La société MGBE dont le siège social est situé 46 bis route de Choisy 60200 Compiègne immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne sous le numéro 453 721 268 000 28
Représentée par Monsieur XXXXXXX
en vertu des pouvoirs dont il dispose,
d'une part
Et
Le Comité Social Economique de la société MGBE,
Adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur,
Représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX, élu titulaire
d'autre part
Préambule :
Le présent accord est issu d’une concertation entre la Direction de l’entreprise et le comité social et économique. Il a été construit à l’occasion des réunions du CSE qui se sont tenues entre le 6 mai 2022 et le 22 septembre 2022. Ces réunions ont été complétées par diverses réunions de travail en vue de définir les engagements réciproques des parties en matière de durée et d’organisation du temps de travail qui se concrétisent dans la rédaction du présent texte. Le chapitre I du présent accord vise donc à préciser les dispositions générales communes au personnel de l’entreprise en fonction de l’organisation du temps de travail définie pour chaque catégorie de personnel.
La société MGBE véhicule des valeurs fondées sur la responsabilité et le développement d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle pour l’ensemble de son personnel.
A ce titre, elle souhaite pouvoir faire bénéficier les cadres de l’entreprise de la souplesse d’organisation nécessaire à la conduite de leurs missions dans un objectif d’adaptation permanente aux demandes de l’environnement et du client tout en accordant une attention particulière à l’équilibre vie privée-vie professionnel, au droit à la déconnexion et au repos.
C’est pourquoi, le présent accord s’inspire des dispositions prévues par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, et plus particulièrement les dispositions de son avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail en ce qui concerne la mise en place du forfait annuel en jours. Cet accord d’entreprise en conserve l’esprit tout en ajustant le forfait jour à la réalité opérationnelle et économique de l’entreprise.
De plus, compte tenu de la variation de la charge de travail de certains personnels cadres dont la mission les conduit à ne pas pouvoir suivre l’horaire collectif de travail prédéterminé, étant susceptibles de devoir adapter leurs horaires de travail à l’organisation des clients pour lesquels ils interviennent sur site de l’entreprise ou sur site client, les parties ont convenu de réfléchir à la mise en place d’un forfait annuel en heures permettant d’allier souplesse, modération et contrôle de la charge de travail.
Il est rappelé que la mise en place du forfait annuel en jours ou en heures fait l’objet d’un accord préalable du salarié et de la signature d’une convention individuelle précisant les conditions de mise en œuvre du forfait concerné.
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, - de permettre l’accès au forfait jours et au forfait annuel en heures, - de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise, - d’y associer les instances de représentation du personnel.
Le présent accord est conclu selon les dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés au chapitre II du présent accord au sein de l’entreprise en ajustant les principes conventionnels à la réalité de l’entreprise MGBE.
Le chapitre III fixe les modalités d’accès et de fonctionnement du forfait annuel en heures des fonctions techniques (dessinateurs projeteurs cadres).
II a été arrêté et convenu le présent accord :
CHAPITRE 1- DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES A TOUT LE PERSONNEL
Titre 1 : Cadre général de l’accord
Article 1- Champ d’application- Personnel bénéficiaire et exclusions
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise MGBE
Personnel bénéficiaire et exclusions
L’accord s’applique au
personnel de statut cadre et non cadre lié par un contrat de travail avec l’entreprise.
Lorsqu’une disposition exclut une ou plusieurs catégories de personnel, il en est fait expressément mention. Il en est de même lorsqu’une disposition ne bénéficie qu’à une catégorie de salariés identifiée.
Il s’applique également au personnel intérimaire dans le cadre de l’égalité de traitement à l’exception de certaines dispositions particulières relatives à l’organisation du temps de travail et au bénéfice exclusif des salariés de l’entreprise. Le présent accord ne s’applique pas aux stagiaires ou aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure dans le cadre d’un contrat de prestations de service à l’exception des dispositions relatives aux jeunes travailleurs.
Les modalités d’organisation du temps de travail sont alors fixées pour prendre en compte la situation du stagiaire ou du salarié mis à disposition.
Article 2- Principe de substitution
Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions portant sur le même objet résultant de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseil conformément à l’article L. 2253-1 du Code du Code du travail, d'un usage ou d'un engagement unilatéral.
Article 3- Dispositions spécifiques au personnel soumis à l’horaire collectif
Ces salariés sont soumis à la durée légale du travail qui s’organise sur la base de l’horaire collectif affiché conformément aux dispositions légales en la matière.
Les dispositions relatives à la gestion des heures supplémentaires seront rappelées par note de service. Les dispositions relatives aux apprentis et jeunes travailleurs étants susceptibles d’évolution seront également portées à la connaissance du personnel par note de service.
