ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGES, A LA SANTE ET A LA REMUNERATION
ENTRE :
La société MEDIAPOSTE, société par actions simplifiées, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 331 648 014, dont le siège social est sis 17, rue de la Vanne – 92 120 MONTROUGE représentée par, , dûment habilitée,
Ci-après « la Société »,
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives
Le syndicat C.F.D.T.-F.3Creprésenté par
Le syndicat C.F.T.C.représenté par
Le syndicat C.F.E.-C.G.Creprésenté par
Le syndicat C.G.Treprésenté par
Le syndicat F.O.représenté par
Le syndicat SUDreprésenté par
Ci-après les « Organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ensemble, « les Parties ».
PREAMBULE
Le transfert de l’activité de distribution d’imprimés publicitaires intervenu le 2 février 2024 a conduit à un changement de l’activité principale de MEDIAPOSTE.
En raison de ce changement, la convention collective de la Publicité est désormais applicable, tandis que la convention collective de la Distribution directe a été mise en cause avant de cesser d’être applicable au terme d’une période transitoire.
En outre, le statut collectif d’entreprise propre à MEDIAPOSTE n’est plus adapté aux réalités de l’organisation actuelle.
Produit de divers évènements (transformations, regroupements), fixant des règles hétérogènes et conservant des spécificités locales, il doit être mis à jour et simplifié.
Sur la base de ces deux constats (changement de convention collective, hétérogénéité des accords d’entreprise), la Direction de MEDIAPOSTE et les organisations syndicales représentatives ont jugé opportun de se réunir en vue d’harmoniser les différents dispositifs conventionnels dans une démarche de clarification et de simplification.
Dans ce cadre, plusieurs chantiers ont été engagés, notamment en matière de durée du travail.
Les partenaires sociaux convenu de la nécessité de :
prévoir une organisation harmonisée et uniformisée ;
garantir la conformité des règles prévues à la réglementation ;
simplifier les règles en vigueur.
A l’issue de réunions de négociation s’étant tenues les 4 juillet, 3 septembre, 11 septembre, 17 septembre, 3 octobre,17 octobre les parties se sont entendues sur la conclusion du présent accord.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les accords d’entreprise et avenants, usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société.
Ainsi, et sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive, il se substitue notamment aux accords suivants :
Protocole d’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail
Avenant au Protocole d’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail
Accord de modulation du temps de travail des distributeurs au sein de MEDIAPOSTE
Accord relatif à la revalorisation de l’IK applicable aux distributeurs et aux autres personnels
Avenant portant sur la rémunération du temps de préparation des poignées
CCN d’entreprise du 13 juin 1997
Accord d’adaptation de la CCN d’entreprise du 13 juin 1997 au sein de MEDIAPOST SA
Accord du 8 juillet relatif à la mise en œuvre opérationnelle de la CCN DD et des accords d’entreprise au sein de MEDIAPOST SA
Accord portant sur la rémunération des échantillons et catalogue de plus de 500g au sein de MEDIAPOSTE SA
Accord relatif à l’activité de « portage sur liste » au sein de MEDIAPOSTE SA
Accord relatif à la garantie de rémunération des distributeurs dénommés « grand porteurs »
Avenant à l’accord relatif à l’activité de « portage de presse » au sein de MEDIAPOSTE SA
Avenant de révision de la CCN d’entreprise
Accord d’adaptation des statuts des salariés de MEDIAPOST service transférés dans le cadre du projet MEDIAPOST relatif à la simplification de la structure juridique et à la mise en œuvre de la filialisation de MEDIAPOST DATA
Accord d’harmonisation dans le cadre du projet MEDIAPOST relatif à la simplification de la structure juridique et à la mise en œuvre de la filialisation de MEDIAPOST DATA
Annexe n°1 : accord du 6 février 2008 signé avec les OS de MEDIAPOST services
Accord sur l’activité mécanisation
Accord d’harmonisation à la suite de l’intégration de MEDIAPOST Multicanal
Avenant à l’accord sur l’activité de mécanisation
Avenant à l’accord de participation
Accord portant sur la méthode de calcul et enregistrement de temps de travail des distributeurs
Mesure unilatérale relative au calcul et à l’enregistrement et à l’enregistrement du temps de travail des distributeurs au sein de MEDIAPOST
A compter de son entrée en vigueur, cet accord s’applique automatiquement aux salariés déjà en poste et n’entraîne aucune modification des contrats de travail.
