils mentionneront la nature des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos du forfait …).
Ils seront conservés par l’employeur.
L’analyse mensuelle de ces relevés, comme précisé ci-après, doit permettre de de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Modalités de suivi
Cette organisation du travail par le biais de conventions individuelles de forfait fait l’objet d’un suivi assuré par la société.
Conformément aux dispositions des articles L 3121-60 et L 3121-64 du code du travail, l'employeur
S’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ;
Assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
En conséquence, le salarié fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, laquelle veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos, notamment par l’examen mensuel du relevé de suivi des jours.
Si un dysfonctionnement est constaté, la hiérarchie devra prendre attache dans les 7 jours ouvrés avec le salarié concerné pour remédier en temps utile et sous un mois maximum à ce qui peut résulter par exemple d’une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ou une organisation défaillante.
De plus, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique qui portera sur sa charge de travail, une bonne répartition dans le temps de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Si nécessaire, le salarié pourra solliciter un entretien intermédiaire s’il estime que sa charge de travail est incompatible avec ces principes, il peut alors être accompagné d’un membre du personnel.
Si nécessaire, en constat de ces deux types d’entretien, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour remédier en temps utile et sous un mois maximum aux dysfonctionnements constatés.
La Direction sera particulièrement vigilante aux amplitudes de travail et au respect des temps de repos. Les dépassements ne seront pas acceptés.
Faculté de renonciation aux jours de repos
En application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, un cadre pourra proposer à la Direction de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié qui en fixera les modalités et matérialisera l’accord de l’employeur et du salarié.
Il précisera le nombre de jours de repos concernés et donc le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.
De par cette renonciation, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un nombre maximal fixé à deux cent trente-cinq jours.
Le salarié percevra, pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé, un complément de salaire correspondant à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10 %.
L’avenant fixera la période de règlement de ce complément qui pourra être global ou échelonné.
ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
8.1 – Contingent
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires au sein de la société HAMELIN SAS est fixé à 130 heures / salarié / année civile conformément aux dispositions de la convention collective.
8.2 - Majorations
Le taux des majorations des heures supplémentaires est celui fixé par la loi ou la convention collective en cas de dispositions impératives.
8.3 – Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent prévu ci-dessus pourront, à l’initiative du salarié concerné, être transformées en repos compensateur de remplacement ou être payées avec la majoration de 25%.
Il informera la direction de son choix chaque fin de mois ou fin d’année, suivant une procédure qui sera fixée par note de service.
En revanche, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite du contingent prévu ci-dessus, seront automatiquement transformées en repos compensateur de remplacement, sauf cas particuliers appréciés par la direction.
Les conditions d’utilisation et de mise en œuvre du repos compensateur de remplacement sont celles définies ci-dessous pour la Contrepartie obligatoire en repos
8.4 - Contrepartie obligatoire en repos (COR ex Repos compensateur)
Conformément à la loi et vu l’effectif de l’entreprise supérieur à 20 salariés, chaque heure supplémentaire accomplie et rémunérée au-delà du contingent individuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
En revanche, ce repos n'est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail, ni pour le calcul des heures s'imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire en repos.
Les caractéristiques et les conditions de prise des contreparties obligatoires en repos sont les suivantes :
Ouverture du droit à repos
Il faut justifier d’un cumul de 7 heures minimum.
Prise du repos
Il pourra être pris par journées complètes ou demi-journée après accord de la direction.
Choix des jours
Les jours de repos seront proposés par le salarié et validés par la direction.
Décompte
Le compteur individuel du salarié sera strictement réduit du nombre d’heures de travail effectif correspondant aux heures que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent le jour de la prise du repos.
Délai maximum de prise du repos
Sauf cas fortuit (notamment absence de longue durée du salarié) la contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai de six mois suivant l'ouverture du droit. A défaut, elle sera conservée dans le compteur individuel.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié puisse bénéficier du repos acquis, une indemnité compensatrice sera versée avec le solde de tout compte.
8.5 – Information du Comité Social et économique
Conformément aux dispositions du code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.
Cette information sera réalisée chaque début d’année puisqu’il n’est pas possible d’exclure un dépassement imprévu de la limite haute d’annualisation, en raison notamment de cas fortuits en production.
De même, des heures supplémentaires peuvent être accomplies et rémunérées, au-delà du contingent annuel, après avis du comité social et économique.
ARTICLE 9 - CONTRATS A DUREE DETERMINEE ET INTERIMAIRES
Sauf exception dûment mentionnée dans leur contrat et tenant compte des caractéristiques de leur engagement (poste, durée de contrat, remplacement partiel …) les salariés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires seront soumis à l’horaire collectif et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de leur unité de travail et conformément à leur statut.
Le cas échéant, ils seront donc soumis au régime d’annualisation prévu par le présent accord, adapté comme pour toute présence inférieure à la durée totale de la période de référence annuelle.
ARTICLE 10 - TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est déjà en place au sein de l’entreprise depuis de très nombreuses années, pour la partie production et les entrepôts, ainsi que les services supports tels que la maintenance.
