avenant n° 9 a l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement
et à la réduction du temps de travail du 31 mars 2000
ENTRE :
Les ASSOCIATIONS MUTUELLES LE CONSERVATEUR, Société à forme tontinière régie par le code des Assurances, dont le numéro SIREN est 775 687 619, dont le siège social est sis 59 rue de la Faisanderie – 75016 PARIS (ci-après désignée « La société »),
Représentée par X agissant en sa qualité de Directrice Juridique-Distribution-RH,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment habilités à cet effet, pour la société les Associations Mutuelles le Conservateur,
M, déléguée syndicale CFDT
M, déléguée syndicale FO
M, délégué syndical CFE/CGC,
M, déléguée syndicale CGT,
M, déléguée syndicale CFTC,
M, délégué syndical UNSA,
D’autre part,
Préambule
Le 31 mars 2000, un accord collectif d’entreprise « Aménagement et de réduction du temps de travail » a été conclu. Il encadre les règles applicables en matière de durée du travail au sein de notre entreprise.
Par la suite, 8 avenants successifs modifiant substantiellement l’accord initial du 31 mars 2000 furent conclus.
Afin d’en simplifier sa lecture et d’en actualiser le contenu conformément aux évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis lors, les Parties se sont rapprochées et ont conclu le présent avenant n° 9 à l’accord du 31 mars 2000.
Par souci de clarté, les parties conviennent de rédiger et conclure le présent avenant sous la forme d’un accord autonome afin que la majorité des règles relatives à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société puisse être consultée sur un document unique.
Le présent avenant régit donc le temps de travail au sein de la société et se substitue à l’intégralité du texte de l’accord collectif du 31 mars 2000 et à ses avenants n° 1 à 8.
Au-delà, le présent avenant se substitue à tou(te)s les dispositions, usages, engagements unilatéraux, pratiques et tolérances portant sur les notions de durée du travail, de pause, de congé, de rémunération et d’organisation du travail effectif, tant au niveau de la société qu’au niveau de l’une de ses unités de production ou d’une ou plusieurs catégories socio-professionnelles.
Le présent avenant peut être dénommé « accord », également afin d’en faciliter la lecture. Table des matières
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc153786223 \h 4 Article 2 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc153786224 \h 4 Article 3 – Durée maximum et repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc153786225 \h 4 Article 4 – Travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés PAGEREF _Toc153786226 \h 5 Article 5 – Congés payés PAGEREF _Toc153786227 \h 5 Article 6 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc153786228 \h 6 Article 7 – Jours d’ancienneté PAGEREF _Toc153786229 \h 6 Article 8 – Congés pour évènements familiaux et autres congés PAGEREF _Toc153786230 \h 6
CHAPITRE II – DEFINITION DES CATEGORIES ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153786231 \h 7
II.A – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc153786232 \h 7
Article 1 – Champ d’Application - Salariés concernés PAGEREF _Toc153786233 \h 8 Article 2 – Durée hebdomadaire et quotidienne du travail et jours de RTT PAGEREF _Toc153786234 \h 8 Article 3 – Plage horaires et aménagement de la journée de travail PAGEREF _Toc153786235 \h 9 3.1 Plages horaires PAGEREF _Toc153786236 \h 9 3.2 Organisation de la journée de travail PAGEREF _Toc153786237 \h 9 3.3Durée du travail spécifique en télétravail PAGEREF _Toc153786238 \h 10 3.4Absence de pointage non justifiée lors de la pause déjeuner PAGEREF _Toc153786239 \h 10 3.5Absence de pointage en cas d’absence prévue PAGEREF _Toc153786240 \h 10 3.6Absence de pointage en cas d'absence non prévue PAGEREF _Toc153786241 \h 11 3.7Gestion des crédits ou débits d’heures PAGEREF _Toc153786242 \h 11 3.8Modalités de récupération des crédits ou débits d’heures PAGEREF _Toc153786243 \h 12 3.9 Départ du salarié PAGEREF _Toc153786244 \h 12 3.10Contrôle et sanctions PAGEREF _Toc153786245 \h 12
II.B – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc153786246 \h 12
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc153786247 \h 12 Article 2– Condition de mise en place du forfait jours PAGEREF _Toc153786248 \h 13 Article 3 – Durée du travail en jours – nombre de jours annuels forfait PAGEREF _Toc153786249 \h 13 Article 4 – Rémunération PAGEREF _Toc153786250 \h 13 Article 5 - Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc153786251 \h 13 Article 6 - Absences, années incomplètes, droit à congés insuffisant : PAGEREF _Toc153786252 \h 14 6.1 -Absences PAGEREF _Toc153786253 \h 14 6.2 -Droit à congés payés insuffisant PAGEREF _Toc153786254 \h 14 6.3- Entrée et sortie en cours d’année PAGEREF _Toc153786255 \h 14 Article 7– Contrôle de la charge de travail des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours - Garantie liée au suivi d’activité PAGEREF _Toc153786256 \h 14 7.1Rappel des repos quotidien et hebdomadaires PAGEREF _Toc153786257 \h 14 7.2Evaluation et suivi de la charge de travail dans le temps PAGEREF _Toc153786258 \h 15 7.3Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc153786259 \h 15 7.4Dispositions en cas de surcharge – dispositif d’alerte PAGEREF _Toc153786260 \h 15 7.5Entretien(s) supplémentaire(s) possible à la demande du salarié PAGEREF _Toc153786261 \h 16