CECI AYANT ETE EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.
CHAPITRE II - DEFINITIONS
Article 1 – Temps de travail effectif
Est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 2 – Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Conformément à la réglementation, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.
Article 3 – Temps partiel
Est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Article 4 – Semaine de travail
Pour l’application du présent accord, la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et s’achève le samedi à 24 heures.
Article 5 – Repos quotidien et hebdomadaire
Sauf dérogation, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 6 – Durées maximales
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, il est fait application des durées maximales de travail prévues par la loi.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
Article 1 – Salariés concernés
L’ensemble des salariés relevant de la catégorie des employés et de la catégorie des agents de maîtrise sont soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 2 – Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail est fixée à 35 heures pour un temps plein.
Un horaire collectif de travail peut être fixé à une durée supérieure à 35 heures avec attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) d’un nombre permettant de ramener la durée moyenne de travail à 35 heures par semaine sur une période de référence correspondant à l’année civile.
A titre indicatif, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord l’horaire collectif de travail est fixé à 37 heures par semaine avec attribution de 12 jours de RTT par année civile pour les salariés à temps plein.
Cet horaire collectif peut être amené à varier avec attribution de JRTT à due concurrence.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de RTT est proratisé en fonction de leur durée contractuelle.
Article 3 – Acquisition des JRTT
Les JRTT s’acquièrent au mois le mois par douzième. La totalité des JRTT est acquise lorsque le salarié est présent sur l’intégralité de la période de référence.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’entraînent aucune réduction du nombre de JRTT.
Article 4 – Impact des absences, arrivée et départ en cours de période
En cas d'embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est calculé au prorata temporis de son temps de présence sur la période de référence.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait d’une embauche ou d’un départ en cours d'année), le nombre de jours sera arrondi au demi-jour supérieur.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de repos acquis auxquels il avait droit prorata temporis, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Article 5 – Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Dans un souci d'uniformité au sein de l’entreprise, la journée de solidarité sera décomptée chaque année au mois de juin sous la forme d’une journée de RTT pour l’ensemble des salariés présents au mois de juin de l’année correspondante.
Article 6 – Horaires individualisés
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire de 37 heures pour un temps plein. Sur une semaine de 5 jours, l’horaire quotidien théorique est de 7,4 heures (centième) ou 7,24 (en minutes).
Cet horaire est organisé sur la base de plages fixes au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents :
le matin de 9h30 à 12h ;
l’après-midi de 14h à 16h.
Sous réserve d’être présents pendant l’intégralité de ces plages fixes, les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d’arrivée et de départ dans les plages mobiles suivantes :
entre 7h30 et 9h30 ;
entre 12h et 14h ;
entre 16h et 19h30.
Une pause déjeuner d’au moins 45 minutes consécutives est prise entre 12h et 14h.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés du site du Centre de la Relation Clients de Champigny lesquels sont soumis à un horaire collectif. Pour ces salariés des plages spécifiques sont déterminées par note de service et portés à l’affichage sur le site.
Article 7 – Crédit d’heures et récupération
Les salariés pourront, s’ils le souhaitent, en fonction des nécessités de service, travailler jusqu’à 39 heures par semaine. Les heures réalisées entre 37 et 39 heures ouvrent droit à des jours
dit de récupération et dans la limite de 10,5 jours par an, calculés chaque fin de mois sur les heures réalisées. Chaque journée générée doit être posée dans le mois qui suit sans possibilité de report.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures dans une semaine, dans le respect de la durée hebdomadaire maximale de travail, sont ajoutées à une banque de temps plafonnée à 10 heures. Ce crédit d'heures peut être utilisé pour compenser une semaine où le temps de travail serait inférieur à 35 heures. Exceptionnellement, et si pour des raisons d’organisation le solde de la banque de temps n’a pas été réduit, ces heures peuvent être converties, sous réserve de l’accord du manager, en une demi-journée ou une journée de "repos banque de temps" à prendre dans le mois suivant.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés employés et agents de maîtrise.
