C.F.D.T. représenté par Monsieur .., délégué syndical central
Le syndicat
C.F.E.-C.G.C. représenté par Madame …, déléguée syndicale centrale
Le syndicat
C.G.T. représenté par Monsieur …, délégué syndical central
Le syndicat
C.G.T.-F.O. représenté par Monsieur …, délégué syndical central
Le syndicat
UNSA représenté par Monsieur …, délégué syndical central
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Conformément aux engagements pris lors de la négociation annuelle obligatoire de 2016, les avantages sociaux existants dans l’entreprise et issus de négociations annuelles obligatoires, de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages (résumés actuellement sous forme de fiches) sont repris dans ce présent document sous forme d’un accord d’établissements (Charente, Allonnes, Réseau).
Suivant les thèmes abordés cet accord d’établissements est complété notamment par les accords d’entreprise suivants :
Accord d’entreprise relatif au compte épargne temps / janvier 2016,
Accord d’entreprise relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés / décembre 2022,
Accord d’entreprise sur le contrat de génération / novembre 2014
Accord d’entreprise relatif à la modulation du temps de travail / juillet 2014,
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes - femmes / mars 2019,
Accord d’entreprise relatif à l’emploi des séniors / novembre 2009,
Accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences / novembre 2008,
Accord d’entreprise sur les conditions de déplacement / novembre 2007,
Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours / novembre 2007,
Accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le dialogue social / Décembre 2018,
Accord d’entreprise sur le Comité Social et Economique / janvier 2023
Accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et à la prévention des Risques Psychosociaux / octobre 2022
Le présent document prend en compte les mesures de la Négociation Annuelle Obligatoire 2026 et les évolutions législatives exerçant une influence sur le précédent accord d’établissements du 1er octobre 2025.
Ce document annule et remplace le précédent accord du 1er octobre 2025.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u article 1 – EVOLUTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc209189296 \h 6 A – CLASSIFICATION : PAGEREF _Toc209189297 \h 6 B – EVOLUTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc209189298 \h 6 C – FORMATIONS EN ALTERNANCE : contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation PAGEREF _Toc209189299 \h 7 article 2 – ABSENCES PAGEREF _Toc209189300 \h 9 A – Congés pour évènements familiaux : PAGEREF _Toc209189301 \h 9 B – CONGE POUR ENFANTS MALADES : PAGEREF _Toc209189302 \h 11 C - CONGES D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc209189303 \h 11 D - LA MATERNITE PAGEREF _Toc209189304 \h 12 E - Paternité (et congé d’accueil de l’enfant) : PAGEREF _Toc209189305 \h 13 F - MALADIE ET ACCIDENTS DE TRAJET PAGEREF _Toc209189306 \h 13 G - INDEMNISATION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET DES MALADIES PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc209189307 \h 14 H - CONGE SANS SOLDE DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc209189308 \h 14 I – DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc209189309 \h 18 J – DISPOSITIF PROCHE AIDANT PAGEREF _Toc209189310 \h 18 K – DON DE JOURS PROCHE AIDANT PAGEREF _Toc209189311 \h 19 article 3 – REMUNERATION PAGEREF _Toc209189312 \h 20 A - PRIME D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc209189313 \h 20 B - INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE PAGEREF _Toc209189314 \h 21 C - GARANTIES DE REMUNERATION – (SMH 2026) PAGEREF _Toc209189315 \h 23 D - INVENTIONS DES SALARIES PAGEREF _Toc209189316 \h 24 E – DISPOSITIONS DU 13ème MOIS PAGEREF _Toc209189317 \h 24 article 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc209189318 \h 25 A – HEURES MAJOREES PAGEREF _Toc209189319 \h 25 B – RESTAURATION PAGEREF _Toc209189320 \h 26 C - INDEMNITE DEGRESSIVE EN CAS DE CHANGEMENT DE POSTE PAGEREF _Toc209189321 \h 27 D - MOBILITE INTER SITES CHARENTE PAGEREF _Toc209189322 \h 28 E - CHANGEMENT DE RESIDENCE PAGEREF _Toc209189323 \h 29 F - MODULATION D'HORAIRE PAGEREF _Toc209189324 \h 29 G - ASTREINTES A DOMICILE PAGEREF _Toc209189325 \h 30 H - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc209189326 \h 31 I - COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc209189327 \h 34 J – HORAIRE INDIVIDUALISE PAGEREF _Toc209189328 \h 34 K – ACTIVITE PARTIELLE PAGEREF _Toc209189329 \h 35 article 5 – TRANSPORT PAGEREF _Toc209189330 \h 36 A - INDEMNITE DE TRANSPORT PAGEREF _Toc209189331 \h 36 B - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc209189332 \h 37 C – UTILISATION DU VEHICULE PERSONNEL DANS LE CADRE D’UN DEPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc209189333 \h 38 D – FORFAIT MOBILITE DURABLE PAGEREF _Toc209189334 \h 38 article 6 – AUTRES PAGEREF _Toc209189335 \h 39 A - MEDAILLES DU TRAVAIL PAGEREF _Toc209189336 \h 39 B - GRATIFICATION VERSEE AUX STAGES ETUDIANTS (2026) PAGEREF _Toc209189337 \h 40 C - Retraite supplémentaire (PERU) PAGEREF _Toc209189338 \h 41 article 7 – HYGIENE - SECURITE PAGEREF _Toc209189339 \h 41 A – SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc209189340 \h 41 B - VETEMENTS DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE PROTECTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc209189341 \h 41 article 8 – DROIT SYNDICAL PAGEREF _Toc209189342 \h 42 A - CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE PAGEREF _Toc209189343 \h 42 B – DROIT SYNDICAL PAGEREF _Toc209189344 \h 43 C – LES RESSOURCES FINANCIERES DU CSE PAGEREF _Toc209189345 \h 43 article 9 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, RENONCIATION PAGEREF _Toc209189346 \h 44 article 10 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209189347 \h 44
