ENTRE La Ligue Régionale Occitanie de Rugby, ci-après désignée « la Ligue », dont le siège est situé 32 rue Dubézy, 31500 TOULOUSE, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Président, mandat étant donné au Directeur Général, Monsieur XXXXX.
ET
Le Comité Social et Économique (CSE) représenté par Madame XXXXX, Messieurs XXXXX, XXXXX, XXXXX, en leur qualité de membres titulaires élus.
PRÉAMBULE
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une structure d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles. L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que l’obligation de télétravail subit pendant les périodes de pandémie de Covid-19 ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de la Ligue de travailler à distance. Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. Ces dernières ont été établies en concertation avec les membres élus du CSE, au cours des réunions mensuelles qui se sont déroulées aux dates qui suivent : 21/10/2021, 25/11/2021, 11/02/2022, 11/03/2022, 05/05/2022, 07/09/2022, 12/10/2022, et 16/01/2023. La Direction Générale rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de la Ligue, d’une MOT ou d’un service, laquelle demeure la priorité, et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés. Cet accord collectif de télétravail répond aussi à un objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle limitant la fatigue, le stress et les risques associés liés aux trajets entre le domicile et le lieu de travail.
Article 1. Accès au télétravail – Champ d’application
Critères d’éligibilité liés à l’emploi
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous certaines conditions. Par exception, ne sont cependant pas éligibles au télétravail :
Les stagiaires et alternants (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) car leur présence physique dans un environnement de travail constitue un élément obligatoire à leur formation et apprentissage,
Les salariés dont l’activité principale nécessite un travail en « présentiel » : poste d’accueil, logisticien.
La population CTC, qui effectue leurs missions sur le terrain (clubs, écoles, collèges, lycées, etc.) et au sein de leur résidence administrative, conformément aux dispositions mentionnées à l’article 8 de leur contrat de travail,
Les collaborateurs en CDD ou en CDI qui disposent d'une ancienneté inférieure à 12 mois dans l'entreprise ou d’une saison sportive complète,
Les salariés en CDI qui disposent d'une ancienneté de moins de 6 mois dans le cadre d'une évolution importante de la fiche de poste avec de nouvelles missions,
Les salariés en temps partiel thérapeutique hormis sur prescription de la médecine du travail.
Critères d’éligibilité liés au salarié
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses missions de façon maitrisée, sans nécessiter une présence managériale constante. De ce fait, les parties s’accordent pour reconnaitre que le niveau d’autonomie du candidat évalué par son manager ou la Direction Générale puisse ne pas permettre la mise en place du télétravail alors que le métier occupé répondrait aux critères prévus à l’accord. A ce titre et même si un collaborateur remplit les critères d’éligibilité liés à l’emploi cités précédemment, sa demande de télétravail est impérativement soumise à l’appréciation de son manager, quant au degré d'autonomie atteint dans les missions confiées. Tout collaborateur en CDI avec une ancienneté de douze mois ou d’une saison sportive complète doit justifier d’une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions pour pouvoir bénéficier du télétravail.
Critères d’éligibilité liés à l’organisation du travail
Le télétravail doit impérativement être réalisé dans un environnement similaire à celui réalisé sur site. Pour cette raison, il ne pourra pas être accordé aux collaborateurs dont les conditions de couverture de réseau ne permettent pas de reproduire un environnement de travail habituel. De plus, la mise en œuvre du télétravail ne peut engendrer d'impact quant à l'organisation habituelle des sites de la Ligue, ainsi que de ses services et/ou commissions (exemple : le télétravail ne peut pas être la cause d'une fermeture d'un site). Il appartient à la Direction Générale d’apprécier le seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail. Dans les services où seuls deux ou trois collaborateurs sont rattachés, le télétravail est autorisé sous les conditions suivantes : - Interdiction d’être en télétravail le même jour pour les salariés d'un même site, - En cas d'absence prévisible du seul salarié en présentiel (congés payés, événement exceptionnel, longue maladie, etc.), la règle de la réversibilité s'imposera.