Article 8 – Modalités de décompte
Pour tous les salariés concernés par le décompte horaire, la durée du travail est décomptée par enregistrement selon un système de badgeage. En conséquence, le badgeage est obligatoire à la prise de service le matin, en partant et en revenant de la pause déjeuner et en quittant le service le soir.
CHAPITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1 – Salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au jour de la signature du présent accord, les Parties considèrent, à titre indicatif, que la catégorie de salariés concernée par cette modalité d’organisation du temps de travail regroupe l’ensemble des salariés de la Société relevant du statut « Cadre ».
Article 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 2.1 – Conditions de mise en place
L’activité des salariés en forfait jours est organisée sur la base de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année conclues par écrit avec chaque salarié concerné, dans le cadre soit du contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.
Article 2.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La durée du travail de ces salariés est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du premier janvier au trente-et-un décembre) et le nombre de jours de travail compris dans le forfait est de 214 jours par période de référence.
Le terme « année » correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et inclut la journée de solidarité.
Article 2.3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés concernés organisent librement leur temps de travail en cohérence avec l’organisation de l’entreprise et les nécessités de service. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de jours de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire seront suivis par la Société selon la procédure prévue à l’article 4.1.
Article 2.4 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires (365 jours en cas d’année non bissextile) - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) (environ 104 jours) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (à titre indicatif, 10 jours en moyenne) - Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise (au maximum 25 jours ouvrés) - Nombre de jours travaillés (214 jours) = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les Parties conviennent de prévoir que l’acquisition des jours de repos se fera au mois le mois au fur et à mesure de l’année. De même, la prise des jours de repos se fera au fur et mesure de leur acquisition. Exemple : Un salarié acquiert 0,5 jour de repos par mois si le nombre de jours de repos pour une année complète d’activité est de 6 jours. En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place pour une durée annuelle de travail inférieure à 214 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue. Le salarié bénéficiera alors d’un prorata du nombre de jours de repos dont il aurait bénéficié s’il avait travaillé sur la base de 214 jours par an. Il est rappelé que les salariés qui concluraient une convention individuelle de forfait pour un nombre de jours travaillés inférieur à 214 ne relèvent pas de la catégorie des salariés à temps partiel.
Article 2.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de la Société.
Exemple : En cas d’embauche au 1er juin, si le nombre de jours de repos pour un travail complet l’année de son embauche est de 8, un salarié bénéficie de 4,5 jours de repos pour l’année de son embauche :
(7 x 8) / 12 = 4,67, arrondis à 4,5 jours
De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de jours de repos à la demi-journée la plus proche :
4,67 s’arrondit à 4,5
4,87 s’arrondit à 5
Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos, à l’exception des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, le nombre de jours de repos sera réduit en fonction de la durée de l’absence concernée.
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de la Société. Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (du premier janvier au dernier jour de travail effectif).
La modalité de calcul des jours de repos sera identique à celle prévue en cas de mise en mise en place du forfait.
Article 2.6 – Prise des jours de RTT
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Les jours de repos au titre d’une année sont attribués et doivent être pris sur la période de référence. Aucun report des jours de repos au-delà du 31 décembre de l’année en question ne sera admis. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année sont perdus et ne donnent droit à aucune indemnisation.
A l’initiative du salarié
Par principe, les jours de repos sont pris, à l’initiative du salarié après accord de son responsable hiérarchique. Les jours de repos peuvent être pris isolément ou accolés entre eux (sauf accord exprès de la Société autorisant le salarié à dépasser cette limite), et ils peuvent être accolés à tout autre congé. Si les dates souhaitées par les salariés ne sont pas compatibles avec les nécessités du service, le responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser d’accéder à la demande du salarié. A défaut d’accord, le responsable hiérarchique peut proposer des dates alternatives.