article 1 – EVOLUTION DE CARRIERE A – CLASSIFICATION :
Au 1er janvier 2024, la grille de classification de l’entreprise évolue et se met en conformité avec le nouveau système de la métallurgie. Cette grille se substitue dans son entièreté à l’ancien système en place qui relevait lui aussi de l’application du régime conventionnel de branche. A compter du 1er janvier 2024, le nouveau système de classification devient :
Classe emploi Groupe d'emploi Cotation
18 I I18
Cadres 17 I I17
16 H H16
15 H H15
14 G G14
13 G G13
12 F F12
11 F F11
10 E E10
Non cadres 9 E E9
8 D D8
7 D D7
6 C C6
5 C C5
4 B B4
3 B B3
2 A A2
1 A A1
B – EVOLUTION DE CARRIERE
L’entreprise maintiendra et développera sa politique de promotion des différentes catégories de salariés en faisant appel en cas de vacances ou de création de poste, en priorité aux personnes de l’entreprise possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste, éventuellement après un stage de formation approprié. La création de poste (ou la vacance de poste) sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Tout salarié ayant au minimum 2 ans d’ancienneté à son poste peut poser sa candidature sur un poste ouvert en mobilité interne, après en avoir informé son manager. Il sera obligatoirement reçu par le responsable ressources humaines de son secteur. Une réponse sera apportée en fonction des aptitudes du salarié pour le poste visé. Dans le cas d’un retour positif, le salarié pourra accéder à son nouveau poste dans un délai de 3 mois maximum.
C – FORMATIONS EN ALTERNANCE : contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation
Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ouvrent droit en application du code du travail à un salaire minimum déterminé en pourcentage du SMH ….
La cotisation salariale « frais de santé », pour les salariés en formation en alternance est prise en charge à 80% par l’entreprise pendant toute la durée de la formation. La réévaluation de la rémunération intervient à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’âge en cause est atteint.
Une prime de fidélité est versée (5% de la rémunération annuelle garantie après 6 mois de CDI) dans les conditions prévues par l’article 154 de la CCN2024.
----------------------------------------
Les précédentes règles ayant trait aux promotions ont pu être aménagées afin de faciliter l’évolution de carrière de certaines catégories de personnel.
Ces spécificités se retrouvent dans les accords d’entreprise relatifs : - à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, - au contrat de génération, - à l’égalité professionnelle hommes – femmes, - à l’emploi des seniors, - à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
article 2 – ABSENCES
Les accords d’entreprise relatifs : - au compte épargne temps, - à l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, - au contrat de génération, - à l’égalité professionnelle hommes – femmes, - à l’emploi des seniors complètent les dispositions évoquées ci-après.
A – Congés pour évènements familiaux :
Tout salarié bénéficie sans condition d’ancienneté, à l’occasion de certains évènements familiaux d’une autorisation d’absence dont la durée est définie dans le tableau ci–après :
Evènements ouvrant droit à congés :
Décès d’un enfant ou d’un pupille légal 12 jours ouvrables Décès d’un enfant avant ses 25 ans ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent, ou décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours ouvrables Décès d’un frère, demi-frère, sœur, demi-sœur 3 jours ouvrés Décès d’un petit fils, petite fille 1 jour ouvré Décès des beaux-parents (parents du conjoint) 4 jours ouvrés Décès des grands-parents (y compris les grands-parents du conjoint) 1 jour ouvré Décès du beau-frère ; belle-sœur ; gendre ; bru 1 jour ouvré Décès du conjoint 5 jours ouvrés Décès du père ou de la mère 4 jours ouvrés Mariage d’un beau-frère, belle-sœur 1 jour ouvré Mariage d’un frère, d’un demi-frère ; sœur, demi-sœur 1 jour ouvré Mariage ou remariage du salarié 5 jours ouvrés Mariage d’un enfant ou du pupille légal 2 jours ouvrés Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés Procédure d’agrément en vue d’adoption 5 jours ouvrés Signature d’un P.A.C.S. 5 jours ouvrés Survenue du handicap d’un enfant 5 jours ouvrables
Régime juridique :
Ces jours d’absence :
n’entraînent pas de réduction de la rémunération.
sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul des congés payés, et le calcul de l’absentéisme lié au contrat d’intéressement.