Titre 2 : Dispositions communes applicables à l’ensemble des personnels bénéficiaires de l’accord
Article 4- Dispositions communes relatives aux fériés
L’article L.3133-1 du code du travail définit les onze jours fériés, le 1er mai étant un jour férié obligatoirement chômé.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté consécutifs ou non dans l'entreprise. La condition d’ancienneté (L.1251-18) ne s’applique pas aux salariés temporaires.
Aucun salarié ne peut travailler un jour férié sans en avoir reçu l’autorisation expresse de la direction au préalable.
Les salariés non soumis au forfait annuel en heures contraints par autorisation de l’employeur de travailler un jour férié perçoivent une rémunération majorée de 50%.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en heures bénéficient d’une journée de récupération mais n’ont pas le bénéfice de la majoration de salaire susvisée.
Article 5- Dispositions communes relatives au travail exceptionnel du samedi
Le travail du samedi est soumis à autorisation préalable de la Direction. Le travail exceptionnel le samedi ne donnera lieu à aucune majoration spécifique autre que celle prévue dans le cadre du présent accord pour les heures supplémentaires éventuellement réalisées du fait du travail ce jour-là pour les salariés soumis à l’horaire collectif
Pour le personnel bénéficiant de la convention de forfait annuel en heures ou en jours : Le travail du samedi reste exceptionnel et est effectué sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie en vue d’une concertation. Le travail du samedi ne donne lieu à aucune majoration ni rémunération complémentaire, le jour de repos non pris étant récupéré à une date ultérieure au cours de la période de référence. Néanmoins, ils doivent impérativement bénéficier du temps de repos quotidien minimum de 11 heures entre deux journées de travail et d'un temps de repos hebdomadaire minimum d’au moins 35 heures consécutives.
Article 6- Dispositions communes relatives au travail du dimanche.
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Il doit bénéficier d’au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Aucun salarié ne pourra de sa propre initiative travailler un dimanche quelle que soit la nature des tâches à accomplir.
Article 7- Dispositions communes relatives au travail exceptionnel en période de nuit
Article 7-1. Définition du travail de nuit dans l’entreprise
Au sein de l’entreprise, est considéré comme travail de nuit toute séquence de travail comprise entre 21 heures et 6 heures.
Article 7-2. Travail de nuit exceptionnel
Le travail de nuit exceptionnel est le travail ui ne rentre pas dans la définition du travail de nuit habituel (L.3122-5 du Code du travail) et qui n’est pas programmé dans un délai raisonnable.
Dans l’entreprise, le recours au travail de nuit résulte de la nécessité impérieuse dans laquelle elle se trouve de poursuivre son activité pour achever des travaux dans le cadre du respect des délais de livraison de commande aux clients.
En cas de recours exceptionnel au travail de nuit, une contrepartie est accordée sous forme de repos compensateur équivalente à 25 % des heures travaillées en période de nuit. Aucune majoration de salaire ne vient s’y ajouter.
La contrepartie est prise dans le mois suivant la survenance de l’évènement.
Article 8- Dispositions communes relatives aux congés payés
Article 8-1 – Période de référence, acquisition des droits à congés payés et décompte des congés payés
8.1.1 Période de référence
La période d’acquisition des congés payés est définie du 01/06/N au 31/05/N+1
8.1.2 Acquisition -décompte des congés payés et abattement des droits à congés payés
Les modalités d’acquisition des droits à congés payés sont celles prévues par la loi. L’acquisition des congés payés dans l’entreprise est comptabilisée en jours ouvrés (soit 2.08 jours par période mensuelle soit 25 jours ouvrés par an pour une période complète de présence).
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.
La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
En cas d’absences non assimilées à du temps de travail, le nombre de congés acquis pour la période est abattu selon les règles légales. Article 8-2 – Congé principal et période définie pour ce congé
8.2.1 Définition du congé principal et période définie
Il est convenu que les salariés puissent disposer d’une grande souplesse dans l’organisation de leur période de congé principal (4 semaines). Au moins deux semaines consécutives de congés payés devront être prises au cours de cette période.
Sauf fractionnement du congé principal, les salariés doivent prendre 4 semaines de congés (soit 20 jours ouvrés) au cours de la période définie pour le congé principal qui s’étend du 1er avril au 31 octobre chaque année.
8.2.2. Fractionnement du congé principal
Afin de permettre une plus grande souplesse pour la prise du congé principal et permettre au salarié de répartir ses congés payés à sa convenance tout au long de l’année pour ses besoins personnels, il est convenu entre les parties d’une renonciation collective aux congés supplémentaires dit de fractionnement.
Le salarié qui le souhaite peut donc demander le fractionnement de son congé principal (soit 20 jours) à l’exclusion de la période de 10 jours ouvrés de congés consécutifs définie aux articles L3141-18 et L3141-19 du code du travail en dehors de la période s’écoulant entre le 1er juin et le 31 octobre.
