Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc173146092 \h 5 Chapitre 1 – Rappel des règles légales et des principes PAGEREF _Toc173146093 \h 5 Article 3 – Temps de travail effectif – Temps rémunéré PAGEREF _Toc173146094 \h 5 Article 4 – Temps de pause PAGEREF _Toc173146095 \h 5 Article 5 – Durée maximale quotidienne de travail – Durée minimale de repos PAGEREF _Toc173146096 \h 6 Article 6 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc173146097 \h 6 Article 7 – Horaires coupés PAGEREF _Toc173146098 \h 7 Chapitre 2 – Les régimes de travail PAGEREF _Toc173146099 \h 7 Article 8 – Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel PAGEREF _Toc173146100 \h 7 Article 9 – Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire PAGEREF _Toc173146101 \h 8 Article 10 – Aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire PAGEREF _Toc173146102 \h 8 Article 11 – Répartition des horaires de travail et Conditions des changements d’horaire PAGEREF _Toc173146103 \h 8 Article 12 – Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte, des arrivées, des départs et des absences en cours de période PAGEREF _Toc173146104 \h 9 Article 13 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc173146105 \h 9 Article 14 – Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc173146106 \h 10 Article 15 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc173146107 \h 11 Chapitre 3 – Le travail à temps partiel PAGEREF _Toc173146108 \h 11 Article 16 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des travailleurs à temps partiel PAGEREF _Toc173146109 \h 11 Article 17 – Mise en œuvre PAGEREF _Toc173146110 \h 12 Article 18 – Répartition de la durée de travail PAGEREF _Toc173146111 \h 12 Article 19 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc173146112 \h 12 Article 20 – Egalité de traitement PAGEREF _Toc173146113 \h 12 Chapitre 4 – Le travail de nuit PAGEREF _Toc173146114 \h 13 Article 21 – Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc173146115 \h 13 Article 22 – Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc173146116 \h 13 Article 23 – Durée du travail PAGEREF _Toc173146117 \h 13 Article 24 – Conditions de travail PAGEREF _Toc173146118 \h 13 Article 25 – Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc173146119 \h 13 Article 26 – Affectation à un poste de nuit PAGEREF _Toc173146120 \h 14 Article 27 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc173146121 \h 14 Article 28 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc173146122 \h 14 Article 29 – Surveillance médicale PAGEREF _Toc173146123 \h 15 Chapitre 5 – L’organisation du temps de travail de certains personnels dits autonomes PAGEREF _Toc173146124 \h 15 Article 30 – Salariés concernés PAGEREF _Toc173146125 \h 15 Article 31 – Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc173146126 \h 16 Article 32 – Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc173146127 \h 19 Article 33 – Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc173146128 \h 20 Article 34 – Déconnexion des outils de communication à distance PAGEREF _Toc173146129 \h 20 Chapitre 6 – Horaires – Planification PAGEREF _Toc173146130 \h 20 Article 35 – Délai de prévenance des changements d’horaires et planning PAGEREF _Toc173146131 \h 20 Article 36 – Contrôle du temps de travail effectif PAGEREF _Toc173146132 \h 21 Chapitre 7 – Le don de jour de repos PAGEREF _Toc173146133 \h 21 Article 37 – Le champ d’application PAGEREF _Toc173146134 \h 21 Article 38 – Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc173146135 \h 22 Article 39 – Déploiement opérationnel PAGEREF _Toc173146136 \h 22 Chapitre 8 – Dispositifs particuliers PAGEREF _Toc173146137 \h 23 Article 40 – Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc173146138 \h 23 Article 41 – Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc173146139 \h 24 Article 42 – Carence pour maladie PAGEREF _Toc173146140 \h 24 Article 43 – Dispositif d’accompagnement du handicap PAGEREF _Toc173146141 \h 24 Chapitre 9 – Astreintes PAGEREF _Toc173146142 \h 25 Article 44 – Définition PAGEREF _Toc173146143 \h 25 Article 45 – Temps de repos PAGEREF _Toc173146144 \h 25 Article 46 – Rémunération PAGEREF _Toc173146145 \h 25 Chapitre 10 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc173146146 \h 26 Article 47 – Préambule PAGEREF _Toc173146147 \h 26 Article 48 – Modalités d'accomplissement de la Journée de Solidarité en faveur des personnes âgées et handicapés PAGEREF _Toc173146148 \h 26 Chapitre 11 – Dispositions transitoires PAGEREF _Toc173146149 \h 26 Chapitre 12 – Dispositions finales PAGEREF _Toc173146150 \h 27 Article 49 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc173146151 \h 27 Article 50 – Suivi et revoyure PAGEREF _Toc173146152 \h 27 Article 51 – Révision PAGEREF _Toc173146153 \h 27 Article 52 – Dénonciation PAGEREF _Toc173146154 \h 28 Article 53 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc173146155 \h 28
Préambule
Les parties au présent accord confirment leur souhait que les relations sociales puissent s’inscrire dans le cadre d’une tradition de pratique constante et soutenue du dialogue et de la négociation.
Cette pratique du dialogue social et le souci d'un bon fonctionnement des instances représentatives du personnel sont des facteurs d'équilibre des rapports sociaux au sein de XXX et contribuent à son développement.
La négociation du présent accord fait suite à la constatation suivante.
Il est apparu que les différentes trames de planning des services de soins ne sont pas en adéquation avec les besoins des différents services et sont difficilement adaptables à un environnement de soins en constant changement.
Par ailleurs, XXX s’est adossé avec XXX en fin d’année 2022, qui a lui-même revu son accord d’aménagement du temps de travail sur le courant de l’année 2023.
Dans ce contexte, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord. Celui-ci répond, de l’aveu des parties, aux objectifs exposés ci-dessus, dans le respect des contraintes budgétaires et opérationnelles inhérentes au bon fonctionnement de XXX.