Modalités d’application :
1. Salarié vivant en situation de concubinage ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (P.A.C.S) :
Le congé accordé au salarié en cas de :
décès du conjoint,
décès d’un beau- frère, d’une belle-sœur
décès des beaux-parents
décès des grands-parents
mariage d’un beau-frère ou d’une belle-sœur
est étendu au salarié vivant en concubinage, ainsi qu’aux partenaires liés par un PACS, à condition d’en apporter la preuve (certificat de concubinage ou de P.A.C.S).
2. Le salarié doit justifier de l’évènement familial invoqué.
3. Les congés pour évènements familiaux sont pris à l’occasion de l’événement (délai raisonnable). Cependant, lorsque l’événement intervient durant le congé principal, le congé correspondant est accolé au congé principal à condition que l’intéressé avise son chef de service (ou le responsable de l’usine en cas de fermeture) en lui apportant la justification du congé (acte d’état civil) et le prévienne du jour de reprise du travail.
Le congé de naissance doit être pris, soit le jour de la naissance, soit le 1er jour ouvré / ouvrable suivant le jour de la naissance.
Si un salarié se marie durant la période de congé annuel, le congé spécial prévu doit être pris avant le 31 octobre.
4. Une autorisation d’absence plus longue peut éventuellement être accordée, en cas de déplacements lointains.
B – CONGE POUR ENFANTS MALADES :
Conformément à l’article L.1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est de 3 jours par enfant et par an.
Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant, et d’une attestation sur l’honneur stipulant que ce même congé n’est pas accordé au conjoint. Ce congé donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de sa rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Modalités : Les jours peuvent être posés de façon accolée ou séparément. La périodicité est sur une année civile. Les jours sont posés par journée entière.
C - CONGES D’ANCIENNETE
Des congés d’ancienneté sont prévus comme suit :
ANCIENNETE A-B-C D-E F-G-H-I Agé de 30 ans et 1 an de présence
2 jours 2 ans de présence
2 jours Agé de 35 ans et 2 ans de présence
4 jours 5 ans de présence 1 jour 2 jours 4 jours 10 ans de présence 2 jours 3 jours 6 jours 15 ans de présence 3 jours 4 jours
20 ans de présence 4 jours 5 jours
25 ans de présence 5 jours 6 jours
30 ans de présence 6 jours
Les congés d’ancienneté sont acquis dès le 1er janvier au titre de l’année en cours. Le cumul des congés d’ancienneté sur deux ans est exceptionnellement possible à condition d’avoir échangé avec son chef de service sur la situation des soldes de congés sur la justification d’un report éventuel. Ce report ne doit qu’être qu’exceptionnel (projet professionnel, évènement familial prévu, long voyage, etc …) et ne pourra être en aucun cas reconduit d’années en années. Il est rappelé que l’entreprise propose à ses salariés un compte épargne temps et un PERU destinés à épargner en temps ou en euros les RTT ou congés d’ancienneté qui n’auraient pu être pris dans l’année. Concernant le recrutement des salariés intérimaires : Pour le calcul des droits au congé d’ancienneté, l’ancienneté acquise au cours des missions de travail temporaire sera prise en compte à la date de début du contrat précédant le recrutement et ne sera pas impactée par l’interruption de mission liée à la fermeture du site.
D - LA MATERNITE
Organisation du travail
En cas de changement de poste demandé par le médecin traitant du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficie du maintien, jusqu’à son départ en congé maternité, du salaire réel antérieur à sa grossesse.
Les visites prénatales pendant le temps du travail sont payées comme temps de travail. Lorsque la pratique de l’horaire variable ne permet pas un échelonnement des entrées et sorties du personnel, afin d’éviter aux femmes enceintes toute bousculade, celles-ci seront autorisées à entrer et sortir 10 minutes avant l’horaire habituel de travail. Il est accordé aux femmes enceintes de 3 mois et plus, une pause de 15 minutes le matin et une pause de 15 minutes l’après-midi, se cumulant éventuellement aux pauses liées au travail en faction.
Pour le conjoint, il sera fait application de l’article L1225-16 du code du travail.
Une place de parking spécifique est attribuée aux femmes enceintes qui en font la demande.