A l’initiative de la Société
Les Parties au présent accord reconnaissent qu’il est légitime que la Société puisse fixer, chaque année, la date de certains jours de repos dans la limite de la moitié du nombre de jours de repos octroyé. Afin de permettre aux salariés de s’organiser, si la Société utilise la faculté qui lui est reconnue d’imposer les dates de prise de jours de repos au titre d’une année, elle doit l’indiquer par une communication générale applicable à l’ensemble des salariés, y compris aux nouveaux entrants en cours d’année, au plus tard le 31 janvier de l’année concernée. A défaut de communication générale en ce sens à cette date, les salariés sont libres de fixer la date de l’intégralité des jours de repos auxquels ils sont éligibles pour l’année considérée. Cependant, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées, dans la limite de la moitié du nombre de jours de repos octroyé.
Article 3 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s’ajoutent les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou par le contrat de travail.
Article 4 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 4.1 – Suivi de la charge de travail
Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
La Société met en place un outil de décompte des jours travaillés et non-travaillés par mois et par année, ainsi qu’un outil de suivi pour s’assurer du respect par les salariés concernés des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours est tenu de déclarer mensuellement sur le logiciel de gestion de ressources humaines :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. S’il n’a pas été en mesure d’en bénéficier, il doit préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation à l’avenir.
La page du logicielle dédiée à cette déclaration rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Les déclarations sont générées par le Service des Ressources Humaines. Elles sont signées par le salarié et examinées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif de veille et d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours ouvrés suivant cette alerte. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 4.2.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un compte-rendu de cet entretien sera établi et signé par les participants.
Article 4.2 – Entretien individuel annuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié, l’organisation de son activité et, le cas échéant, l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération.
Cet entretien annuel est conduit par le supérieur hiérarchique du salarié, en tenant compte notamment des informations figurant dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année écoulée et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des thèmes abordés, annoté le cas échéant par le salarié dans les emplacements réservés à cet effet.
Le cas échéant, en cas de difficulté constatée, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 4.3 – Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Sauf en cas d’urgence, les salariés n’ont pas à contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés en forfait jours sont tenus de prendre connaissance de la charte interne relative au droit à la déconnexion.
CHAPITRE V – CONGES PAYES
Article 1 – Acquisition
Les droits à congés payés s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au cours de la période débutant le 1er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.
Article 2 – Période de prise
Les congés payés acquis au cours de la période fixée à l’article 1 susvisé peuvent être pris sur la période allant du 1er juin de chaque année au 31 octobre de chaque année pour la période principale, et jusqu’au 31 mai de l’année suivante pour la période restante.
Au moins deux semaines consécutives de congés payés devront être prises pendant cette période, sans pouvoir dépasser 4 semaines consécutives.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice de la possibilité de prendre des congés dès l’embauche, conformément à la loi.
Article 3 – Jours de fractionnement
La fraction continue d’au moins deux semaines (10 jours ouvrés) consécutives doit être prise entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement du congé principal (à la demande de l’employeur) au-delà de dix jours ouvrés donne lieu à 2 jours de congés supplémentaires lors que le nombre de jours de congés pris en dehors de la période susvisée est au moins égal à 6 et 1 jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est au moins égal à 3.
Article 4 – Ordre des départs
Pour la détermination des dates de prise de congés, un ordre de priorité est établi en tenant compte de la situation de famille (nombre d’enfants à charge, possibilité de congé du conjoint) et de l’ancienneté.
Article 5 – Congés d’ancienneté
Après 10 ans d'ancienneté, il est accordé 1 jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période. Après 15 ans d'ancienneté, il est accordé un 2ème jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période. Après 20 ans d’ancienneté il est accordé un 3ème jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période.