Article 8.3. Gestion des soldes de congés à la fin de la période Les salariés doivent prendre la totalité de leurs droits à congés payés sur la période de référence définie dans l’accord à l’article 8.1.1. Aucun report ne sera autorisé.
En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence pour cause de maladie, maternité ou adoption, congé pour création d’entreprise ou sabbatique, ou accident, les congés pourront être pris dans un délai de 6 mois, après le retour du salarié selon un planning proposé par l’employeur et en respectant le délai de prévenance, soit à minima 1 mois avant les dates planifiées par l’employeur. Faute de quoi ils seront perdus.
Article 9 – Repos journalier et hebdomadaire
Tout salarié doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
-un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
-un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine (week-end).
Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs soit 48 heures comprenant le dimanche.
Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs organisationnels, commerciaux, techniques ou de sécurité être amené à travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’employeur conformément aux dispositions de l’article 5 du présent chapitre.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Titre 3 : Dispositions communes applicables à l’ensemble des personnels soumis au décompte du temps de travail effectif (personnel hors forfait jours)
Article 10- Définition du temps de travail effectif pour le personnel – temps de pause
Article 10.1- Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les apprentis, le temps consacré à la formation en CFA est compris dans l’horaire de travail.
Article 10.2- Temps de pause
Le salarié bénéficie d’un temps de pause au moins égale à 20 minutes par séquence de travail dès lors que celle-ci est supérieure à 6 heures.
Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction, et notamment aux règles de pointage. Ce temps de pause n’est pas pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif.
Article 10.3- Coupure déjeuner (pause méridienne)
Il est rappelé que la coupure déjeuner prévue dans le cadre de l’horaire de travail n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
Afin de garantir un temps de repos suffisant aux salariés au cours de leur pause méridienne, les horaires devront être définis pour garantir un temps de pause minimal de 30 minutes.
Article 11- Trajet et déplacements des salariés soumis à l’horaire collectif
Article 11.1 - Définitions Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa apprécié sur la distance la plus courte ou le temps de trajet le plus rapide le cas échéant.
Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions.
Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Il s’agit :
- des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; - des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Article 11.2 - Temps de déplacement et temps de travail effectif
Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail donne lieu au maintien de la rémunération
Article 11.3. - Contreparties
Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie en repos équivalente à la fraction de temps supplémentaire générée par le déplacement hors du lieu de travail habituel.
Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
Article 12- Durée du travail
Article 12.1. Durées maximales journalière et hebdomadaire
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du Travail)
Cette durée moyenne de travail pourra être portée à 46 heures en moyenne pendant une durée maximale de 12 semaines consécutives en cas d’absences de collègues au sein d’un même service ou pour faire face à des échéances fixées par la législation ou en cas de surcroît d’activité exceptionnel (commandes, indisponibilité durable de l’outil de travail, obtention d’une certification, …) La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.
La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du Travail).
Dérogation à la durée maximale quotidienne :
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, en application des dispositions de l’article L3121-19 du Code du Travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures
Article 13- Contingent des heures supplémentaires
Les parties décident de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250
heures par salarié quelle que soit l’organisation du temps de travail. Il s’applique à tous les salariés à l’exception de ceux relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
La période de décompte des heures supplémentaires pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire collectif est comprise entre le 1er juin et le 31 mai.
CHAPITRE II- CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Titre 1 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par référence à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, modifié par avenant du 01/04/2014, la branche a précisé que :
« Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps ».
Ainsi, après analyse des postes de travail, et en préservant l’esprit de la convention collective de branche, l’accès au forfait jour se trouve donc réservé à des cadres occupant des fonctions de Direction, appui à la Direction et les chargés d’affaires, bénéficiant d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient et ce quelle que soit leur classification conventionnelle.
De ce fait, le forfait jour pourra s’appliquer aux cadres remplissant les conditions exposées ci -dessus.
Titre 2 : Période de référence du forfait annuel en jours
Article 1- Période de décompte
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois qui s’étend du 1/06 au 31/05
Article 2- Période transitoire du 01/11/2022 au 31/05/2023
Compte tenu de la date de signature du présent accord, une période intermédiaire est définie du 01/11/2022 au 31/05/2023.
Titre 3 : Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Article 3 – Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné (contrat de travail ou avenant à celui-ci).
Cette convention stipulera notamment : -L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord et notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, -Le nombre de jours travaillés dans la période de référence, -La rémunération forfaitaire correspondante, -Les modalités de contrôle de la charge de travail et notamment le nombre d’entretiens prévus dans ce cadre.
Le refus de signer une convention de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4 – Nombre de jours devant être travaillés sur la période de référence
Les dispositions légales prévoient que le nombre de jours travaillés par les salariés en convention de forfait jours est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés de 25 jours ouvrés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
Article 5 – Nombre de jours de repos déterminés sur la période de référence
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
Les jours fériés chômés qui tombent sur un jour ouvré
104 Repos hebdomadaires (si 52 samedis et 52 dimanches dans l’année)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires conventionnels viennent réduire le nombre de jours devant être accompli dans le cadre du forfait annuel de 218 jours.
