Avenant à l’accord temps de travail de la société LESIEUR du 30/06/99
(protocole d’accord d’application des 35 heures)
La société LESIEUR, SAS au capital de 36 689 935,92 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 457 208 619, ayant son siège social 11 rue de Monceau 75 008 PARIS, représentée par Madame XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « la société », D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs Délégués syndicaux centraux :
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur
Le syndicat CGT représenté par Monsieur
Le syndicat FO représenté par Monsieur
Dûment mandatées à cet effet, ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’autre part.
Préambule
La société LESIEUR bénéficie d’un accord temps de travail mis en place le 30/06/1999. Ce protocole d’accord d’application des 35 heures avaient été négocié par les sociétés LESIEUR et CEREOL France SA, et par les organisations syndicales représentatives au sein de chacune de ces entreprises.
Il est rappelé que la société CEREOL France SA n’existe plus à ce jour, le périmètre de cet accord temps de travail s’était donc précédemment ajusté automatiquement à la société LESIEUR.
Il a été décidé de conclure le présent avenant portant révision des dispositions du protocole d’accord d’application des 35 heures au sein de l’entreprise en date du 30 juin 1999. Le présent avenant est conclu en application des articles L.2232-11 et suivants et L.3121-1 et suivants du Code du Travail.
L'objectif poursuivi est de disposer d'un accord temps de travail offrant une meilleure lisibilité et d'assurer sa conformité avec la législation et avec la réglementation actuelle. Sauf disposition expresse contraire, le présent avenant exclut l’application de toutes autres dispositions relatives à la durée ou à l’aménagement du temps du travail, en particulier celles prévues au niveau de la branche dont relève l’entreprise.
Le présent avenant se substitue à l’ensemble des usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société LESIEUR à la date de sa signature relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail. ll a été négocié afin de tenir compte à la fois :
des modifications intervenues dans les modes de production des entreprises et leur incidence en termes d'organisation du travail ;
des modifications intervenues en termes de législation sur la durée du travail.
Le présent avenant de révision permet par ailleurs de revoir et clarifier, grâce à son article 5, certaines primes mises en place au sein de l’entreprise par l’accord d’entreprise LESIEUR COTELLE et ASSOCIES de 1969.
Les dispositions prévues par l’avenant tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour.
Les dispositions du présent accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 3.4 : Temps d’habillage/déshabillage PAGEREF _Toc135128356 \h 10
Article 3.4 : Temps de passation de consignes PAGEREF _Toc135128357 \h 11
Article 4 – Organisation du temps de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc135128358 \h 11
Article 4.1 : Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail PAGEREF _Toc135128359 \h 11
Article 4.1.1 : Ouvriers et Agents de Maitrise de Production - Aménagement du temps de travail en heures sur l'année (annualisation) PAGEREF _Toc135128360 \h 11
Article 4.1.2 : Employés et Agents de maitrise Administratif et de la Force de Vente - Aménagement du temps de travail sur l’année avec acquisition de RTT PAGEREF _Toc135128361 \h 18
Article 4.2 : Convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc135128362 \h 21
4.2.2 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc135128364 \h 21
4.2.3 Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc135128365 \h 22
4.2.4 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc135128366 \h 24
4.2.5 Les caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc135128367 \h 25
4.2.6 Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc135128368 \h 25
4.2.7 Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion PAGEREF _Toc135128369 \h 26
4.2.8 Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc135128370 \h 27
Article 10 – Information des salariés PAGEREF _Toc135128380 \h 32
Article 1 – Cadre juridique
L’article 1 « Cadre juridique » de l’accord du 30/06/1999, est entièrement modifié et intègre à présent les dispositions suivantes :
Article 1.1 : Suivi de l’accord
Afin de déterminer si l’accord temps de travail nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les 5 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, dans le cadre du CSE – Central. Toutefois, si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter, avant ce délai de 5 ans, la mise en place d’une réunion de discussion. La partie sollicitant la tenue de la réunion doit le faire savoir à l’autre partie par écrit conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la réunion. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un nouvel accord. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou de dénonciation.
Article 1.2 : Durée/révision/dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 01/01/2024. Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.
Article 1.3 : Publicité et dépôt
Le présent avenant sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Article 2 – Champ d’application
L’article 2 « Champ d’application » de l’accord du 30/06/1999, est entièrement modifié et intègre à présent les dispositions suivantes :
Le présent accord temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés de LESIEUR, tous sites confondus, que ceux-ci soient à temps complet ou temps partiel. De même sont concernés les salariés en contrat à durée déterminée, les alternants et les salariés temporaires.
Article 3 – Dispositions communes
L’article 3 « Appréciation du temps de travail effectif » de l’accord du 30/06/1999 est entièrement modifié pour devenir
Article 3 « Dispositions communes » et intègre à présent les dispositions suivantes :
Article 3.1 : Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté. Il est également rappelé que l’assimilation, par la loi ou la convention collective, de périodes non travaillées à du temps de travail effectif (pour les congés payés ou l’ancienneté par exemple) ne vaut pas pour le décompte de la durée du travail.
Les temps de pause
Chaque salarié bénéficiera d’un temps de pause conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné.
Néanmoins, les salariés postés bénéficient d’une pause conventionnelle rémunérée d’une demi-heure par poste, et de deux pauses de 10 minutes. Il a été convenu entre les signataires que ces périodes de non-activité sont assimilées à du temps de travail effectif et sont rémunérées dans la limite du temps de pause défini ci-avant. De même, les salariés en journée font des courtes pauses dont la fréquence et la durée doivent rester raisonnables et compatibles avec le fonctionnement de leur service. Il a été convenu entre les signataires que ces périodes de non-activité non assimilées à du temps de travail effectif seraient rémunérées dans la limite du temps de pause défini ci-avant (hors pause déjeuner).
Article 3.2 : Heures supplémentaires
Définition, contingent et taux de majoration
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires :
les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile ;
les heures de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile, et nécessaires à la réalisation des tâches confiées après échange de son manager.
Par exception, lorsque les horaires de travail sont répartis sur une période égale à l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.
Par exception, des dispositions spécifiques régissent le temps de travail des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 130 heures.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, puis à 50% pour les heures suivantes. A noter que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an et jusqu’à 1972 heures par an ;
50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.
Heures supplémentaires au-delà du contingent
Le dépassement du contingent annuel devra donner lieu à information du comité social et économique.
Ces heures donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée selon les dispositions légales. Ainsi, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel, déclenchent pour le salarié :
Le paiement d’une majoration de ces heures fixée à 25% ou 50% selon le cas ;
Et, l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.
Repos compensateur équivalent
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans la limite du contingent, le paiement de la totalité ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d’une durée équivalente.
Par défaut, le principe est que les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec les majorations afférentes en fin de période. Les salariés pourront demander exceptionnellement la récupération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur équivalent avec l’accord de la Direction. Cette demande devra être faite en début de période pour l’intégralité de la période. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La prise des repos compensateurs équivalents devra se faire en tenant compte du fonctionnement des activités de l’entreprise et de la nécessité d’assurer le maintien du service. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être observé. Le droit à prendre ce repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos obligatoire atteint 7 heures et doit être pris dans les six mois suivants, soit par journées entières, soit par demi-journées.
Les heures supplémentaires transformées en Repos compensateur équivalent pourront alimenter le Compte Épargne Temps (CET) institué dans l’entreprise, selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.
Durée du travail
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites suivantes :
Conformément à l’article L.3121-18 du code du travail, « la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder
10 heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19 ».
Conformément à l’article L.3121-20, « au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de
48 heures » ;
Conformément à l’article L.3121-22, « La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser
44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 ».