10.1 - Motif de recours au travail de nuit
Si le recours au travail de nuit a vocation à demeurer exceptionnel, les différentes activités de société HAMELIN SAS sur son site de productions et les entrepôts imposent néanmoins d’y recourir.
En effet, la société HAMELIN SAS intervient sur un secteur d’activité particulièrement concurrencé par de très grands acteurs français, européens et mondiaux et sur 2 marchés principaux (marché scolaire et marché professionnel).
Ces marchés sont soumis à une très forte saisonnalité (rentrée des classes en septembre dans l’ensemble des pays Européens, agendas millésimés …).
Une partie de la production est à marques propres, une autre est sous licence donc évolue chaque année suivant les gouts des consommateurs et une troisième partie très majoritaire (de l’ordre de 60% des volumes) est à marques distributeurs.
De plus, les clients dont le nombre s’est fortement réduit (regroupement et disparition d’enseignes, gestion par centrales d’achat …) se livrent à une bataille de prix acharnée et relancent chaque année des appels d’offre, interdisant de lancer les productions à l’avance, tant que ces appels d’offre ne sont pas clôturés.
Il faut donc produire d’énormes volumes en quelques mois sur le 1er semestre, justifiant l’utilisation optimale des machines, de jour comme de nuit.
Ces contraintes de production rejaillissent aussi naturellement au sein des entrepôts de GRENTHEVILLE qui doivent assurer la réception et le stockage des très forts tonnages de marchandises en provenance des divers sites de production, la préparation des commandes et l’expédition des marchandises.
Si cette activité s’exerce toute l’année, les entrepôts connaissent eux aussi des pics d’activité importants liés notamment à la rentrée des classes et sont soumis à des contraintes d’horaires de livraison particulièrement exigeantes.
Il faut donc pouvoir assurer une part essentielle des préparatifs de livraison la nuit, pour que la majorité du personnel intervienne ensuite efficacement en journée, dans l’optique d’un service clientèle proche de la perfection.
De plus, cette organisation permet de réduire la co-activité de personnels à pied et de chariots élévateurs, assurant ainsi une meilleure sécurité des salariés.
Dès lors, si l’organisation mise en place minimise déjà au maximum les périodes de travail de nuit, elle ne peut toutefois pas l’exclure.
10.2 - Catégories de salariés susceptibles d’être concernés par le travail de nuit
Pour le site de production, il s’agit de l’ensemble des emplois concourant directement ou indirectement à l’activité de production, de la réception des marchandises / matières premières à leur expédition, en passant par toutes les phases de fabrication, d’approvisionnement des machines, de contrôles notamment qualité, de maintenance et les emplois supports (planification …). L’encadrement est également concerné.
Pour les entrepôts situés à ce jour à Grentheville : caristes, préparateurs de commandes, emplois supports, maintenance, encadrement …
Les équipes de nuit peuvent concerner le personnel masculin et féminin, étant rappelé que cette dernière catégorie bénéficie de mesures de protection légale en cas de grossesse, conformément aux dispositions du code du travail et du contrat de travail.
Toutefois, le travail de nuit ne sera pas autorisé pour les mineurs.
10.3 - Période de nuit
La période de nuit est fixée de 21 h à 6 h. conformément au code du travail et à la convention collective.
10.4 - Définition du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit ci-dessus :
soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins
soit 270 heures pendant une période de 12 mois consécutifs.
10.5 - Durées maximales du travail de nuit
Durée quotidienne de travail de nuit
La durée « ordinaire » quotidienne de travail effectif de nuit est fixée à 8 heures.
Par dérogation, elle pourra être portée individuellement ou collectivement à 10 ou 12 (exceptionnel selon les modalités de la CCN) heures, conformément aux dispositions de l’article R3122-7 du code du travail, pour les salariés :
1° Concernés par l’éloignement entre le domicile et leur lieu de travail du salarié 2° Concernés par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, à savoir notamment la préparation préalable des palettes pour les préparateurs de commande intervenant en journée.
Par ailleurs, à titre exceptionnel, la direction pourra déroger, sous sa propre responsabilité, à la durée maximale quotidienne, dans les conditions prévues à l’article R. 3122-5 du code du travail.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d’un des cas dérogatoires prévus ci-dessus devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement.
Ce temps de repos s’additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par la loi.
La durée hebdomadaire absolue est fixée à 47 heures / semaine civile.
La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Cette durée dérogatoire est importante, notamment en « saison » lorsqu’il s’agit d’assurer la préparation des expéditions en flux importants et avec des contraintes très spécifiques d’horaires, notamment pour les enseignes de la grande distribution
La direction s’efforcera de limiter l’utilisation de cette dérogation hors saison.
10.6 - Contreparties sous forme de repos compensateur
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur fixé conformément à la CCN des industries du cartonnage, à savoir à ce jour :
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur d'une durée de 1% pour chaque heure travaillée au cours de la période de nuit telle que définie à l'article 24-2.
Ce repos compensateur est porté à 1,5%, dans la limite d'une journée par an, au bénéfice des travailleurs de nuit appelés à travailler en équipes successives de jour et de nuit.
Toutefois, par dérogation plus favorable à ces dispositions, ce repos compensateur de nuit sera calculé sur le temps de travail de nuit et sur la durée de la pause de 20 minutes de l’équipe de nuit.