Article 6 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Il est convenu dans le cadre de l’application du forfait annuel en jours que les salariés bénéficient a minima de la rémunération fixée en référence à leur coefficient conventionnel majorée de 20%.
Article 7 – Dépassement du forfait jours – sort des JNT en fin de période.
Pour chaque exercice, il est convenu que le planning prévisionnel doit être organisé en vue d’assurer la prise effective de JNT, le dépassement du forfait devant rester très exceptionnel.
Les JNT non pris bénéficient d’un report sur la période de référence suivante et sont effectivement pris dans un délai de 3 mois.
Titre 4 : Conditions de prise en compte pour la rémunération des entrées et départs en cours de périodes - des absences et des forfaits jours réduits
Article 8 – Entrées et départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel de 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 9– Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération lissée.
Article 10 – Forfait jours réduit
En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4 du présent chapitre.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Titre 5 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que l’organisation du travail.
Article 11– Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Ce mécanisme repose sur l’établissement d’un planning prévisionnel annuel ajusté avant le début de chaque trimestre en fonction des impératifs de l’emploi et des souhaits de congés exprimés par le salarié.
Article 11-1 - Planning prévisionnel annuel :
Le salarié établit au début de chaque période de référence un planning annuel lui permettant de visualiser les périodes travaillées et non travaillées au cours de l’année.
Ce planning fait l’objet d’une discussion avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien consacré au bilan annuel de forfait jours tel que défini à l’article 15 du présent chapitre.
La discussion porte notamment sur la définition des périodes au cours desquelles la prise de congés ou de JNT doit être privilégiée en liaison avec les impératifs de travail du poste.
Le planning prévisionnel résultant de cet échange est consigné en annexe du compte rendu établi lors de l’entretien annuel.
Article 11-2 - Ajustement du planning prévisionnel :
Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours de congés payés et JNT ( dispositions particulières pour le congé principal) pour le trimestre au moyen de l’outil mis à sa disposition par l’entreprise adressé par mail à son hiérarchique.
Les modifications éventuelles de ce planning en cours de trimestre font l’objet d’une demande adressée à la hiérarchie pour validation et sont communiquées au service Ressources Humaines après accord du responsable.
Article 11-3- Modalités spécifiques relatives à la planification des JNT/congés
Afin d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence et permettre une prise de repos régulière, il est convenu de réguler la prise des JNT de la manière suivante sans contrevenir aux principes d’autonomie du cadre en forfait jours : - le salarié en forfait jours devra avoir pris effectivement au moins la moitié des jours de JNT avant le 31 décembre chaque année. - la prise de congés ou de JNT doit être limitée pendant les périodes de haute activité définie chaque année lors de l’entretien de bilan annuel. - le salarié s’efforcera d’organiser la prise de jours de repos pour ne pas cumuler une période d’absence continue de plus de 3 semaines calendaires (hors congé principal) en vue de ne pas désorganiser l’entreprise. En contrepartie, il peut accoler les jours de JNT à d’autres jours de congés autorisés ou congés payés.
Il est rappelé que pendant la période du congé principal, la prise des congés payés doit être privilégiée pour garantir a minima une période continue de congés payés de deux semaines consécutives.
En cas de difficultés d’organisation, le salarié devra en informer l’employeur.
Article 12– Information et contrôle sur la charge de travail
En vue d’assurer un suivi effectif de sa charge de travail, le salarié sera tenu de renseigner chaque mois les informations sollicitées par l’entreprise au travers des outils mis à sa disposition pour l’affectation des heures travaillés (actuellement outil Google agenda pour la facturation) selon la nomenclature des tâches et activités définie par l’entreprise.
L’analyse des remontées dans google agenda permettra l’analyse de la charge de travail avec le salarié chaque mois.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, - supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Article 13– Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
-un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour.
-un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine (week-end).
Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs (48 heures comprenant le dimanche).
Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs organisationnels, commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’employeur. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Article 14– Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs organisationnels commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra préalablement en informer l’entreprise pour obtenir l’accord du responsable.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. En outre, il ne sera accordé aucune contrepartie.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Article 15– Sur l’obligation de bénéficier d’entretiens annuels
Au cours de chaque période de référence, un suivi régulier de l’activité du salarié sera effectué notamment par le biais de programmation annuelle et trimestrielle indicative et de l’appréciation de la charge de travail via le reporting de son activité sous google agenda (ou équivalent mis en place sur décision de l’entreprise)
En outre, au cours de chaque période de référence, au moins un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours dont un entretien organisé à l’issue de la période de référence.
