Accord d'entreprise LES PAPILLONS BLANCS BOURGOGNE DU SUD
Avenant aux accords collectifs d’entreprise et leurs avenants ultérieurs relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail, au travail de nuit, à la journée de solidarité et à l’acquisition et au décompte des jours de congés payés en jours ouvrés
Application de l'accord Début : 01/05/2026 Fin : 01/01/2999
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc200113737 \h 5 CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc200113738 \h 7 CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES EN MATIERE D’ORGANISATION GENERALE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200113739 \h 8 Article 2.1 : Définition de la durée du travail effectif PAGEREF _Toc200113740 \h 8 Article 2.2 : Temps de pause PAGEREF _Toc200113741 \h 8 Article 2.3 : Durée maximale de travail PAGEREF _Toc200113742 \h 9 Article 2.3.1. Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc200113743 \h 9 Article 2.3.2 Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc200113744 \h 9 Article 2.4 : Amplitude de la journée de travail et repos quotidien PAGEREF _Toc200113745 \h 10 Article 2.5 : Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc200113746 \h 10 Article 2.6 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc200113747 \h 11 Article 2.7 : Contingent conventionnel PAGEREF _Toc200113748 \h 12 Article 2.8 : Repos hebdomadaire pour les salariés subissant une anomalie de rythme de travail : PAGEREF _Toc200113749 \h 12 Article 2.9 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc200113750 \h 12 Article 2.10 : Rémunération mensuelle lissée et gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc200113751 \h 13 Article 2.10.1 : Absences PAGEREF _Toc200113752 \h 13 Article 2.10.2 : Entrée et sortie en cours de période PAGEREF _Toc200113753 \h 13 Article 2.11 : Traitement de l’absence au titre du décompte des heures supplémentaires/complémentaires PAGEREF _Toc200113754 \h 14 CHAPITRE 3 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc200113755 \h 15 Article 3.1 : Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc200113756 \h 15 Article 3.2 : Décompte des congés payés PAGEREF _Toc200113757 \h 16 Article 3.3 : Prise du congé principal PAGEREF _Toc200113758 \h 16 Article 3.4 : Fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc200113759 \h 16 Article 3.5 : Congés familiaux et exceptionnels PAGEREF _Toc200113760 \h 17 CHAPTIRE 4 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200113761 \h 17 Article 4.1 : Principes généraux et champs d’application PAGEREF _Toc200113762 \h 17 Article 4.1.1 : Dispositions particulières aux salariés sous CDD ainsi qu’aux travailleurs temporaires PAGEREF _Toc200113763 \h 18 Article 4.1.2 : Délai de prévenance des changements d’horaire de travail pour les salariés à temps plein et à temps partiel PAGEREF _Toc200113764 \h 19 Article 4.2 : Présentation générale des différents aménagements du temps de travail dérogatoires au droit commun PAGEREF _Toc200113765 \h 21 Article 4.3 : Organisation du temps de travail sur une période égale à l’année avec modulation/variation de la durée hebdomadaire, sans jour de repos PAGEREF _Toc200113766 \h 22 Article 4.3.1 : Principe et modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc200113767 \h 22 Article 4.3.2 : Décompte des heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc200113768 \h 23 Article 4.4 : Organisation du temps de travail sur une période égale à l’année avec modulation/variation de la durée hebdomadaire, avec jour de repos PAGEREF _Toc200113769 \h 23 Article 4.4.1 : Principe et modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail par modulation PAGEREF _Toc200113770 \h 24 Article 4.4.2 : Décompte des heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc200113771 \h 24 Article 4.5 : Organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle PAGEREF _Toc200113772 \h 25 Article 4.5.1 : Période pluri-hebdomadaire retenue PAGEREF _Toc200113773 \h 25 Article 4.5.2 : Principes et modalités d’organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle PAGEREF _Toc200113774 \h 26 Article 4.5.3 : Décompte des heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc200113775 \h 26 Article 4.6 : Organisation du temps de travail pour les cadres soumis au forfait jour sur l’année PAGEREF _Toc200113776 \h 27 Article 4.6.1 : Catégories professionnelles concernées PAGEREF _Toc200113777 \h 27 Article 4.6.2 : Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc200113778 \h 29 Article 4.6.3 : Jours de repos liés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc200113779 \h 29 Article 4.6.4 : Modalités et caractéristiques des conventions de forfait PAGEREF _Toc200113780 \h 31 Article 4.6.5 : Rémunération PAGEREF _Toc200113781 \h 31 Article 4.6.6 : Modalités de décompte et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc200113782 \h 31 Article 4.6.7 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc200113783 \h 33 CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc200113784 \h 41 Article 5.1 : Définition de la plage horaire du travail de nuit PAGEREF _Toc200113785 \h 41 Article 5.2 : Travailleurs de nuit PAGEREF _Toc200113786 \h 42 CHAPTIRE 6 – SUBSTITUTION, DUREE, DENONCIATION, REVISION ET FORMALITES PAGEREF _Toc200113787 \h 42 Article 6.1 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc200113788 \h 42 Article 6.2 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc200113789 \h 42 Article 6.3 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc200113790 \h 43 Article 6.4 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc200113791 \h 43
ENTRE LES SOUSSIGNEES : L’Association les Papillons Blancs Bourgogne du Sud, dont le siège social est situé Rue Evariste Galois 71210 TORCY Représentée par Monsieur XXX, agissant, par délégation en qualité de Directeur Général Ci-après dénommée « l’Association des Papillons Blancs Bourgogne du Sud »
D'UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : Mme XXX, déléguée syndicale CFDT M. XXX, délégué syndical CGT Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
D'AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ». Il a été convenu ce qui suit. PREAMBULE
Dans le prolongement de l’opération de fusion-absorption de l’Association Papillons Blancs de Chalon par l’Association Papillons Blancs du Creusot, la nouvelle Association Papillons Blancs Bourgogne du Sud et ses partenaires sociaux se sont saisis de l’opportunité de faire évoluer les dispositions négociées et/ou unilatérales relatives à la durée du travail recensées au sein de l’ensemble des entités ayant participé à l’opération de fusion. En effet, les accords collectifs d’entreprise conclus au sein de l’entité absorbée ont été automatiquement mis en cause par l’opération de transfert. Pour leur part, les normes collectives négociées au sein de l’entité absorbante n’ont pas été impactées par l’opération. Pour autant, il est fait le constat que l’application de ces accords et de leurs avenants ultérieurs à l’ensemble des établissements de la nouvelle Association, dans sa configuration post-fusion, n’est pas adaptée aux besoins recensés sur le terrain. Poursuivant un objectif d’harmonisation, les partenaires sociaux ont donc décidé de définir les modalités d’organisation du temps de travail les mieux adaptées aux particularités et conditions de travail de l’Association dans sa configuration post-fusion. Dans un souci de clarification, les partenaires sociaux ont choisi, en cohérence, de négocier une norme collective unique venant réviser l’ensemble des accords collectifs et avenants ultérieurs précédemment conclus au sein de l’ex-Association Papillons Blancs du Creusot et de sa région. Afin de faciliter l’adoption des nouvelles règles convenues entre les partenaires sociaux, lesquelles se substituent à toutes celles existantes au sein de l’entité absorbante, les partenaires sociaux conviennent de désigner sous le vocable « accord collectif d’entreprise » les clauses du présent texte, tout en confirmant sa valeur d’avenant aux normes précitées qu’il révise en intégralité. Cela étant précisé, il est rappelé que les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La volonté des signataires du présent accord, conformément à la dénomination arrêtée entre les parties, est de se saisir de ce dispositif afin de mettre en place des mesures permettant d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues aux usagers, d’assurer une continuité dans la prise en charge des usagers et d’adapter le temps de travail aux variations d’activités en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité dans le cadre d’une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire ou annuel selon la typologie d’établissements de travail. Les parties entendent rappeler que de nombreuses évolutions ont impacté le secteur d’activité de l’Association. Les métiers de l’accompagnement social et médico-social souffrent désormais d’un déficit d’attractivité et l’Association connait des difficultés importantes en matière de recrutement. La réglementation sociale a, elle aussi, évolué offrant des outils pour simplifier les organisations du travail et répondre davantage aux attentes des salariés. Ce point est crucial compte tenu des contraintes particulières pesant sur l’activité de l’Association et qui impliquent notamment, pour certaines catégories de personnels, des horaires de travail qui ne peuvent pas se répéter à l’identique d’une semaine à l’autre et de la nécessaire conciliation des besoins de prise en charge des usagers avec la vie personnelle des salariés. L’implantation territoriale des établissements de l’Association oblige également à une prise en compte spécifique. Ainsi, le présent accord a notamment pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté aux contraintes de fonctionnement des établissements et de recourir, pour une grande majorité des services, au mode d’aménagement du temps de travail unique instauré par l’article L.3121-44 du code du travail.