10.7 - Contreparties sous forme de compensation salariale
Panier de nuit
Voir le point 4.1
Majoration financière de nuit
Pour l’ensemble des sites concernés, la majoration financière liée au travail de nuit sera de 25%.
10.8 - Garanties des travailleurs de nuit
Pause
Conformément à la loi, au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause de 20 minutées.
Elle est hors temps de travail effectif et ne sera donc pas rémunérée.
Articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Formation
La direction prendra en compte la situation particulière des travailleurs de nuit au titre de la formation professionnelle, naturellement sans distinction de sexe, que la demande soit à l’origine du salarié ou de l’entreprise, au titre du plan de formation.
Surveillance médicale
Les travailleurs de nuit bénéficieront une protection médicale particulière conformément aux dispositions légales en vigueur (périodicité des visites, affectation de jour …).
Affectation de jour
La possibilité d’un retour à un poste de jour sera traitée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 11 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
11.1 - Mise en œuvre
Le travail à temps partiel est potentiellement ouvert à toutes les catégories de salariés, soit à leur demande soit sur proposition de la direction.
Les demandes de passage à temps partiel résultant de dispositions légales, réglementaires ou spécifiques (congé parental …) devront être formalisées et seront mises en œuvre conformément à ces dispositions.
Un avenant formalisera le passage à temps partiel.
La possibilité de déroger à la durée minimale de travail est soumise aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de la convention collective si un accord de branche étendu est conclu en ce sens.
La possibilité de conclure des avenants d’augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion préalable d’un accord de branche étendu. Si un tel accord est conclu au niveau de la branche, ses dispositions pourront être appliquées directement au sein de la société HAMELIN SAS.
11.2 – Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel sur la semaine ou le mois est organisé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
11.3 - Heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L 3123 20 du code du travail et de la convention collective, le volume d’heures complémentaires susceptible d’être réalisé par un salarié à temps partiel est fixé à 1/3 maximum de la durée inscrite dans son contrat de travail.
Il est rappelé :
Que les heures comprises entre la durée contractuelle et +10% sont financièrement majorées de 10%
Que les heures comprises en +10% et + 1/3 sont financièrement majorées de 25%
Qu’un salarié à temps partiel ne peut atteindre, heures complémentaires incluses, la durée collective en vigueur au sein de l’entreprise soit 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles
Dans l’hypothèse d’un passage à temps partiel, les salariés non-cadres pourront éventuellement sortir temporairement des modalités générales d’aménagement du temps de travail pour adapter leur situation à leur nouveau temps de travail.
ARTICLE 12 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Depuis 2004, les salariés doivent travailler une journée supplémentaire sans rémunération, au titre de la journée de solidarité.
Parallèlement, l’entreprise reverse 0,3% de la masse salariale au titre de la contribution solidarité autonomie.
En complément des dispositions légales, conformément aux dispositions de l’article L 3133-11 du code du travail, il est donc décidé les mesures ci-après pour exécuter cette journée de solidarité au sein de la société HAMELIN SAS.
Le même régime sera appliqué dans l’hypothèse où une (ou plusieurs autres) journée de solidarité supplémentaire serait instituée, sous réserve de compatibilité juridique.
Salariés non-cadres soumis à l’annualisation :
Leur temps de travail est fixé à 1607 heures, comprenant donc déjà les 7 heures de solidarité. Ces 7 heures seront donc accomplies au titre de leur calendrier d’individualisation.
Salariés cadres ou non cadres soumis à un forfait annuel en jours
Leur volume de jours de travail est fixé à 216 jours, comprenant déjà la journée de solidarité.
Cette journée sera donc accomplie, comme l’un quelconque des 215 autres jours, en fonction notamment de la charge de travail individuelle et des obligations inhérentes aux attributions de chacun.
Salariés à temps complet non soumis à l’annualisation
Ce mode d’aménagement du temps de travail ayant vocation à demeurer marginal au sein de la société, les modalités pratiques seront établies après prise en compte des souhaits du salarié : travail un samedi ou jour férié hors 1er mai, imputation sur un jour de congé supplémentaire ou exécution étalée sur plusieurs jours voire plusieurs semaines, à raison d’une heure minimale de travail par jour, en sus de l’horaire prévu.
Un décompte précis de ces heures au titre de la journée de solidarité sera établi.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent exécuter la journée solidarité au prorata de leur durée contractuelle de travail. Les modalités doivent donc être individuelles.
Elles seront établies comme pour les salariés à temps complet non soumis à l’annualisation.
ARTICLE 13 - REGLEMENT DES LITIGES
Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée :
De chaque délégué syndical signataire ou ayant adhéré au présent accord
De la direction
Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie la plus diligente.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
ARTICLE 14 - MODIFICATION / DENONCIATION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, pourra être dénoncé à tout moment par une organisation syndicale signataire ou par la direction moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par écrit à l’autre signataire et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail.
ARTICLE 15 - DEPOT DE L’ACCORD ET FORMALITES
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via le site : https://accords-depot.travail.gouv.fr. Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Caen. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction.