Article 6 – Dispositions particulières
Pour les salariés visés par l’« accord d’harmonisation des statuts suite à l’intégration de Mediapost multicanal au sein de Mediapost » les dispositions de l’article 1 de l’accord susmentionné sont maintenues pour ces salariés à savoir :
Après une période de cinq années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire
Après une période de dix années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de quinze années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de vingt années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires
CHAPITRE VI – CONGES EXCEPTIONNELS
Article 1 – Congés pour évènements familiaux
Tout salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif, à des jours ouvrables de congés au titre des évènements familiaux énumérés ci-après :
mariage de l’intéressé : 1 semaine
mariage d’un enfant : 3 jours
mariage d’un frère, d’une sœur ou d’un petit-enfant : 1 jour
naissance du premier enfant ou arrivée au foyer du premier enfant en cas d’adoption : 3 jours
naissance ou adoption d’un deuxième enfant, sous réserve que le premier enfant soit âgé de moins de seize ans révolus et vive au foyer du salarié : 4 jours
décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou du concubin : 1 semaine
décès d’un enfant : 12 jours, 14 jours si l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent
décès d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours
décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère, du frère, de la sœur, des grands-parents, des petits-enfants: 3 jours
décès d’un oncle, d’une tante, d’un neveu ou d’une nièce : 1 jour
Ces congés n'entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Article 2 – Congés pour déménagement
En cas de déménagement, tout salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif, à une autorisation d’absence de 2 jours, dont un donne lieu à maintien de la rémunération. Ce droit est ouvert tous les trois ans.
Article 3 – Absence pour rentrée scolaire
Chaque année, tout salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif, à une demi-journée d’absence pour la rentrée scolaire d’un enfant vivant au foyer.
Cette absence n’entraîne aucune réduction de la rémunération. Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Article 4 – Congé sans solde
Si la santé d’un conjoint, d’un partenaire lié par un PACS, d’un concubin ou d’un enfant à charge le justifie, tout salarié peut bénéficier d’un congé sans solde d’une durée maximale d’un mois.
La demande devra être transmise à l’entreprise par écrit, au moins quinze jours avant la date envisagée de début du congé sans solde.
CHAPITRE VII – COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 1 – Maintien
Les Parties conviennent de maintenir le dispositif de compte épargne temps actuellement en vigueur dans l’entreprise.
Tous les salariés de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté peuvent en bénéficier.
Article 2 – Alimentation
Le compte épargne temps peut être alimenté, à l’initiative du salarié, par :
les JRTT pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ;
les jours de repos pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ;
les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
les éventuels jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Quelle que soit la source d’affectation, le nombre de jours placés sur le compte épargne temps ne peut excéder 10 jours par an.
Lorsque des heures sont affectées sur le CET, une journée correspond à 7 heures.
Les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être épargnés qu’entre le 1er et le 15 mai de l’année en cours.
Pour les autres sources, l’alimentation du CET doit intervenir entre le 1er et le 15 décembre de l’année en cours.
Toute alimentation du CET suppose une demande formalisée préalable du salarié. Les droits non pris et non affectés au CET sont perdus, sauf dispositions spécifiques.
Article 3 – Gestion
Chaque salarié bénéficie d’un compte mentionnant les crédits des droits qui y a sont affectés, en jours ouvrés.
Les droits utilisés sont inscrits au débit dudit compte.
Article 4 – Utilisation des droits
Les droits affectés au CET peuvent être pris sous forme de jours de repos ou monétisé ou être transférés sur le PERCOL, selon les dispositions de l’accord relatif au CET.
Le salarié qui entend prendre des jours de repos placés sur son CET doit respecter un délai de prévenance de 2 mois.
Les jours de repos peuvent être utilisés pour indemniser tout congé sans solde à l’initiative du salarié.
Il est précisé que la valorisation des jours s’effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de leur utilisation.
Article 5 – Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié, quel qu’en soit le motif, le CET est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.
Article 6 – Décès du salarié
Les droits épargnés dans le CET sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
CHAPITRE VIII – MALADIE
Article 1 – Indemnisation des absences pour maladie
En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de celles dont l'intéressé bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire. En application du principe de subrogation, l’employeur percevra directement les indemnités journalières de sécurité sociale à la place du salarié.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire, prévue ci-dessus, le salarié bénéficiera du droit à la perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.
Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
2 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une période de douze mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne pourra être supérieure à celles indiquées ci-dessus pour chaque cas considéré.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est examinée au premier jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des douze mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéressé pourrait avoir dans une période de douze mois consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra : 1) sauf cas de force majeure, adresser dans les 48 heures qui suivent l'arrêt de travail un certificat médical justificatif ; 2) se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait éventuellement exiger.
En application du principe de subrogation, l’employeur percevra directement les indemnités journalières de sécurité sociale à la place du salarié.
Article 2 – Indemnisation des absences pour accident du travail
En cas d’accident du travail entraînant un arrêt de travail, donnant lieu à la perception d’indemnités journalières de sécurité sociale, le salarié bénéficie d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du salaire mensuel moyen.
Le salaire moyen est calculé sur la base de la rémunération des trois derniers mois de travail précédant l’arrêt.
En application du principe de subrogation, l’employeur percevra directement les indemnités journalières de sécurité sociale à la place du salarié.
L’indemnité complémentaire est due pour une durée maximum de 6 mois, à la date du premier jour d’arrêt.
Si plusieurs absences consécutives à un accident du travail sont indemnisées au cours d’une période de douze mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement de l’indemnité complémentaire ne pourra être supérieure à 6 mois.
Pour apprécier le droit à cette indemnité complémentaire, la situation de l'intéressé est examinée au premier jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des douze mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé peut prétendre.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra : 1) sauf cas de force majeure, adresser dans les 48 heures qui suivent l'arrêt de travail un certificat médical justificatif ; 2) se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait éventuellement exiger.
CHAPITRE IX – MATERNITE, PATERNITE
Article 1 – Autorisations d’absence pour cours d’accouchement sans douleur
Chaque salariée enceinte, chaque conjoint d’une femme enceinte, chaque concubin d’une femme enceinte ou chaque partenaire lié par un PACS à une femme enceinte bénéfice de trois autorisations d’absence d’une durée maximale d’une demi-journée pour se rendre à un cours d’accouchement sans douleur.
Ces absences n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Article 2 – Développement du télétravail
Dès la déclaration de grossesse, sur présentation d’un justificatif, toute salariée enceinte pourra bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine.
A compter du sixième mois de grossesse, sur présentation d’un justificatif, le/a conjoint(e), le/la concubin(e) ou le/la partenaire d’une femme enceinte pourra bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine, jusqu’à la naissance.
La fixation de ce jour supplémentaire devra être concertée avec le responsable hiérarchique de la salariée ou du salarié.
Article 3 – Congé supplémentaire
A la naissance d’un enfant, il est attribué une journée supplémentaire de congé au salarié parent, pouvant être prise par demi-journée jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 3 mois révolus.
Ce congé n'entraîne aucune réduction de la rémunération. Il est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Article 4 – Autorisations d’absence pour enfant malade
Lorsqu’un enfant dont il a la charge (âgé de strictement moins de 17 ans) est malade, chaque salarié dispose d’un droit à s’absenter.
Ces autorisations d’absence ont une durée maximale annuelle calculée comme suit :
Si au moins l’un des enfants est âgé de moins de 6 ans et que Lorsque les enfants sont âgés de 6 ans et plus et que Le salarié a 1 enfant à charge : 6 jours ouvrés Le salarié a 1 enfant à charge : 4 jours ouvrés Le salarié a 2 enfants à charge : 8 jours ouvrés Le salarié a 2 enfants à charge : 5 jours ouvrés Le salarié a 3 enfants à charge ou plus : 10 jours ouvrés Le salarié a 3 enfants à charge ou plus : 6 jours ouvrés
Ces absences sont rémunérées sur la base du salaire mensuel moyen à hauteur de 80%.
Article 5 – Congé maternité/paternité
En application du principe de subrogation, l’employeur percevra directement les indemnités journalières de sécurité sociale à la place du salarié concerné pendant le congé maternité/paternité dans le cadre du maintien de salaire prévu par la convention collective de la publicité.