L’objectif premier de l’Association et de ses salariés est donc d’assurer un accompagnement de qualité des personnes accueillies et la continuité de la prise en charge, ces dernières étant placées au centre des dispositifs. Cette prise en charge de qualité passe nécessairement par du personnel qualifié et par une organisation efficace et équitable tout en garantissant de bonnes conditions de travail.
De même, les missions spécifiques de certains salariés de l’Association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, à savoir : les conventions de forfait en jours, dans le cadre des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.
Le présent accord a donc notamment pour objectif d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité des établissements et services mais est également destiné à assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
Dans ce contexte, et afin de répondre aux besoins organisationnels de l’Association et aux attentes exprimées des salariés quant à leurs conditions de travail, les Parties font le constat de la nécessité de définir les règles d’entreprise définissant le statut collectif négocié applicable en matière de durée du travail, ce aussi bien sur le plan qualitatif (modalités organisationnelles du temps de travail) que quantitatif (repos, durées maximales de travail, amplitude, travail de nuit, etc…). Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord se substituent, dans leur intégralité, à toutes les dispositions issues des accords collectifs d’entreprise et leur(s) avenant(s) ultérieur(s) ayant été conclus au sein des entités parties à la fusion-absorption. De même, à la date d’entrée en vigueur du présent accord et dans un souci de clarification, d’harmonisation et de construction, les partenaires sociaux conviennent expressément que les pratiques nées notamment de l’usage, y compris d’engagement(s) unilatéral(aux) et/ou d’accord(s) atypique(s), en matière de temps de travail au sens large (aspects quantitatifs et qualitatifs) sont également intégralement remplacées par les dispositions du présent accord. En outre, le présent accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur ayant le même objet que le présent accord. En conséquence, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit en application des dispositions offertes par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, modifiée par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels puis par l’ordonnance MACRON du 22 septembre 2017 n°2017-1385. CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des unités, services et établissements actuels et futurs de l’Association, employés en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, intérimaires, salariés mis à disposition, à temps plein et à temps partiel, à l’exception du cadre dirigeant relevant d’un forfait tous horaires. Il est expressément entendu que cet accord est applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être intégrés ou à être créés par l’Association. CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES EN MATIERE D’ORGANISATION GENERALE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné des dispositions plus spécifiques qui prennent en compte les spécificités et fonctionnements de chaque établissement et service.
Article 2.1 : Définition de la durée du travail effectif La durée effective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou, en fonction des aménagements du temps de travail retenus, la moyenne de 35 heures effectives calculées sur la période pluri-hebdomadaire retenue ou dans le cas d’une répartition annuelle du temps de travail, la durée annuelle définie dans les dispositions ci-après. Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. A cette définition, s’ajoutent les temps expressément assimilés par le Code du Travail à du temps de travail effectif. Cette définition du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation des heures complémentaires ou encore du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif. Pour toutes les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (art. L. 3121-35 du Code du Travail).
Article 2.2 : Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause dont la durée totale sera de 20 minutes. Il est rappelé que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, à moins que les caractéristiques visées à l’article L. 3121-1 du Code du travail ne soient réunies. Compte tenu des conditions de travail actuellement identifiées au sein de l’Association, de telles caractéristiques peuvent, le cas échéant, notamment être identifiées chez les salariés responsables de la sécurité et la continuité des personnes accueillies.
Article 2.3 : Durée maximale de travail
Article 2.3.1. Durée maximale quotidienne
Pour les travailleurs de jour, en application de l’article L3121-19 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 12 heures en cas d'activité accrue ainsi que pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise qui oblige, en tout état de cause, à prendre en compte les besoins organisationnels liés à l'accompagnement des personnes en situation de handicap.
Il pourra notamment en être ainsi dans les situations suivantes :
Les samedis, dimanches et jours fériés et ponts ;
Surcroît d’activité en cas de besoin pour les unités de production pour l’ESAT ;
Nécessité d’assurer le remplacement de salariés absents dans des contextes spécifiques et/ou d’urgence : pénurie de personnel, absences imprévisibles pour maladie, accident, congés pour événements familiaux, congés exceptionnels, etc.
Nécessité d’assurer le remplacement de salariés absents au cours de la période de prise du congé principal ;
Dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la continuité de l’activité et la sécurité des biens et des personnes (crise sanitaire, événements climatiques, accueil d’urgence, hospitalisation résident, etc.) ;
Organisation de transfert
En outre, dès lors que les impératifs organisationnels d’un établissement obligent à la mise en place d’une structuration spécifique pour répondre aux besoins particuliers des usagers en termes de suivi/prise en charge, une organisation du travail en 12 heures est susceptible d’être déclinée à titre pérenne comme temporaire pour certains services et/ou certaines catégories de professionnels en distinguant, le cas échéant, selon leur rythme habituel de travail (exemples : travail continu/discontinu, travail le weekend, etc.).
Pour les travailleurs de nuit, en toute hypothèse, il est rappelé que la durée quotidienne maximale du travail de nuit est fixée à 12 heures de travail effectif, en application de l'article 3 de l'accord de branche UNIFED du 17 avril 2002.
Article 2.3.2 Durée maximale hebdomadaire
Par principe, dans le cadre de l’élaboration des plannings, la durée maximale hebdomadaire de travail des salariés de jour est fixée à 44 heures. Toutefois, pour répondre aux obligations de continuité de service, uniquement en situation d’urgence, la durée maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures :
En cas de nécessité de remplacement d’une absence d’un professionnel constatée moins de 6 heures avant la prise de poste
En lien avec l’accueil en urgence d’un usager.
En application de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.
Pour les travailleurs de nuit, en application de l’article L. 3122-18 du Code du travail, la durée maximale pourra être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives compte tenu des caractéristiques propres à l’activité (nécessité d’assurer la continuité des soins et de la prise en charge).
A titre exceptionnel, spécialement en cas d’organisation de séjours, la durée de travail pourra être portée jusqu’à 60 heures avec l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
Article 2.4 : Amplitude de la journée de travail et repos quotidien
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien à une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, conformément à l’article 6 de l’accord de branche étendu du 1er avril 1999, la durée de repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures pour les personnes assurant le lever et le coucher des personnes accueillies. Un repos compensateur de remplacement, équivalent aux heures de repos quotidien ainsi perdues, sera accordé aux intéressés. L’amplitude de la journée de travail est de 13 heures. Toutefois, en application de l’article L.313-23-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles, et pour assurer la continuité de prise en charge des personnes en situation de handicap, l’amplitude des journées de travail des salariés des établissement d’hébergement dont la mission est l’accueil et l’accompagnement, peut atteindre 15 heures, pour permettre d’assurer la liaison, en cas d’absence imprévue d’un salarié constatée moins de 6 heures avant la prise de poste, sans que leur durée quotidienne de travail n’excède 12 heures. En contrepartie, lorsqu’il est fait application de cette dérogation exceptionnelle, les salariés concernés bénéficient de périodes de repos équivalentes au temps de repos supprimé, à prendre dans les 3 mois, à l’initiative du salarié après accord de la direction. Pour les salariés à temps partiel, lorsqu’une coupure de la journée de travail dépasse 2 heures, ou si la journée de travail comprend plus d’une coupure, l’amplitude sera limitée à 12 heures. En contrepartie, la durée minimale d’intervention sera de 2 heures par période de travail. Chacune des interruptions est limitée au plus à 6 heures.