Il est aussi rappelé que :
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, « tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de
11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ».
Le repos hebdomadaire minimal consécutif, incluant en principe le dimanche, est de
35 heures.
Article 3.3 : Conges payes
Durée du congé
Il est rappelé qu'en application de l'article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés.
Des congés supplémentaires peuvent être prévus par la convention collective ou les accords collectifs applicables à l’entreprise dans certaines situations.
Période d'acquisition des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er Juin N et se terminera le 31/05/N+1.
Période de prise des congés payés
Les parties confirment par le présent accord que la période de prise des congés payés au sein de la société LESIEUR s’étend du 01/06/N jusqu’au 31/05/N+1. Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu (L.3141-18).
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris pendant la période comprise entre le 1er juin au 31 octobre.
Conformément à l’article L.3141-17 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (ex : les salariés originaires des DOM-TOM ; les étrangers travaillant en France ; …) ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Modification de l'ordre et des dates de départ
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 15 jours .
Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (incident météo ; crise sanitaire ; pandémie ; cyber attaque ; ….).
Report des congés payés
Les parties conviennent de mettre fin à l’usage d’entreprise de report des congés payés non pris en fin de période. En effet, dans une logique de préservation de la santé des salariés tous les congés doivent être pris en fin de période de prise, hors alimentation d’un CET ou dispositions légales spécifiques.
Dans ce cadre, les congés non pris en fin de période de prise (ou non déposés dans le CET) seront perdus (hors cas de reports légaux type absence accident du travail ; congé maternité ; …) à compter du 31/05/2024.
Ainsi, tous les congés acquis entre le 01/06/2022 et le 31/05/2023 sont à solder avant le 31/05/2024. Rappel des cas de reports de CP autorisés :
Congé maternité ou d’adoption : Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption, alors que la période de prise des congés payés est expirée, car leurs congés coïncidaient avec cette période, peuvent prendre leurs congés qu’ils avaient acquis (c. trav. art. L. 3141-2).
Congé parental d’éducation : Les salariés de retour d’un congé parental d’éducation sous forme de congé total (et non de période de travail à temps partiel), alors que la période de prise des congés payés est expirée, car leurs congés coïncidaient avec cette période, peuvent prendre leurs congés qu’ils avaient acquis avant leur départ (CJUE 22 avril 2010, aff. C-486/08).
Maladie : Lorsque la période de prise est expirée, le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés payés du fait de sa maladie peut prétendre au report de ses congés (Cass. soc. 24 février 2009, n° 07-44488, BC V n° 49).
Accident du travail ou maladie professionnelle : Lorsque le salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle n’a pas pu prendre ses congés payés annuels sur la période de prise prévue, les congés acquis sont reportés après la date de reprise du travail (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 05-42293, BC V n° 147).
Congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique : Les salariés ont la possibilité de reporter, dans les conditions et limites légales, le congé qui leur est dû au-delà de 20 jours ouvrés (= c’est-à-dire la 5ème semaine de CP), lorsqu'ils envisagent de prendre un congé pour création d’entreprise, un congé pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante ou un congé sabbatique (c. trav. art. L. 3142-29 et L. 3142-120).
Report de congés payés demandé par l'entreprise : si l'employeur ne parvient pas à assurer le départ en vacances des salariés avant la fin de la période de prise des congés payés (ex : demande d'annulation de CP qui auraient été posés), les congés payés non pris seront reportés.
Les parties conviennent qu’en accord avec l’employeur, les salariés originaires des DOM TOM ainsi les salariés étrangers dont le pays d’origine est extra-européen, pourront si ils le souhaitent, cumuler leurs droits à congés payés sur 2 années consécutives afin de les prendre en cours de la deuxième année, compte tenu de l'éloignement et du coût du voyage.
Afin de garantir aux salariés concernés un minimum de repos annuel, les parties conviennent que les salariés désireux de cumuler des congés sur deux années devront obligatoirement prendre 10 jours ouvrés de repos consécutifs la première année de cumul (année N), entre le 1er juin et le 31 octobre, en utilisant leurs autres compteurs de temps (RCY ; RTT ; habillage ; …..).
Fractionnement
Les parties conviennent de renoncer aux congés de fractionnement conformément aux articles L.3141-20 et 3141-21 du Code du travail.
Article 3.4 : Temps d’habillage/déshabillage
Les salariés concernés par les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage sont ceux pour lesquels les deux conditions cumulatives prévues par l’article L.3121-3 du Code du travail sont réunies :
1- le port de la tenue de travail est obligatoire, dès la prise de poste et jusqu’à la fin du poste.
2- les opérations tenant à l’habillage et déshabillage doivent impérativement être effectuées dans les locaux de l’entreprise, ou sur le lieu de travail. A cet effet, des vestiaires sont mis à la disposition des personnel concernés.
En contrepartie de la contrainte nécessitant le port d’une tenue imposée par l’employeur et devant être revêtue dans l’établissement, les salariés soumis à cette obligation se verront attribuer forfaitairement 6 minutes de temps d’habillage et de déshabillage (soit deux fois 3 minutes), pour chaque poste effectivement tenu. Ce temps sera comptabilisé dans un compteur spécifique.
Les temps d’habillage, de déshabillage s’effectuent en dehors des horaires de travail. Ils ne constituent pas du temps de travail effectif.
Toute personne ne portant pas l’intégralité des vêtements de travail ne pourra prétendre à l’acquisition du temps forfaitaire pour la journée considérée. Par vêtement de travail, il faut entendre ensemble complet de vêtements : chaussures de sécurité impérativement et ensemble veste et pantalon ou blouse et, pour les secteurs concernés, port de la coiffe et pas de bijou. Par ailleurs, toute personne qui arrive en retard à son poste de travail ne pourra pas non plus prétendre à l’acquisition du temps forfaitaire pour la journée considérée.
A la demande du salarié et dans la mesure où la marche du service n’en serait pas perturbée, la hiérarchie pourra permettre la récupération du temps ainsi cumulé, par journée complète (heures réelles du poste).
Le solde des heures d’habillage et de déshabillage constaté en fin de période sera payé sur la paie de janvier N+1, au taux horaire du salarié, sans majoration.
Pour rappel, les présentes dispositions excluent l’application de toutes autres dispositions relatives au temps d’habillage/déshabillage, en particulier celles prévues par l’accord d’entreprise « accord sur le temps d’habillage et de déshabillage » du 25/05/2001.
Article 3.4 : Temps de passation de consignes
Sous réserve que les consignes soient effectivement passées entre le salarié de l’équipe montante et celui de l’équipe descendante, sur le lieu du poste de travail, et les appareils continuant de fonctionner, donc sous surveillance, un temps forfaitaire supplémentaire de 5 minutes par passation de consignes est appliqué aux salariés de l’équipe montante travaillant en feux continus ; en 2x8 ou 3x8. Ce temps sera comptabilisé dans un compteur spécifique.
Lorsque la durée cumulée du temps de passation des consignes dans les services continus et semi-continus, évalué forfaitairement à 5 minutes par poste, aura atteint la durée d'un poste complet, les salariés intéressés bénéficieront de 1 jour de repos compensateur.
A la demande du salarié et dans la mesure où la marche du service n’en serait pas perturbée, la hiérarchie pourra permettre la récupération du temps ainsi cumulé, par journée complète ou en heures. Le solde des temps de passation de consignes constaté en fin de période (janvier N+1) sera payé au taux horaire du salarié, sans majoration.
Pour rappel, les présentes dispositions excluent l’application de toutes autres dispositions relatives au temps de passation de consignes.