À l'occasion de l’entretien de bilan annuel, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, etc.), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail de la période écoulée, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de l’entretien, qui se tiendra au cours du mois de mai chaque année, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Un entretien intermédiaire pourra être organisé à la demande du salarié ou du responsable à la moitié de la période de référence pour faire le point des jours travaillés/non travaillés sur le début de la période et anticiper les mesures devant être prises avant la fin de la période pour permettre, notamment au salarié la prise effective de l’ensemble de ses droits à congés payés.
Article 16– Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié sous 8 jours afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Titre 6 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Article 17– Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues au titre 5 -article 11 du présent chapitre, seront analysés afin d’être validés.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réalisation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel et en informera le salarié par courriel.
En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise proposera un ajustement de cette planification dans le respect des règles relatives à la gestion des congés payés et absences en vigueur dans l’entreprise.
Article 18-Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, travaillées ainsi que journées de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié validé conjointement avec l’employeur. Le document est transmis au service RH au plus tard le 25 du mois.
Article 19– Suivi médical
Le médecin du travail est informé par l’entreprise des noms des salariés en convention de forfait jours en vue d’adapter leur suivi médical et prévenir les risques sur leur santé physique et mentale.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, celui-ci peut bénéficier à sa demande, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire.
ARTICLE 20 - information et consultation du CSE
Chaque année, les membres du CSE sont consultés sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Le nombre d'alertes émises (cf article 16) et les mesures prises en conséquence font l'objet d'une information annuelle du CSE
Titre 7 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Article 21– Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mise à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
- Du lundi au vendredi de 7 heures à 19 heures - le samedi : journée non travaillée sauf circonstances exceptionnelles
Article 22– Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 23– Mesures -actions de prévention
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Titre 8 : Modalités de gestion de la période transitoire du 01/11/2022 au 31/05/2023
Compte tenu de la mise en place d’une période transitoire d’une durée de 7 mois du 01/11/2022 au 31/05/2023, les titres 1 à 6 du présent chapitre sont adaptés comme suit :
Article 24– Nombre de jours à travailler sur la période transitoire
Un décompte individuel sera effectué par salarié pour définir le nombre restant à travailler sur la période transitoire.
Article 25– Planning prévisionnel de la période transitoire et adaptation trimestrielle
En référence à l’article 11-1 du titre 5, le salarié établira au plus tard le 15 novembre 2022, un planning lui permettant de visualiser les périodes travaillées et non travaillées au cours de la période transitoire
Ce planning fait l’objet d’une discussion avec le responsable hiérarchique lors d’un entretien. La discussion porte notamment sur la définition des périodes au cours desquelles la prise de congés ou de JNT doit être privilégiée en liaison avec les impératifs de travail du poste.
Le planning prévisionnel résultant de cet échange est validé conjointement et transmis au service ressources humaines pour archivage.
En référence à l’article 11-2 du tire 5, le salarié et son responsable apporteront les modifications éventuelles au planning prévisionnel au cours des mois de décembre 2022 et mars 2023 en vue de s’assurer de la bonne exécution des jours de travail et des temps de repos prévus sur la période. Les modifications du planning prévisionnel une fois validées conjointement sont transmises au service ressources humaines.
Article 26– Suivi mensuel des jours travaillés
En référence à l’article 15 du titre 5, un entretien bilan sera effectué au cours du mois de mai 2023 selon les dispositions prévues par l’article. Un entretien intermédiaire sera effectué au mois de janvier 2023 afin de faire un premier point sur la mise en place du présent accord.
Article 27– Autres dispositions en vigueur en période transitoire
L’ensemble des dispositions du présent chapitre non modifiées aux articles 24 à 26 s’appliquent de plein droit en période transitoire.
CHAPITRE 3 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES
Titre 1 : Salariés concernés par le forfait annuel en heures
Conformément aux dispositions légales, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Après étude des postes au sein de l’entreprise, il est donc convenu que seuls les dessinateurs-projeteurs occupent une fonction dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
En effet compte tenu de la nature de leur activité, et dans le cadre des prestations réalisées au sein ou pour le compte d’entreprises clientes, les dessinateurs- projeteurs de statut cadre peuvent être amenés à ajuster l’organisation de leur temps de travail aux sujétions auxquelles ils sont soumis dans le cadre de l’exercice de leur mission.
De ce fait, le forfait annuel en heures pourra s’appliquer aux cadres remplissant les conditions exposées ci -dessus.
Titre 2 : Annualisation du temps de travail
L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2.1 – Principe d’annualisation du temps de travail
Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.
Le cadre annuel ici défini est la période de 12 mois consécutifs courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée conventionnelle
du temps de travail effectif pour le personnel de statut cadre qui ne sont pas amenés à suivre l’horaire collectif du service sera de 1.787 heures par an, journée de solidarité comprise,
2.1.1. Variation de l’horaire hebdomadaire au cours de la période de référence
Il est nécessaire de pouvoir adapter le temps de présence de certains collaborateurs cadres de l’entreprise (titre 1 du présent chapitre) au cours de la période de référence.