Enfin les parties au présent accord ont tenu à rappeler ici l’importance qu’elles accordent au respect d’une communication positive et bienveillante entre l’ensemble des salariés de XXX et leur attachement à un climat de travail sain et serein. LES PARTIES AU PRESENT ACCORD SONT DONC CONVENUES DE CE QUI SUIT : Article 1 – Objet Cet accord a pour but de définir les conditions et modalités d’application des règles relatives au temps de travail au sein de XXX, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail. Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique, en principe, à l’ensemble du personnel de XXX. Si certaines de ces dispositions n’étaient pas applicables à une catégorie de salariés, une mention expresse en ce sens figurerait dans la clause en question. Chapitre 1 – Rappel des règles légales et des principes
Article 3 – Temps de travail effectif – Temps rémunéré Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et de la régularisation d’éventuelles heures supplémentaires.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif au sein de XXX, même s’ils peuvent être rémunérés, ou faire l'objet de contreparties financières :
Les temps de repas, à l'exception de ceux des salariés tenus de prendre leurs repas sur place, pour rester à la disposition de l’employeur et à sa demande ;
Les temps de pause, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l'employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable ;
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail (hors interventions en cas d’astreinte) ;
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de XXX.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles. Article 4 – Temps de pause Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre un temps de pause. Le temps de pause est planifié à l’avance, cependant par aménagement il peut être pris par le salarié en accord avec son supérieur hiérarchique en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail. Il est rappelé que les temps de pause déjeuner doivent être pris en dehors des services de soins et de manière générale en dehors des espaces de travail.
Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l'employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette situation devant rester exceptionnelle, en lien avec la continuité de la prise en charge des patients, quelle que soit la filière métier de rattachement du salarié prévue par la convention.
Article 5 – Durée maximale quotidienne de travail – Durée minimale de repos
5.1- Durée maximale quotidienne de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail des personnels est portée à 12 heures de temps de travail effectif, sans remettre en cause les accords précédemment conclus sur les 12 heures de temps de travail effectif (pour les weekends, jour et nuit). La mise en place des 12 heures sera subordonnée à la signature d’un accord détaillant les modalités d’application et les variables qui correspondent au planning.
5.2- Durée maximale hebdomadaire de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine, la durée moyenne hebdomadaire de travail - calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives - ne pouvant dépasser 46 heures.
5.3- Durée minimale de repos
Tout salarié de XXX bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation légale ou réglementaire. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article D3131-1 et l’article L3131-2, pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ou pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée de ce repos quotidien pourra être réduite, sans être inférieure à 9 heures. Le personnel bénéficiera alors d’un repos d’une durée équivalente au dépassement. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures minimum donnent lieu à des journées de repos prises, dans un délai de six mois, pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du salarié.
5.4- Précisions complémentaires
Les parties au présent accord rappellent expressément que l’aménagement conventionnel de la durée du travail prévoyant une durée du travail quotidienne supérieure à 10 heures de travail effectif sans pouvoir dépasser 12 heures répond aux attentes et aux revendications d’une majorité des personnels concernés qui considèrent que cette modalité d’organisation répond mieux, non seulement aux impératifs liés à l’indispensable qualité et continuité des soins des patients, mais également l’organisation de leur vie personnelle. Article 6 – Repos hebdomadaire Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien visées à l’article 6 du présent accord. Cependant, et selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, les établissements de santé peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos compensateur par roulement. Pour le personnel soumis à une organisation de travail fixée sur une période de référence supérieure à une semaine, les repos hebdomadaires devront être donnés avec un dimanche compris dans les deux jours consécutifs toutes les 3 semaines au minimum, sauf accord écrit du salarié.
Article 7 – Horaires coupés A titre exceptionnel, pour répondre aux nécessités du service, tous les salariés pourront être amenés à effectuer des horaires coupés sur la base du volontariat dans un premier temps. Le travail en coupure correspond à une journée de travail au cours de laquelle les horaires effectués par le salarié sont discontinus. Ce travail discontinu signifie qu’au cours de la journée, le salarié effectue des séquences de travail entrecoupées par une ou plusieurs interruptions d’activité, qui doivent être strictement supérieures à 3h. Cependant, à titre exceptionnel, en cas de rupture de continuité des soins, le recours à l’horaire coupé pourra être imposé par l’employeur le jour même. Ils bénéficieront alors d’une gratification forfaitaire égale à 17,61 € par jour de travail « coupé » effectif. Leur amplitude ne pourra pas dépasser 15 heures, étant rappelé qu’ils devront bénéficier du repos quotidien visé à l’article 5.3 du présent accord. Chapitre 2 – Les régimes de travail
Au sein de chaque service, le temps de travail peut être organisé, dans le respect des dispositions légales, et des maximas hebdomadaires et journalier fixés par le présent accord selon différentes modalités :
Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire (aussi appelé communément « aménagement à la semaine ») ;
Aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire (aussi appelé communément « cycle de travail ») ;
Aménagement de la durée du travail sur l’année (aussi appelé communément « annualisation »).
Le passage d’un aménagement du temps de travail à l’autre ne pouvant s’effectuer qu’au terme de la période de référence de manière à permettre le suivi et la bonne tenue des différents compteurs, après information et consultation du CSE compétent.
Chaque changement d’aménagement du temps de travail concernant un service complet ou une fonction complète, devra faire l’objet d’une information et d’une consultation des délégués syndicales.
Le personnel dit autonome sera détaillé dans le « Chapitre 5 – L’organisation du temps de travail de certains personnels dits autonomes ».
Article 8 – Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel En application des dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail au sein d’un service peut être organisée par le présent accord d’entreprise dans un cadre annuel par la variation des horaires de travail sur les semaines de l’année, venant compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail, effectué chaque semaine par les salariés, au-delà de la durée légale décompte fait des pauses, de sorte qu’en fin de période de référence, chaque salarié ait accompli un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale de travail et ce, dans la limite du nombre annuel d’heures correspondant à la durée légale de travail en moyenne sur la période de référence en vigueur au sein de XXX au jour de la conclusion du présent accord. La période de référence s’entend du 1ier Juin de l’année en cours (année N) au 31 Mai de l’année suivante (année N+1).
Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle de 1 607 heures, seuil qui constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Eu égard aux besoins des services, la durée collective hebdomadaire moyenne pratiquée est fixée selon les services, entre 35 et 46 heures.
Les dispositions de la Convention collective concernant les salariés rentrés avant Décembre 2011 restent applicables.
Article 9 – Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire Le temps de travail peut être organisé dans un cadre hebdomadaire. Après information du Comité Social et Economique, la liste des personnels concernés par les dispositions du présent titre pourra être adaptée en fonction des besoins de l’activité et des nécessités du service.
Dans ce cadre, la répartition du temps de travail de chacun des salariés peut suivre un horaire collectif établi pour le service ou obéir à une planification individualisée des horaires.
Dans le premier cas, le décompte du temps de travail se fera à partir de l’horaire collectif dans le second cas, par un relevé de l’horaire individuel.
La répartition de l’horaire de travail peut intervenir sur tous les jours de la semaine dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Article 10 – Aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire La durée du travail au sein d’un service peut être organisée sur plusieurs semaines et ce conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail. Cette organisation du travail permet l’organisation d’un travail en continu au sein de XXX.
Conformément aux dispositions légales, la durée des périodes (nombre de semaines) retenue peut être variable selon les services. Elle peut varier de deux à douze semaines. Toutefois les périodes de 4 à 9 semaines seront privilégiés.
Si à l’issue de la période de référence, la durée moyenne dépasse la durée moyenne légale de travail, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires. Ce type d’organisation peut notamment être mis en œuvre dans des services qui requièrent un fonctionnement devant garantir une continuité de services et dont le volume d’activité est prévisible et programmable, notamment les services des filières soignantes, éducative et sociale, médicale.
Après information et consultation du Comité Social et Economique, la liste des services concernés par les dispositions du présent titre pourra être adaptée en fonction des besoins de l’activité et des nécessités du service.
Par ailleurs, le Comité Social et Economique sera consulté lors des mises en place ou modifications des périodes pluri-hebdomadaires de référence.
Article 11 – Répartition des horaires de travail et Conditions des changements d’horaire
La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 7 jours du lundi 00 heure au dimanche 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail des salariés est comprise, suivant les périodes, entre 0 et 48 heures.
Les plannings prévisionnels définissant les horaires de travail sont fixés pour la période de référence en fonction des équipes et des services. Ils sont portés à la connaissance des salariés avant le début de la période de référence via l’outil de gestion des temps, au moins 15 jours avant la période concernée. Au sein de XXX, les Cadres de soins communiquent les plannings le 20 du mois précédent le mois du planning affiché : par exemple, les plannings de Février sont communiqués le 20 Janvier.
La programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 jours ouvrés à l’avance sauf circonstance particulière affectant de manière imprévisible le fonctionnement de l’établissement.
En effet, l’activité de XXX est caractérisée par des variations du plan de charge résultant d’une part, de la réactivité, dans des délais très courts, qu’imposent la prise en charge des patients, et d’autre part, et la gestion des absences des salarié(e)s imprévisibles.
Dès lors, ce délai pourra être réduit à 48 heures lorsque le bon fonctionnement des services l’exige.
Dans ces derniers cas, il sera prioritairement fait appel aux salariés volontaires pour la réalisation de ces postes supplémentaires non initialement prévus. Dans tous les cas, les périodes de repos quotidien et hebdomadaire seront respectées. Article 12 – Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte, des arrivées, des départs et des absences en cours de période
Quelle que soit la durée effective de travail sur la période, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur l’ensemble de la période (pluri hebdomadaire ou année) pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.
Ainsi, dans la mesure où le salarié entrant au sein de XXX en cours d’année ne bénéficie pas d’un congé payé annuel complet, le plafond d’heures travaillées sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux appréciés en heures, auxquels il ne pourra prétendre.
Les heures de travail correspondants n’auront pas le caractère d’heures supplémentaires.
Les congés payés sont pris en compte sur la base d’un cinquième du temps de travail contractuel dans le cadre de ce calcul mais également pour leur décompte lors de leur prise par les salariés en cours de contrat.
Article 13 – Heures supplémentaires Les parties sont particulièrement attachées à ce que les heures supplémentaires se réalisent dans un cadre maîtrisé et apaisé, elles seront particulièrement attentives à ce que le souhait des salariés d’effectuer ou non des heures supplémentaires soit respecté.
Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.
Ne sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils déterminés par le présent accord.
Lorsque le temps de travail est aménagé dans le cadre hebdomadaire, les heures de travail effectif travaillées au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine civile, du Lundi à 00heure au Dimanche à 24heures, sont considérées comme des heures supplémentaires.
Lorsque le temps de travail est aménagé sur plusieurs semaines ou sur l’année, peuvent être considérées comme des heures supplémentaires :
En cours de période :
Les heures de travail effectif travaillées au-delà de la durée maximale hebdomadaire telle que définie par le présent accord (48 heures) ;
En fin de période :
A l’exclusion des heures déjà identifiées et décomptées comme des heures supplémentaires en cours de période de référence dans les conditions fixées ci-dessus, les heures effectivement travaillées au-delà de 35 heures en moyenne sur les semaines de la période de référence ou de 1607 heures sur l’année, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de XXX, à des droits complets à congés payés. Ces stipulations ne s’appliquent pas aux salariés soumis au forfait annuel en jours. Article 14 – Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires payées sont indiquées sur la feuille de paie.
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation et du choix exprimé du salarié, au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) dans les conditions précisées ci-après :
Les heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi :
D’un paiement majoré de 25% pour les 8 premières heures ;
D’un paiement majoré de 50% pour le reste ;
Ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration).
Etant précisé, qu’une priorité sera donnée au paiement des heures.
Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre XXX et le salarié concerné, étant entendu que :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 12 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ; Il peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié, mais il reste soumis à la validation du responsable hiérarchique et à l’organisation du service.
De manière exceptionnelle, des heures peuvent être gérées à la marge, sous validation du responsable hiérarchique ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ces repos ne peuvent être accolés à des jours de congés payés, sauf dérogation validée par la Direction ;
Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.
