La Société LINAMAR, enregistrée sous le n°542 050 794, dont le siège social est situé 3 bis, rue de Nogent, 60290 LAIGNEVILLE, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de DRH France
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une Part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, CGT représentée par Monsieur xxx en sa qualité de DS Central CFE-CGC représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de DS Central CFDT représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de DS-Central FO représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de DS-Central
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »,
D’autre Part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Le Confinement, lié au contexte de la crise sanitaire, a imposé le télétravail comme norme au sein des entreprises. Le déconfinement permet progressivement un retour à la normale, mais l’entreprise et les organisations syndicales ont souhaité prendre acte des évolutions récentes en organisant le télétravail au sein de la structure.
Les Parties se sont réunies afin de négocier et conclure le présent accord relatif au télétravail.
Le télétravail a pour but de donner aux bénéficiaires tels que définis ci-après, plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail. Les signataires ont également souhaité définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17 7° du Code du travail tel que modifié par la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et plus généralement la protection de la santé et de la sécurité au travail, tout en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
I – TELETRAVAIL
Compte-tenu de la situation sanitaire en France et de la généralisation du télétravail dans la Société afin de lutter contre l’épidémie de Covid-19, la Société a souhaité favoriser et pérenniser l’organisation du télétravail, lorsqu’il est possible.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en permettant l’accroissement de l’activité économique et sociale de la Société.
Il contribue également au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement et permet une réduction des temps de trajet.
Il repose enfin sur la capacité d’autonomie des collaborateurs.
Cet accord, conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, fixe les conditions d'exécution du télétravail dans la Société.
ARTICLE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le présent Accord est applicable à tous les salariés liés par un contrat de travail avec la Société remplissant les critères d’éligibilité, à l’exception des salariés en période d'essai.
Les activités dites « nomades » c’est-à-dire celles dont le travail s’effectue lors de déplacements professionnels, grâce aux terminaux mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et la 3G, la 4G ou au réseau wi-fi et, ce, quel que soit l’endroit (hôtel, gare, aéroport, restaurant…) et s’appliquant à certaines catégories (cadres, techniciens…), ne sont pas concernées par le présent accord.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le télétravail est ouvert à tout salarié de la Société dont les missions peuvent être exercées à distance. Le télétravail pourra s’exercer, au plus, deux jours par semaine.
Les collaborateurs exerçant des fonctions qui exigent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans la Société ou chez des clients de la Société, notamment en raison des outils de travail, de la spécificité de la mission ou pour des raisons de sécurité des données, ne peuvent pas bénéficier du télétravail.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Ne pas être en période d’essai ;
Nature de l’activité vue au travers de la définition de fonction / fonctions susceptibles d’être réalisées en télétravail ;
Configuration de l’équipe / du service compatible avec le télétravail ;
Capacité d’autonomie du salarié.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera effectué notamment en cas de changement de fonction, de poste, ou de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d'éligibilité.
La Société publiera chaque année une liste des postes éligibles au télétravail après consultation de la CSSCT centrale.
ARTICLE 3 : ORGANISATION MATERIELLE ET MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DU TELETRAVAIL
Outre le télétravail, une étude interne de l’organisation spatiale des espaces de bureau sera réalisée en concertation avec les managers, les collaborateurs concernés et les CSSCT des établissements de façon annuelle, dans chaque établissement afin de veiller à l’amélioration optimale des conditions de travail (bruit, luminosité, espacement sanitaire entre les collaborateurs si nécessaire…) Le maximum de collaborateurs en télétravail en même temps dans un même service est recommandé par la direction de l’entreprise à hauteur de 20 % en respectant un dispositif permettant la rotation des effectifs en télétravail. La polyvalence et/ou la poly compétence éventuelle de chaque collaborateur sera prise en compte dans l’organisation collective du télétravail. Toutefois, chaque responsable de service organisera le télétravail selon les besoins de l’activité propre à son secteur. Des plannings pourront être mis en place. ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Article 4.1 – Répartition et nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés et leur répartition sur la semaine sont fixés par accord avec chaque collaborateur. Ils sont formalisés par quelque manière que ce soit.
Le nombre de jours en télétravail ne peut, en toute hypothèse, excéder deux jours par semaine.
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail pour un nombre de jour supérieur par accord mutuel entre la Société et le collaborateur pour les collaboratrices enceintes, et/ou les collaborateurs en situation de handicap.
Le collaborateur ou la Société pourront modifier, par accord écrit, les jours convenus de télétravail, de façon temporaire ou permanente.
Les journées de télétravail programmées et non effectuées du fait notamment d’une coïncidence avec des jours fériés, des congés maladies ou des missions, ne pouvant être effectuées en télétravail, ne pourront donner lieu à un report d’une semaine sur l’autre.