Indemnisation du congé de maternité
Ancienneté
Durée du congé
Premier ou 2ème enfant : 6 semaines avant + 10 semaines après
= 16 semaines
3ème enfant : 8 semaines avant et 18 semaines après
= 26 semaines
Jumeaux : 12 semaines avant et 22 semaines après
= 34 semaines
Triplés ou plus : 24 semaines avant et 22 semaines après
= 46 semaines
Moins d’un an
Toute la durée du congé à 100% + 2 semaines avant si état pathologique
= 16 semaines indemnisées
6 semaines avant + 10 semaines après à 100% + 2 si état pathologique
= 16 semaines indemnisées
6 semaines avant + 10 semaines après à 100% + 2 si état pathologique
= 16 semaines indemnisées
6 semaines avant + 10 semaines après à 100% + 2 si état pathologique
= 16 semaines indemnisées
Plus d’un an d’ancienneté
Toute la durée du congé à 100% Toute la durée du congé à 100% Toute la durée du congé à 100% Toute la durée du congé à 100%
E - Paternité (et congé d’accueil de l’enfant) :
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant diffère selon qu'il s'agit d'une naissance simple ou naissances multiples.
En cas de naissance d'un enfant, la durée du congé est fixée à 25 jours calendaires, décomposée en 2 périodes :
Période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
et une autre de 21 jours calendaires.
En cas de naissances multiples, la durée du congé est fixée à 32 jours calendaires, décomposée en 2 périodes :
Période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
Et une autre de 28 jours calendaires.
La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune. Le salarié qui souhaite en bénéficier doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. Pendant ce congé, la rémunération du salarié sera maintenue à 100%, l’entreprise versant un complément aux indemnités journalières aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.
F - MALADIE ET ACCIDENTS DE TRAJET
Après 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise l’employeur complète les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pour assurer au salarié les ressources définies dans le tableau ci-après :
Emplois côtés A à D
Emplois côtés E à I
Moins de 6 mois d’ancienneté Pas d’indemnisation complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale Pas d’indemnisation complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale De 6 mois à 1 an d’ancienneté
45 jours à 100% (salaire fixe mensuel)
30 jours à 75% (salaire fixe mensuel)
90 jours à 100% (salaire fixe mensuel)
90 jours à 50% (salaire fixe mensuel)
De 1 an à 5 ans d’ancienneté
90 jours à 100%
De 5 ans à 10 ans d’ancienneté
120 jours à 100% (salaire fixe mensuel)
120 jours à 100% (salaire fixe mensuel)
120 jours à 50% (salaire fixe mensuel)
Après 10 ans d’ancienneté
180 jours à 100%
180 jours à 100% (salaire fixe mensuel)
180 jours à 50% (salaire fixe mensuel)
Si plusieurs congés de maladie sont pris par un salarié au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci–dessus fixées.
L’assiette de calcul pour le salaire à maintenir en cas de maladie inclut les primes et les majorations d’heures que le salarié aurait perçues s’il avait travaillé (hors remboursement de frais et dans les limites des règles liées au maintien du salaire).
G - INDEMNISATION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET DES MALADIES PROFESSIONNELLES
Le salaire est maintenu durant une période d’un an sans condition d’ancienneté.
Les sommes dues au titre des contrats d’intéressement et de participation aux bénéfices ne sont pas diminuées par une absence liée à un accident du travail, ou une maladie professionnelle.
H - CONGE SANS SOLDE DE FIN DE CARRIERE
Tout salarié a la possibilité de choisir entre le versement de l’indemnité de départ en retraite, ou la prise d’un congé sans solde dans les 6 mois précédant la date effective de départ en retraite.
Le congé s’effectue dans les conditions suivantes :
Le salarié, qui est en mesure de faire valider sa retraite, doit manifester une volonté claire et non équivoque de partir en retraite à une date définie (demande jointe + attestation CARSAT).
La période non travaillée, d’une durée maximale de 6 mois, ne peut être supérieure au nombre de mois défini par le barème de calcul de l’indemnité de départ en retraite (cette période peut être cumulée avec une période de congés).
Pour chaque mois non travaillé, le salarié perçoit une avance sur son indemnité de départ en retraite, d’un montant égal à sa rémunération mensuelle. Le cumul des avances ainsi réalisées est retenu sur le dernier bulletin de salaire (exemple dans l’annexe jointe).
Le bénéficiaire de ce congé reste salarié de l’entreprise.
Son contrat de travail est suspendu pour toute la durée du congé : le salarié continue à bénéficier des dispositions de droit commun, qui assurent aux assurés du régime général, le maintien pendant 1 an des prestations en nature maladie ; toutefois, le contrat de travail étant suspendu pendant cette période, les intéressés ne sont privés d’aucun salaire par la maladie, et ne peuvent donc prétendre au versement d’indemnités journalières.