Il est rappelé que les heures supplémentaires converties en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dans le cadre du paiement des heures supplémentaires, les absences pour jours fériés, pour récupérations d’heures et pour congés payés ne sont pas décomptés comme des absences et ne donnent donc pas lieu à une suppression de la majoration. Article 15 – Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an. Les heures effectuées au-delà de 400 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La Direction et l’encadrement veille à la qualité de vie au travail et à la santé mentale des salariés. Ces dispositions ne portant pas préjudice aux dispositions spécifiques s’appliquant aux salariés embauchés avant le 2 décembre 2011.
La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre le Responsable hiérarchique et le salarié concerné, étant entendu que :
Les contreparties obligatoires en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos. Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. La demande précise la date et la durée du repos. Ces repos ne peuvent être accolés à des jours de congés payés sauf dérogation validée par la direction.
Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.
Chapitre 3 – Le travail à temps partiel
Article 16 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des travailleurs à temps partiel Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur plusieurs semaines ou sur l'année.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur plusieurs semaines ou l’année, la répartition de la durée du travail fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur dans les formes suivantes :
La programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année doit au minimum préciser la répartition entre les mois de l’année,
La modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie, qui pourra notamment porter sur les périodes de fermeture de service.
La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
En cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible :
Avec des obligations familiales impérieuses : notion à géométrie variable qui doit s’apprécier au regard du contexte du salarié et qui peut notamment avoir un lien avec l’état de santé des membres de la famille ;
Avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
Avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ;
Avec une activité professionnelle non salariée.
Article 17 – Mise en œuvre La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein. Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès du service du personnel qui devra y répondre dans un délai d’un mois. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le service des ressources humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité. Les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus. Article 18 – Répartition de la durée de travail L’horaire des salariés travaillant à temps partiel et ayant un horaire strictement inférieur à 7h, ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une coupure qui ne peut excéder plus de deux heures. Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet, en dernier ressort et en prenant en compte les situations individuelles des salariés, d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues aux chapitres précédents.
Article 19 – Heures complémentaires Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
En cas d'urgence, ce délai pourra être réduit à 48 heures sans préjudice au respect des dispositions du présent accord.
Dans le cadre du paiement des heures complémentaires, les absences pour jours fériés, pour récupérations d’heures et pour congés payés ne sont pas décomptés comme des absences et ne donnent donc pas lieu à une suppression de la majoration.
Article 20 – Egalité de traitement Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de passage ou de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté. Chapitre 4 – Le travail de nuit Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité d’un service entre 21 heures et 6 heures dans certains services en raison de leur activité, les parties conviennent qu’il peut être recouru au travail de nuit dans les conditions définies au présent chapitre. Article 21 – Définition du travail de nuit Au sens du présent accord, est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures. Sous réserve de volontariat également et de manière exceptionnelle, il sera possible de créer des périodes de référence avec une alternance jour/nuit.
Article 22 – Définition du travailleur de nuit Est travailleur de nuit, tout travailleur qui :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit accompli au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Article 23 – Durée du travail Les parties conviennent de porter la durée maximale du travail quotidienne des travailleurs de nuit à 12 heures et la durée maximale du travail hebdomadaire à 48 heures sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 24 – Conditions de travail
Santé des travailleurs de nuit
Pour répondre à l’objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs de nuit, plusieurs mesures ont été décidées :
La mise en place de chaises reposantes permettant aux travailleurs de nuit d’allonger leurs jambes ;
Un local dénommé tisanerie.
Il est convenu que chaque plage quotidienne de travail nocturne sera entrecoupée de pauses d’une durée minimale de 20 minutes toutes les 6 heures, étant précisé que ces temps de pause seront rémunérés à hauteur de 100% comme du temps de travail effectif.
Vie familiale et sociale des travailleurs de nuit
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, sous réserve qu’un poste compatible avec ses qualifications professionnelles soit disponible.
Article 25 – Contreparties au travail de nuit Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront des compensations en jours de repos, dans l’année civile, pour une période travaillée :
Inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ;
Supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Le salarié disposera d’un délai de 6 mois pour prendre le jour acquis à titre de compensation du travail de nuit, au terme de ce délai, la journée sera automatiquement rémunérée.
Par ailleurs il est prévu de substituer à la rémunération prévue par la convention collective un forfait d’un montant de 18€ bruts par nuit de 12h réalisée. Le temps minimal effectué de nuit étant de 5 heures sur l’intervalle identifié comme nuit.
Article 26 – Affectation à un poste de nuit Les parties rappellent que sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé à un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
En tout état de cause, le travail de nuit ne peut concerner que les salariés dont l’activité rend nécessaire ce type d’organisation du travail. Les salariés occupant un poste de travailleur de nuit, qui souhaitent occuper un poste de jour, bénéficient donc d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve qu’ils en fassent la demande à la Direction.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé à un poste de nuit, la Direction s’engage à ne pas faire usage de cette faculté à l’égard :
Des personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
Des femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 10 semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l’appui ;
Des personnes qui pour des raisons familiales impérieuses auront manifesté leur refus d’un travail nocturne.
Article 27 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes La considération du sexe ne pourra être retenue pour :
Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou l’inverse ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 28 – Formation professionnelle Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, de l’ensemble des actions comprises dans le plan de formation de XXX.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, XXX s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité social et économique.
XXX prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation et veillera à ce que le salarié ne soit pas pénalisé par le format des journées de formation (7h en général).
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Article 29 – Surveillance médicale Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers, d’une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables. Chapitre 5 – L’organisation du temps de travail de certains personnels dits autonomes Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés ayant vocation à bénéficier d’un décompte du temps de travail au sein d’un forfait en jours sur l’année. Article 30 – Salariés concernés Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Après avoir procédé à un examen précis de la nature des responsabilités confiées, de l’ampleur de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’accomplissement de leur mission et de leur grande latitude d’organisation de leur travail et de gestion de leur temps, il est convenu qu’au sein de XXX relèvent d’un décompte en jours de la durée du travail les personnels occupant les postes suivants :
Les cadres de direction et praticiens (médecins et pharmaciens) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, les cadres concernés sont les directeurs, directeurs-adjoints et médecins-pharmaciens ;
Les cadres dont la nature du travail ne les oblige pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les cadres concernés sont les cadres administratifs, les cadres techniques, les cadres sociaux, cadres rééducateurs et les cadres soignants ayant une responsabilité d’encadrement (articles A2.1.2, A2.1.3, A2.1.4 et A2.1.5 de la convention collective de 1951 de la FEHAP). Pour mémoire, les responsables infirmiers ne relèvent pas de la catégorie des cadres conventionnels.