Article 4 – Organisation du temps de travail dans l’entreprise
L’article 4 « Durée annuelle du travail » et l’article 6 « Organisation du travail » ainsi que l’article 7 « Personnel en feux continus du raffinage » de l’accord du 30/06/1999, sont entièrement abrogés pour devenir
Article 4 « Organisation du temps de travail dans l’entreprise » qui intègre à présent les dispositions suivantes :
Article 4.1 : Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail
Il est rappelé que la mise en place d’une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail selon les dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.
Article 4.1.1 : Ouvriers et Agents de Maitrise de Production - Aménagement du temps de travail en heures sur l'année (annualisation)
Bénéficiaires et période de référence
La période de référence pour cet aménagement du temps de travail est fixée à l’année.
La mise en place d’une annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée du travail sur la période de référence. La mise en place d’une annualisation du temps de travail a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire sur tout ou partie de l’année.
Le temps de travail hebdomadaire pourra varier entre 22 et 48 heures, c’est-à-dire avec des semaines pouvant aller de 3 jours à 6 jours. Les semaines de travail seront continues (non fractionnées). Dans les semaines courtes, le samedi ne sera pas travaillé (par exemple dans les semaines de 3 jours : L/M/M ou M/M/J ou M/J/V). En cas de semaine de moindre activité, les compteurs de jours de « RCY » ; de temps de passation de consignes ; de temps d’habillage ; ect…. seront utilisés sur les jours non travaillés, pour faire face à cette baisse d’activité.
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures par an (journée de solidarité comprise), correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine. Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel.
La période de référence débute le 01/01/N et se termine le 31/12/N. Les heures supplémentaires éventuelles à la fin de la période d’annualisation seront payées aux échéances de paie du mois de Février de l’année N+1.
Les dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que celles relatives au repos quotidien et hebdomadaire restent applicables.
Cet aménagement du temps de travail sur l'année concerne les catégories « Ouvrier », « Agent de maîtrise » des services conditionnement ; logistique ; maintenance ; raffinage ; ainsi que des « Cadres » intégrés à ces services sur des postes Chefs de quart notamment et soumis au même horaire collectif.
Il est également susceptible de s’appliquer aux salariés travaillant à temps partiel de toutes les catégories dans les conditions prévues ci-après. Les Parties rappellent qu'afin d'assurer la continuité de l’organisation de sa Production, la Société doit fonctionner avec une organisation du travail posté. On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite. Le travail posté permet de faire succéder des salariés formant des équipes distinctes sur un même poste de travail sans chevauchement d'horaires (hors passages consignes). Dans ce cadre et grâce à l’annualisation du temps de travail, les usines de l’entreprise peuvent notamment organiser leur travail de la manière suivante (en fonction des ateliers) :
travail posté en discontinu qui comporte un arrêt la nuit et en fin de semaine. Il s’agit donc du travail posté
en « 2×8 » : l’atelier fonctionne du lundi au vendredi avec des équipes de journée successives (une équipe du matin puis une équipe de l’après-midi) ;
L’horaire de travail hebdomadaire de ces salariés est ramené à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de jours de récupération (« RCY »).
travail posté en semi-continu qui comporte un arrêt hebdomadaire. Il s’agit donc du travail posté
en « 3×8 » : l'atelier fonctionne 24 heures sur 24, du lundi au vendredi avec des équipes successives (une équipe du matin puis une équipe d’après-midi puis une équipe de nuit) ;
L’horaire de travail hebdomadaire de ces salariés est ramené à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de jours de récupération (« RCY »).
travail posté
en continu (ou posté en « 5x8 ») : le travail en équipes successives en continu est exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail afin de permettre le fonctionnement sans interruption de la production et particulièrement sans arrêt des équipements industriels 7 jours sur 7, 24 heures sur 24. Le travail en équipes successives s’effectue donc en cycle continu sans aucune interruption.
En application de l’article L.3132-14 du code du travail, compte tenu des contraintes de production liées au fonctionnement des équipements de production, les parties rappellent la nécessité d’organiser le travail de façon continue au sein des ateliers du raffinage. Dans ce cadre, il est institué une organisation en équipes spécifique au travail continu (posté 5x8), fonctionnant selon les rotations prévues par le planning arrêté par la Direction du site de Coudekerque. Les présentes valent par ailleurs dérogation au repos dominical.
Conformément à l’article L.3132-15 du Code du travail, le travail en continu est organisé selon un cycle continu qui ne doit pas être
supérieur, en moyenne, sur une année à 35 heures par semaine travaillée. Ainsi, les salariés en travail posté en continu, sont bien soumis à l’aménagement du temps de travail de 1607 heures par an correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine (sans attribution de « RCY »), ainsi qu'aux règles relatives au travail de nuit (accord de branche du 16 septembre 2003 relatif au travail de nuit dans les industries chimiques).
Le personnel en feux continus (en « 5x8 ») doit faire 8 postes supplémentaires par période, appelés « D8 », afin de palier à l’insuffisance d’heures travaillées dans les cycles habituels. Les D8 ne génèrent pas d’heures supplémentaires au niveau du cycle.
Enfin, en complément des différentes formes de travail posté, l’entreprise peut également avoir recours à des « journées » ou « journées continue ». L’horaire de travail hebdomadaire de ces salariés est ramené à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de jours de récupération (« RCY »).
Il est précisé que les salariés à temps partiel peuvent être concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, mais dans ce cas ils ne sont pas concernés par l’acquisition de jours de « RCY ». A noter que les salariés à temps partiel bénéficiant à la date de signature du présent accord de RCY (« RCY Spécifiques ») en application de leur contrat de travail, continueront de bénéficier de ces jours de RCY jusqu’à la fin ou la modification de leur temps partiel.
Cadre de référence des horaires de travail
La semaine civile constitue le cadre de référence pour l’organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
Particularités pour le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Les salariés intérimaires qui sont employés au sein de la société sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année ; leur organisation du temps de travail se fera sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine. A noter que les « CDI-Intérimaires » peuvent néanmoins se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année à l’exception de ceux dont le contrat est de moins de quatre semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement de temps de travail sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Par ailleurs, les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation) pourront être concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année : leur organisation du temps de travail se fera en fonction des besoins du service concerné : soit sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine soit sur la base de 38 heures par semaine avec attribution de jours « RCY » (= 1607 heures sur l’année).
Prise des jours de « RCY »
Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail pour les salariés relevant du présent article 4.1.1, la durée hebdomadaire de travail fixée dans les ateliers (hors ateliers en feux continus) donne droit à une attribution forfaitaire de jours de repos dits « RCY » par an :
Régime Horaire
Temps de travail hebdomadaire
Nb de jours annuels potentiels (RCY)
Travail posté en « 2*8 » 38H 18 jours Travail posté en « 2*8 » 39H 23 jours Travail posté en « 3*8 » 38H33 21 jours
Ainsi, le personnel verra son compteur RCY crédité en début de période du nombre de jours correspondants. L’entreprise et le salarié s’engage à une prise régulière de ces jours de « RCY ».
Les parties conviennent qu’il sera renoncé à 1 « RCY » au titre de la journée de solidarité. En conséquence, les salariés bénéficieront en pratique de 17 jours de RCY par an.
Utilisation des jours « RCY » – Principes
Les jours de RCY attribués en application du présent article doivent être pris sur un poste entier (pas de prise en heures), dans la limite des droits constitués. La prise des « RCY » pourra être :
Imposée individuellement par la Direction ;
Imposée collectivement par la Direction après information du CSE-E et selon les besoins et les usages des différents établissements (exemple : sur Vitrolles, une partie de ces repos permettent de couvrir la période de fermeture de l’usine en Décembre), ainsi qu’en respectant un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires ;
A l’initiative du salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et soumis à validation de la hiérarchie en cohérence avec le planning du service.