Article 2.5 : Décompte du temps de travail
Pour les salariés soumis à un horaire collectif
En application de l’article D.3171-1 du Code du Travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire, daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
Pour les salariés non soumis à un horaire collectif
En raison de la nature spécifique de l’activité de certains établissements, et plus particulièrement ceux fonctionnant en continu et des formes d’aménagement du temps de travail retenues, les horaires de travail de chaque salarié pourront s’inscrire dans un cadre horaire non collectif. Les plannings seront affichés par la direction 15 jours avant le début de la période sur les panneaux prévus à cet effet. Les modifications de planning liées aux nécessités de service (remplacement de professionnels absents, surcroît d’activité, …) seront accessibles par les professionnels sur le portail salarié déployé au sein de l’association. Pour les établissements et services non dotés du portail salarié, et dans l’attente du déploiement, les plannings modifiés seront affichés dès modification. En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, et sous réserve des dispositions particulières prévues pour certains salariés relevant du chapitre 3.7 du présent accord c’est-à-dire ceux qui sont soumis à un forfait jour annuel, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif selon les modalités suivantes : un décompte individuel du temps de travail effectif accompli sera mis en place sur la base de documents établis par la direction et renseignés par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués et signés par le salarié, au minimum une fois par mois, à son responsable hiérarchique, suivant l'organisation retenue par l'établissement.
Article 2.6 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur. Ainsi, aucun dépassement individuel de l’horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord de la Direction ne sera pris en considération. En application de l’article L.3121-28 du Code du Travail, les partenaires conviennent de compenser en priorité les heures supplémentaires et les majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent. A titre exceptionnel et sur décision de la Direction Générale, les heures supplémentaires pourront néanmoins faire l’objet d’un paiement. Les heures supplémentaires seront bonifiées ou majorées le cas échéant au taux en vigueur dans le Code du Travail. Dès que le salarié atteint 7 heures de repos compensateur de remplacement, le repos sera pris par journée ou par ½ journée dans un délai maximum de 6 mois, sur proposition du salarié et validé par son supérieur hiérarchique dans un délai maximum de 8 jours. La demande devra être faite 30 jours avant le début de la période pluri-hebdomadaire, afin que l’absence soit positionnée sur la période à venir. Si le salarié ne pose pas ses repos selon les délais susvisés, la direction fixera une date de pose et en informera le salarié. Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit, sur la base d’un document mensuel, comprenant les droits cumulés.
Article 2.7 : Contingent conventionnel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an (période de référence) et par salarié, étant rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 2.8 : Repos hebdomadaire pour les salariés subissant une anomalie de rythme de travail :
L’article 21 de la convention collective prévoit : « ...pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant des anomalies du rythme de travail, la durée de repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi… » On entend par anomalie de rythme de travail, un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :
Horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et/ou de nuit
Repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines
Afin de faciliter l’organisation et répondre aux attentes des professionnels, les parties conviennent que la demi-journée hebdomadaire puisse être cumulée par période de deux semaines. Il est donc prévu, au terme du présent accord, que la ½ journée de repos hebdomadaire conventionnel puisse être prise par quatorzaine.
Article 2.9 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. La journée de solidarité correspond à 7 heures de travail supplémentaire dans l’année pour un salarié à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, les heures dues au titre de la journée de solidarité sont dues au prorata de leur temps de travail contractuel. La journée de solidarité peut être accomplie :
Pour les professionnels dont l’organisation de travail est fixée sur une période égale à l’année avec modulation de la durée hebdomadaire, par l’ajout au volume d’heures de travail sur l’année sur la base de 7 heures pour un salarié à temps plein.
Pour les professionnels dont l’organisation de travail est défini sur une période pluri-hebdomadaire, avec octroi de jours de repos, par la suppression d’un jour de repos.
Pour les autres professionnels :
Soit par la suppression d’un congé conventionnel
Soit par toute autre modalité permettant le travail de 7 heures pour un temps complet
En aucun cas, la journée de solidarité ne peut être accomplie sous la forme de la suppression d’un jour de congé payé légal ou d’un repos dû au titre d’heures supplémentaires.
Article 2.10 : Rémunération mensuelle lissée et gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. Les articles 2.10.1 à 2.10.2 s’appliquent aux modalités dérogatoires d’aménagement du temps de travail précisées au Chapitre 4 du présent accord.
Article 2.10.1 : Absences Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Par conséquent, dans tous les cas, la durée des absences sera prise en compte au réel. Le compteur temps de travail du salarié absent doit être crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
Article 2.10.2 : Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence d’activité, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal (sauf hypothèse de dépassement du seuil de la durée de travail de référence). Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord et sous réserve de l’atteinte effective du seuil de déclenchement applicable au salarié, seront rémunérées au taux majoré. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée. Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire qui se voient appliquer un horaire réparti selon la période de référence, lorsque la durée du contrat est inférieure à la durée de la période de référence, la régularisation indiquée ci-avant est effectuée au terme du contrat.
Article 2.11 : Traitement de l’absence au titre du décompte des heures supplémentaires/complémentaires
Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail (droit commun ou module pluri-hebdomadaire pouvant aller jusqu’à l’année), les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning dans le cadre du suivi de la modulation. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle ou de la période pluri hebdomadaire de travail constituent des heures supplémentaires ou complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, qui ne constituent pas du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires/complémentaires.
Article 2.12 : Jours fériés
Les jours fériés travaillés ouvrent droit, en plus des indemnités pour travail et jours fériés telles que définies par la CCN 66 à un repos compensateur égal aux heures réellement travaillées. Chaque salarié communiquera à son supérieur hiérarchique direct, au minimum 15 jours calendaires à l’avance toute demande de récupération du repos compensateur. L’employeur analysera alors la demande au regard des nécessités de service et la réponse devra être transmise au salarié, dans un délai calendaire de 8 jours suivant la demande d’absence du salarié. En cas de refus, l’employeur devra proposer au salarié d’autres dates, compatibles avec les besoins de service. Toute demande en dehors de ce délai de 15 jours pourra entraîner un refus de l’employeur pour nécessité de service. Les repos compensateurs liés au travail de jours fériés doivent être pris dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit.
CHAPITRE 3 – CONGES PAYES
Afin de simplifier le décompte des congés payés au sein de l’association, les parties conviennent de définir de nouvelles modalités d’acquisition et de pose des congés payés et congés d’ancienneté en jours ouvrés pour l’ensemble des salariés de l’association. Il est convenu que les jours ouvrés concernent tous les jours d’une semaine à l’exception des samedis et dimanches ou équivalents, affichés RE et RH sur les plannings
Article 3.1 : Acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés reste inchangée ; elle est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. En cas de présence incomplète qui ne permets pas au salarié de justifier d’un nombre entier de mois de travail, l’employeur considère que le salarié (qu’il soit à temps partiel ou à temps complet), a effectué un mois de travail effectif dès lors qu’il a effectivement travaillé 4 semaines. La durée des congés payés est proportionnée à la durée du travail effectif pendant la période de référence A compter du 1er juin 2026, les congés payés seront acquis en jours ouvrés. A compter du 1er juin 2026, l'ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois travaillés et de 25 jours ouvrés de congés payés au maximum sur l'année d’acquisition (au lieu de 30 jours ouvrables). Les congés payés en jours ouvrés conserveront l’équivalence en semaines, soit 5 semaines de congés payés. A titre intermédiaire, pour les congés payés acquis du 01/06/2025 au 31/05/2026 et ceux acquis sur les périodes antérieures, ils seront transformés en jours ouvrés au moment de la bascule du 1er juin 2026, selon la formule suivante : CP acquis en jours ouvrables x 25/30. Le résultat sera arrondi à l’entier supérieur A titre indicatif :
Pour un salarié ayant un compteur entier de 30 jours de congés ouvrables en début de période (01/06/2026), la transposition en jours ouvrés sera de 30 x 25/30 = 25 jours ouvrés de congés payés acquis
Pour un salarié ayant un compteur entier de 30 jours de congés ouvrables en début de période (01/06/2026) et un reliquat de 10 jours de congés de la période précédente, la transposition en jours ouvrés sera de 40 x 25/30 = 33.33 jours arrondis à 34 jours ouvrés de congés payés acquis
Pour un salarié ayant un compteur réduit à 20 jours de congés en début de période en raison de congés pris par anticipation, la transposition sera de 20 x 25/30 = 16.66 jours arrondis à 17 jours ouvrés de congés payés acquis
Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les salariés en temps plein. Les congés d’ancienneté sont également convertis en jours ouvrés, sans réduction de leur nombre : 2 jours ouvrés après 5 ans d’ancienneté, 4 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté et 6 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté.