La base de calcul de l’indemnité de départ en retraite est égale :
soit à la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois, intéressement inclus.
soit au cumul des rémunérations mensuelles brutes des 13 derniers mois calendaires précédant la date de rupture du contrat de travail (1er jour en retraite) divisé par 12. Le 13ème payé en totalité sur l’année civile échue est pris en compte dans le calcul des 13 mois calendaires de salaires – ce qui revient à une indemnité sur 14 mois –
Le montant le plus avantageux servira de base au calcul de l’indemnité de départ en retraite.
Ce dispositif n’est pas cumulable à la pré-retraite progressive. center
Exemple de calcul d’un congé de fin de carrière avec une base de calcul égale à la rémunération brute des 13 derniers mois (13eme mois inclus)
Salaire brut = 1 500 € / mois Salaire net = 1 170 € / mois Salarié avec 40 ans d’ancienneté : Indemnité départ retraite = 6 mois ð [(14 x 1500)/12] x 6 =
10 500 €
Activité Congé sans solde
Mars Avril Mai Juin Juillet Août Sept. Salaire de base 1 500 1 500 1 500 1 500 1 500 1 500 1 500 Retenue absence
Exemple de calcul d’un congé de fin de carrière avec une base de calcul égale à la rémunération brute des 12 derniers mois y compris Intéressements
Salaire brut = 1 500 € / mois Salaire net = 1 170 € / mois Intéressements bruts perçus au cours des 12 mois précédents le départ : 1.200 € Salarié avec 40 ans d’ancienneté : Indemnité départ retraite = 6 mois ð [((12 x 1500)+(13eme mois : 1500)+(interesst : 1200))/12] x 6 =
10 350 €
Activité Congé sans solde
Mars Avril Mai Juin Juillet Août Sept. Salaire de base 1 500 1 500 1 500 1 500 1 500 1 500 1 500 Retenue absence
Dans ce cas, on retiendra le calcul (a) plus favorable
DEMANDE DE CONGE SANS SOLDE AVANT LE DEPART EN RETRAITE
Demande à faire au moins deux mois avant la date souhaitée pour le début du congé sans solde.
PARTIE A REMPLIR PAR LE SALARIE
NOM :DEPARTEMENT : PRENOM :SERVICE : MATRICULE :
Je déclare avoir le nombre de trimestres nécessaires et je m’engage à faire valoir mes droits à la retraite à compter du : ……../………/………/ (Joindre attestation CRAMCO)
Je demande à bénéficier d’un congé sans solde avant mon départ en retraite, pour la période du ……../………/………/ au ……../………/………/
Je déclare avoir pris connaissance des modalités et des conditions qui règlementent la prise de ce congé et les accepter.
Le demandeur :
Document à remettre au responsable du personnel du département
PARTIE A REMPLIR PAR L’EMPLOYEUR Date de réception de la demande par le service du personnel :
¨ Accord ¨ Refus Motif en cas de refus :
Le responsable du personnel :
Date : Fait en 2 exemplaires.
I – DON DE JOURS DE REPOS
Le don de jours de repos dont peut bénéficier un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue (Code du travail art. L 1225-65.1) est étendu aux dispositifs de secours familiaux suivants : congé de présence parental, congé de solidarité familiale, et congé de proche aidant. Ces dispositifs sont définis par la loi. Un don ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur et concerne la 5ème semaine de congés payés, les jours de RTT à la disposition des salariés, et les jours de congé d’ancienneté.
J – DISPOSITIF PROCHE AIDANT
Le dispositif du congé de proche aidant qui est ouvert à tout salarié.
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée du congé de proche aidant est fixée par le salarié, dans la limite de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute une carrière professionnelle. Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise. Celui-ci, sous réserve d’information auprès du manager, peut se prendre de manière fractionnée ou peut être transformé en période d’activité partielle.
Le salarié devra formulée une demande écrite à la DRH dans un délai de prévenance de 15 jours.
K – DON DE JOURS PROCHE AIDANT
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade.
Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant : Personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans. L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
L’âge de « l’enfant » légalement limité à 20 ans pourra être étendu au cas par cas, selon les conditions familiales, les soins liés à la maladie, à l’accident ou au handicap et à la nécessité d’une présence soutenue, ces aspects étant explicité par un certificat médical.
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Autres jours de récupération non pris
Jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET)
article 3 – REMUNERATION
Certaines modalités d’application des règles liées à cet article relatif à la rémunération ont été complétées par les accords d’entreprise suivants :
Accord d’entreprise relatif au compte épargne temps,
Accord d’entreprise relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Accord d’entreprise sur le contrat de génération,
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes - femmes,
Accord d’entreprise relatif à l’emploi des séniors,
Accord d’entreprise sur les conditions de déplacement,
Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours,
A - PRIME D’ANCIENNETE
Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté dans les conditions suivantes :
Salariés côtés de A à E
Mise en œuvre pour A à C :- 3% à partir de 3 ans d’ancienneté
+ 1 % par an jusqu’à 15% à 15 ans d’ancienneté
Mise en œuvre pour D et E :- 4% à partir de 3 ans d’ancienneté
+ 1% par an jusqu’à
15% à 14 ans d’ancienneté
Base de calcul :salaire contrat
Date de modification :mois anniversaire
Evolution :la prime d’ancienneté augmente à chaque augmentation
(générale et individuelle) du salaire contrat
La prime d’ancienneté figure sur le bulletin de paie et ne subit aucune minoration en cas d’absence.