Les jours de RCY devront être soldés en fin d’année. Ainsi, ces jours de « RCY » ne sont pas reportables d’une période à une autre.
Modalités d’abattement :
Les périodes d’absences venant proratiser les droits « RCY » sont les suivantes : congé parental temps plein ; congé sabbatique ; congé solidarité ; absence convenance personnelle ; congé création d’entreprise ; absence invalidité ; congés sans solde ; dispense d’activité ; absence non payée ; absence autorisée payée ; absences sécurité sociale supérieures à 14 jours (on entend par absences sécurité sociale : congé maternité ; congé paternité ; congé adoption ; absence maladie ; absence accident du travail ; absence accident de trajet ; absence maladie professionnelle). Le cumul des absences se fera en jours calendaires. Calcul du prorata : (droit annuel / 365) * (365 – nombre de jours calendaires d’absence)
En cas d’abattement, un arrondi à l’entier supérieur sera réalisé.
Les jours de RCY non pris et/ou non placés dans le CET seront perdus.
Programmation, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Le programme prévisionnel annuel de l’organisation du travail du site est soumis chaque année pour information au CSE-E concerné, au moins quinze jours avant le début de la période d’annualisation. Ce programme sera également porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage avant le début de la période de référence.
Cette programmation indicative est établie sur la base d’un horaire annuel de 1 607 heures.
La planification de l’horaire de travail des salariés (planning des équipes) sera fixée par un calendrier affiché tous les 15 jours.
La modification de la planification (ou du programme prévisionnel) annuel devront être portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage 5 jours calendaires au moins avant leur mise en œuvre.
Ce délai est réduit à 1 jour ouvré notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l’horaire de travail (incident météo ; cyberattaque ; pandémie ; …) ou pour permettre le remplacement d’un salarié absent (dans ce cas précis, l’accord du salarié est sollicité sur les changements d’organisation du travail engendrés).
Pour les salariés travaillant à temps plein, des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées, sachant qu’en tout état de cause, la période minimale journalière sera de 6 heures minimum.
Dispositions spécifiques aux salariés travaillant à temps partiel
La planification de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année doit au minimum préciser la répartition entre les mois de l’année.
La modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie (commande exceptionnelle, intempéries, pannes...). Cette modification pourra porter sur la répartition de la durée du travail des salariés concernés sur l’ensemble de l’année.
La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail seront communiquées aux salariés concernés par écrit dans le délai prévu ci-dessus.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà :
De 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence. Ces heures seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de paie considéré, récupérées ou déposées sur le CET institué dans l'entreprise selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.
Il est entendu que les 1607 heures annuelles seront comptabilisées au cours de la période de référence, à savoir du 01/01/N au 31/12/N.
La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par période de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
En cas d’arrivée ou de sortie d’un salarié en cours de période, le plafond annuel déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société CP inclus (= proratisation des 1607 heures compte tenu de la présence au sein de la société et de son acquisition de CP).
Le temps de travail des salariés sera, comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été dégagées.
A noter qu’en cas de compteur d’annualisation débiteur en fin de période (1607 heures non atteintes pour un temps plein présent toute l’année sans absence), cela ne donnera pas lieu à régularisation.
Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires (ou de l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. L’horaire moyen de référence du salaire lissé correspondant à :
1607 heures par an / 45.70 semaines de travail par an = 35 heures de travail hebdomadaires
35 heures hebdomadaires / 5 jours de travail par semaine = 7 heures de travail par jour
35 heures hebdomadaire x 4.3333 semaines par mois = 151.67 heures payées par mois
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Ainsi, le salaire/l’indemnisation dont bénéficie le salarié pendant son absence est bien calculé sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée (soit 35 heures hebdo / 7h/jour - ou l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail). De façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences non rémunérées de toute nature (absence injustifiée, congé sans solde, …) sont retenues sur le salaire proportionnellement à la valeur de la durée moyenne du travail (soit 7h par jour).
Par ailleurs, les parties conviennent que certaines absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires, auront les incidences suivantes :
Pour le calcul des heures supplémentaire en fin de période de référence, il faudra déduire l’absence du salarié du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (soit des 1607 heures) sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, et ainsi procéder le cas échéant à un paiement d’heures supplémentaire.
Sont concernés par ce mécanisme les absences suivantes : pour maladie (rémunérée ou non) ; pour AT/MP ; pour congés maternité et paternité. Pour les autres absences le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.
A noter qu’un tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie et pour le déclenchement des heures supplémentaires, est annexé au présent avenant.
Enfin, lorsqu’un salarié, du fait d’une arrivée en cours de période (embauche, retour de congé parental,…) ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de décompte, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Particularité du travail du samedi (hors salariés relevant des feux continus)
Le travail du samedi matin, d’une durée maximum de 8 heures, restera basé sur le volontariat. Toutefois, exceptionnellement, et faute d’autres moyens d’ajustement, le travail de samedi matin pourra être imposé dans la limite de 8 samedis par période de référence. Il n’y a pas de lien entre le travail du samedi matin et celui du samedi après-midi qui ne sera pas favorisé. Ce n’est pas parce qu’un service travaillera un samedi matin, que d’autres devront nécessairement travailler le samedi après-midi. Le travail de production du samedi après-midi sera basé sur le volontariat.
Les salariés qui seront amenés à travailler le samedi auront le choix entre 2 options : se faire payer au fur et à mesure ou récupérer le temps travaillé le samedi. Chaque salarié devra choisir une des 2 options. L’option choisie restera valable pour toute la période de référence.
Option 1 paiement des samedi au mois le mois avec décalage de paye
Chaque samedi travaillé sera payé le mois suivant à 125%. Les heures des samedis ne seront pas comptabilisées dans le compteur des heures d’annualisation, mais dans un compteur spécifique des heures de samedi. En fin d’année plusieurs cas peuvent se présenter : Le compteur des heures d’annualisation excède les 1607 heures. La personne a donc réalisé des heures supplémentaires et les samedis réalisés sont également des heures supplémentaires ayant déjà été rémunérées en cours d’année. Le compteur des heures d’annualisation est inférieur aux 1607 heures. Les heures nécessaires pour que le compteur atteigne les 1607 heures sont des heures normales. Seules les heures au-delà de 1607 heures sont des heures supplémentaires. Donc : Les heures de samedi seront donc utilisées pour compléter les compteurs des heures d’annualisation jusqu’à 1607 heures (ce ne sont pas des HS mais elles ont tout de même été payées à 125% en cours d’année). Les heures de samedis restantes qui permettent de dépasser le seuil de 1607 heures, sont des HS, toutefois elles ne seront pas payées en fin d’année (car elles ont déjà été payées à 125% en cours d’année).
OU
Option 2 récupération des samedis
Il sera alors attribué pour chaque samedi travaillé un repos compensateur à 125% en fonction des heures travaillées le samedi, soit par exemple un repos de 10 heures pour un temps de travail de 8 heures. Les heures de récupération doivent être planifiées ; le compteur de samedi devra être à zéro en fin de période. Les heures de compensation de samedi (RCS) seront à récupérer avant la fin de période par journée complète, les heures éventuellement non récupérées en fin de période de référence seront payées à 125% sur la paie du mois de février N+1. Dans ce cas, les heures de samedi seront utilisées pour compléter les compteurs des heures d’annualisation jusqu’à 1607 heures.