En cas d’impératif professionnel (réunion, mission, formation etc.) qui nécessite la présence du collaborateur sur son lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra être annulé ou reporté par le responsable. Le collaborateur en télétravail en sera averti par tout moyen en respectant un délai de prévenance de 48 Heures sauf cas de situation exceptionnelle ou d’urgence.
Article 4.2 – Régulation de la charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du collaborateur en télétravail sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le collaborateur en télétravail en informe son responsable. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors des entretiens mensuels, trimestriels. Elles pourront être également abordées à la fin de chaque mois lors de l’élaboration des plannings.
Article 4.3 – Contrôle du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de la Société.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Pour tout collaborateur en télétravail dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf en cas de demande expresse du responsable hiérarchique. Le contact sera maintenu entre le responsable et son collaborateur afin de s’assurer que la charge de travail journalière reste normale et que si des heures supplémentaires doivent être effectuées à titre exceptionnel à la demande du responsable hiérarchique elles soient prises en compte.
Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de la Société.
Article 4.4 – Plages horaires pendant lesquelles le collaborateur en télétravail peut être contacté
Durant les jours de télétravail, le collaborateur en télétravail reste joignable grâce aux moyens mis à sa disposition par la Société.
Le collaborateur ne pourra être contacté par la Société (notamment responsable, collègues, autres services) que durant les plages horaires habituelles d'exécution de sa prestation de travail dans les locaux de la Société, dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.
Cette plage se situe nécessairement aux horaires suivants : 7h – 19h.
En tout état de cause, le collaborateur en télétravail et la Société veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.
En raison de circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes, les plages horaires peuvent être adaptées et/ou dépassées à la demande du responsable.
Cette dérogation demeure limitée et s’effectue dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur. Article 5 : Lieu du télétravail
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile ou son lieu de télétravail à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (connexion internet haute débit / réseau téléphonique satisfaisant).
Le salarié garantit cette conformité en signant une attestation sur l’honneur. Celle-ci permet au salarié d’attester de la conformité du lieu de télétravail avec la bonne mise en œuvre de celui-ci, c'est-à-dire qu’il :
Comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions,
Dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante,
Comporte des prises de terre et des installations électriques conformes.
Cette attestation est signée par le salarié et transmise au service des ressources humaines préalablement à la mise en œuvre du télétravail (ANNEXE).
A défaut de cette attestation dûment signée, le salarié ne pourra pas exercer ses fonctions en télétravail.
En cas de changement de domicile ou de lieu de télétravail, le salarié préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
ARTICLE 6 : EQUIPEMENT A LA DISPOSITION DU COLLABORATEUR TELETRAVAILLEUR
Article 6.1 – Conditions de mise à disposition du matériel
La Société fournit au collaborateur en télétravail l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance, à savoir un ordinateur portable et sa recharge.
Cet équipement est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. Il est restitué à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail.
La Société assure au collaborateur :
un service approprié d’appui technique durant les heures normales de travail,
une formation relative à l’utilisation des équipements si celle-ci s’avère nécessaire.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le collaborateur en télétravail en avise immédiatement son responsable.
En cas d’intervention de support informatique au lieu de télétravail ou le temps de la réparation ou du remplacement du matériel, la Société pourra demander au collaborateur de revenir travailler dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution des problèmes techniques ou de remplacement des équipements.
Article 6.2 – Conditions d’utilisation du matériel
Le collaborateur en télétravail est tenu :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation,
de prendre soin de ce matériel (logiciels inclus),
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le collaborateur en télétravail aura été informé, et en particulier la politique informatique du Groupe.
de ne pas désactiver les logiciels de protection des données confidentielles et personnelles (pare-feu, anti-virus ou outil de blocage de l'accès aux sites malveillants),
d'aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,
de restituer le matériel dès la fin de la période de télétravail ou du contrat de travail.
À défaut d’observation des règles ci-dessus exposées, le collaborateur en télétravail s'exposera à des sanctions disciplinaires, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Les échanges vocaux seront organisés via une application mise en œuvre par la Société (type Teams, Zoom, etc.), avec l’ordinateur portable professionnel.
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur, selon le barème URSSAF, sera de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…). Cette allocation vise à compenser :
les frais d'abonnement internet haut débit,
les frais supplémentaires de téléphonie,
les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à titre professionnel,
les frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du collaborateur à son domicile
Un budget financier avec un plafond de 200 € ttc sera alloué à chaque collaborateur qui télétravaille afin de lui permettre d’améliorer ses conditions de travail en situation de télétravail (achat de siège ergonomique, écran d’ordinateur, frais supplémentaires d’assurance, etc…). Ce budget ne sera versé qu’une seule fois et uniquement à l’issue du premier mois télétravaillé par le salarié. Les frais engagés seront remboursés sous forme de note de frais avec présentation de justificatifs après avoir fait l’objet d’un accord préalable écrit de la Société. Il est entendu que la Société ne prendra en charge aucun surcoût, de quelle que nature qu’il soit, lié à l’activité du salarié en télétravail. Comme indiqué précédemment, ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en période d'essai. Article 8 : Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. L’initiative peut émaner du salarié ou de son manager (ou plus généralement de la Société).