Article 3.2 : Décompte des congés payés
Le décompte des jours de congés pris s'effectue à partir du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s'il n'avait pas été en congé. Tous les autres jours qui suivent ce premier jour de congé sont décomptés jusqu'à la veille du jour de reprise, y compris les jours non travaillés. Seuls les repos hebdomadaires (RE et RH) identifiés comme tels sur le planning du salarié et les jours fériés ne sont pas pris en compte dans le décompte des congés payés.
Article 3.3 : Prise du congé principal
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le congé principal correspond aux 4 premières semaines de congés payés, c’est-à-dire au 20 premiers jours ouvrés de congés. Cela correspond à la durée maximale de congés qu’un salarié peut prendre en une seule fois, sauf pour les salariés :
Justifiant de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des DOM principalement). Ces derniers peuvent, du fait de l’éloignement géographique de leur lieu de vacances, prendre avec l’accord de l’employeur, les 5 semaines consécutives
Justifiant de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Il est convenu que les demandes de récupérations accolées aux congés payés (y compris les congés acquis au titre de l’ancienneté) sont interdites durant la période de prise du congé principal, fixée du 1er mai au 31 octobre.
Article 3.4 : Fractionnement du congé principal
Seul le fractionnement des 4 premières semaines de congés payés permet, selon certaines conditions, de bénéficier de jours supplémentaires de congés. Le fractionnement du congé principal suppose l’accord des parties. L’employeur ne peut imposer au salarié le fractionnement et, inversement, le salarié ne peut pas l’exiger. Une seule exception : l’employeur peut imposer le fractionnement s’il organise la fermeture pour congés d’un établissement ou de l’association. Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre), à la demande du salarié, ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires. Il est précisé que la demande de congés sollicité par le salarié, en dehors de la période de la prise du congé principal (soit du 1er mai au 31 octobre), implique, de fait, la renonciation aux jours de fractionnement de la part du salarié.
Article 3.5 : Congés familiaux et exceptionnels
En application de la loi, les jours de congés payés exceptionnels supplémentaires et exceptionnels restent attribués en jours ouvrables. Leur prise sera également décomptée en jours ouvrables. CHAPTIRE 4 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL Article 4.1 : Principes généraux et champs d’application
L’activité des établissements et services de l’Association des Papillons Blanc Bourgogne du Sud pouvant être sujette à des variations, notamment pour certains d’entre eux qui sont liés aux périodes scolaires ou à des périodes de basses et hautes activités, les parties reconnaissent qu’il est justifié d’aménager le temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine. S’il relève en principe de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail, les parties conviennent de l’opportunité de déterminer par accord d’entreprise, les modes organisationnels définis ci-après. L’objet des dispositions prévues au présent chapitre est donc de prévoir des outils d’aménagement du temps de travail, adaptés à la prise en charge des usagers et garantissant de bonnes conditions de travail aux salariés. Enfin, afin de couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de la mission d’utilité sociale de l’association pour garantir l’accueil et de l’accompagnement des personnes accueillies, les horaires de travail pourront être individuels. Il est rappelé que les modes dérogatoires d’aménagement du temps de travail ont pour conséquences, d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence applicable au salarié (12 mois consécutifs ou période définie de plusieurs semaines) et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail, celle-ci étant appréciée en moyenne sur la période de référence qui leur est applicable. Eu égard à la diversité de fonctionnement de chaque service et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, l’organisation du temps de travail, dont les modalités sont définies ci-après, peut s'appliquer différemment selon les services ou les unités de travail à l’intérieur d’un même établissement. Sous réserve des prévisions de l’article 4.1.1, les modes d’organisation concernent les salariés en CDI et en CDD employés à temps plein ou à temps partiel au sein de l’Association. De même, cette modalité s’applique aux travailleurs temporaires. Les salariés mis à disposition au sein de l’Association par une entreprise extérieure (prêt de main d’œuvre à but non lucratif) sont également concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail. Pour les salariés à temps partiel, l’application des organisations du temps de travail prévues ci-après sera subordonnée à la conclusion d'un avenant au contrat de travail pour les salariés en poste au moment de l’entrée en application de l’accord, et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
Article 4.1.1 : Dispositions particulières aux salariés sous CDD ainsi qu’aux travailleurs temporaires
Les différents aménagements dérogatoires du temps de travail cités au sein du présent Chapitre 4 peuvent concerner les salariés CDD et travailleurs temporaires (intérim) dont la durée d’engagement (ou contrat de mission dans le cadre de l’intérim) est d’une durée minimale initiale de 2 mois. Pour tous les autres CDD/travailleurs temporaires, il sera fait application du dispositif des 35 heures hebdomadaires ou à due proportion pour les salariés à temps partiel, sans préjudice de pouvoir appliquer une organisation du travail dans le cadre de la semaine, voir même sur le mois pour les salariés à temps partiel. Ainsi, sont employés dans un cadre hebdomadaire, les personnels employés en CDD dont la durée initiale du contrat est strictement inférieure à 2 mois. Il en est de même des travailleurs temporaires dont la durée du contrat est inférieure à 2 mois. Pour les salariés ou travailleurs temporaires à temps partiel dont la durée initiale du contrat de travail/de mission est inférieure aux seuils précités, le contrat de droit commun (hebdomadaire ou mensuel) pourra aussi bien prévoir des horaires définis que non définis. Dans ce dernier cas, le contrat précisera la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (si module hebdomadaire) ou les semaines du mois (si module mensuel). En cas de temps partiel hebdomadaire ou mensuel, quel que soit le motif ayant conduit à retenir une base de droit commun (y compris si l’embauche est réalisée en CDI), pour les cas dans lesquels les horaires de travail peuvent être modifiés et les conditions applicables à ces modifications, il est expressément convenu qu’il sera fait application des dispositions prévues à l’article 4.2.2 du présent accord étant précisé que le volume d’heures complémentaires est dans tous les cas (base hebdomadaire ou mensuel), fixé au tiers de la durée contractuelle de travail. En cas de temps partiel de droit commun (hebdomadaire ou mensuel), le contrat de travail sera donc établi en cohérence avec l’article 4.1.2 ci-après, sans préjudice de l’accomplissement de la limite du tiers en matière d’heures complémentaires.
Il est expressément convenu que les modes dérogatoires d’aménagement du temps de travail définis à l’article 4.2 s’appliquent aux salariés en CDD et travailleurs temporaires dont la durée initiale du contrat de travail ou de mission est d’au moins 2 mois.
Article 4.1.2 : Délai de prévenance des changements d’horaire de travail pour les salariés à temps plein et à temps partiel
Pour les salariés à temps complet : Lorsque les durées et horaires de travail doivent être modifiés en cours de période, les salariés sont informés de ce changement, a minima 7 jours calendaires en amont. Ainsi, toute modification des plannings se fera par principe par information orale, à défaut par appel téléphonique, SMS ou mail et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf cas d’urgences cité ci-dessous. Quel que soit le mode de prévenance, un écrit confirmera toute modification. A l’issue, la direction inscrit la modification sur le logiciel de planning et le salarié est informé de la modification définitive de son planning via son portail salarié. Toutefois, face aux besoins d’ajustements du temps de travail liés aux contraintes de fonctionnement des établissements et de la nécessité d’assurer un accompagnement sécuritaire des personnes accueillis et des professionnels, ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours calendaires. Par ailleurs, en cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 24 heures.