Concernant le recrutement des salariés intérimaires : Pour le calcul de la prime d’ancienneté, l’ancienneté acquise au cours des missions de travail temporaire sera prise en compte à la date de début du contrat précédant le recrutement et ne sera pas impactée par l’interruption de mission liée à la fermeture du site.
B - INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE
Prise en compte de l’ancienneté
La détermination de l’ancienneté s’effectue conformément aux lois, accords d’entreprise et conventions applicables.
Pour le personnel embauché avant son départ au service militaire, le temps passé sous les drapeaux sera pris en considération pour le calcul de l’ancienneté.
Prise en compte du salaire
La base de calcul de l’indemnité de départ en retraite est égale :
soit à la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois, intéressement inclus.
soit au cumul des rémunérations mensuelles brutes des 13 derniers mois calendaires précédant la date de rupture du contrat de travail (1er jour en retraite) divisé par 12. Le 13ème payé en totalité sur l’année civile échue est pris en compte dans le calcul des 13 mois calendaires de salaires.
Les personnes éligibles à un bonus payé se verront appliquer le bonus le plus avantageux des 2 dans le calcul (comparaison des 2 années fiscales).
Le montant le plus avantageux servira de base au calcul de l’indemnité de départ en retraite.
Lorsqu’un salarié partira en retraite après une période de longue maladie, le calcul de l’assiette de l’indemnité de départ se fera sur la base d’un salaire reconstitué conformément à la règle dictée ci-dessus.
Les salariés ayant effectué 20 ans ou plus en faction, et travaillant de journée au moment de leur départ en retraite, bénéficieront d’une majoration de 5% de leur indemnité de départ en retraite.
Ainsi que prévu dans le protocole d’accord de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2005, un salarié peut percevoir une rémunération supplémentaire dans le cadre d’une invention faisant l’objet d’un dépôt de brevet par l’entreprise.
Les règles, d’une part de déclaration d’invention, et d’autre part de rémunération supplémentaire dont bénéficient le ou inventeur(s) en cas de dépôt de brevet, sont précisées par la procédure S1-P004 du référentiel qualité de l’entreprise.
E – DISPOSITIONS DU 13ème MOIS
Bénéficiaires :
Tous les salariés en CDI et CDD.
Calcul :
Le 13ème mois tel que défini (Salaire contrat + prime ancienneté) est le salaire de référence du mois de décembre de l’année N.
Le calcul est fait sur la base du temps de présence (dans les effectifs) sur la totalité de l’année civile (année civile du 01/01/N au 31/12/N).
Les règles de maintien de salaire pour absence sont les mêmes que celles définies dans les accords d’établissement.
Temps partiel :
Le 13ème mois est calculé au prorata des périodes à temps partiel et à temps plein.
Mois de versement :
Juin : 50% du 13ème mois cible sur le mois de juin
Novembre : 50% du 13ème mois
Décembre : régularisation éventuelle à la hausse ou à la baisse vs évènements survenus sur décembre
article 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL
A – HEURES MAJOREES
1 - Nuit – Dimanche – Jour Férié
Application des majorations suivantes :
Période
Taux de Majoration
DIMANCHE ou JOUR FERIE 50% NUIT (22 H à 6 H) 30% NUIT DIMANCHE ou NUIT FERIE 100% 1ER MAI 100%
Les majorations s’ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
2 - Heures complémentaires / supplémentaires
Les heures effectuées en supplément de l’horaire hebdomadaire légal sont payées selon la législation en vigueur.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Il est, de plus, fait application du régime spécifique des heures complémentaires bénéficiant d’un taux de majoration identique à celui des heures supplémentaires (référence 2016 : 25%). Les heures complémentaires sont principalement les heures effectuées le samedi mais ne portant pas la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée légale.
HEURES SUPPLEMENTAIRES REMUNERATION TAUX Les 8 premières heures MAJORATION DE SALAIRE Application de la législation en vigueur Au-delà de la 8ème heure MAJORATION DE SALAIRE Application de la législation en vigueur
Conformément à l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire de 2004 : « Les heures supplémentaires, ainsi que la majoration correspondante, pourront soit être attribuées sous forme de repos à des dates convenues d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, soit payées à la demande du salarié.