Ni l’employeur ni le Salarié ne peuvent imposer le télétravail.
Article 8.1 – Initiative du salarié
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail devra, dans un premier temps, solliciter un entretien avec son manager.
Puis, dans un second temps, il devra formaliser sa demande par écrit auprès de son manager et du service des ressources humaines par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception, ou d’une lettre remise en main propre contre décharge, un mois avant la date à laquelle il souhaite débuter le télétravail.
La Société disposera d’un délai d’un mois, à compter de la demande, pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Article 8.2 – Initiative de l’employeur
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. L’acceptation du salarié doit être matérialisée par écrit.
Article 8.3 – Formalités
Le passage au télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant permettra de formaliser l’accord du salarié et de l’employeur mais également de préciser les modalités d'exercice du télétravail.
L’avenant comprendra notamment les clauses suivantes :
la date de démarrage et la période d’adaptation ;
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail (résidence principale du salarié par défaut) ;
les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail.
ARTICLE 9 : SITUATIONS PARTICULIERES
Article 9.1 – Télétravail occasionnel
Le télétravail peut être occasionnel en cas de :
Contrainte familiale ou personnelle du collaborateur,
Déménagement des bureaux,
Impossibilité d’accès aux locaux de travail,
Evènement exceptionnel, comme des difficultés importantes de circulation, une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail,
Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail.
Dans ces hypothèses, le collaborateur n’ayant pas signé d’avenant et la Société peuvent convenir de recourir de manière occasionnelle au télétravail, dès lors que ce premier dispose de l’équipement nécessaire pour télétravailler.
L’accord du responsable est nécessaire et est formalisé par tout moyen.
Article 9.2 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas de force majeure ou encore de contraintes prescrites par les autorités publiques, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des collaborateurs.
Aucun avenant n’est, en cas de circonstances exceptionnelles, nécessaire.
Conformément aux textes en vigueur, le télétravail peut ainsi être imposé par la Société, compte-tenu des circonstances et de la situation individuelle de chaque collaborateur.
Les collaborateurs sont informés par tout moyen par la Société de la mise en œuvre du télétravail sous respect d’un délai raisonnable.
Article 9.3 – Aménagement du télétravail en cas de télétravail occasionnel ou de circonstances exceptionnelles
Compte-tenu de la nature ponctuelle ou imprévue du télétravail occasionnel ou imposé par des circonstances exceptionnelles, les dispositions suivantes du présent Accord ne s’appliquent pas :
les conditions de passage en télétravail (Article 2),
la mise en œuvre du télétravail / organisation matérielle et modalités d’accomplissement du télétravail (Article 3),
la répartition et nombre de jours télétravaillés (Article 4.1),
le lieu du télétravail (Article 5),
les conditions de mise à disposition du matériel (Article 6),
la prise en charge des frais liés au télétravail (Article 7),
les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (Article 10),
l’assurance (Article 14).
Article 10 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 10.1 – A l'initiative du salarié
Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour retrouver son emploi sur son lieu de travail habituel.
Le télétravailleur pourra mettre fin à la situation de télétravail en effectuant une demande par écrit auprès de son manager et du service des ressources humaines par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge un mois avant la date à laquelle il souhaite mettre fin au télétravail permanent ou partiel.
Article 10.2 – A l'initiative de l'employeur
La Société peut mettre fin au télétravail et imposer le retour à un exécution dans les locaux, notamment pour les raisons suivantes :
Le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail,
Modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du collaborateur au sein de la Société,
Changement de fonctions, de service ou mobilité géographique du collaborateur en télétravail devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Nécessité de former ou d’accompagner le collaborateur,
Comportement ou travail effectué par le collaborateur incompatible avec l’exercice du télétravail,
Manque d’autonomie,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre et motivée.
La fin du télétravail prendra effet 7 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Article 10.3 – Accord mutuel
Au-delà des hypothèses précitées, il peut être mis fin au télétravail d'un commun accord entre la Société et le salarié, par écrit.
Par ailleurs, le salarié en télétravail et l’employeur peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail par accord mutuel (par écrit).