La régulation s’effectue sur la période de référence pour atteindre en moyenne l’horaire de travail effectif de 39 heures par semaine, soit 1.787 heures de travail effectif par an.
La durée de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans une limite hebdomadaire maximale inférieure à 48 heures
Article 2.2 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel est indépendante de la durée réellement travaillée chaque mois.
Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 787 heures de temps de travail effectif sur l’année du fait d’un défaut de vigilance de l’employeur, les heures manquantes ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue sur salaire ni être récupérées sur l’année suivante. Les heures non effectuées du fait de l’absence du salarié sont traitées en fonction de la nature de cette absence. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base mensuelle de 169 heures soit 151.67 heures normales plus 17.33 heures majorées à 25%. La rémunération mensuelle ainsi définie intègre les majorations légales pour heures supplémentaires (art L3221-57 du code du travail).
Les augmentations de salaires qui interviendraient en cours de période de référence seront prises en compte pour le calcul de la rémunération lissée au prorata temporis. Les primes à périodicité non mensuelle ne sont pas à intégrer dans la base de calcul de la rémunération moyenne .
Article 2.3 – Période de référence du forfait
Le décompte des heures travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois qui débute le 1 juin et s’achève le 31 mai.
Compte tenu de la mise en place du présent accord à la date du 1er novembre 2022, une première période de référence sera mise en œuvre du 1er novembre 2022 au 31 mai 2023. Le nombre d’heures comprises dans le forfait se trouve ainsi ajusté.
Titre 3 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
ARTICLE 3.1 – Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait heures devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné (contrat de travail ou avenant à celui-ci).
Cette convention stipulera notamment : -l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord et notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, -le nombre d’heures travaillées dans la période de référence, -la rémunération forfaitaire correspondante, -le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur. -Les modalités de contrôle de la charge de travail et notamment le nombre d’entretiens prévus dans ce cadre.
Le refus de signer une convention de forfait heures sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 3.2 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Afin de percevoir une rémunération régulière d'un mois sur l'autre, la rémunération du salarié tient compte des heures supplémentaires ainsi forfaitisées et des majorations correspondantes.
Ainsi, compte tenu des exigences et des conditions d'exercice de la profession, la rémunération définie sur cette base a un caractère forfaitaire, c'est-à-dire qu'elle couvre à la fois le temps nécessaire à la bonne exécution des tâches ainsi que celui qui est consacré aux déplacements, aux études, à la formation et aux jours fériés.
Article 3.3 – Gestion des heures supplémentaires dans le cadre d’un forfait annuel en heures
3.3.1 Définition
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies par les salariés au-delà de l'horaire prévu par le forfait annuel en heure de travail.
3.3.2 Appréciation des heures supplémentaires sur la période annuelle de référence
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 787 heures pour un salarié présent sur toute la période de référence.
Un récapitulatif annuel est établi pour déterminer le nombre d’heures excédant la durée annuelle constatée. Déduction est faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées dans le cadre du forfait.
3.3.3 Modalités relatives au rééquilibrage de la charge de la charge de travail en cours d’année
Le salarié qui constate au cours de l’année que les heures déjà effectuées sont susceptibles d’entraîner le dépassement de son forfait annuel s’efforcera de rééquilibrer son planning prévisionnel en vue d’atteindre le nombre d’heures de travail effectif défini au forfait (article 2.1).
Ainsi, chaque mois le bilan des heures travaillées au-delà du planning prévisionnel défini seront comptabilisées et incrémenteront un compteur de repos.
Les heures ainsi définies sont à prendre au fur et à mesure au cours de l’exercice en cours (et avant le 31 mai). Le compteur sera mis à jour chaque mois en fonction des heures réellement prises au cours de la période mensuelle concernée. Le repos est pris au choix du salarié par journée ou fraction d’heures sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours en fonction des possibilités dans le service et après validation du hiérarchique.
En cas de circonstances exceptionnelles pour raison par exemple, hospitalisation d’un membre de la famille, rendez-vous médical, ce délai pourra être raccourci sous réserve de la validation du manager.
En tout état de cause, les heures acquises au titre du repos ainsi défini devront être prises en totalité chaque année avant la fin de la période de référence. En vue de la réalisation de cet objectif, le salarié et l’employeur conviendront un trimestre avant la fin de la période de référence des dates prévues pour l’épuration du compteur.
En cas de désaccord, l’employeur pourra prendre les dispositions pour la prise effective des temps de repos acquis à ce titre avant la fin de la période de référence. En fin de période, les compteurs sont réinitialisés.
3.3.4 Contreparties aux heures supplémentaires effectuées à titre exceptionnel au-delà du forfait
La convention individuelle de forfait ne peut pas dépasser le nombre d’heures de travail prévu par l’accord d’entreprise ou de branche.