Pour les salariés à temps partiel : Il est convenu qu’en cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, qu’ils seront informés par voie orale, à défaut appel téléphonique avec confirmation écrite ou mail ou SMS au moins 7 jours ouvrés en amont, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous. Il est donc expressément convenu que le planning de travail ainsi transmis aux salariés pourra être modifié par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant.
Pour les salariés à temps partiel, cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :
Absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible
Réunions institutionnelles et/ou d’équipe
Surcroît temporaire d’activité
Travaux à accomplir dans un délai déterminé
Réorganisation pérenne ou temporaire des horaires collectifs de l’établissement, du service
Changement pérenne ou temporaire d’équipe, de service ou de groupe
Évènements en lien avec la vie associative, vie de l’Association
Temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur
Activation des plans d’urgences (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique)
Modification des rythmes habituels de travail ou des roulements-types, modification collective ou individuelle du nombre de jours travaillés par semaine
Positionnement, au cours de la période pluri-hebdomadaire de référence en cours, d’heures de non-travail en lien avec des horaires accomplis au-delà de la programmation indicative pluri-hebdomadaire/annuelle remise. Un suivi des heures effectivement réalisées sera réalisé par le responsable hiérarchique tout au long de la période pluri-hebdomadaire/annuelle afin que la durée effective de travail ne dépasse pas la durée légale de travail (ou contractuelle pour les salariés à temps partiel) appréciée en moyenne sur la totalité de la période pluri-hebdomadaire/annuelle de référence.
Par principe, pour les salariés à temps partiel, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction. En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, besoin de remplacement d’un professionnel en cas d’absence imprévue, besoin immédiat d’intervention auprès d’une personne accueillie, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés. Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié à l’initiative de l’employeur et que le salarié est conduit à travailler au-delà de sa programmation moins de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période sont majorées de 10%. Il est expressément convenu que cette majoration de 10% n’est accordée qu’au titre des heures modifiées et effectuées au-delà de la programmation (les deux conditions sont cumulatives) pour lesquelles le délai de 7 jours ouvrés n’a pas pu être respecté.
Le présent accord prévoit les garanties suivantes pour les salariés à temps partiel :
La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 2 heures
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a un droit de priorité conformément à l’article L3123-3 du Code du Travail
Attribution indemnité forfaitaire : Les professionnels, qui acceptent la modification de leurs plannings selon la proposition de la direction, bénéficient d’une indemnité forfaitaire égale à 15 points pour toute modification les amenant à travailler sur une journée ou il ne devait pas travailler initialement, selon les conditions suivantes :
Pour les salariés à temps partiel : si le délai de prévenance est réduit à 3 jours ouvrés
Pour les salariés à temps complet : si le délai de prévenance est réduit à 3 jours calendaires
Article 4.2 : Présentation générale des différents aménagements du temps de travail dérogatoires au droit commun
Compte tenu des contraintes particulières pesant sur l’activité de l’Association et qui impliquent notamment, pour certaines catégories de personnels, des horaires de travail qui ne peuvent pas se répéter à l’identique d’une semaine à l’autre et de la nécessaire conciliation des besoins de prise en charge des usagers avec la vie personnelle des salariés, il est convenu de 4 modalités dérogatoires d’aménagement du temps de travail différentes au sein de l’association, lesquelles ne préjugent pas de la mise en œuvre, dans certains cas et/ou exceptions (CDD/contrat de mission lorsque la durée initiale plancher de 2 mois n’est pas atteinte, temps partiel thérapeutique, etc.) des aménagements de droit commun (décompte hebdomadaire / temps partiel sur une base hebdomadaire ou mensuelle).
Modalité 1 : Temps de travail pour les personnels non soumis au régime du forfait jours, sans bénéfice de jours de repos, sur une période égale à l’année avec modulation de l’horaire hebdomadaire.
Modalité 2 : Temps de travail pour les personnels non soumis au régime du forfait jours, avec bénéfice de jours de repos, sur une période égale à l’année avec modulation de l’horaire hebdomadaire.
Modalité 3 : Temps de travail pour les personnels non soumis au régime du forfait jours, sur une période pluri-hebdomadaire avec modulation de l’horaire hebdomadaire.
Modalité 4 : Temps de travail pour les cadres autonomes soumis au forfait jours.
Il est expressément convenu que le rattachement tel que décrit dans l’annexe 1, jointe à cet accord, pour les établissements, services et/ou catégories professionnelles à telle ou telle organisation pluri-hebdomadaire ou annuelle n’est précisé qu’à titre indicatif. L’identification correspond simplement aux besoins identifiés de chacun des établissements ou services ou unités de travail et/ou métiers à la date de signature du présent accord.
Ce rattachement pourra être modifié à l’avenir en fonction des nécessités des établissements et/ou des métiers, sous réserve de la consultation préalable du CSE. Il en sera de même en cas de modification ultérieure, concernant l’aménagement du temps de travail, comme l’intégration d’un établissement ou service nouvellement créé au sein de l’Association. Tout nouvel établissement qui intégrerait l’Association à l’avenir sera nécessairement intégré a au moins l’une des modalités d’aménagement prévues par le présent accord, ce qui n’exclut pas que plusieurs modalités puissent être mises en œuvre au sein d’un même établissement notamment afin de tenir compte des métiers occupés par les salariés ou de leur statut (appartenance à la catégorie de cadre).
Article 4.3 : Organisation du temps de travail sur une période égale à l’année avec modulation/variation de la durée hebdomadaire, sans jour de repos
Article 4.3.1 : Principe et modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail
Afin d’ajuster le temps de travail au rythme de l’activité, les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme de modulation, mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi n°2008-789 du 20 août 2008. La période de référence est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, et se trouve donc calée sur la période de congés payés. Pour l’année de conclusion du présent accord, les parties conviennent de fixer le début de la période de référence à la date d’entrée en vigueur de l’accord telle que définie dans l’article 6.1 du présent accord. Un mois avant le début de la période annuelle de référence, il sera communiqué, à titre indicatif, une programmation prévisionnelle, qui pourra être individuelle compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la prise en charge. Il est convenu que cette programmation, pour tenir compte des variations d’activité, pourra comporter des semaines à 0 (heures de non-travail du fait de l’annualisation/congés payés/congés payés supplémentaires/congés d’ancienneté, …) Au plus tard 15 jours calendaires avant le premier de chaque mois, il sera communiqué à chaque salarié un planning individuel précisant les durées hebdomadaires définitives pour le mois à venir ainsi que les horaires de travail entre les jours de la semaine. Les horaires de travail des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Les principes applicables sont ceux fixés à l’Article 4.1.2. Toutefois, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Article 4.3.2 : Décompte des heures supplémentaires et complémentaires
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1 582 heures, par année de référence pour les salariés bénéficiaires de droits complets en matière de congés payés :
Nombre de jours calendaires de l’année : 365 jours diminué :
Des repos hebdomadaires : 104 jours en moyenne par an
De congés payés : 25 jours ouvrés
Des jours fériés légaux : 11 jours
Soit 225 jours, divisé par le nombre de jours ouvrés par semaine soit 5 jours : 45 semaines
Le nombre d’heures de travail à accomplir : 45 semaines x 35 heures 1 575 heures
Auquel s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures = 1 582 heures
Cette durée annuelle constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. De ce volume d’heures sera déduit le nombre d’heures dû au bénéfice des éventuels congés trimestriels et/ou congés supplémentaires. Il est entendu que ce seuil est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas pris sur la période la totalité des congés légaux, sans que celui-ci atteigne le plafond annuel d’heures légal. Ainsi sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà du nombre d’heures de travail effectives par année de référence, tel que défini ci-dessus. Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle calculée au prorata de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel. Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail de référence et 25% au-delà dans la limite du tiers. Le maximum d’heures complémentaires des salariés à temps partiel, calculé sur la base annuelle au prorata de leur ETP, est de 1/3. Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle susvisée pour un salarié à temps plein.