Article 4.1.2 : Employés et Agents de maitrise Administratif et de la Force de Vente - Aménagement du temps de travail sur l’année avec acquisition de RTT
Bénéficiaires et période de référence
La période de référence pour cet aménagement du temps de travail est fixée à l’année, avec un aménagement donnant droit à une acquisition forfaitaire de RTT en début de période
.
La période étant celle du 01/01/N au 31/12/N. Les heures supplémentaires éventuelles à la fin de la période d’aménagement du temps de travail seront payées aux échéances de paie du mois de février N+1.
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures par an, correspondant à une moyenne de 35 heures de travail par semaine : ainsi l’horaire de travail hebdomadaire est établi avec une moyenne de 38 heures de travail effectif ramené à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de jours de RTT (Réduction du Temps de Travail).
Cet aménagement de travail sur l'année concerne la catégorie « Employé » et « Agent de Maîtrise » Administratifs et de la Force de Vente jusqu’au coefficient 360 (hors salariés itinérants non-cadres relevant d’une fonction opérationnelle commerciale qui relèvent du forfait annuel en jours – voir article 4.2)
Il est précisé que les salariés à temps partiel peuvent être concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, mais dans ce cas ils ne sont pas concernés par l’acquisition de jours RTT. A noter que les salariés à temps partiel bénéficiant à la date de signature du présent accord de jours de RTT (« RTT Spécifiques ») en application de leur contrat de travail, continueront de bénéficier de ces jours de RTT jusqu’à la fin ou la modification de leur temps partiel.
Cadre de référence des horaires de travail
La semaine civile constitue le cadre de référence pour l’organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
Prise des jours de RTT
Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail pour ces catégories de personnel, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 38 heures avec une attribution forfaitaire de
18 jours de RTT par an.
L'entreprise et le salarié s'engage à une prise régulière de ces jours de RTT.
Les parties conviennent qu’il sera renoncé à 1 JRTT au titre de la journée de solidarité. En conséquence, les salariés bénéficieront en pratique de 17 jours de RTT par an.
Utilisation des jours RTT – Principes
Les jours de RTT attribués en application du présent article doivent être pris par demi-journées ou journées entières, dans la limite des droits constitués. Ils doivent être pris de manière régulière au cours de l’année et en tout état de cause, au plus tard avant la fin de la période de référence.
Les jours de RTT devront être soldés en fin d’année. Ces jours ne sont pas reportables d’une période à une autre.
Sur les 18 jours de RTT (dont la journée de solidarité), 9 maximum seront fixés unilatéralement par la Direction (RTT « employeurs »). Les autres RTT sont pris à l’initiative du salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et soumis à validation de la hiérarchie en cohérence avec le planning du service. A noter que les salariés ont la possibilité de prendre 5 journées de RTT sous forme d’une semaine de repos.
Sort des jours RTT non pris
A l'issue de la période de référence les salariés pourront à l'aide d'un bordereau placer leurs jours de RTT dans le CET. A défaut de choix, les jours de RTT non pris et/ou non placés seront perdus.
Programmation et conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
La durée du travail applicable est fixée à 38 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, soit des journées de travail effectif de 7,60 heures.
coupure déjeuner : Chaque salarié devra respecter une interruption d'un minimum de 45 minutes durant l'heure de déjeuner. Cette interruption devra être déterminée à l'avance avec le responsable de service.
Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires ou de l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
L’horaire moyen de référence du salaire lissé correspondant à :
1607 heures par an / 45.70 semaines de travail par an = 35 heures de travail hebdomadaires
35 heures hebdomadaire x 4.3333 = 151.67 heures payées par mois
Les absences rémunérées/indemnisées et non rémunérées de toute nature sont valorisées sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de la rémunération lissée (soit 35 heures hebdomadaires / 7 heures par jour - ou de l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail).
Si le salarié bénéficie d’un maintien de salaire/indemnisation pendant son absence, celui-ci est bien calculé sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de la rémunération lissée.
A noter qu’un tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie et pour le déclenchement des heures supplémentaires, est annexé au présent avenant.
Incidences des absences sur les jours RTT
Les périodes d’absences venant proratiser les droits RTT sont les suivantes : congé parental temps plein; congé sabbatique ; congé solidarité ; absence convenance personnelle ; congé création d'entreprise ; absence invalidité ; congés sans solde ; dispense d’activité ; absence non payée ; absence autorisée payée ; absences sécurité sociale supérieures à 14 jours (on entend par absences sécurité sociale : congé maternité ; congé paternité ; congé adoption ; absence maladie ; absence accident du travail ; absence accident de trajet ; absence maladie professionnelle). Le cumul des absences se fera en jours calendaires.
Calcul du prorata : (droit annuel / 365) * (365 – nombre de jours calendaires d’absence)
Le cumul des absences se fera en jours calendaires. En cas d’abattement, un arrondi à l’entier supérieur sera réalisé.
Arrivée d’un salarié en cours de période
En cas d’entrée en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, le salarié bénéficiera d’une proratisation de son droit à RTT compte tenu de sa date d’entrée (arrondi au demi supérieur).
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. Lorsqu’un salarié, du fait d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation du nombre de RTT est effectuée à la date de la rupture du contrat (arrondi au demi supérieur).
Ces RTT non pris seront payés lors de l’établissement du solde de tout compte.
Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs temporaires qui sont employés au sein de la société, ainsi que les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation), pourront se voir appliquer le présent aménagement du temps de travail en heures sur l’année , y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat de mission, renouvellement inclus, soit au moins égale à 4 semaines.
Leur organisation du temps de travail se fera en fonction des besoins du service concerné : soit sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine soit sur la base de 38 heures par semaine avec attribution de jours RTT (= 1607 heures sur l’année).
Suivi du temps de travail
Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.
Dans la mesure où tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, le système de déclaration des heures travaillées est étendu à tout le personnel Administratif et la Force de Vente (hors forfait jours) : Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiera d’un planning prévisionnel de ces horaires de travail, le salarié et son manager porteront les corrections éventuelles nécessaires en fonction des heures réellement effectuées.
Le déclaratif étant signé par chaque salarié à chaque fin de mois.
Ainsi, la durée du travail est décomptée quotidiennement et de manière hebdomadaire en récapitulant le nombre d’heures de travail accomplies, ou assimilées à du travail effectif, par chaque salarié.
Article 4.2 : Convention de forfait annuel en jours
4.2.1 Principes généraux
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous. Les salariés visés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L3121-20, L.3121-22, et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-27 du Code du travail. Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés restent applicables. Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission, fixée dans le cadre de conventions individuelles de forfait.
4.2.2 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année sont :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne, au sein de l'entreprise, les emplois ou catégories d'emplois suivants :
Les salariés de statut cadre (relavant des coefficients 350 à 880 de la CCN Chimie - hors cadres dirigeants) ;
Ainsi que les salariés itinérants non-cadres relevant d’une fonction opérationnelle commerciale (exemple : responsable de secteur) puisqu’ils disposent d’une autonomie réelle dans l’exécution de leur mission, et en particulier d’une flexibilité dans la planification quotidienne de leur emploi du temps afin d’assumer, au regard de leur périmètre géographique, leurs responsabilités au moment le plus opportun.
Les signataires du présent accord constatent que les salariés de ces catégories disposent effectivement au sein de l’entreprise d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A noter que même si les salariés concernés gèrent de manière autonome leur emploi du temps, ils devront néanmoins informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : - leurs missions et leurs responsabilités professionnelles ; - l’organisation et les horaires de travail du service au sein duquel ils sont intégrés ou avec lesquels ils collaborent ou avec les contraintes clients.