Les cadres participant aux soins et n’ayant pas de responsabilité d’encadrement (notamment psychologues, sages-femmes et certains médecins) ne relèvent pas des présentes dispositions. En tant que de besoin, il est rappelé que cette liste présente un caractère purement indicatif. Les personnels relevant de cette modalité de décompte de leur durée du travail devront signer une convention individuelle de forfait (prévue soit par le contrat d’origine, soit par avenant) indiquant notamment :
Le plafond de jours travaillés dans la période de référence (cf article 31-2) ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi du temps de travail.
Article 31 – Modalités d’organisation du temps de travail
Article 31-1 : Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de XXX ainsi que de leurs besoins.
Les parties réaffirment ainsi que les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, et disposent d’indépendance dans la réalisation de leur mission.
De même, les salariés relevant de ces catégories professionnelles sont libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous réserve de l’appréciation des contraintes du Service et du respect des garanties édictées dans ce présent chapitre.
Enfin, il est rappelé que les présentes modalités ne s’appliquent pas aux Cadres Dirigeants, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées notamment des responsabilités en terme de représentation sociale, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés au sein de XXX et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article 31-2 : Décompte des jours travaillés
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours fériés dans l’année qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 209 jours incluant la journée de solidarité.
Les dispositions de la Convention collective concernant les salariés rentrés avant Décembre 2011 restent applicables.
La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1ier Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Le nombre de jours de repos est déterminé de manière théorique au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.
Les jours de repos s’acquièrent ensuite mois par mois en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié. Les salariés sont informés de leur compteur via le logiciel de Gestion des Temps et des Activités mis en place au sein de XXX.
Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante : Nombre de jours total dans l’année - le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité - le nombre de jours fériés dans l’année qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche - le nombre de samedi et dimanche dans l’année - le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auquel a droit le salarié = nombre de jours de repos dans l’année Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de XXX.
Article 31-3 : Arrivée et départ en cours d’année
Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait XXX en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.
Article 31-4 : Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 209 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de XXX et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 31-5 : Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat
En application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an.
En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasser 235 jours.
Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 15 %. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de Juin, correspondant au mois d’après la fin de la période de référence. La rémunération journalière sera calculée comme suit pour une année complète de présence : rémunération annuelle / (209 + 25 CP + 8 jours fériés).
Article 31-6 : Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Document de suivi du forfait
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet ou de faire les démarches nécessaires au suivi par le logiciel de gestion des temps.
Ce suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours.
Ce suivi rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Ce suivi sera établi mensuellement et validé par la Direction.
L’élaboration mensuelle de ce suivi sera l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Entretien périodique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
En tout état de cause, en cas de difficulté inhabituelle, le contractant pourra solliciter un entretien individuel spécifique.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Article 32 – Modalités de prise des jours de repos Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
A titre d’exemple pour la période allant du 01/06/2023 au 31/05/2024, le nombre de jours de repos est de 17:
La période comporte 366 jours. Jours non travaillés sur la période : 140 jours (105 samedis et dimanches + 25 jours de congés + 10 jours fériés tombant sur des jours travaillés) Jours travaillés sur la période = 226 jours (366 jours – 140 jours non travaillés) Pour un forfait de 209 jours de travail : 226 jours travaillés – 209 jours de travail au forfait = 17 jours de repos.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre. La Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.
De même, l’examen mensuel du contrôle permettra de veiller, à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), le Responsable hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. La retenue correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent.
Article 33 – Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Article 34 – Déconnexion des outils de communication à distance Les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication des salariés sont définies dans la charte informatique de XXX à laquelle il est ici fait expressément référence. Chapitre 6 – Horaires – Planification Article 35 – Délai de prévenance des changements d’horaires et planning Les plannings sont communiqués dans chaque service par affichage ou usage de la plateforme de gestion des plannings, en respectant un délai de prévenance de dix jours avant leur entrée en vigueur. Avec une tolérance pour les équipes soignantes dites de pool à sept jours.
Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés selon les mêmes modalités de communication.
Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.
En tout état de cause, les plannings respectent les principes suivants :
Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de chaque équipe ;
Encadrement de la pause déjeuner : durée de la pause ;
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Le principe du volontariat sera systématiquement appliqué.
Prime spéciale de prise en charge :
Dans des situations exceptionnelles de manque de personnel non prévisibles, les heures de travail de jour ou de nuit effectuées en urgence dans un contexte non planifié pour répondre aux besoins du service avec un sous-effectif d’Infirmier ou d’Aide-soignant (faisant fonction inclus) conduisant le ou les salarié(s) Infirmier ou Aide-soignant (faisant fonction inclus) à gérer l’équivalent d’un nombre de lits occupés dépassant nécessairement le nombre de lits occupés à prendre en charge initialement strictement supérieur à 30%, percevront une contrepartie d’un montant de
100 € bruts par situation à répartir entre les salariés de même profession que le salarié absent. Etant entendu que cette prise en charge supplémentaire doit se réaliser dans un périmètre géographique de proximité.
Les équipes de remplacement (dites de pool), pouvant prétendre à ces primes.
Prime de polyvalence :
Dans des situations exceptionnelles de manque de personnel non prévisibles, les heures de travail de jour ou de nuit effectuées en urgence dans un contexte non planifié pour répondre aux besoins du service avec un changement d’affectation du pôle planifié tel que défini par XXX, percevront une contrepartie d’un montant de
25 € bruts par situation. Les salariés des équipes de remplacement (pool) ne peuvent prétendre à cette prime.