CHAPITRE X – REMUNERATION
Article 1 – Prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté est versée aux employés et agents de maîtrise selon leur ancienneté au sein de l’entreprise.
Cette prime est payée mensuellement.
Elle est égale à un pourcentage du salaire minimum conventionnel correspond à la qualification du salarié :
3 % à partir de trois années d’ancienneté révolues :
Majoration de 1 % par année d’ancienneté supplémentaire, à partir de la quatrième année.
Le montant maximal de la prime est de 15 % du salaire minimum conventionnel.
Article 2 – Prime de remplacement
Tout salarié appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des remplacements occasionnés par les vacances, pour une période supérieure à un mois franc, et dont le salaire minimum conventionnel serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent, touchera une indemnité égale à la différence entre ces deux salaires minima, jusqu’à la fin du remplacement correspondant.
Article 3 – Prime de fidélité
En fonction de son ancienneté, chaque salarié peut bénéficier d’une prime de fidélité versée lorsqu’il atteint l’un des niveaux suivants :
150 euros à partir de 15 ans d’ancienneté
300 euros à partir de 20 ans d’ancienneté
600 euros à partir de 25 ans d’ancienneté
1 200 euros à partir de 30 ans.
La prime prend la forme d’un versement unique effectué le mois au cours duquel le salarié atteint l’ancienneté requise.
Article 4 – Indemnité de fin de carrière
Lorsqu’un salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté quitte l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite ou d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, il bénéficie d’une indemnité de fin de carrière égale à 25 % du salaire mensuel moyen par année de présence.
Le salaire moyen est calculé sur la base des rémunérations brutes, hors frais professionnels, des trois ou six derniers mois de salaire, le calcul le plus avantageux étant retenu.
En cas de départ volontaire à la retraite, le versement de l’indemnité est conditionné à la liquidation de la retraite. En cas de départ volontaire, le salarié doit respecter un préavis équivalent à celui applicable en cas de licenciement, débutant le 1er jour du mois suivant la notification écrite de son départ. En cas de décès avant l'âge de la pension à taux plein, une indemnité minimale de 2 mois de salaire est versée aux ayants droit (conjoint, descendants, ou ascendants à charge). En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur la procédure suivante doit être respectée :
Consultation préalable du salarié : 3 mois avant cet âge, l’employeur interroge le salarié sur son intention de partir à la retraite. Le salarié dispose d’1 mois pour répondre. En cas de réponse négative, aucune mise à la retraite ne peut être imposée pendant 1 an. Cette procédure est renouvelée chaque année.
Passé l’anniversaire mentionné à l'article L. 1237-5 du Code du travail, l’employeur peut notifier la mise à la retraite d’office.
Le préavis applicable est identique à celui prévu en cas de licenciement, débutant le 1er jour du mois suivant la notification de mise à la retraite. En cas de décès avant l’âge de la pension à taux plein, les mêmes règles d'indemnisation des ayants droit s'appliquent, avec un minimum de 2 mois de salaire.
CHAPITRE XI – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée d’application
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 – Suivi de l’accord
Un point de suivi sera fait une fois par an au sein de l’entreprise dans le cadre des réunions de négociation avec les délégués syndicaux, et à défaut, d’une réunion ordinaire avec le comité social et économique.
Article 3 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet, d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en indiquant le motif et l’objet de la révision.
Les parties concernées se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par tout moyen conférant date certaine aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail actuellement en vigueur.
Article 5 – Dépôt et publicité
La Société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS d’Ile-de-France selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail
La Société s’engage également à déposer un exemplaire du présent accord auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
L’accord sera anonymisé en vue de son dépôt sur la base de données nationale des accords collectifs.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Il sera ensuite porté à la connaissance des salariés et affiché dans l’entreprise.
Fait à Montrouge, le 29 novembre 2024
En 9 exemplaires originaux, dont deux en vue de l’accomplissement des formalités de publication.