Article 4.4 : Organisation du temps de travail sur une période égale à l’année avec modulation/variation de la durée hebdomadaire, avec jour de repos
Article 4.4.1 : Principe et modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail par modulation
Afin d’ajuster le temps de travail au rythme de l’activité, les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme de modulation, mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi n°2008-789 du 20 août 2008. La période de référence est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, et se trouve donc calée sur la période de congés payés. Pour l’année de conclusion du présent accord, les parties conviennent de fixer le début de la période de référence à la date d’entrée en vigueur de l’accord telle que définie dans l’article 6.1 du présent accord. Un mois avant le début de la période annuelle de référence, il sera communiqué, à titre indicatif, une programmation prévisionnelle, qui pourra être individuelle compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la prise en charge. Il est convenu que cette programmation, pour tenir compte des variations d’activité, pourra comporter des semaines à 0 (heures de non-travail du fait de l’annualisation, congés payés/congés payés supplémentaires/congés d’ancienneté, …). Au plus tard 15 jours calendaires avant le premier de chaque mois, il sera communiqué à chaque salarié un planning individuel précisant les durées hebdomadaires définitives pour le mois à venir ainsi que les horaires de travail entre les jours de la semaine. Les horaires de travail des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Les principes applicables sont ceux fixés à l’Article 4.1.2. Toutefois, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Article 4.4.2 : Décompte des heures supplémentaires et complémentaires
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1 582 heures, par année de référence pour les salariés bénéficiaires de droits complets en matière de congés payés :
Nombre de jours calendaires de l’année : 365 jours diminué :
Des repos hebdomadaires : 104 jours en moyenne par an
De congés payés : 25 jours ouvrés
Des jours fériés légaux : 11 jours
Soit 225 jours, divisé par le nombre de jours ouvrés par semaine soit 5 jours : 45 semaines
Pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire moyen est fixé à 37 heures et 40 minutes :
Le nombre d’heures de travail à accomplir : 45 semaines x 37 heures et 40 minutes soit 1 695.15 heures
Auquel s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures = 1 702.15 heures
Soit 17 jours de jours de repos accordés par année, pour une durée annuelle de travail fixée à 1 582 heures qui constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire moyen est fixé à 38 heures :
Le nombre d’heures de travail à accomplir : 45 semaines x 38 heures soit 1 710 heures
Auquel s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures = 1 717 heures
Soit 18 jours de jours de repos accordés par année, pour une durée annuelle de travail fixée à 1 582 heures qui constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
De ce volume d’heures sera déduit le nombre d’heures dû au bénéfice des éventuels congés trimestriels et/ou congés supplémentaires. Il est entendu que ce seuil est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas pris sur la période la totalité des congés légaux, sans que celui-ci atteigne le plafond annuel d’heures légal. Ainsi sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà du nombre d’heures de travail effectives par année de référence, tel que défini ci-dessus. Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle calculée au prorata de la durée contractuelle pour une salarié à temps partiel. Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail de référence et 25% au-delà dans la limite du tiers. Le maximum d’heures complémentaires des salariés à temps partiel, calculé sur la base annuelle au prorata de leur ETP, est de 1/3. Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle susvisée pour un salarié à temps plein.
Article 4.5 : Organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle
Article 4.5.1 : Période pluri-hebdomadaire retenue
Les périodes pluri-hebdomadaires de référence varient en fonction des établissements, des services et des catégories professionnelles. Le planning prévisionnel type de chaque établissement ou unité de travail est soumis à la consultation du CSE, avant sa première mise en œuvre. Ce planning comprend la répartition de la durée du travail au sein des semaines de travail. Il est convenu qu’en fonction de l’évolution des besoins des établissements et services, une autre période pluri hebdomadaire de référence pourra être définie par l’employeur, après avis du CSE, sous réserve que le nombre de semaines la composant se situe entre 2 et 30 semaines.
La répartition du temps de travail sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de cette période de référence.
Article 4.5.2 : Principes et modalités d’organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle
Les plannings définitifs, précisant en outre les horaires de travail, sont communiqués, pour la totalité de la période de référence, 15 jours avant leur application. La communication des horaires de travail sera faite aux professionnels via le portail salarié. Pour les salariés à temps partiel, travaillant dans le cadre du présent dispositif, les horaires de travail sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Les principes applicables sont ceux fixés à l’Article 4.1.2. Toutefois, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples. Concernant les situations existantes au sein de certains établissements et certaines catégories professionnelles, actuellement en vigueur, il est convenu de mesures spécifiques détaillées dans l’annexe 2 de cet accord.
Article 4.5.3 : Décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période retenue par l’établissement ou le service concerné. Par exemple, constituent des heures supplémentaires : - si la période de référence est de 6 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 210 heures (6 semaines x 35 heures) - si la période de référence est de 12 semaines, toutes les heures effectives effectuées au-delà de 420 heures (12 semaines x 35 heures) Le seuil de déclenchement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel est fixé comme suit :
Nombre de semaines comprises dans la période de référence X horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du volume d’heures calculées de la manière suivante : nombre de semaines comprises dans la période pluri-hebdomadaire retenue, multiplié par la durée contractuelle du salarié. Le maximum d’heures complémentaires des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif est calculé sur la base pluri-hebdomadaire, au regard de leur durée contractuelle. Le maximum d’heures complémentaires des salariés à temps partiel, calculé sur la base pluri hebdomadaire au prorata de leur ETP, est de 1/3. Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée pluri-hebdomadaire susvisée pour un salarié à temps plein. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires ou complémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification.
Article 4.6 : Organisation du temps de travail pour les cadres soumis au forfait jour sur l’année
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Au jour de la signature du présent accord, les catégories professionnelles susceptibles de relever, le cas échéant, de la qualité de cadre autonome sont identifiées à titre indicatif dans l’annexe 1 jointe au présent accord. Le forfait annuel en jours ne pourra être mis en œuvre que sur proposition de l’employeur après examen in concreto du degré d’autonomie dévolue au cadre concerné dans l’organisation de son emploi du temps et de la nature des fonctions exercées. Les catégories d’emploi visées en annexe 1 n’ont pas un caractère exhaustif, pas plus qu’elles n’instaurent un droit, pour le salarié rattaché à une catégorie professionnelle identifiée, à se voir proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette liste indicative visée en annexe 1 pourra donc évoluer après information/consultation du CSE. En tout état de cause, des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres ». Les cadres autonomes en forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : Leurs missions ; Leurs responsabilités professionnelles ; Leurs objectifs ; L’organisation de l’entreprise.
Par principe, seuls les salariés qui relèvent des catégories professionnelles définies dans l’annexe 1 du présent accord et qui exercent leur activité « à temps complet » au jour de l’entrée en vigueur du présent accord peuvent bénéficier du forfait annuel en jours tel que défini à l’article 4.6.1. Toutefois, par accord entre la Direction et un cadre exerçant ses fonctions à temps partiel, il sera possible, par exception, de mettre en place un forfait réduit, en prévoyant un nombre annuel de jours travaillés en dessous du nombre annuel de jours travaillés défini à l’article précité. Un avenant au contrat de travail sera alors conclu entre les parties au contrat afin de fixer le nombre de jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. En cas de temps partiel thérapeutique, il est expressément convenu que la réduction temporaire du temps de travail conduira à réintégrer le salarié dans un décompte horaire du temps de travail, selon l’une des modalités dérogatoires prévues par le présent accord, ce sans exclure la possibilité pour l’employeur de faire application du droit commun (temps partiel hebdomadaire ou mensuel). Les objectifs poursuivis tendent à : Adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’Association
Assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
Sur proposition de l’employeur, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci). En l’absence de convention individuelle de forfait, les cadres seront automatiquement intégrés à un décompte horaire de leur de temps de travail en application des modalités prévues par le présent accord (annualisation avec ou sans jours de repos ou module pluri-hebdomadaire).