CHAPITRE III- TRAVAIL A TEMPS PARTIEL OU CONVENTION DE FORFAIT REDUIT PAGEREF _Toc153786262 \h 16
Article 1 : Dispositions communes pour les salariés à temps partiel et en forfait jours réduit PAGEREF _Toc153786263 \h 16 1.1Principe d'égalité des droits PAGEREF _Toc153786264 \h 16 1.2Rémunération PAGEREF _Toc153786265 \h 16 1.3Congés payés PAGEREF _Toc153786266 \h 16 1.4Priorité de retour à un emploi à temps plein PAGEREF _Toc153786267 \h 17 Article 2 : Le travail à temps partiel pour les salariés dont la durée du travail est en heures PAGEREF _Toc153786268 \h 17 Article 3 : Le forfait réduit pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours PAGEREF _Toc153786269 \h 17
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS COMMUNES PORTANT SUR LA PRISE DES JOURS DE RTT PAGEREF _Toc153786270 \h 18
Article 1 – Date de prise des jours de RTT PAGEREF _Toc153786271 \h 18 Article 2 – RTT fixés par la société PAGEREF _Toc153786272 \h 18 Article 3 – RTT libres PAGEREF _Toc153786273 \h 18
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153786274 \h 18
Article 1 – Date d’entrée en vigueur et effet de l’accord PAGEREF _Toc153786275 \h 18 Article 2 – Evolution de la législation PAGEREF _Toc153786276 \h 18 Article 3 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc153786277 \h 18 Article 4 – Notification et dépôt PAGEREF _Toc153786278 \h 19
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord relatif à la durée du travail s’applique à l’ensemble des salariés de la société Les Associations Mutuelles le Conservateur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
L’emploi des salariés est soit décompté en heures, soit défini selon un forfait (décompté en jours) selon la catégorie des salariés.
Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail pour qui les dispositions relatives à la durée du temps de travail ne s’appliquent pas.
Il est aussi précisé que les salariés en contrat d’alternance conclu conformément aux dispositions des articles L. 6325-1 et suivant du code du travail ne sont pas inclus dans ce dispositif et que leur durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures. Il en est de même pour les CDD d’été.
Article 2 – Temps de travail effectif
A titre liminaire, il est rappelé que le temps de travail effectif, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, est le « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif :
le temps où le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise,
le temps nécessaire à la restauration au cours de la pause-déjeuner,
les temps de pause,
les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour.
Les pauses sont des périodes d’inactivité pendant lesquelles le collaborateur dispose d’une maîtrise complète de son temps.
Il est rappelé que l’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail effectif, pause au cours de laquelle les collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.
Lorsqu’elles s’exercent à l’intérieur des locaux de l’entreprise, les pauses ne doivent pas entraver l’activité de l’entreprise, ni celles des autres salariés qui continuent leur travail. Article 3 – Durée maximum et repos quotidien et hebdomadaire
Temps de repos obligatoire
Les salariés sont tenus de respecter :
un repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) d’une durée minimale de 11 heures consécutives, (C. trav., art. L. 3131-1) ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (11h) soit de 35 heures consécutives (C. trav., art. L. 3132-2) ;
le repos hebdomadaire est donné en principe le samedi et le dimanche ;
l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article 4 – Travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés
Le travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche et/ou des jours fériés ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire minimum visé ci-dessus, qui sera respecté en tout état de cause.
Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé devra être soumise au service du personnel, au moins une semaine avant l’intervention.
Ce délai de prévenance permettra d’organiser la prise des repos prévus ci-après, dont la date sera fixée par la Direction.
Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés
Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le dimanche ou un jour férié, les heures travaillées sont majorées conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables.
Article 5 – Congés payés
Pour rappel, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables.
Plus précisément, les salariés peuvent acquérir 2,16 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées, soit 26 jours ouvrés par année complète d’activité.
Par exception, la durée minimale des congés payés est augmentée pour les cadres de 2 jours ouvrés additionnels par an (sans incidence sur le décompte de la durée collective annuelle), ils acquièrent donc 2.33 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif ou de période assimilées, soit 28 jours ouvrés par année complète d’activité.