Prime de pool :
Une prime de pool pourra être attribuée aux salariés affectés au pool de remplacement. Cette affectation impliquant que le salarié n’a pas d’affectation fixe à un service ni de roulement fixe.
Article 36 – Contrôle du temps de travail effectif Le contrôle du temps de travail effectif sera mis en œuvre selon les modalités suivantes : les salariés relevant d’un décompte en heures de leur durée du travail, quel que soit le cadre de rythme de travail retenu le service, étant indiqué que le décompte du temps de travail sera effectué quotidiennement par affichage des plannings dans les services avec les heures de début et de fin de chaque période de travail.
Le Responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources humaines contrôleront la conformité des absences/présences par rapport à la planification initiale, et ce conformément aux justificatifs éventuellement produits par le salarié. Chapitre 7 – Le don de jour de repos
Le présent accord a pour objet d’organiser le don de jours de repos à un salarié suite à un décès ou aidant un proche gravement malade, cela dans le cadre de la cellule familiale proche (père, mère, conjoint, enfant) ou encore dans le cas d’une destruction de domicile (résidence principale).
Dans le cadre de ces situations limitativement énumérées XXX fera don d’un jour de repos au salarié qui en justifie, qu’il y ait ou non don de la part des salariés. Ce don pourra intervenir dans la limite d’un jour maximum par année civile.
La convention collective prévoit dans le cas du décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint, 2 jours de repos, il est décidé d’étendre ce cas à la situation du conjoint d’un frère ou d’une sœur.
Par ailleurs, concernant le délai de prise des jours d’événement exceptionnels liés à un décès d’un membre de la famille proche telle que définie ci-dessus, il est convenu de l’étendre à 2 mois à compter de la date de l’événement, peu important l’éventuelle absence du salarié au moment de la survenance.
Article 37 – Le champ d’application Relève d’une maladie grave au sens du présent accord, toute situation rattachable à une maladie, un handicap, une pathologie consécutive à un accident ou une perte d’autonomie. Ces situations énumérées sont caractérisées par leur particulière gravité.
Conformément aux dispositions du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou le parent au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Le certificat ne mentionnera pas la pathologie dont est affecté le proche.
Etant considéré comme proche parent au sens du présent accord, toute personne liée au salarié dans les conditions limitatives suivantes :
Enfants et parents du salarié ;
Conjoint (marié ou pacsé), enfants et parents du conjoint.
Article 38 – Conditions de mise en œuvre
Les bénéficiaires
Tout salarié en CDI éligible au présent dispositif devra, préalablement à toute démarche, avoir utilisé l’intégralité des possibilités d’absences légales et conventionnelles.
Donateur
Tout salarié permanent de XXX pourra faire un don de jours de repos tels que définis ci-après au profit d’un salarié. Ce don de jours induit une renonciation tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu’à l’ensemble des droits et avantages afférents. La procédure garantira un don anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable sous les réserves définies ci-après.
Jours cessibles par le donateur
Les jours sont cessibles par période annuelle de prise de congés payés.
Plafond des jours cessibles par le donateur : Afin de préserver le repos des salariés tout en assurant la continuité du fonctionnement de XXX, le donateur peut rétrocéder une partie de ses jours de congés acquis dans la limite de 5 jours dès lors qu’il aura acquis au titre de l’année de référence un droit plein à congés payés.
Pourront également être cédés :
de jours de réduction du temps de travail dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (RTT) ;
de jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours ;
de jours de récupération ;
de jours de repos compensateur (liés aux heures supplémentaires, ou en contrepartie d'autres sujétions).
Plafond des jours recueillis par le bénéficiaire : Le nombre de jours recueillis par chaque bénéficiaire est limité au total à 30 jours de repos maximum par période annuelle. Dans cette limite, le salarié peut demander le nombre de jours correspondant à son besoin, en une ou plusieurs fois.
Article 39 – Déploiement opérationnel
Mode opératoire
Etape 1 : La procédure de demande par le Bénéficiaire : Pour être bénéficiaire du dispositif, le salarié devra :
Adresser le formulaire mis à disposition au service des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, dans la limite du plafond annuel précédemment défini ;
Annexer à sa demande un certificat médical répondant aux conditions évoquées à l’article 38 ;
Epuiser préalablement l’ensemble des possibilités d’absences définies à l’article 38.
Etape 2 : L’Etude de la demande par une Commission de validation : La réunion des conditions d’éligibilité au présent dispositif par le salarié sera étudiée en toute confidentialité, au vu du dossier présenté, par une Commission de validation composée des différents membres de la Direction (Directrice, RRH, RAF, Coordinatrices des soins) ainsi que du chef de service du salarié concerné. Une réponse sera apportée sous 5 jours, délai ramené à 48 heures en cas d’extrême gravité.
Etape 3 : La Campagne anonyme de recueil de dons : Sous réserve de la validation du dossier, une campagne d’appel au recueil de dons, préservant l’anonymat et la confidentialité des informations relatives aux donateurs et au bénéficiaire, sera ouverte par la RRH auprès de l’ensemble des salariés permanents de XXX. La période de recueil de dons se déroulera jusqu’au recueil du nombre de jours souhaités par le salarié concerné. A défaut, une relance sera faite au terme de deux semaines à partir de la demande initiale.
Une seule campagne peut être ouverte au profit d’un même salarié. Néanmoins, une seconde campagne pourra être ouverte dès lors que le salarié aurait épuisé les jours issus de dons précédents.
Etape 4 : Les modalités de rétrocession du don : Une fois la communication publiée, le salarié souhaitant faire un don formalisera sa promesse de don au moyen du dispositif dédié. Les traitements de dons seront effectués :
En fonction de l’ordre d’arrivée des promesses de don ;
Suivant l’alimentation du compteur des congés du bénéficiaire ;
Jusqu’à l’atteinte du nombre de jours souhaités par le bénéficiaire et dans la limite du plafond fixé ci-dessus.
