La société BB représentée par A, Directeur Général
D’une part :
Et
Le Syndicat C.F.D.T représenté par Monsieur X, Délégué syndical, Le Syndicat C.G.T représenté par Monsieur Y, Délégué syndical, Le Syndicat F.O. représenté par Madame Z, Délégué syndicale, Le Syndicat SAS DS Transport IDF représenté par Monsieur V, Délégué syndical, Le Syndicat Sud solidaire représenté par Monsieur W, Délégué syndical, Madame Maria Elen
D’autre part :
Article 1 – Préambule
Le présent accord (ci-après l’ »Accord ») est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
L’Accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Malgré l’absence de différence de traitement salarial entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en témoigne l’index égalité homme femme publié (cf. doc ci-joint) les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'Accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis au fil des NAO et de l’index égalité homme femme publié. Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les pôles d’activité de l'entreprise (AIV, conducteurs-receveurs, BBIC, Bureau).
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : par exemple la filière des services administratifs et généraux, la filière des services (AIV, conducteurs-receveurs, BBIC), la filière des services commerciaux/marketing.
Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants : - l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - la formation (nombre d'heures de formation au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; - les conditions de travail, sécurité et santé au travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades). La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître qu’il n’y a aucun écart de rémunération au niveau du salaire de base. En pratique, il existe toutefois des écarts de rémunérations, ainsi notamment en raison des commissions plus importantes au BBIC et du nombre d’AIV femmes également plus important là-bas.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. Pour chaque domaine négocié l’accord doit énoncer concrètement l’objectif de progression avec un indicateur de résultat chiffré, accompagné de la définition qualitative et quantitative des actions de mises en œuvre pour l’atteindre. Des indicateurs de suivi permettent de s’assurer de la mise en œuvre effective des actions prévues.
Exemples pour établir des actions concrètes (cf. également tableau des indicateurs en Annexe1) -
l'embauche : s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat) ou encore à rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l'entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc. (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier à fixer).
-
la formation professionnelle : dans les filières d'emploi majoritairement féminines et peu qualifiées, proposer, lors de la négociation annuelle, des formations professionnelles, sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières et ces catégories professionnelles (résultats recherchés à fixer, coût à fixer, échéancier à fixer).
-
les conditions de travail : s'interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà d'une certaine heure (résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat) ou encore évaluer le coût pour l'employeur de la prise en charge des cotisations salariales et patronales sur un équivalent temps plein, dans les conditions prévues à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (éventuellement faire le même calcul pour les retraites complémentaires), pour les salariés à temps partiel (résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat).
-
l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales : mettre en œuvre et proposer un dispositif (éventuellement expérimental) de travail à domicile lors des demandes de congés familiaux (résultat recherché selon le taux, coût à fixer, échéancier à fixer).
Article 7 - Entrée en vigueur
L'Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte De l’Accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 – Publicité
Cet Accord sera, conformément à la loi (articles R2231-1 à R2231-9 du Code du travail), déposé sur la plateforme numérique TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