Article 4.6.2 : Nombre de jours travaillés
La durée du travail de ces salariés ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée à posteriori, il sera possible de convenir dans leur contrat de travail de l’adoption d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximum de jours de travail étant de 204 jours, incluant la journée de solidarité sur la période de référence courant du 1er mai au 30 avril, pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés. Il est bien entendu que les congés acquis à titre individuel (ancienneté, etc…) ne sont pas pris en compte dans le calcul du forfait susvisé et viendront en déduction. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Conformément à l’article L.3121-45 du Code du Travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours pourront renoncer, à la demande de l’employeur, à une partie de leurs jours de repos à condition que le nombre de jours travaillés dans l’année ne dépasse pas 210 jours. Cet accord fera l’objet d’un écrit entre la direction générale et le salarié concerné. Dans ce cadre, les jours travaillés en dépassement du forfait pourront donner lieu à un paiement, après accord de la direction générale. Le taux de majoration est déterminé selon le cadre légal en vigueur. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au réel du nombre de jours restant à couvrir sur la période de référence. Les jours de repos supplémentaires seront déterminés au prorata du temps de présence du salarié pendant la période de référence. En cas de sortie en cours de période, seuls les congés payés non pris feront l’objet d’un paiement sous forme d’indemnité compensatrice, les jours de repos supplémentaires non pris n’ouvrant droit à aucune indemnisation.
Article 4.6.3 : Jours de repos liés au forfait annuel en jours
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos du forfait s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « jours de repos du forfait ».
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail, du nombre de jours calendaires de l’année et du nombre de RH (104 ou 105 dans le cas général).
Pour rappel, selon la Loi :
Pour un salarié ayant 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés de CP), dont la convention de forfait est établie sur la base d’une année civile pour 218 jours « travaillés » (forfait annuel légal), le décompte est le suivant pour 365 jours (sauf année bissextile) compte tenu du nombre de samedi et dimanches répertoriés sur le calendrier civil (105 à titre théorique dans l’exemple ci-dessous) ET du nombre de jours fériés et chômés tombant sur un jour ouvré (7 à titre théorique dans l’exemple ci-dessous) :
365 jours calendaires au total sur l’année
105 samedis-dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
7 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi (c’est-à-dire tombant sur un jour ouvré) :
= 228 jours ouvrés pouvant être travaillés - Pour un forfait de 218 jours avec 25 CP légaux, 10 jours de repos sont générés (228-218). Le forfait de 218 jours correspond ici au forfait légal maximal. Ces 218 jours incluent la journée de solidarité.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenu de fixer le forfait annuel en jours à 204 jours pour 25 jours ouvrés de CP.
Exemple théorique pour la détermination du nombre de jours de repos :
365 jours calendaires au total sur l’année
105 samedis-dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
7 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi
365 -105RH – 25 - 7JF tombant sur des jours ouvrés = 228 – 204 =
24 jours de repos.
En cas d’octroi de congés supplémentaires (exemple : 2 jours ouvrés de CP d’ancienneté), la formule de calcul est aménagée de la manière suivante, le forfait étant dans ce cas, non pas de 204 jours, mais de 202 jours :
365 -105RH – 25+2CP - 7JF tombant sur des jours ouvrés = 226 – 202 =
24 jours de repos.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Le nombre de jours de repos (variable selon les années) est réduit au prorata en cas d’absence du salarié ou de forfait réduit. En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, il est expressément convenu que pour les cadres de direction soumis au forfait jour et bénéficiaires de congés trimestriels, le nombre de congés trimestriels est fixé à 6 jours ouvrés par an. Ces 6 jours ouvrés annuels constituent un plafond.
Article 4.6.4 : Modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail au régime de forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas entraîner la rupture du contrat de travail. Sur proposition de l’employeur, un cadre autonome en poste au moment de l’entrée en application du présent accord pourra se voir proposer une convention de forfait indiquant le nombre de jours annuels ainsi que la rémunération mensuelle de base. La convention de forfait individuelle devra préciser le nombre de jours travaillés ainsi que les modalités de décompte de ces jours et des absences. Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.
Article 4.6.5 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Article 4.6.6 : Modalités de décompte et suivi du temps de travail
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.
Article 4.6.6.1 : Décompte en journées de travail ou en demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. S’agissant des demi-journées, les parties conviennent de se référer à l’heure « classiquement » identifiée comme heure de prise de poste après la pause méridienne, soit 14 heures. Ainsi, tout salarié qui souhaiterait s’absenter l’après-midi (après 14 heures) se verra décompter une demi-journée de repos. Inversement, tout salarié s’absentant une matinée se verra décompter une demi-journée de repos s’il ne reprend ses fonctions qu’à partir de 14 heures. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les cadres autonomes ne sont pas soumis : À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 4.6.6.2 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois. Article 4.6.6.3 : Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte dans tous les cas : Le nombre et la date des journées de travail effectuées ; La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail Le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que : Repos hebdomadaire ; Congés payés ; Congés conventionnels ; Jours fériés chômés ; RFJ correspondant au Repos liés au Forfait Jour
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : De la répartition de son temps de travail ; De la charge de travail ; De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.6.6.4 : Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera au moins une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent avenant. Article 4.6.6.5 : Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées. Article 4.6.7 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Les dispositions du présent article ont vocation à garantir la licéité de la convention de forfait en jour au regard des dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, concernant l’évaluation et le suivi de la charge de travail.
Article 4.6.7.1 : Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié : Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ; S’assure d’une bonne répartition de sa charge de travail ; S’assure d’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 4.6.7.2 : Objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre : Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ; D’éviter un dépassement du forfait annuel ; La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés ou des absences prévisibles. Ainsi, un planning prévisionnel indiquant les prises de jours de repos sera établi à chaque début d’année par le salarié et validé par la direction. Ce planning pourra être ajusté en accord avec la direction. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps, dès lors qu’un tel compte sera institué au sein de l’Association. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Il est notamment rappelé que l’accord de l’entreprise est nécessaire pour que le salarié puisse renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 204 jours dans la limite de 210 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Article 4.6.7.2 : Prise de congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Article 4.6.7.3 : Communication à la hiérarchie Le salarié communique 30 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel annuel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.6.7.4 : Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 45 minutes. Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 4.6.7.5 : Temps de repos et amplitude
Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires. Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables. Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif de 11 heures
Et d’un repos hebdomadaire attribué conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche. Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires. Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 4.6.7.6 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par : L’étude des plannings prévisionnels L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; La tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 4.6.7.7 : Entretiens périodiques
Article 4.6.7.7.1 : Périodicité
Un entretien semestriel, est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la DRH. Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 4.6.7.7.2 : Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants : La charge de travail du salarié ; L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; Le respect des durées maximales d’amplitude ; Le respect des durées minimales des repos ; L’organisation du travail dans l’entreprise ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; La déconnexion ; La rémunération du salarié. Lorsqu’il est prévu la tenue de plusieurs entretiens sur l’année, la question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la DRH.
Article 4.6.7.8 : Dispositifs d’alerte et veille sur la charge de travail
Article 4.6.7.8.1 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 4.6.7.8.2 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative. Article 4.6.7.9 : Rôle du comité social et économique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail. Article 4.6.7.10 : Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il convient donc de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’entreprise.
Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les
émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Dans ce cadre, et afin de permettre au salarié de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, les principes suivants sont fixés :
Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20 heures et 7 heures 30, du lundi au vendredi, ainsi que pendant les jours fériés chômés, les congés payés, les jours de repos, le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte
Le salarié en forfait jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses périodes de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes périodes, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte
Le salarié en forfait jours veillera à ne pas consulter ses courriels professionnels en dehors de ses périodes de travail, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service
Le salarié en forfait jours est tenu de ne pas se connecter au serveur de l’établissement en dehors de ses périodes de travail, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service
Préalablement à toute absence prévisible, chaque salarié s’engage à mettre en place un message informant ses interlocuteurs : - de son absence ; - de la date prévisible de son retour ; - des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques. Article 4.6.7.11 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Article 4.6.7.12 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 4.6.7.12.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. Article 4.6.7.12.2 : Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Article 4.6.7.13 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ». Eventuellement, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Article 4.6.7.14 : Astreintes et heures de délégation
Les salariés sous convention de forfait jours, effectuant des astreintes au sens de l’article L.3121-9 du code du travail et dans les conditions définies par la convention collective, se verront décompter leur temps de travail dans les conditions suivantes :
Chaque intervention effective en cours d’astreinte devra être expressément mentionnée sur son document de suivi mensuel en indiquant l’heure de début et de fin de l’intervention effective et les raisons de cette intervention durant l’astreinte. Ces heures d’intervention donneront lieu à cumul. Lorsque le cumul des interventions en cours d’astreinte atteindra 8 heures, une journée de travail sera décomptée du forfait du salarié
Les représentants du personnel en forfait jours pourront regrouper les heures de délégation en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Ainsi, 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée de travail.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT
Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de l’accord de la branche sanitaire et sociale et médico-sociale à but non lucratif n° 2002-01 du 17 avril 2002, visant à mettre en place le travail de nuit. Les parties ont souhaité définir un régime en lien avec les dispositions de l’accord de branche.