Accès au télétravail aux salariés en situation de handicap
L’accès au télétravail aux salariés en situation de handicap se fait dans les mêmes conditions que celles décrites précédemment. La demande de télétravail est ensuite traitée en étroite relation avec le médecin du travail. Article 2. Formalisation de la demande La mise en œuvre du télétravail est basée sur le volontariat et suppose donc une demande du salarié. Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son manager et de la Direction Générale. Cette demande doit mentionner le lieu, ainsi que le jour souhaité. Un entretien avec le manager permettra d’apprécier la demande formulée, les dispositions énoncées et les critères individuels d’éligibilité. La décision finale revient à la Direction Générale. A l’issue de l’entretien, une réponse sera donnée par cette dernière dans un délai de trente jours calendaires. La mise en œuvre du télétravail fera ensuite l’objet d’un courrier officiel, d’une durée de validité d’un an.
A l’issue de la période de télétravail retenue, le salarié pourra soit demander le renouvellement de celui-ci, soit reprendre son activité sur son lieu de travail mentionné dans son contrat de travail. L’entretien annuel d’évaluation permettra d’établir un bilan précis du collaborateur en télétravail et de renouveler sa mise en œuvre. Cette procédure ne s’applique pas pour les éventuels dispositifs collectifs de télétravail, liés à des circonstances extérieures à l’entreprise (crise sanitaire, situation climatique, etc.).
Article 3. Durée du télétravail et réversibilité Le télétravail est accordé pour une durée maximale de 12 mois renouvelable, par journée complète. La durée maximale hebdomadaire est de 1 jour par semaine, obligatoirement pris le mardi, le mercredi ou le jeudi. La récurrence peut être hebdomadaire ou d’une semaine sur deux, toujours sur le même jour. Le télétravail occasionnel de gré à gré sera expérimenté pendant une saison. Pour les salariés éligibles et qui souhaiteraient en bénéficier, une demande écrite devra systématiquement être faite par mail au manager et au directeur général, avec le service RH en copie, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. A l’issue de la saison 2025-26, un bilan sera réalisé pour évaluer le dispositif. Si le bilan s’avère concluant, le télétravail occasionnel encadré, à raison de 12 jours par an, sera mis en place selon les mêmes modalités que le présent accord. Dans le cas inverse, le télétravail occasionnel de gré à gré sera maintenu. Les dispositions énoncées ci-dessus n’entraineront pas une révision de l’accord. La situation du télétravail demeure un dispositif réversible, qui peut être arrêté ou modifié à l’initiative du collaborateur ou de la Direction Générale, après concertation avec le manager concerné, dans un délai de prévenance de 7 jours. La situation du télétravail est également réversible de façon ponctuelle, en cas de nécessité de présence impérative du salarié sur site (réunion, convocation, etc.), dans un délai de prévenance de 2 jours.
Ainsi, notamment en cas de changement de fonctions, de la configuration du site, du service ou de la commission auxquels appartient le collaborateur, le télétravail peut être suspendu temporairement ou définitivement. Dans ce cas, l’accès au télétravail fera l’objet d’un réexamen lors d’un entretien entre le collaborateur et sa hiérarchie. La décision de la Direction Générale lui sera rendue dans un délai de quinze jours calendaires. Elle devra être transmise par écrit et exposer les motifs justifiant l’arrêt du télétravail. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise en prenant soin de rapporter le matériel qui lui a été fourni, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. Article 4. Lieu du télétravail et assurance Pour des raisons assurantielles, l’exercice du télétravail ne peut se faire qu'au domicile du salarié : soit son lieu de résidence principale déclaré sur son contrat de travail, soit celui déclaré par ses soins en dernier lieu auprès du service des ressources humaines. Pour rappel, conformément au contrat de travail du salarié, tout changement de résidence principale est obligatoirement déclaré à l’employeur. A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir la Direction Générale, 7 jours au préalable. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord. En tout état de cause, ce lieu ne devra pas empêcher le retour du collaborateur en télétravail sur son lieu habituel de travail dans un délai raisonnable de 48H, afin de répondre à toute convocation imprévisible, ou afin que la Ligue puisse rapidement se voir restituer les équipements professionnels nécessaires à la poursuite de ses activités, en cas d’absence prolongée du collaborateur en télétravail pour quelque cause que ce soit. Le collaborateur sollicitant la mise en place du télétravail doit justifier, préalablement à sa mise en place, d'une attestation d'assurance habitation en cours de validité, attestant de l’extension de la garantie de la police d’assurance couvrant l’exercice du télétravail. A défaut de justifier d’un tel document à la Direction Générale, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