Les jours des donateurs seront cédés uniquement lorsque le bénéficiaire aura épuisé l’ensemble de ses jours de repos acquis (ou cédés). Les jours cessibles indiqués par le donateur seront déduits de son compteur et rétrocédés au bénéficiaire au fur et à mesure du besoin de celui-ci. En d’autres termes, les jours donnés par le donateur ne sont pas immédiatement déduits de son compteur, voire pourraient lui rester acquis suivant les circonstances (notamment en cas d’atteinte du plafond du nombre de jours recueillis).
Statut du salarié bénéficiaire lors du don
La valorisation des jours donnés s’effectue en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire. La rémunération du salarié bénéficiaire est donc intégralement maintenue pendant la période d’absence correspondant à un don. Pour le bénéficiaire, cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le responsable du salarié devra exercer sa vigilance quant aux objectifs primables fixés au salarié considéré, et éventuellement les reconsidérer en fonction du contexte et de la nature des objectifs. Les salariés ayant souhaité bénéficier du présent dispositif seront informés du nombre de jours recueillis. Chapitre 8 – Dispositifs particuliers
Article 40 – Temps d’habillage et de déshabillage Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail… ». Au sein de XXX, le port d’une tenue complète de travail [pantalon - tunique (hors blouses)] est obligatoire dans les services de soins. Exception est faite pour les médecins et les intervenants médicaux et paramédicaux pour lesquels le port d’une blouse est nécessaire. Ces salariés ne sont pas concernés par ce dispositif, leur temps d’habillage étant inclus dans leur temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés - hors salariés cadres exerçant des fonctions d’encadrement et ou en forfait jour - devant travailler en tenue spécifique « pantalon-haut » et nécessitant de se changer au vestiaire avant et après prise de poste bénéficieront d’une indemnité d’habillage d’un montant forfaitaire de
43 € bruts mensuels pour un temps plein, versée au prorata du temps de travail effectif.
Article 41 – Prime d’ancienneté Il est octroyé une prime d’ancienneté annuelle pour les salariés de XXX, selon les conditions d’ancienneté suivantes :
Pour les salariés non cadres ayant atteint 5 ans d’ancienneté révolus : il leur sera alloué une prime de 125€ bruts pour un temps plein, versée annuellement au prorata du temps de travail effectif ;
Pour les salariés non cadres ayant atteint 8 ans d’ancienneté : il leur sera alloué une prime de 175€ bruts pour un temps plein, versée annuellement au prorata du temps de travail effectif ;
Pour les salariés non cadres ayant atteint 15 ans d’ancienneté : il leur sera alloué une prime de 225€ bruts pour un temps plein, versée annuellement au prorata du temps de travail effectif.
D’autre part,
Pour les salariés cadres ayant atteint 10 ans d’ancienneté révolus : il leur sera alloué une prime de 100€ bruts pour un temps plein, versée annuellement au prorata du temps de travail effectif ;
Pour les salariés cadres ayant atteint 15 ans d’ancienneté : il leur sera alloué une prime de 225€ bruts pour un temps plein, versée annuellement au prorata du temps de travail effectif.
Exemple : un salarié non cadre ayant acquis 15 ans d’ancienneté en 2024, se verra verser sur sa paie de Juillet 2024 une prime de 225€ bruts. L’ensemble de ces primes seront versées chaque année sur la paie du mois de Juillet au regard de l’ancienneté acquise l’année précédente.
Article 42 – Carence pour maladie Pour les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à 3 ans révolus, il est prévu que lors du 1er arrêt maladie au cours de l’année civile déclenchant une carence d’indemnités journalières de la CPAM, les jours de carence seront maintenus à 100% par l’employeur. Hors application du droit local.
Article 43 – Dispositif d’accompagnement du handicap XXX souhaite renforcer l’emploi des travailleurs handicapés en les accompagnant. Les travailleurs handicapés reconnus comme tel, bénéficient en outre d’un jour de congé supplémentaire par année civile et par reconnaissance de handicap. Le service RH se met à la disposition des personnes concernées pour prendre rendez-vous afin de formaliser les démarches. Les dispositions du présent article s’appliquent aux différentes reconnaissances de handicap prévues par la loi et notamment :
Reconnaissance de la CDAPH ;
Les victimes d’AT-MP, ayant une incapacité permanente d’au moins 10% ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité dès lors que cette invalidité réduit d’au moins deux tiers leur capacité de travail ;
Les titulaires de la carte d’invalidité ;
Les titulaires de l’allocation adulte handicapé.
Chapitre 9 – Astreintes Article 44 – Définition Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de XXX dont l’activité du service nécessite la tenue d’astreintes. Il est précisé que les dispositions relatives à l’astreinte ne sont pas applicables :
Aux cadres supérieurs et aux cadres dirigeants pour lesquelles la contrepartie d'astreinte est définie conventionnellement et ou contractuellement ;
Aux cadres dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel ils pourraient prétendre sur la même période, majoré des astreintes réalisées ; à défaut, versement d'un complément au plus tard en fin d'année.
Toute personne d'astreinte doit figurer sur un planning prévisionnel établi par la Direction. Le planning sera porté à la connaissance du salarié, qui participe à sa confection, au moins 15 jours à l’avance. S'il est nécessaire de mobiliser toutes les personnes concernées, il n'est en revanche pas nécessaire que toutes se déplacent. En conséquence, deux niveaux d'astreinte ont été définis :
Astreinte TYPE 1 : intervention planifiée avec obligation de réponse à l'appel et obligation de déplacement à la demande de l’établissement ;
Astreinte TYPE 2 : téléphone : intervention planifiée avec obligation de réponse à l'appel et de mise en œuvre des moyens de support et d'interventions adéquats.
Dans la mesure du possible, le collaborateur établira un document récapitulatif de la période d’astreinte et son manager le validera. Il comprendra notamment pour chaque intervention : le motif de l'intervention, la date de l'intervention, et sa durée, le nombre d’interventions. Article 45 – Temps de repos Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les temps d’astreinte, à l’exception des durées d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. En conséquence, les temps de repos seront comptabilisés comme suit :
En cas d’astreinte sans intervention : à compter de l’heure de fin de travail ;
En cas d’astreinte avec intervention : à compter de l’heure de fin de la dernière intervention sauf si le repos quotidien a été respecté avant l’intervention suivante.