4.2.3 Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait
Les salariés itinérants non-cadres relevant d’une fonction opérationnelle commerciale et les cadres relevant des coefficients 350 à 770 de la CCN applicable à l’entreprise travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de
207 jours par an, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés de 25 jours ouvrés + 3 jours ouvrés spécifiques forfait (soit 28 jours de CP). En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence.
Détermination du forfait : 365 jours de travail – 104 jours samedis/dimanches – 8 jours fériés en moyenne – 28 CP = 225 jours 225 jours – 18 JNT =
207 jours de travail.
Les cadres relevant du coefficient 880 de la CCN applicable à l’entreprise travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de
212 jours par an, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés de 25 jours ouvrés + 3 jours ouvrés spécifiques forfait (soit 28 jours de CP). En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence.
Détermination du forfait : 365 jours de travail – 104 jours samedis/dimanches – 8 jours fériés en moyenne – 28 CP = 225 jours 225 jours – 13 JNT =
212 jours de travail.
La période de référence annuelle pour l’accomplissement de la durée du travail correspond à la période allant du 01/01/N au 31/12/N.
Tout congé payé supérieur à 28 jours ouvrés (congés payés supplémentaires, ...) viendra en déduction des deux seuils cités précédemment. Exemple : Si salarié au forfait à 212 jours par an avec 30 jours de congés, alors 210 jours travaillés
Compte tenu du fait que les salariés travaillent 207 jours au cours de la période de référence (ou 212 pour ceux relevant du coef 880), ils bénéficient de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et spécifiques forfait et aux jours fériés chômés.
Les salariés en forfait jours bénéficient de 18 jours de repos garantis par période de référence (ou 13 JNT pour les cadres au forfait 212 jours par an). Les parties conviennent qu’il sera renoncé à 1 JNT au titre de la journée de solidarité. En conséquence, les salariés bénéficieront en pratique de 17 jours de JNT par an (ou de 12 JNT).
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec le service ressources humaines, à une partie de leurs jours de repos. Dans ce cas, un avenant à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’employeur et déterminera le nombre de jours de repos auquel il est renoncé pour la période considérée. Cet avenant ne pourra être conclu qu’à partir du moment où le salarié a acquis le nombre de jours de repos auxquels il souhaite renoncer. L’option pourra être exercée, chaque année, par la signature d’un avenant écrit entre les parties. Cette option est irrévocable pour l’année considérée. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés du fait de cette renonciation ne pourra excéder 228 jours.
Les jours excédentaires au forfait individuel (ou au nouveau seuil calculé selon alinéa précédent) feront l’objet d’une contrepartie financière, attribuée sous la forme d’une prime dite « forfait », calculée comme suit :
Montant annuel de la prime [P]=
P=la valeur d'une journée de congé au 1er juin de l’exercice en cours x nombre jours de travail supplémentaires x 110 %
Cette prime pourra être payée ou également être utilisée pour alimenter le CET elle sera alors convertie en jours selon, la formule suivante :
nombre de jours [NBJ] =
NBJ= P/valeur d'une journée de congé au 1er juin de l'exercice en cours
Les JNT pourront aussi alimenter le CET dans les conditions de l’accord d’entreprise relatif au CET.
Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur à 207 (ou 212) (forfait réduit). Les salariés au forfait en jours réduit pourront également renoncer à des jours de JNT dans les conditions prévues ci-dessus.
Organisation du forfait :
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives
Jusqu’à 9 JNT seront fixés unilatéralement par la Direction (JNT « employeurs »). Le reste des JNT sont pris au choix des salariés. Ces salariés devront informer la Direction de la société a moins 7 jours avant la date prévue pour la prise des demi-journées ou journées de repos, à leur initiative, compte tenu de la charge de travail du moment. A noter que les salariés ont la possibilité de prendre 5 journées de JNT sous forme d’une semaine de repos. Les JNT doivent être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés sur la période suivante.
Fonctionnement des 3 jours de CP spécifiques forfait :
Ces jours de congés payés supplémentaires spécifiques au forfait annuel en jours fonctionnent selon les mêmes règles que les congés payés. Il est précisé qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord (01/01/2024), les salariés bénéficieront de 1.5 jours de CP spécifiques forfait (= 3 jours * (5/12) arrondis au demi supérieur).
4.2.4 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Valorisation des absences hors maladie : Le salaire mensuel des salariés en forfait jours est divisé par le nombre moyen de jours ouvrés du mois. = (brut mensuel de base / 21.67 jours) × jours d'absence
Valorisation des absences maladie : Le salaire mensuel des salariés en forfait jours est divisé par le nombre de jours moyens de jours calendaires du mois (méthode du 30ème). = (brut mensuel de base / 30 jours) × jours d'absence
Incidences des absences : Les périodes d’absences venant proratiser les droits JNT sont les suivantes : congé parental temps plein; congé sabbatique ; congé solidarité ; absence convenance personnelle ; congé création d'entreprise ; absence invalidité ; congés sans solde ; dispense d’activité ; absence non payée ; absence autorisée payée ; absences sécurité sociale supérieures à 14 jours (on entend par absences sécurité sociale : congé maternité ; congé paternité ; congé adoption ; absence maladie ; absence accident du travail ; absence accident de trajet ; absence maladie professionnelle). Le cumul des absences se fera en jours calendaires.
Calcul du prorata : droit annuel / 365 * 365 – nombre de jours calendaires d’absence.
Le cumul des absences se fera en jours calendaires. En cas d’abattement, un arrondi à l’entier supérieur sera réalisé.
Arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié intègre (ou quitte) le dispositif en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre (ou quitte) le forfait annuel en jours.
Dans ce cas, le Direction déterminera le nombre de jours de repos (JNT) à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés (arrondis au demi supérieur).
En cas de départ, si le salarié bénéficie encore de jours de repos (JNT) non pris, malgré le recalcul du forfait, ces JNT seront payés lors du solde de tout compte.
Pour les salariés évoluant vers le forfait annuel en jours en cours d’année (c’est à dire passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) : les éventuels reliquats de RTT non pris issus de l’ancien aménagement du temps de travail du salarié iront directement dans le CET (sans augmenter le plafond annuel de jours du CET) ou seront payés.
Décompte et prise des journées et demi-journées de travail et de repos
L’entreprise mettra à disposition des salariés relevant du dispositif forfait annuel en jour un outil permettant de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journée ou demi-journée travaillées ainsi que le positionnement des jours de repos (JNT, CP, férié chômés…).
Ce suivi dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés sur la période de référence par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.
Sauf cas particulier des journées décalées (exemple : implantation magasin, montage d’opérations commerciales, contraintes clients étrangers…) , les parties conviennent que la matinée s’achève au moment de la pause méridienne. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif. En cas de journée décalée, la pause méridienne sera décalée d’autant.
L’encadrement veille à ce que les JNT soient pris régulièrement par le salarié.
4.2.5 Les caractéristiques principales des conventions individuelles
Chaque salarié dont les conditions d’exercice de la mission sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait est conclue, par accord entre le salarié et l’employeur, pour une durée indéterminée ;
Les conventions individuelles de forfait font référence au présent accord et précisent en particulier le nombre de jours travaillées annuellement, les modalités de suivi, la rémunération forfaitaire brute de base.
4.2.6 Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et donc à assurer la protection de sa santé et sécurité.
En toutes hypothèses le temps de travail à l’intérieur du forfait devra respecter les principes suivants : - un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, - un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, - l’interdiction d’occuper un salarié plus de six jours par semaine, le jour de repos hebdomadaire étant en principe le dimanche, sauf dérogation dans le respect des conditions législatives et règlementaires.