Néanmoins, il n’est pas interdit au salarié de dépasser, de manière exceptionnelle pour une année N le forfait prévu au contrat de travail, dans la limite des durées maximales rappelées ci-dessus.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures, les heures effectuées, à titre exceptionnel, au-delà du forfait 1787 heures ouvrent droit à récupération majorée au taux unique de 10%.
Les dates et durées de prise des repos sont fixées, à la demande du salarié, en accord avec la direction, cf article 3.3.3.
A défaut de repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires donnent lieu à un paiement majoré de 10%.
Titre 4 : Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences - des arrivées - départs en cours de période
Article 4.1 – Absences
Article 4.1.1. Impact des absences sur le calcul de la durée annuelle et le calcul des heures supplémentaires
Absences rémunérées ou indemnisées : Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Les absences ne donnant pas lieu à récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait accomplir.
Absences non rémunérées ou indemnisées Pour les absences qui ne sont pas énumérées au paragraphe précédent (congé sans solde notamment, absences injustifiées), le compteur sera débité du nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer,
Calcul des heures supplémentaires Les congés payés et les jours d’absence ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence de la semaine sur laquelle elles auraient dû être effectuées.
Article 4.1.2 Impact des absences sur le calcul de la rémunération
Les congés payés et les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.
Les absences autorisées ou non qui ne sont pas rémunérées sont décomptés prorata temporis sur la base du salaire mensuel lissé. Une régularisation est effectuée en fin de période de référence en fonction du nombre d’heures effectivement réalisées sur la période de référence.
Article 4.2– Entrées-sorties en cours de période de référence
Article 4.2.1 Impact des entrées-sorties sur le calcul de la durée annuelle
En cas d’arrivée au cours de la période de référence :
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours.
En cas de départ au cours de la période de référence : Les heures à effectuer sur la période de référence (1 787 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7.80 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Article 4.2.2 - Impact des entrées-sorties sur le calcul du solde de tout compte ou de la période de référence ou solde en fin de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat.
La rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen de travail effectif de 39heures hebdomadaires.
Par exception à l’article 3.3.4., en cas de solde créditeur au moment du départ une régularisation sera effectuée, au choix de l’employeur, par paiement des heures excédentaires ou par repos de remplacement pris sur le temps de préavis.
En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera intégralement compensé sur toutes les sommes dues au salarié au titre de la rupture de son contrat de travail.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.
Titre 5 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que l’organisation du travail
ARTICLE 5.1– Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre d’heures travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Ce mécanisme repose sur l’établissement d’un planning prévisionnel annuel ajusté avant le début de chaque trimestre en fonction des impératifs de l’emploi et des souhaits de congés exprimés par le salarié
A ce stade il convient de rappeler que :
Dans le cadre de l’horaire annuel : – la durée hebdomadaire de travail ne peut être supérieure à 48 heures sur une semaine, ou à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives ; – la durée journalière de travail ne peut pas être supérieure à 12 heures.
Il est rappelé que la durée maximale journalière s’entend des heures de travail effectif.
Les salariés en forfait annuel en heure bénéficient : – de deux jours de repos consécutifs par semaine, – d’un temps de repos quotidien de 11 heures minimum.
En conséquence de l'autonomie reconnue aux bénéficiaires d'une convention de forfait en heures, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. Cette autonomie s'exerce pleinement sous réserve de l'obligation pour les bénéficiaires d'assister aux réunions préalablement fixées par la direction.
Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition de leur activité en conciliant la nécessité :
• d'avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos ; • et de préserver les intérêts de l'entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu'une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d'urgence.
Planning prévisionnel annuel :
Le salarié établit au début de chaque période de référence un planning annuel lui permettant de visualiser les périodes travaillées et non travaillées au cours de l’année.
Ce planning fait l’objet d’une discussion avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien consacré au bilan annuel de forfait tel que défini au Titre 5 -Article 5.3. du présent chapitre. La discussion porte notamment sur la définition des périodes au cours desquelles la prise de congés ou de récupération doit être privilégiée en liaison avec les impératifs de travail du poste.
Le planning prévisionnel résultant de cet échange est consigné en annexe du compte rendu établi lors de l’entretien annuel. Le compte rendu peut être réalisé par tout moyen y compris par messagerie électronique.
Le salarié veillera à répartir à quotité égale le volume horaire entre les semaines de l'année pour l’établissement du planning prévisionnel.
Ajustement du planning prévisionnel :
Le salarié informera l’entreprise de l’organisation prévisionnelle de ses journées de travail ainsi que la prise des jours ou heures avant le début de cette période d’activité au moyen de l’outil mis à sa disposition par l’entreprise adressé par mail à son hiérarchique.
Les modifications éventuelles de ce planning en cours de mois/trimestre font l’objet d’une demande adressée à la hiérarchie pour validation et sont communiquées au fil de l’eau au service Ressources Humaines après accord du responsable.