Les congés payés sont acquis du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Ils sont, en principe, pris du 1er juin N au 31 mai N + 1 (en journées entières ou demi-journées), sauf cas de congés par anticipation et dans tous les cas, comprendront obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Le principe est que ce congé doit être pris en deux fois :
un congé principal de 21 jours ouvrés sur la période 1er mai/31 octobre
un congé secondaire dit 5ème semaine, de 5 jours ouvrés, en dehors de cette période.
Le salarié a la possibilité de fractionner une partie de son congé principal (21 jours) et de pouvoir prendre le solde « hors saison », soit en dehors de la période 1er mai/31 octobre.
Cette possibilité de fractionnement sera néanmoins conditionnée à la prise obligatoire de 15 jours ouvrés minimum de congés payés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, de manière continue ou discontinue, pour tous les salariés disposant d’un droit d’au-moins 15 jours ouvrés de congés payés, tout en tout en respectant la règle de prise de 10 jours ouvrés continus de congés payés. Pour les salariés ayant un congé principal ne dépassant pas 10 jours ouvrés (exemple de salariés entrés en cours d’année) celui-ci doit être obligatoirement pris en continu.
Il est précisé que la possibilité qui est offerte au salarié de fractionner son congé principal et de prendre moins de 21 jours ouvrés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre entraîne de la part de ce dernier renonciation aux jours de fractionnement supplémentaires.
En tout état de cause le salarié ne pourra disposer d’un solde :
supérieur à 10 jours ouvrés une fois les congés scolaires de fin d’année terminés (prenant habituellement fin début janvier),
et supérieur à 0 au 31 mai.
Les salariés sont invités à prendre leurs congés régulièrement, conformément aux règles légales relatives à la prise de congés et à poser ceux-ci dans le kiosque gestion des absences.
L’ordre des départs en congé sera fixé par la direction en tenant compte des besoins liés à l’activité, des souhaits des salariés, des charges de famille, de l’ancienneté et des situations particulières. En tout état de cause, la décision finale sur l’ordre des départs en congé appartiendra à la direction.
Aucun jour de congé payé exceptionnel ne peut être accordé sans l’accord du Directoire.
Enfin, les congés payés non-pris à l’issue d’une année seront définitivement perdues, sauf accord exceptionnel du Directoire.
Article 6 – Journée de solidarité
Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale.
C’est la raison pour laquelle la durée du travail des salariés non-cadre est passé à 1605 h en 2004 (en lieu et place des 1597.50 de l’accord initial conclu en 2000), et celle des cadres à 214 jours ouvrés (en lieu et place des 213 initialement conclus en 2000).
Dans la société, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Article 7 – Jours d’ancienneté Chaque salarié bénéficie au cours de l'année du 10e, 20e et 30e anniversaire de son entrée dans l'entreprise, d’une période de congés payés supplémentaires fixée comme suit :
Année du 10e anniversaire : 5 jours ouvrés
Année du 20e anniversaire : 10 jours ouvrés
Année du 30e anniversaire : 15 jours ouvrés
Article 8 – Congés pour évènements familiaux et autres congés
Le cas échéant, les salariés bénéficieront des congés familiaux suivants :
Mariage ou pacs du salarié : 4 jours ouvrables si ancienneté < à 1 an
et 5 jours ouvrés si ancienneté > à 1 an,
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré
Mariage d’un frère, d’une sœur du salarié ou celui/celle de son conjoint* : 1 jour si ancienneté > 1 an
Naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés
Décès du conjoint*, du père ou de la mère du salarié : du jour du décès au jour des obsèques
- Décès d’un enfant : 12 jours ouvrables (Loi N°2023-622 du 19 juillet 2023) quel que soit l'âge de l'enfant.
Exceptions :
- 14 jours ouvrables si l'enfant est âgé de moins de 25 ans
- 14 jours ouvrables, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans qui était à la charge effective et permanente du salarié
Décès du frère, de la sœur du salarié, beau-père, belle-mère : 3 jours ouvrables
Décès du frère, de la sœur du conjoint* du salarié : 1 jour si ancienneté > 1 an
Décès grand parents du salarié ou de son conjoint* : 1 jour si ancienneté > à 1 an
*Par conjoint il faut entendre lien du mariage (époux, épouse) ou d’un PACS (partenaire lié par un pacte civil de solidarité). En outre, au moment de la rentrée scolaire, une journée rémunérée est accordée aux mères ou pères ayant un ou plusieurs enfants jusqu’à l’entrée en sixième du dernier enfant, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de produire un justificatif.