Il est précisé que
ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et dès lors une durée exceptionnelle maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi conjoint avec le supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines. Un système d’enregistrement individuel permettra donc de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif mis à disposition des salariés.
Par ailleurs, le responsable et le salarié communiquent
périodiquement, à l’occasion d’échanges d’information (entretiens, emails ….) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le système déclaratif permet au salarié de déclarer au moins une fois par mois son activité puisque le support comporte le nombre de journées et demi-journées prises dans le mois ainsi que leur date.
Ce mécanisme devra notamment permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
4.2.7 Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance.
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société LESIEUR et du groupe AVRIL.
Une charte, qui a été déployée au sein de la société, est remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et dès son embauche. Celle-ci est également disponible sur le site intranet de la société.
4.2.8 Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’entreprise
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires.
Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que leurs salariés puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale. Ce sujet est abordé au moins 1 fois en cours d’année, de préférence pendant l’entretien annuel.
Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
En complément de cet entretien individuel, il est rappelé que le responsable et le salarié communiquent
périodiquement, à l’occasion d’échanges d’informations (entretiens, emails ….) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Si malgré ces échanges des difficultés inhabituelles devaient apparaitre, portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’employeur transmet une fois par an au CSE (ou à la CSSCT le cas échéant), le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Article 5 – Rémunération
L’article 5 « Révision partielle des accords d’entreprise LESIEUR COTTELLE et ASSOCIES et CEREOL » et l’article 8 « Rémunération » de l’accord du 30/06/1999, sont entièrement abrogés. Le présent
Article 5 « Rémunération » intègre les dispositions suivantes, venant par ailleurs également réviser certaines primes mises en place par l’accord LESIEUR COTELLE et ASSOCIES de 1969 :
Prime ancienneté : la prime d’ancienneté applicable aux salariés de l’entreprise est celle prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.
Majoration des heures exceptionnelles :
a. Subiront une majoration de 100% :
- les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures par le personnel dont l’horaire est un horaire de jour (dont forfait jour); - les heures effectuées le dimanche et jour férié quel que soit le nombre d’heures travaillées dans la semaine lorsque l’horaire des intéressés ne comporte pas de travail le dimanche ni le jour férié. Ces heures sont payées au mois le mois (heures + majoration), et sont par conséquent gérées sur un compteur spécifique (en dehors du CTE – compteur de temps de travail effectif du salarié).
b. Subiront une majoration de 40% les heures exceptionnelles de nuit en application des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise (accord du 16 septembre 2003 relatif au travail de nuit dans les industries chimiques).
c. les heures exceptionnelles effectuées par du personnel posté en 2x8 et 3x8 en dépassement ou devancement exceptionnel de poste, et n’entrant dans le champs d’application du point a. précité, subiront une majoration de 50% quel que soit le nombre d’heure effectuées dans la semaine. Pour ce même personnel en cas de poste de nuit exceptionnel payé en heures majorées de 100% la ou les heures de dépassement seront également majorées à 100%.
Les heures en dépassement ou devancement exceptionnel de poste sont payées au mois le mois (heures + majoration), et sont par conséquent gérées sur un compteur spécifique (en dehors du CTE – compteur de temps de travail effectif du salarié).
En cas de devancement ou de dépassement de poste, les heures effectuées peuvent également être récupérées. Le choix entre le paiement et la récupération sera à faire par le salarié en début de période, pour l’intégralité de la période.
Prime vacances : à la date de signature du présent accord, le montant de la prime vacances est de 1 300 euros bruts. Il est convenu que la revalorisation du montant de cette prime interviendra uniquement lors des NAO de l’entreprise. Par ailleurs les parties souhaitent préciser les modalités de calcul de cette prime :
Cette prime est versée chaque année avec le salaire de Mai. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la prime de vacances sera calculée prorata temporis ; à noter qu’en cas de départ du salarié en cours de mois, le mois de départ est pris en compte en intégralité pour le calcul du prorata. La prime de vacances est également proratisée en cas d’absence non indemnisée au cours de la période de référence. Les membres du CODIR ne font pas partis des bénéficiaires de la prime vacances.
Traitement des jours fériés : Il est rappelé que lorsque les salariés sont amenés à travailler exceptionnellement un jour férié, ils bénéficient des contreparties applicables dans l’entreprise (= convention collective ; accord d’entreprise LESIEUR). Dans ce cadre les parties on souhaiter préciser (exemple du 14/07/2022 travaillé) :
Pour le personnel en 2*8 et en journée :
Majoration des heures en heures exceptionnelles à 100%,
Octroi d’un jour au titre de l’article 17 Av.1 ou art 13ter Av.2 de la CCN,
Pour le personnel en 3*8 poste du matin ou de l’après-midi :
Majoration des heures en heures exceptionnelles à 100%,
Octroi d’un jour au titre de l’article 17 Av.1 ou art 13ter Av.2 de la CCN,
Pour le personnel en 3*8 poste de nuit :
Nuit précédant le jour férié (exemple nuit du 13/07/22 au 14/07/22)
8H de prime de nuit,
8H de jour férié (cf. accord d’entreprise de 1969 qui stipule que de nuit le jour férié est celui qui se termine le matin du jour férié dans notre exemple il s’agit de la nuit du 13/07 au 14/07)
Octroi d’un jour au titre de l’article 17 Av.1 ou art 13ter Av.2 de la CCN,
Pas de majorations d’heures exceptionnelles car le cycle des 3*8 aurait terminé le 14/07 à 5H
Nuit du jour férié (exemple nuit du 14/07 au 15/07)
8H de prime de nuit,
Majoration des heures en heures exceptionnelles à 100% (car les 3*8 n’étaient pas censés travailler cette nuit-là),
Pas de paiement des 8H de jour férié car le jour férié est considéré la nuit précédente, Pas d’Octroi d’un jour au titre de l’article 17 Av.1 ou art 13ter Av.2 de la CCN car la nuit n’est pas considérée comme fériée,
Cas du travail du Week end des salariés relevant de l’établissement Siège – Force de Vente : Certains salariés de cet établissement peuvent être amenés dans le cadre de leurs fonctions à travailler parfois certains jours de week-end (salariés travaillant à l’Export ; salariés participant à des salons professionnels ; …). Les salariés concernés doivent prévenir leur responsable hiérarchique ainsi que le service RH. Il est rappelé dans le cadre du présent avenant, que le travail du week-end de ces salariés donnent droit aux contreparties suivantes :
Si le salarié travaille (les deux sont cumulables) :
Le samedi en entier = 1 jour de récupération,
Le samedi en demi-journée : ½ journée de récupération,
le dimanche en entier = 2 jours de récupération (le 2ème jour de récupération correspondant à la majoration pour heures exceptionnelle effectuées le dimanche lorsque l’horaire des intéressés ne comporte pas de travail le dimanche),
le dimanche en demi-journée : 1 jour de récupération,
Ces jours de récupération sont à prendre rapidement après l’événement. Il est précisé que les dispositions de l’accord d’entreprise LESIEUR COTELLE et ASSOCIES de 1969 sont toujours applicables,
à l’exception des évolutions et révisions intervenues par des accords d’entreprises/avenants postérieurs (notamment l’accord d’harmonisation du 01/01/2000 mais aussi par le présent avenant).
Compte tenu de l’ensemble des dispositions du présent article, les parties conviennent également que l’article 9 « Politique salariale » de l’accord du 30/06/1999, est entièrement abrogé.