A mi-année, le salarié et l’employeur feront le point sur le nombre d’heures déjà réalisées sur le total du forfait. Le planning prévisionnel sera réajusté en vue de garantir le respect du forfait annuel défini à l’article 2.1.
ARTICLE 5.2– Information et contrôle sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail mensuelle, le salarié adressera au service ressources humaines et à son hiérarchique le nombre d’heures de travail effectif réalisé chaque jour au cours de la période écoulée.
En vue d’assurer un suivi effectif de sa charge de travail, le salarié sera tenu de renseigner chaque mois les informations sollicitées par l’entreprise au travers des outils mis à sa disposition pour l’affectation des heures travaillées (actuellement outil Google agenda) selon la nomenclature des tâches et activités définie par l’entreprise.
L’analyse des remontées dans google agenda permettra l’analyse de la charge de travail avec le salarié chaque mois.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 12 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter,
ARTICLE 5.3– Sur l’obligation de bénéficier d’entretiens annuels
Au cours de chaque période de référence, un suivi régulier de l’activité du salarié sera effectué notamment par le biais de programmation annuelle et mensuelle indicative et de l’appréciation de la charge de travail via le reporting de son activité sous google agenda (ou équivalent mis en place sur décision de l’entreprise)
En outre, au cours de chaque période de référence, 1 entretien au moins sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures à l’issue de la période de référence.
À l'occasion de l’entretien de bilan annuel, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, etc.), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail de la période écoulée, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos compensateurs et des congés.
A l’issue de cet entretien, qui se tiendra au cours du mois de mai, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Un entretien intermédiaire pourra être conduit à la moitié de la période de référence pour faire le point des heures travaillés/non travaillés sur le début de la période effective de l’ensemble de ses droits à congés payés.
ARTICLE 5.4– Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, au plus tard dans le mois suivant la communication des difficultés rencontrées par le salarié, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Titre 6 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
ARTICLE 6.1– Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues au titre 5 -article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réalisation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié en sera informé. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise proposera un ajustement de cette planification dans le respect des règles relatives à la gestion des congés payés et absences en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 6.2– Suivi mensuel de l’activité du salarié et suivi trimestriel
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment les heures travaillées ainsi que les journées de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties et validé conjointement par elles.
Dans le cadre du suivi trimestriel, le salarié et son responsable feront le bilan du trimestre écoulé et assureront la mise à jour du planning prévisionnel annuel dont ils adresseront une nouvelle version au service ressources humaines après échange et validation entre les parties.
ARTICLE 6.3– information et consultation du CSE
Chaque année, les membres du CSE sont consultés sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Titre 7 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
ARTICLE 7.1– Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mise à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
- Du lundi au samedi de 7 heures à 19 heures - le samedi: journée non travaillée sauf circonstances exceptionnelles
ARTICLE 7.2– Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1- Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er novembre 2022.
Article 2- Période d’adaptation
Le présent accord modifiant l’organisation du travail au sein de l’ensemble des services de l’entreprise les parties conviennent d’une période d’adaptation de 6 mois au cours de laquelle l’employeur veillera à la mise en place effective de l’ensemble des dispositions et modalités prévues dans l’accord.
Cette période est rendue nécessaire pour permettre :
- la mise en place de temps d’information pour le personnel - l’information et la formation des responsables - la mise en place des outils et documents des différents aménagements du temps de travail - la réalisation et l’explication des avenants au contrat rendus nécessaires pour l’application effective de certaines dispositions.
A l’issue de la période visée, l’employeur et les membres du CSE prévoient de se retrouver pour poser un bilan de la mise en application des dispositions de l’accord.
Article 3- Modalités de suivi de l’accord
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission composée a minima d’un représentant de la Direction, d’un représentant du service ressources humaines, d’un membre du CSE et d’un cadre de l’entreprise exerçant des responsabilités d’encadrement en vue de participer aux travaux nécessaires à la réflexion et à la mise en place effective des dispositions de l’accord.
La commission est réunie autant de fois que nécessaire à l’initiative de la Direction de l’entreprise au cours de la première année de mise en place de l’accord.
Article 4 – Interprétation de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de réunir les membres du CSE en vue d’établir une note explicative adoptée par les parties signataires de l’accord.
Article 5- Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandé avec demande d’avis de réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur de l’avenant de révision. A défaut, les dispositions dont la révision a été demandée continueront à s’appliquer.
Article 7- Revoyure
Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible sans préjudice de l’application immédiate de ces dispositions.
À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Article 8- Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Conformément à l'article L.2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s'engagent à la demande d'une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et elles pourront donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Article 9- Information des salariés
Les dispositions du présent accord seront communiquées, par tout moyen, à l’ensemble du personnel afin que chaque salarié puisse en prendre connaissance.
Article 10- Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.
Fait à Compiègne en 4 exemplaires, le 27 octobre 2022