Cette disposition sera désormais renouvelée chaque année, sous réserve du maintien de la législation actuelle ; en cas de changement de cette législation, les partenaires sociaux conviennent de se réunir pour en tirer les conséquences et faire éventuellement évoluer le dispositif. »
Le repos compensateur est pris dans les 12 mois glissants qui suivent son acquisition. Au-delà d’un cumul de 35 heures en RC, il sera appliqué le paiement des heures supplémentaires. Ce cumul de 35 heures devra être soldé a la fin de la période de référence (12 mois après l’acquisition)
B – RESTAURATION
1 – Repas en cantine
L’entreprise met à la disposition des salariés des établissements de Charente une cantine et fournit les repas moyennant une participation des salariés telle que définie ci-dessous :
Les règles liées à la restauration au sein des établissements de Charente évoluent avec la législation relative aux avantages en nature.
La participation personnelle du salarié au prix du repas servi par la cantine est égale à 50% de la valeur forfaitaire fixée dans les conditions de l’article 1er de l’arrêté du 10 décembre 2002. Référence 2026 : achat d’un carnet de 25 repas = 68,13€.
L’entreprise verse au salarié une participation soumise à charges (87,5% du prix d’achat). Référence 2026 : participation versée par l’entreprise pour un carnet de 25 repas = 59,60€.
2 – Titres Restaurant (Réseau Commercial)
Il a été mis en place en septembre 1997 un régime de Titres Restaurant au bénéfice du personnel du Réseau Commercial ne disposant pas d’une cantine.
La participation de l’employeur est réactualisée chaque année du montant de la hausse générale de l’année précédente, mais elle doit respecter le seuil maxi de 60% ou le montant maximum autorisé par la loi. Référence 2026 : valeur faciale 8€ ; participation de l’employeur : 4,55€
3 – Indemnité de panier
Montant
Le montant de l’indemnité de panier est : Panier de jour = 10,60 euros (valeur 2026) Panier de nuit = 21,19 euros (valeur 2026)
Conditions d’attribution
Dans le cadre d’un horaire continu supérieur à 6 heures : Tout salarié travaillant en équipe de nuit, bénéficie d’une indemnité de panier. Tout salarié travaillant en équipe d’après-midi bénéficie d’une demi-indemnité de panier.
Cette indemnité sera versée également au personnel travaillant pendant les congés, à condition que le restaurant d’entreprise soit fermé pendant cette période.
Equipe du matin : Tout salarié travaillant en équipe du matin ne perçoit pas d’indemnité de panier mais bénéficie de la restauration collective selon les dispositions usuelles de cette faction.
C - INDEMNITE DEGRESSIVE EN CAS DE CHANGEMENT DE POSTE
Les salariés concernés sont ceux qui occupent habituellement depuis une période d’au moins deux ans, un poste bénéficiant de primes spécifiques (factions, prime de poste, de responsabilité, …).
En cas de mutation à la demande de l’entreprise, sur un poste ne comportant plus tout ou partie de ces primes, ou de changement de poste lié à une inaptitude médicale, une indemnité dégressive sera versée.
Dégressivité
La rémunération est maintenue durant les 2 premiers mois.
En cas de mobilité inter départements : maintien de rémunération porté à 4 mois
En cas d’ancienneté de plus de 10 ans dans un poste bénéficiant de primes spécifiques (factions, prime de poste, de responsabilité, …) : maintien de rémunération porté à 4 mois
En cas d’ancienneté de plus de 15 ans dans un poste bénéficiant de primes spécifiques (factions, prime de poste, de responsabilité, …) : maintien de rémunération porté à 8 mois (NAO 2007).
Au-delà de ces 2 mois (ou de 4 mois ou de 8 mois – cf. § ci-dessus) :
Pour une baisse de revenu inférieure à 60€, la dégressivité s’effectue de la façon suivante :
1er mois :Indemnité correspondant à 90% de la baisse de revenu
2ème mois :Indemnité correspondant à60% de la baisse de revenu
3ème mois :Indemnité correspondant à30% de la baisse de revenu
Pour une baisse de revenu supérieure à 60€, la dégressivité s’effectue de la façon suivante :
1er mois :Indemnité correspondant à 90 % de la baisse de revenu
2ème mois :Indemnité correspondant à75 % de la baisse de revenu
3ème mois :Indemnité correspondant à60 % de la baisse de revenu
4ème mois :Indemnité correspondant à45 % de la baisse de revenu
5ème mois :Indemnité correspondant à30 % de la baisse de revenu
6ème mois :Indemnité correspondant à15 % de la baisse de revenu
Plus de 58 ans
Afin de faciliter le passage en horaire de journée des salariés âgés de plus de 58 ans, le calcul de l’indemnité dégressive existante est aménagé de la façon suivante :
Tout salarié de plus de 58 ans occupant habituellement depuis une période d’au moins deux ans, un poste bénéficiant de primes spécifiques liées au travail en faction, verra sa rémunération maintenue durant 18 mois en cas de passage en horaire de journée.