La Ligue dispose d’une assurance multirisque informatique et téléphonie liée à l’utilisation d’un matériel professionnel au domicile d’un salarié. A ce titre, elle prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. En revanche, si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de la Ligue n’est pas engagée. Dans une situation exceptionnelle de télétravail prolongé (exemple d’un confinement), le collaborateur doit demander à son assureur de lui transmettre une attestation de télétravail indiquant qu’il prend acte de la situation exceptionnelle tout en prenant en charge tous les risques liés à cette activité de télétravail forcé. Cette attestation est envoyée par mail à la Direction Générale et restera valable pendant toute la durée des mesures prises par le Gouvernement. Article 5. Horaires et joignabilité Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Il s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail sur site. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit être joignable lors de ses horaires habituels de travail. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. Il se doit également de respecter les heures de pause méridienne ainsi que :
les durées maximales de travail : 10 heures (pouvant être dépassées sans pour autant dépasser 12 heures et pas plus de deux fois dans une même semaine, ni 3 fois par mois, ni plus de 12 jours par an).
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Conformément aux conditions d’éligibilité mentionnées plus haut, le collaborateur doit s’assurer de la bonne couverture du réseau internet et téléphonique du lieu de télétravail, lui permettant d’émettre et de recevoir des appels téléphoniques, mails et visioconférences dans de bonnes conditions. Le collaborateur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail sur site, notamment en matière de concentration et de bruit. A ce titre, le collaborateur ne doit pas mener en parallèle d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Article 6. Moyens et équipement Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par la Ligue, qu’il devra transporter à son lieu de télétravail : PC portable, téléphone portable, etc. Toute utilisation d’ordinateur personnel à des fins de télétravail est interdite. Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition. Il s’engage également à prévenir sans délai le service des systèmes d’information en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel. Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation de la part de la Ligue. La journée en télétravail étant une journée travaillée, le salarié en télétravail bénéficiera d’un droit à titre-restaurant dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en présentiel.
Article 7. Télétravail en situation exceptionnelle Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, d’un cas de force majeure, d’évènements climatiques extrêmes, peuvent déroger aux dispositions de ce présent accord et rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Ligue et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l’employeur, ou imposé par le Gouvernement, pour la seule durée des évènements exceptionnels. La mise en œuvre du télétravail, dans ces circonstances, ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 8. Santé et sécurité L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise. En cas de maladie pendant une période de télétravail, le salarié doit en informer le service RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours maximum et lui transmettre l’arrêt de travail. Tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé à la Direction Générale et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.
Article 9. Durée – Date d’effet Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025. Il est conclu pour une durée de 48 mois, et prendra fin le 30 juin 2029. Article 10. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 11. Dénonciation de l’accord Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de : DREETS DE TOULOUSE Unité Départementale de la Haute-Garonne 5 esplanade Compans Caffarelli - BP 98016 31080 Toulouse cedex 6 Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivants la date de ce dépôt.
Article 12. Dépôt et publicité de l’accord L’accord sera déposé par la Direction Générale au greffe du conseil des prud’hommes de Toulouse, lieu de sa conclusion. En parallèle, la Ligue s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS de Toulouse, selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. Une copie de cet accord sera remise aux membres du CSE. Les salariés pourront en prendre connaissance via le logiciel RH, sur lequel il sera disponible. Le présent accord est adressé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives (art. L. 2231-5 du Code du travail). A Toulouse, le 1er juillet 2025 Pour la Ligue Occitanie de Rugby Le Président, M. XXXXX