Sous réserve de satisfaire à la condition de présence de l’article 75 de la CCN, soit 1 an d’ancienneté, il est accordé chaque année civile un droit d’absence payé pour maladie d’enfant, et sur présentation d’un justificatif :
4 jours ouvrés rémunérés si enfant de moins de 3 ans,
3 jours ouvrés pour enfant de plus de 3 ans et moins de 12 ans
Ces jours d’absence rémunérés pour enfant malade ne sont pas cumulables.
Il est précisé qu’une journée entière d’hospitalisation (c’est-à-dire commençant début de matinée pour prendre fin milieu d’après-midi) peut être considérée comme un jour enfant malade.
Un rendez-vous à l’hôpital pour une consultation ne peut être pris dans le cadre d’une journée enfant malade.
CHAPITRE II – DEFINITION DES CATEGORIES ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Selon le type d’activité et d’organisation, différentes formes de décompte du temps de travail pourront être retenues :
décompte sur une base horaire hebdomadaire,
décompte en jours de travail (forfait annuel).
II.A – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Afin d’être en conformité avec la loi, d’assurer l’équité entre les salariés et de garantir le respect de leur santé, l’employeur doit décompter :
quotidiennement le nombre d’heures de travail accomplies conformément à l’organisation de chaque service ;
chaque semaine le nombre d’heures de travail réalisées.
Il est rappelé que le bénéfice des horaires variables concerne l'ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel occupant des fonctions dont la classification est comprise de 1 à 4 de la CNN des sociétés d'assurances, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exclusion des CDD dits d'été conclus avec des étudiants pendant les périodes scolaires ou universitaires ainsi que les intérimaires.
Sont également visés les cadres ne décomptant pas leur temps de travail selon un forfait en jours.
Les cadres (de la classification 5 à 7) décomptant leur temps de travail selon un forfait jours ne sont pas soumis au régime des horaires dits variables et ne sont pas concernés par les dispositions qui suivent.
Article 2 – Durée hebdomadaire et quotidienne du travail et jours de RTT Il est rappelé que la durée annuelle de référence s'entend de la durée annuelle de travail effectif de chacun des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et employés à temps complet.
Elle s'organise dans un cadre annuel sur la base de 1605 heures (jour de solidarité compris) et sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre avec attribution de jours de repos dits JRTT.
Ainsi la durée théorique actuelle de chaque jour de travail est de de 7h30 heures, sur 5 jours, soit 37h30 par semaine en moyenne, exception faite des CDD été dont la durée du travail est fixée à 7 heures par jour sur 5 jours (35 heures).
La durée hebdomadaire effective de travail s'apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La rémunération annuelle de base est lissée sur l’année et sur 12 mois (exception faite de certains salariés ayant une forte ancienneté et dont la rémunération est encore basée sur 14.5 mois), ou indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois. La rémunération mensuelle en résultant est ainsi calculée de façon lissée sur la base de 35 heures de travail par semaine.
En contrepartie de cette durée hebdomadaire de travail de référence et pour atteindre une durée annuelle de travail effectif de 1605 heures, les collaborateurs se voient attribuer des jours de repos, calculés par année civile, dont le nombre est déterminé selon les éléments ci-dessous.
Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés. Cette variation impacte le nombre de jours de RTT.
Au début de chaque année, l’employeur notifiera par courriel aux salariés le nombre de jours de réduction du temps de travail auquel ils ont droit pour l’année concernée et pour un droit complet à congés payés. Le nombre de JRTT octroyé sur l’année est aussi visible sur le kiosque RH.
Le nombre de jours de RTT est calculé chaque année comme suit :
Exemple : pour l'année 2024, le nombre de jours de repos attribués est déterminé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année 2024 (année bissextile)
366 Nombre de jours de repos hebdomadaires samedis et dimanche - 104 Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche
10 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 26 Solde = 226 jours (366-104-10-26) Durée hebdomadaire et journalière de travail
37 heures 30 hebdo soit 7h30 mn (7h50 centièmes) Durée annuelle du travail
37h30/5 = 7h50 cent ; 226j = 1695 heures Différence d’heures entre la durée légale et la durée
90 (1695-1605 h base légale)
Equivalence jours de repos
90/7.50 = 12 jours
Article 3 – Plage horaires et aménagement de la journée de travail
3.1 Plages horaires
Le régime d'horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes et permet au salarié d'organiser son temps de travail à l'intérieur de ces plages dans le respect des durées maximales de travail autorisées.
En aucune manière la durée effective de travail d'une journée ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés ont droit au repos quotidien minimum de 11 heures entre deux journées de travail et au repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie tout en tenant compte des contraintes particulières de services et des missions confiées.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement à la disposition de l'employeur sans possibilité de faire des pauses externes.
L'activité professionnelle comporte certaines obligations liées notamment au bon fonctionnement des unités et au service à la clientèle. Ces exigences peuvent nécessiter la présence d'un effectif minimum y compris pendant les plages mobiles. Il pourra donc être mis en place un dispositif de permanence par roulement en début ou fin de journée permettant d'assurer un fonctionnement satisfaisant et la prise en compte des besoins du service de 8 h jusqu'à 19h00.