Article 6 – Modification de l’article 10-Compte épargne temps
L’article 10 « Compte épargne temps » de l’accord du 30/06/1999 est entièrement abrogé. Les parties constatent que le CET tel qu’instauré initialement par l’accord temps de travail applicable à LESIEUR n’a jamais été mis en pratique, ainsi elles confirment la suppression de ce dispositif. En effet, des négociations réalisées en septembre 2020 ont permis de conclure un accord d’entreprise sur la mise en place d’un CET ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise sans condition d’âge.
Article 7 – Dispositions spécifiques aux salariés travaillant à temps partiel
L’article 11 « Travail à temps partiel » de l’accord du 30/06/1999, devient
Article 7 « Dispositions spécifiques aux salariés travaillant à temps partiel » et intègre à présent les dispositions suivantes :
Les demandes de travail à temps partiel doivent être validées par la Direction conformément à la législation en vigueur.
Article 7. 1 : Définition et principes
Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail, est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée du travail annuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Article 7.2 : Répartition de la durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année conformément aux dispositions légales. Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine ou sur le mois, le contrat de travail mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues à l’article 4.1, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Article 7.3 : heures complémentaires
Il est expressément convenu que le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année, ne peut être supérieur à 1/3 de la durée du travail inscrite sur le contrat de travail En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié travaillant à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. Chacune de ces heures complémentaires dans la limite du 1/10ème sera payée avec une majoration de salaire de 10%. Le cas échéant, les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%.
Article 7.4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur la semaine sera proportionnelle à l'horaire de référence de 35 heures.
Article 8 - Astreintes
Un accord d’astreinte sera négocié en parallèle du présent avenant à l’accord temps de travail. Dans l’attente les règles actuellement en vigueur sur les astreintes continuent de s’appliquer (notamment celles issues de l’accord temps de travail de 1999).
Par ailleurs, les parties conviennent également que l’article 12 « Emploi/Organisation du travail » de l’accord du 30/06/1999, est entièrement abrogé.
Article 9 – Chômage partiel
L’article 13 « chômage partiel » de l’accord du 30/06/1999, devient
l’article 9 « chômage partiel » et intègre à présent les dispositions suivantes :
L’accord temps de travail de le société LESIEUR doit prévenir le recours au chômage partiel. Si les circonstances économiques et/ou sanitaires devaient toutefois conduire l’entreprise à avoir recours à ce régime d’indemnisation, elle ne le ferait qu’après avoir étudié toutes les possibilités d’adaptation de l’organisation du temps de travail. La consultation des représentants du personnel serait réalisée conformément aux dispositions légales.
Dans une telle éventualité les salariés concernés bénéficieraient d’une indemnisation conforme aux dispositions légales et conventionnelles.
Les parties précisent par ailleurs que le recours au chômage partiel reste soumis à l’autorisation de l’Administration, et ne peut être mis en place que dans certaines situations particulières encadrées légalement.
Article 10 – Information des salariés
Le personnel est informé du présent avenant dans chaque établissement de la société par tout moyen de communication habituellement utilisé par LESIEUR.
Fait à _________________________, le ___________________________, en 5 exemplaires.
Pour la société LESIEUR, Directrice des Ressources Humaines
Pour le syndicat CFDT, Délégué Syndical Central Pour le syndicat CGT, Délégué Syndical Central Pour le syndicat FO, Délégué Syndical Central
ANNEXE - ABSENCES ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Nature
CTE - Temps de travail effectif pour le déclenchement d'HS
Temps et absences payés ou indemnisés (en fonction des cas, indemnisation par l’employeur, la sécurité sociale, la CAF, etc)
REMARQUES
Recalcul du seuil de déclenchement des HS ?
TEMPS PASSE A EXERCER L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE OUI OUI
NON HEURES D8 OUI OUI
NON JOURS FERIES TRAVAILLES OUI OUI
NON Principaux "temps périphériques" à la journée de travail
PAUSE salariés postés OUI OUI
NON PAUSE salariés non postés NON OUI
NON PAUSE DEJEUNER/TEMPS DE RESTAURATION NON NON
NON TEMPS HABILLAGE / DESHABILLAGE NON Uniquement si paiement en fin de période Voir accord temps de travail article 3.4Ce temps est comptabilisé dans un compteur spécifique : il est payé si tout n'a pas été récupéré en fin de période NON REPOS COMPENSATEUR HAB/DESHABILLAGE NON OUI
NON Heures de formation ayant lieu pendant le temps de travail du salarié ou à la demande l’entreprise OUI OUI
NON TEMPS INTERVENTION ASTREINTE OUI OUI
NON ASTREINTE NON OUI( = Prime astreinte)
NON ACTIVITE PARTIELLE NON OUI
NON Principales périodes de repos
JOURS FERIES CHOMES NON OUI
NON CONGES PAYES NON OUI
NON CONGE PAYE ANCIENNETE NON OUI
NON CONGE 59 ANS ET + NON OUI CCN NON JOURS DE RCY OU RTT NON OUI
NON JOURS DE JNT DES FORFAITS JOURS NON NONtoutefois la rémunération n'est pas réduite sur les mois où ces jours sont pris Ces jours permettent de réduire la durée annuelle du travail c'est pourquoi ils ne sont pas rémunérés (le salaire annuel est déterminé pour 210 jours de travail, une fois les JNT pris) / REPOS COMPENSATEUR JOURS FERIES NON OUI CCN (art 17-1 Avenant I / art 13 ter 1 Avenant II) NON REPOS COMPENSATEUR TRAVAIL DE NUIT NON OUI CCN (art4 accord de branche du 16 09 2003 relatif au travail de nuit) NON RECUPERATION TEMPS PASSATION CONSIGNES NON OUI
NON REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT NON OUI
NON CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (COR) NON OUI
NON Principales absences liées à des raisons de santé
ACCIDENT DU TRAVAIL / ACCIDENT DE TRAJET / MALADIE PROFESSIONNELLE NON OUIsous réserve de de remplir les conditions
OUI MALADIE NON PROFESSIONNELLE NON OUIsous réserve de de remplir les conditions
OUI Examens médicaux d’embauche et examens médicaux obligatoires OUI OUI
NON Examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance d'une grossesse NON OUI
NON Principales absences liées à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel
FORMATIONS DES MEMBRES DU CSE OUI OUI Formation en santé, sécurité et condition de travail (L2315-18) + Formation économique (L2315-63) NON HEURES DE DELEGATION OUI OUI
NON REUNIONS DU CSE A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR + REUNION DE LA CSSCT OUI OUI
NON REUNION PREPARATOIRE DU CSE OUI OUI Dans les limites fixées par l'accord d’entreprise sur le fonctionnement du CSE NON REUNION DE NEGOCIATION AVEC LES DS (PLENIERE) + REUNION PREPARATOIRE OUI OUI
NON Principales absences pour motif personnel
CONGE MATERNITE / PATERNITE / ADOPTION NON OUI
OUI CONGE EVENEMENTS FAMILIAUX NON OUI
NON CONGE PARENTAL EDUCATION A TEMPS PLEIN NON NON indemnisé directement par la CAF NON CONGE SABBATIQUE NON NON
NON CONGE CREATION ENTREPRISE NON NON
NON CONGE POUR ENFANT MALADE NON NON
NON CONGES HOSPITALISATION ENFANT NON OUI Limité à 2 jours/an NON ABSENCE NON PAYEE NON NON
NON ABSENCE AUTORISEE PAYEE NON OUI
NON Absences diverses
GREVE NON NON
NON MISE A PIED NON INDEMNISEE NON NON
NON DISPENSE DE PREAVIS NON OUI Voir article L1234-5 NON