Article 5.1 : Définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage horaire du travail de nuit s’étend sur une période de 9h continues. Ces 9 heures doivent être comprises sur la période 21h – 7h.
Au sein de l’Association, la plage retenue est la suivante : 21 h – 6 h
Article 5.2 : Travailleurs de nuit
Compte tenu de la définition donnée par l’article 2 de l’accord de Branche du 17 avril 2002, sont susceptibles d’être considérés comme travailleurs de nuit, les salariés occupant notamment les emplois suivants :
Surveillants de nuits
Surveillants de nuit qualifiés
Aide-soignant
AES/AMP
Les contreparties au travail de nuit (travailleur de nuit ou travail occasionnel la nuit) seront accordées conformément aux dispositions conventionnelles. CHAPTIRE 6 – SUBSTITUTION, DUREE, DENONCIATION, REVISION ET FORMALITES
Article 6.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est expressément convenu que le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2026, sachant que son entrée en vigueur est conditionnée à son agrément conformément à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Article 6.2 : Dénonciation de l’accord
Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible. Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Saône et Loire. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis rappelé ci-dessus.
Article 6.3 : Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants.
Article 6.4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’association sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Chalon Sur Saône. Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’association et une copie sera remise aux représentants du personnel. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Chalon sur Saône, le 6 juin 2025 En 5 exemplaires originaux
Pour la CFDT,Pour l’association PBBS, La déléguée syndicale, XXXLe directeur général,
XXX
Pour la CGT, Le délégué syndical, XXX
Annexe 1 relative au rattachement des établissements, services et/ou catégories professionnelles à l’une des catégories d’aménagement du temps de travail
Modalité 1 : Temps de travail pour les personnels non soumis au régime du forfait jours, sans bénéfice de jours de repos, sur une période égale à l’année avec modulation de l’horaire hebdomadaire.
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, sont concernés les professionnels de l’IME Charleville.
Modalité 2 : Temps de travail pour les personnels non soumis au régime du forfait jours, avec bénéfice de jours de repos, sur une période égale à l’année avec modulation de l’horaire hebdomadaire.
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, sont concernés :
Les professionnels de l’ESAT du Breuil
Les cadres ayant des fonctions supports transversales, à savoir :
Responsables Administratifs et financiers
Responsables paies
Responsables Ressources Humaines
Responsables Qualité et développement
Cadres de santé
Les cadre ne répondant pas à la définition légale de cadres autonomes au sens de l’article L.3121-58 du code du travail et non éligibles, en conséquence, au forfait annuel en jours
Les cadres éligibles au forfait jours en application de l’article L.3121-58 du Code du Travail et ne souhaitent pas ratifier une convention individuelle de forfait annuel en jours
Modalité 3 : Temps de travail pour les personnels non soumis au régime du forfait jours, sur une période pluri-hebdomadaire avec modulation de l’horaire hebdomadaire.
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, sont concernés les professionnels de :
MAS Le Replat
MAS Les Catalpas
EAM Arc en ciel
EANM Harmonie
EANM et AJ Eglantines
SAVS Alizé
SAVS et AJ Séniors
SAVS Albatros
EEAP Mille Soleils
EANM Le Mirandis
EAM Le Mirandis
AJ Le Mirandis
La Direction générale, à l’exception des cadres intégrés à la modalité 2 de l’organisation du temps de travail et les cadres soumis au forfait jours.
Modalité 4 : Temps de travail pour les cadres soumis au forfait jours.
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord et sous réserve de l’examen par l’employeur du degré d’autonomie et de la nature des fonctions exercées, les catégories professionnelles suivantes sont susceptibles d’être concernées par cette modalité :
Directeurs
Directeurs adjoints
Adjoints de direction
Chefs de service
Annexe 2 relative aux modalités spécifiques de l’organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle
Compte tenu de l’organisation actuelle au sein des établissement de l’EANM Le Mirandis, l’EAM Le Mirandis et l’AJ Le Mirandis, il est convenu des modalités spécifiques suivantes pour ces établissements. Les périodes pluri-hebdomadaires de références sont fixés à 12 semaines. La répartition du temps de travail sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures de travail effectif sur la période de référence, soit un horaire total de 444 heures pour 12 semaines Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale, il est prévu le dispositif d’octroi d’heures de repos, à hauteur de 24 heures par période pluri hebdomadaire de 12 semaines. Chaque salarié communiquera à son supérieur hiérarchique direct, au moins 1 mois avant le début de la période pluri-hebdomadaire, toute demande de prise de journée de repos. L’employeur analysera alors la demande au regard des nécessités de service et la réponse devra être transmise au salarié dans un délai de 15 jours calendaires suivant la demande d’absence du salarié. Chaque demande de jour de repos sera convertie en heures, afin d’ajuster le compter des 24 heures par période pluri hebdomadaires de 12 semaines. Par exemple pour une période pluri hebdomadaire de 12 semaines avec 24 heures de repos :
Prise d’un jour de repos sur une journée prévue au planning de 10 heures, le compteur de 24 heures est déduit de 10 heures, soit un solde de 14 heures.
Prise d’un deuxième jour de repos sur une journée prévue au planning pour 8 heures, le solde du compteur sera de 6 heures
Prise d’un troisième jour de repos sur une journée prévue au planning pour 7 heures, le solde du compteur sera négatif d’une heure. Cette heure sera positionnée en plus sur le planning du salarié pour que le nombre d’heures travaillés à la fin de la période pluri-hebdomadaire de 12 semaines soit de 420 heures
En cas de refus, l’employeur devra proposer au salarié d’autres dates, compatibles avec les besoins de service. Toute demande en dehors de ce délai d’un mois, pourra entraîner un refus de l’employeur pour nécessité de service. Toute demande de jours de réduction du temps de travail accolée à des congés payés, congés supplémentaires sera refusée. Toute demande de jours de réduction du temps de travail accolée à des récupération sera refusée durant la période du 1er mai au 31 octobre. Pour une entrée en cours de période de référence, les heures de repos (24 heures pour une période complète) seront réduites au prorata du nombre de semaines effectivement travaillées sur la période de référence. Il en sera de même en cas de sortie en cours de période de référence. Pour le reste, il sera strictement fait application des dispositions prévues aux articles 2.10 de l’accord collectif. Les salariés en temps partiels sont exclus du dispositif d’octroi de jour de repos. Il est entendu que ces jours compensant des périodes de travail effectif supérieures à 35 heures, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif donnera lieu à proratisation du nombre de jours de réduction du temps de travail. Il est noté qu’un travail est engagé, en collaboration avec un prestataire extérieur afin d’étudier l’optimisation horaire des salariés relevant de la présente annexe 2. Cette étude montre qu’une nouvelle organisation permet de supprimer l’horaire hebdomadaire moyen de 37 heures, tout en maintenant un rythme de jours non travaillés équivalent au fonctionnement actuel. Aussi, de manière à appliquer aux professionnels les modalités d’organisation du travail prévu à l’article 3.6 du présent accord, la présente annexe pourra être modifiée/supprimer après information consultation du CSE. Cette information consultation pourra s’organiser pour l’ensemble de cette annexe ou partiellement selon les catégories de professionnels concernés.