3.2 Organisation de la journée de travail
La journée de travail des salariés dont la durée de travail est fixée en heures se décompose de la manière suivante :
de 8h00 à 10h00 : plage variable de 10h00 à 12h00 : plage fixe (présence obligatoire au poste de travail sans pause) de 12h00 à 14h30 : plage variable/ pause déjeuner (45 mn minimum) de 14h30 à 16h15 : plage fixe (présence obligatoire au poste de travail sans pause) de 16h15 à 19h00 : plage variable
Plage fixesans pause ;présence obligatoire au poste de travail
Plage variable
Plage fixesans pause ;
présence obligatoire au poste de travail
Plage variable
(45 mn obligatoires)
La plage variable des départs du vendredi est fixée à 16 heures.
Il est précisé que les plages variables étant étendues, afin de laisser une plus grande souplesse aux salariés, il ne sera pas toléré d’arrivée après 10 heures le matin, sauf cas exceptionnels dûment justifiés auprès de la Direction de la société.
Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 45 minutes à la mi-journée.
Il est rappelé que les pauses sur les plages fixes ne sont pas acceptées. Les compteurs ne fonctionnent pas avant 8h00 le matin et après 19h00 le soir.
Chaque salarié doit utiliser le dispositif de suivi des temps et des absences (outil de « pointage » électronique) mis à sa disposition par l’entreprise, pour déclarer au moins :
1 entrée en arrivant le matin
1 sortie en partant déjeuner, y compris pour les salariés restant au sein de la société pour déjeuner
1 entrée au retour de la pause déjeuner
1 sortie en partant le soir
Le compteur horaire enregistrera une durée de 45 minutes si la pause déjeuner est inférieure à cette valeur.
Les déplacements pour exercice des mandats (syndicaux, membre du CSE, administrateurs salariés) sont comptabilisés comme temps de travail.
Il est formellement interdit d'effectuer un badgeage/débadgeage (ou opération de saisie) pour le compte d'un tiers.
Dérogations / situations spécifiques pour certains services :
Service imprimés :
Les salariés du service imprimés pourront être amenés à arriver avant la plage fixe de 8h00 les jours de conseils, comités divers, assemblées ou réunions importantes en vue de la préparation des salles.
Ces arrivées exceptionnelles avant 8h00 feront elles aussi l'objet d'un départ anticipé avant 16h15.
Service Accueil / Centre d'Appel :
Les salariés qui assurent des fonctions d’accueil bénéficient des horaires variables mais doivent tenir compte d’une présence continue à l’accueil afin de respecter les plages d’ouvertures et de fermetures de celui-ci.
Il en est de même pour les salariés du Centre d’Appel afin de respecter la plage d’ouverture de celui-ci.
Une organisation au sein du service s’impose afin de respecter ces contraintes.
3.3Durée du travail spécifique en télétravail
Sauf demande expresse de son manager, un salarié en télétravail ne peut travailler plus de 7h30 par journée de télétravail. Il devra strictement respecter cette durée de travail.
3.4Absence de pointage non justifiée lors de la pause déjeuner
Un salarié qui ne fait pas usage de son badge pour la pause déjeuner se verra décompter automatiquement une pause de 2h30 correspondant à la plage variable 12h/14h30 et un rappel sur l’obligation de badger lui sera fait.
3.5Absence de pointage en cas d’absence prévue Le salarié doit renseigner l’outil de gestion des temps et des absences pour toutes absences prévues (ex : congé payé, JRTT, récupération etc). Dans ce cas, la journée est retenue comme une journée normale en fonction de l’horaire journalier de référence du salarié concerné, et l’absence de pointage ne génère pas d’anomalie.
3.6Absence de pointage en cas d'absence non prévue
Pour les absences non prévues et sous réserve d’un justificatif (ex : maladie, enfant malade), le service ressources humaines interviendra pour alimenter le planning du salarié concerné et corriger une éventuelle anomalie.
3.7Gestion des crédits ou débits d’heures
L’utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé en tenant compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions confiées et des choix personnels.
Chaque salarié dont la durée du travail est fixée en heures peut cumuler d’un jour à l’autre, les débits ou crédits d’heures par rapport à la durée quotidienne de référence de 7h30 minutes (7h50 centièmes)
Crédit d’heures : un salarié génère du crédit dès lors que sa journée de travail dépasse 7h30 minutes par jour.
Débit d’heures : il est en situation de débit si la journée de travail est inférieure à 7h30.
Crédit/débit hebdomadaire :
C’est la situation en fin de semaine de chaque salarié.
Le crédit/débit d’heures maximum d’une semaine sur l’autre au cours du même mois est fixéà
+/- 3h00 heures.