Article 10.4 – Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) dans les cas suivants :
En cas de problème technique, notamment de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, de force majeure ou de contrainte de toute nature empêchant le collaborateur de télétravailler dans des conditions conformes,
Si le salarié se voit confier une mission dont l’exercice est incompatible avec le télétravail, notamment pour des raisons de confidentialité , de sécurité des données ou lorsqu’elles requièrent une présence physique permanente au sein des locaux,
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, d’une activité de création, d’un événement collaboratif ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle,
En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l'étranger.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
Lorsque l’évènement ou la mission à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie.
Article 11 : Santé et sécurité
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de la Société et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. Il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
En cas d'arrêt de travail prononcé, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.
Conformément aux dispositions légales, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du collaborateur en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le cas échéant, l’enquête aura lieu prioritairement sur le lieu officiel de travail, si la santé du salarié lui permet de se déplacer.
Article 12 : Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail.
Dans ce cas, le collaborateur et la Société formalisent leur accord par avenant au contrat de travail qui précisent les modalités d’adaptation du poste en télétravail.
Le collaborateur en situation de handicap se verra mettre à sa disposition des moyens de communication adaptés à ses besoins.
Une attention particulière sera prêtée aux collaborateurs en situation de handicap, ainsi un suivi particulier sera effectué quant à l’adaptation à l’environnement du télétravail.
ARTICLE 13 : DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Article 13.1 – Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, entretiens professionnels, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société.
Article 13.2 – Visite à domicile
L'accès au domicile du collaborateur est interdit sans son accord.
ARTICLE 14 : ASSURANCE
Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et communiquer à la Société une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.
Il s’assure à ce titre que son assurance multirisque habitation couvre la présence pendant ses journées de travail.
Avant la signature de l’avenant au télétravail, le collaborateur devra remettre à la Société l’attestation d'assurance multirisque couvrant la présence du collaborateur pour les journées de télétravail. Il devra la fournir chaque année.
Pour toute modification impactant la couverture, le collaborateur en télétravail devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation stipulant la prise en compte des nouveaux risques.
En cas de sinistre, chaque assureur intervient pour les biens de son assuré :
Les équipements prêtés au collaborateur sont couverts par l’assurance de la Société,
L’habitation est couverte par le contrat d’assurance habitation multirisque du salarié, et ce, même si le sinistre est causé par l’utilisation du matériel mis à la disposition par la Société.
ARTICLE 15 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le collaborateur en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il respecte en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions en télétravail.
Pendant ses périodes de télétravail, le collaborateur respectera les règles en vigueur dans la Société concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
ARTICLE 16 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION DES TELETRAVAILLEURS
La Société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Il est reconnu au collaborateur en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit habituellement sa prestation de travail, ou à défaut tout du moins pendant la durée légale de repos quotidien.
Le collaborateur en télétravail n’a aucune obligation formelle de se connecter, de lire, de répondre aux courriels, SMS ainsi que de répondre aux appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail. Il ne peut, par ailleurs, être sanctionné de ce fait.
Le responsable veille au respect de ce droit en s’attachant à ne pas contacter le collaborateur hors de la période de télétravail définie à l’article 4 du présent Accord, sauf en raison de circonstances exceptionnelles et ponctuelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes.
De son côté, le collaborateur s’engage à respecter les règles relatives à la durée du travail visées à l’article 4, en ne contactant pas ses collègues ou n’envoyant pas de courriels au-delà des plages horaires habituelles, sauf circonstances exceptionnelles et ponctuelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes.
Afin de s’assurer du respect de ce droit à la déconnexion, il est prévu :
La mise en place d’alertes informatiques,
Le soutien par des actions de sensibilisation des salariés à l’utilisation des nouvelles technologie,
Un guide des bonnes pratiques du télétravail.
*
II – DISPOSITIONS FINALES DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 1 : PUBLICITE
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site Internet accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direccte compétents. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
ARTICLE 2 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet au 1er janvier 2028 Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application soit au 31 décembre 2027. Article 3 : Suivi
Le suivi du présent accord sera assuré par une présentation annuelle d’un bilan du télétravail au CSE.
Article 4 : DENONCIATION
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt appropriées.
Pendant la durée du préavis, la Société s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 5 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la Dreets conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi. Fait à LAIGNEVILLE, Le 5 novembre 2021, En 9 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la Société Linamar Lignt Metals M./Mme xxx en qualité de DRH France
Pour les organisations syndicales représentativesMonsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central CGT Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central, CFE-CGC Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central, CFDT Monsieur xxx, en sa qualité de Délégué Syndical Central, FO
ANNEXE : Modèle d’attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail
Je soussigné(e) (Nom, Prénom)…………………né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _, à……..……, employé(e) par la société et domicilié(e) …………… certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravaille et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité et de confidentialité en vigueur.
J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de ……………………………autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Je m’engage à signaler immédiatement à mon responsable toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _
Précédé la signature de la mention « lu et approuvé »