Dans le cas où le salarié aura sa reprise de travail différée, il en informera, dès que possible, sa hiérarchie afin que sa reprise du travail soit ajustée en fonction des interventions qu’il aura eues pendant l’astreinte. Par intervention, il faut entendre toute sortie effectuée à la demande de l’établissement pour assurer des tâches spécifiques urgentes sollicitées ou interventions faites par téléphone. Article 46 – Rémunération
Article 46-1 : Prime d’astreinte
Accord de branche du 25 avril 2005 Article 05.07.2.3 de la CCN 51 Article M 05.02.2.2 de la CCN 51 L’indemnisation des périodes d’astreinte est prévue par un Accord de branche agréé et étendu, l’Accord du 25 Avril 2005 mais également par l’Article 05.07.2.3 de la Convention collective du 31 Octobre 1951 et pour les médecins par l’Article M05.02.2.2 de la CCN 51. Il convient de combiner l’application de ces différents textes en fonction des personnels concernés.
Article 46-2 : Contreparties aux interventions effectives
Article 05.07.2.4 de la CCN 51 Lorsqu’un salarié intervient au cours d’une astreinte, la durée de cette intervention constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré. Ce temps de travail effectif peut, selon les cas, constituer des heures supplémentaires. Chapitre 10 – Journée de solidarité Article 47 – Préambule Les lois du 30 Juin 2004 et 16 Avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur la période de référence, soit entre le 1er Juin N et le 31 Mai N+1.
Article 48 – Modalités d'accomplissement de la Journée de Solidarité en faveur des personnes âgées et handicapés L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité. Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif pour un temps plein. Cette journée est réalisée par l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire, fixée sur un jour férié qui tombe sur le lundi de pentecôte.
Si un salarié ne souhaite pas travailler lors de cette journée, il devra utiliser un jour de repos, un jour de congé ou tout type de récupération disponible dans ses compteurs, obligatoirement positionné le jour identifié comme étant la journée de solidarité.
Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 209 jours travaillés.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions. Chapitre 11 – Dispositions transitoires La mise en œuvre de présent accord nécessitant des temps de paramétrage, de préparation, d’organisation et parfois de consultation, il est prévu les dates de mise en œuvre et de déploiement suivantes :
La prime d’habillage telle que prévue par l’article 40 sera mise en œuvre à compter de la mise en place des nouvelles trames de planning prévues en Septembre 2024. Dans l’attente de cette mise en œuvre, le mode de fonctionnement actuel reste en place ;
Les primes d’ancienneté telles que définies par l’article 41 du présent accord seront déployées pour l’année 2024 avec application du dispositif à compter de Juin 2024, avec un versement prévu sur la paie d’Octobre 2024 ;
Le forfait nuit tel que décrit par l’article 25 du présent accord sera mis en place avec un effet rétro actif au 1ier Janvier 2024 ;
Le contingent des heures supplémentaires, tel que défini par l’article 15 du présent accord sera mis en œuvre à compter du 1ier Juin 2024, afin de prendre en compte une période de référence complète pour le calcul ;
Le nombre de jours travaillés dans la cadre du forfait jours, tel que défini par l’article 31-2 du présent accord sera mis en œuvre à compter du 1ier Juin 2024, afin de prendre en compte une période de référence complète pour le calcul ;
La carence maladie telles que définies par l’article 42 du présent accord sera déployée pour l’année civile 2024 avec application du dispositif à compter du 1ier Juillet 2024.
Les autres modalités de cet accord seront mises en œuvre dès l’application de l’accord, à savoir à compter du 1ier Juillet 2024. Chapitre 12 – Dispositions finales Article 49 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord qui a la nature d’un accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord se substitue -et, en tant que de besoin, annule et remplace- l’ensemble des usages, pratiques et/ou tolérances existant antérieurement concernant le temps de travail ou qui aurait le même objet.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité rappelées à l’article 53 du présent accord.
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs stipulations du présent accord entraînera une rencontre entre les parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer.
Article 50 – Suivi et revoyure Les parties, conscientes du fait que la négociation du présent accord répond aux enjeux auxquels doit faire face XXX dans un contexte très particulier, qui peut être amené à évoluer, prévoient de se revoir une fois par an, dans le cadre des négociations annuelles, afin d’évoquer l’application du présent accord, son adaptation à l’activité, ses effets sur les conditions de travail des salariés, et envisager le cas échéant l’évolution de certaines dispositions qui se ferait par avenant au présent accord.
Dans le cadre où les parties se rendraient compte qu’un usage, une pratique et/une tolérance a été oublié, il est convenu de se réunir immédiatement pour négocier les modalités de prise en compte du point en question. Article 51 – Révision Une procédure de révision pourra être engagée à la demande d’une partie signataire sous réserve que la demande respecte les conditions suivantes :
la demande d’ouverture d’une procédure de révision doit être faite par tout moyen,
la demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s) par la demande de révision.
La révision du présent accord pourra notamment être menée dans les mêmes formes que celles retenues lors de la conclusion du présent accord.
A l’issue de la négociation de révision, en cas de conclusion d’un avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable dès son entrée en vigueur. Article 52 – Dénonciation Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, le présent accord ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail) moyennant un préavis de trois mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de plateforme de Téléaccords du Ministère du Travail.
Article 53 – Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé, à la diligence de XXX, sur support électronique sur la plateforme de Téléaccords du Ministère du Travail [à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/], en deux versions :
une au format pdf, intégrale, signée par les parties,
une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique).
Ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de XXX en version originale.
Fait à L'ARBRESLE le 24 Juin 2024, en 4 exemplaires originaux.
Madame XXX
En sa qualité de déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale CGT
Madame XXX
En sa qualité de déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale FO
Madame XXX
En sa qualité de déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale CGT
Madame XXX
En sa qualité de déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale FO