Crédit/débit mensuels
Le crédit/débit d’heures au cours d’un mois donné, est fixé à
10 heures.
Crédit/débit cumulé total du salarié
Le solde total individuel d’un salarié ne peut à aucun moment dépasser :
En crédit global: 10 heures
En débit global: 10 heures
Le salarié n’est donc pas autorisé à se constituer un crédit ou un débit d’heure supérieur à ces limites, sauf dans le cadre des heures supplémentaires expressément demandées par l’employeur. Il ne peut donc pas, de sa propre initiative, sortir du cadre du règlement de l’horaire variable.
Le crédit d’heures, dans les limites ci-dessus ne donne pas lieu à un supplément de rémunération.
En tout état de cause le solde (crédit/débit) des heures doit à être zéro au 31 décembre de chaque année (sauf demande expresse d’heures supplémentaires par l’employeur).
Le crédit d’heures qui ne serait pas à zéro au 31 décembre de chaque année
du fait du salarié, ne sera pas rémunéré.
Le crédit d'heures non apuré au 31 décembre, dans la limite des 10 heures,
du fait de l'employeur, sera rémunéré sur la paie du mois suivant.
Le débit d’heures qui n’aura pas été apuré au 31 décembre sera repris sur la paie de janvier de l’année suivante (sauf cas exceptionnel dûment motivé auprès du service Ressources Humaines).
Seule la Direction pourra apporter des aménagements aux règles précitées dans le cas d’évènements particuliers (exemple grèves importantes).
Le recours aux heures supplémentaires doit avoir fait l’objet d’une demande préalable écrite de la hiérarchie adressée au Membre du Directoire dont il relève et transmise au service RH.
Le recours à ces heures et leur rémunération sont organisés conformément aux dispositions législatives et conventionnelles. Les heures supplémentaires majorées pourront soit être rémunérées soit être prises sous forme de congés exceptionnels laissées au choix du salarié.
3.8Modalités de récupération des crédits ou débits d’heures
Par principe, le fonctionnement de l’horaire variable suppose que le crédit d’heures éventuel soit récupéré par la suite sur les plages variables.
Le salarié n’a donc pas la possibilité de récupérer son crédit par la pose de demi-journée ou journée entière.
Néanmoins, en cas de grèves très importantes, et uniquement après annonce écrite du Directoire, il pourra éventuellement être permis aux salariés, dont la durée du travail est fixée en heures et ayant au moins 7h30 de crédit, de pouvoir prendre une journée de récupération sur celui-ci.
3.9 Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser son crédit ou son débit au cours du préavis.
Si le préavis n’a pu être exécuté, le crédit sera payé au taux horaire normal dans la limite du crédit global autorisé par salarié et le débit sera retenu sur le solde de tout compte au taux horaire normal.
3.10Contrôle et sanctions
Il est rappelé qu’il est formellement interdit d’effectuer un pointage (ou opération de saisie) pour le compte d’un tiers.
Il est rappelé qu’il est formellement interdit d’effectuer un pointage (ou opération de saisie) pour le compte d’un tiers et que toute fraude, tentative de fraude et les importants oublis de pointage peuvent faire l’objet d’une sanction en application du règlement intérieur applicable dans l’entreprise.
II.B – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Article 1 – Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier au sein de l’entreprise d’une convention individuelle de forfait en jours les cadres des catégories 5 à 7 (conformément aux dispositions conventionnelles applicables) dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ainsi, sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est rappelé que l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur journée de travail ne doit en aucun cas faire obstacle à l’accomplissement des missions qui leur sont confiées, ou préjudicier au bon déroulement de l’activité de la société et à la supervision des équipes.
Article 2– Condition de mise en place du forfait jours
L’application du régime des forfaits jours implique la conclusion d’une convention écrite individuelle de forfait annuel en jours, dans le contrat de travail ou par avenant. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Article 3 – Durée du travail en jours – nombre de jours annuels forfait Pour les salariés au régime du forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N. Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours et non pas en heures.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées sur une période de référence annuelle comprenant, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés,
214 jours de travail par an (journée de solidarité incluse).
Ces 214 s’entendent après déduction des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est à dire des jours travaillés) dans l’année civile.
Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés.
Au début de chaque année, l’employeur notifiera aux salariés en forfait jours le nombre de jours de repos auquel ils ont droit pour l’année concernée et pour un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année comme suit :
Exemple : pour l'année 2024, le nombre de jours de repos attribués est déterminé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année 2024
366 Nombre de jours de repos hebdomadaires samedis et dimanche - 104 Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche - 10 Nombre de jours de congés payés - 28 Solde = 224 jours (366-104-10-28) Nombre de jours attendus forfait - 214 Nb de jours de repos supplémentaires octroyés
10 jours de repos supplémentaires
Les JRTT résultant de forfaits annuels en jours d’une année N doivent être impérativement pris au cours de l’année civile N d’acquisition de ces repos. A défaut, ils seront définitivement perdus.
Article 4 – Rémunération
La rémunération annuelle de base est lissée sur l’année, sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (exception faite de certains salariés ayant une forte ancienneté et dont la rémunération est encore lissée sur 14.5 mois).
Article 5 - Jours de repos supplémentaires Le salarié est informé mensuellement sur son bulletin de paie du nombre de jours de repos supplémentaires (dit RTT) acquis et restant à prendre, ainsi que sur le kiosque gestion des absences RH.
Afin d’être en mesure d’assurer la continuité du service, il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de repos d’en informer son responsable et d’en obtenir l’accord préalable en suivant les dispositions mise en place concernant la pose des jours de congé au sein de l’entreprise. La pose des jours de repos (dits JRTT) est obligatoire dans le kiosque RH.
L’employeur veillera à ce que les jours dits de repos soient pris dans les délais fixés ; par conséquent, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de repos supplémentaires non pris à la date limite fixée par l’employeur ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre. Ils seront donc perdus au 31 décembre.
La Direction fixera elle-même, en partie, certaines dates de prise pour ces jours de repos supplémentaires (30 %). Ces dates seront communiquées à chaque salarié par la Direction par courriel en début d’année. Ces jours correspondent à des jours de faible activité de la société.
Article 6 - Absences, années incomplètes, droit à congés insuffisant :
6.1 -Absences L’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait en jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Ce nombre de jours de repos est, en cas d’absence et lorsque l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, réduit au prorata de l’absence.
6.2 -Droit à congés payés insuffisant
Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés (entrée en cours d’année, absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire, etc.), le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant. 6.3- Entrée et sortie en cours d’année
En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos attribués seront calculés au prorata du temps de travail restant à courir entre la date d'entrée du collaborateur et la fin de l'année civile de référence.
Les jours de repos ne lui seront attribués que si le calcul effectué au prorata du temps de présence ouvre droit à au moins un jour de repos.
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos restant éventuellement dus seront calculés au prorata du temps de travail écoulé entre le 1er janvier et la date de départ effectif du collaborateur, et donneront lieu à une réduction du nombre de jours de travail et de jours de repos supplémentaires en proportion de la durée de présence du salarié sur l’année civile.
Ainsi, en cas de départ d’un salarié en cours d’année, s’il a posé trop de jours de repos, ces derniers seront décomptés du solde tout compte.
A l’inverse, si l’employé qui quitte l’entreprise n’a pas encore pris tous les jours de repos « RTT » auxquels il avait droit, l’employeur peut l’obliger à poser ses jours pendant la durée de son préavis, ou à défaut les lui payer sur le solde de tout compte.
Article 7– Contrôle de la charge de travail des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours - Garantie liée au suivi d’activité
Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.
Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.
Plusieurs dispositions du présent accord encadrent la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait jours et visent à s’assurer, comme pour les autres salariés, d’un respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
7.1Rappel des repos quotidien et hebdomadaires
Les salariés comme l’employeur veilleront à ce que les temps de repos soient pris et assurés. Pour rappel les salariés bénéficient du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et du repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives. L’amplitude de travail maximale est de 13 heures par jour.
En principe, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.
Les salariés soumis à une convention de forfait jours travaillant une demi-journée ou une journée de fermeture de l’entreprise ouvre droit à un congé compensatoire de même durée avant la fin de l’année civile en cours (avant le 31 décembre).
Les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour ouvré, sauf si l’entreprise reste ouverte. Dans ce dernier cas, l’employeur doit prévoir au minimum une journée de fermeture de remplacement ou attribuer un congé compensatoire de même durée. Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, quelles que soient ses contraintes.
7.2Evaluation et suivi de la charge de travail dans le temps
Les parties rappellent la nécessité de concilier les impératifs liés aux fonctions de ces collaborateurs et aux contraintes qu’elles génèrent avec le respect de leur vie privée et leur droit au repos.
A cette fin l’employeur organisera un entretien, a minima une fois par an, afin de vérifier la charge de travail du salarié, de s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle ainsi que du respect des repos minimum obligatoires.
Dans le cadre de cet entretien, les points suivants seront évoqués :
la compatibilité de la charge de travail, qui doit être raisonnable, avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
l'amplitude des journées de travail ;
l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’adéquation de la rémunération, directe ou indirecte, avec les missions confiées et le statut ;
les conditions de déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés.
Ces entretiens donnent lieu à des comptes rendus écrits cosignés par le salarié et son supérieur, et transmis au service ressources humaines.
7.3Suivi de la charge de travail
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours remplissent dans l’outil de gestion des temps :
la date des journées et demi-journées de repos prises.
par défaut les autres journées sont considérées comme travaillées
L’outil de gestion des temps et des absences mis à disposition des salariés leur permet, ainsi qu’à leur hiérarchie, d’avoir un contrôle et un suivi permanent du décompte de leurs jours de repos dits JRTT, congés payés et autres jours d’absences et de leurs jours de travail et, plus généralement, de leur charge de travail.
Ce dispositif permet au salarié d’alerter son supérieur hiérarchique de toute surcharge éventuelle de travail
En cas de surcharge de travail, un entretien sera organisé selon les dispositions qui suivent.
7.4Dispositions en cas de surcharge – dispositif d’alerte
L'organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.
Dans le cas où le collaborateur constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réuniront afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier et les modalités de suivi de ces mesures.
7.5Entretien(s) supplémentaire(s) possible à la demande du salarié
Chaque salarié peut à tout moment solliciter sa hiérarchie et/ou le service ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, la déconnexion ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
CHAPITRE III- TRAVAIL A TEMPS PARTIEL OU CONVENTION DE FORFAIT REDUIT
Le présent chapitre concerne l'aménagement et l'organisation de la durée du travail des salariés souhaitant bénéficier :
d'un passage à temps partiel pour les salariés non cadres ;
d'une convention individuelle de forfait en jours réduit pour les salariés cadres.
Article 1 : Dispositions communes pour les salariés à temps partiel et en forfait jours réduit
1.1Principe d'égalité des droits
La société n’impose pas de poste de travail à temps partiel mais essaye de répondre aux demandes de ses salariés souhaitant travailler à temps partiel ou en forfait jours réduit.
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs sous réserve, concernant les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise.
La société s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière notamment de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
1.2Rémunération
Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération annuelle de base des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, est proportionnelle à celle qu’ils percevraient s’ils occupaient un emploi à temps complet dans la société.
1.3Congés payés
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps complet.
Le décompte des prises de congés est calculé en jours ouvrés comme pour les salariés à temps complet. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Le nombre de jours de RTT des salariés à temps partiel sera calculé au prorata du temps de travail effectué arrondi au nombre supérieur, par rapport à un salarié travaillant à temps plein.
Le nombre de jours de RTT des salariés en forfait jours réduit sera quant à lui déterminé chaque année civile après déduction, à partir du nombre de jours de l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés un jour ordinairement travaillé et des jours de congés payés afin de respecter le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait.
1.4Priorité de retour à un emploi à temps plein
Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou la société bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur classification et de leur qualification.
Article 2 : Le travail à temps partiel pour les salariés dont la durée du travail est en heures
Les salariés dont la durée de travail est fixée en heures peuvent demander à travailler à temps partiel en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au service ressources humaines avec copie à leur responsable.
Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail.
Les jours de RTT complémentaires sont proratisés en fonction du temps de travail et du pourcentage de rémunération.
En application de l’article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf en cas de dérogations prévues à l’article L. 3123-7 du même code.
Article 3 : Le forfait réduit pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours
Les salariés dont la durée du travail est fixée en jours peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait réduit ou modifier leur forfait réduit en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction de la société
Les jours de RTT complémentaires sont proratisés en fonction du forfait réduit.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS COMMUNES PORTANT SUR LA PRISE DES JOURS DE RTT
Article 1 – Date de prise des jours de RTT
Les jours de RTT, fractionnables en demi-journées, doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition.
Les jours de RTT acquis et non pris durant l’année civile sont automatiquement perdus par le salarié à la fin de la période de référence.
Article 2 – RTT fixés par la société
30 % du nombre total de RTT sont fixés par la société et correspondent aux jours de fermeture des locaux ; ils seront communiqués au début de chaque année aux salariés.
Article 3 – RTT libres
Les autres jours de RTT sont pris sur demande des salariés validée par leur responsable hiérarchique en utilisant l’outil de gestion des temps et des absences mis à la disposition des salariés par la société, et la prise consécutive des jours de RTT est tolérée dans la limite maximum de 5 jours de RTT.
Le solde des JRTT ne doit pas être supérieur à 2 au 30 novembre de chaque année.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Date d’entrée en vigueur et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
Article 2 – Evolution de la législation
Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci. Article 3 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, du code du travail
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par le code du travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 4 – Notification et dépôt
Le présent accord sera envoyé par courriel à chaque salarié, et déposé dans la base documentaire Norméa sous la rubrique Personnel Infos.
Il sera :
Déposé par voie dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » pour dépôt auprès de la DRIEETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail ;
Déposé en un exemplaire au Secrétariat – Greffe du conseil de prud’hommes ;
Déposé auprès du CPPNI France Assureurs (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation) de manière anonymisée
Et remis en un exemplaire à chacune des parties signataires