Au-delà de cette période de 18 mois, les règles habituelles de dégressivité s’appliqueront.
Calcul de la baisse de revenu
La baisse de revenu est estimée en salaire net.
Sont exclus du calcul, les sommes correspondantes à un remboursement de frais (par exemple : indemnité de transport), les éléments de rémunération exceptionnels (ex : prime exceptionnelle), les heures supplémentaires. Par exception, les primes de panier sont prises en compte dans le calcul de la baisse de revenu.
D - MOBILITE INTER SITES CHARENTE
Conformément au protocole d’accord de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2004, en cas de mobilité inter sites liée aux variations de chargement des usines, les règles suivantes sont appliquées :
Prime de mission
Paiement d’une prime de mission d’un montant mensuel de 30 euros. Le montant de la prime est proportionnel à la durée de la mission.
Hors bassin d’emploi Charente, les modalités seront vues au cas par cas.
Indemnité dégressive
Le barème de l’indemnité dégressive applicable en cas de changement de poste est amélioré de la façon suivante :
« En cas de mobilité inter département, le maintien de la rémunération est porté à 4 mois ».
E - CHANGEMENT DE RESIDENCE
En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de la direction et nécessitant un changement de région, la direction devra rembourser les frais assumés par l’intéressé pour se rendre à son nouveau lieu de travail.
Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement de l’intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge.
Les frais seront calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
F - MODULATION D'HORAIRE
(Synthèse de l’accord d’entreprise du 6 mars 2014 relatif à la modulation du temps de travail)
Mise en place d’une période de modulation
Consultation et avis du comité d’établissement Affichage des nouveaux horaires de travail
Période de décompte de l'horaire
12 mois consécutifs du 1er novembre au 31 octobre Etablissement d’un calendrier prévisionnel lors du comité d’établissement d’octobre
Délai de prévenance des changements d'horaire
7 jours ouvrés.
Modalités d’application
Organisation du travail :
Période basse :
Pour le personnel en faction : par faction complète
Pour le personnel en journée : 1 heure de moins par jour, ou par journée entière
Période haute :
Pour le personnel en faction : par faction complète
Pour le personnel en journée : 1 heure de plus par jour, ou par journée entière
Les 2 périodes doivent être effectuées selon les mêmes modalités. Pour le personnel en journée, l’équilibre du compteur modulation s’effectue par le biais de l’horaire variable. Lorsque la récupération a lieu le samedi, celle-ci se fait le samedi matin.
Limites :
43 heures hebdomadaires
5 jours par an
Pas de modulation en juillet et août
Périmètre d’application : Ensemble des salariés d’un atelier, service ou groupe à l’exclusion des :
Salariés qui ne bénéficient pas des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail en heures
Salariés à temps partiel
Salariés en contrat par alternance
Salariés en longue maladie
Rémunération
Maintien de la rémunération sur la base de l’horaire moyen conventionnel Majoration de 25% sur les heures de modulation haute (paiement ou récupération)
Absences
Les salariés absents pour congés, maladie, accident, sont considérés comme ayant accompli l’horaire collectif affiché et rémunérés en tant que tel. Les salariés en formation ne sont pas considérés en modulation.
Mobilité interne
Suivi d’un compteur individuel, par le site d’origine du salarié.
G - ASTREINTES A DOMICILE
Dans le cas où l’organisation et les nécessités du service le justifient, un régime d’astreinte à domicile peut être mis en place.
Il appartient à chaque département de mettre ce système en œuvre en fonction de ses propres besoins.
Les modalités d’application sont précisées comme suit :
Les personnes concernées par le régime d’astreinte à domicile doivent :
pouvoir être jointes à tout moment (affectation d’un téléphone portable)
se tenir disponibles pour intervenir, en dehors de leur horaire habituel de travail, sur des opérations urgentes (maintenance de machines ou d’installations, ou actions en rapport avec la sécurité du site). Cette disposition s’applique 24h/24h.
L’astreinte dure une semaine complète, week-end compris, soit du lundi matin ou lundi matin de la semaine suivante.
L’horaire précis est fixé par le chef de service, ainsi que le calendrier des tours d’astreinte entre les différentes personnes concernées. La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance (cf. article L 3121-7 et L 3121-8 du code du travail).
L’indemnité d’astreinte à compter du 1er avril 2026 est fixée à 31,35€ par jour d’astreinte.
Cette indemnité se cumule éventuellement avec : - L’indemnisation de dérangement : (au 1er avril 2026)
Déplacement < 10 km 14,03€
Déplacement > 10 km 20,33€
- La prise en compte des heures effectivement passées, qui sont soit payées, soit récupérées, en accord avec le chef de service.
Le non-respect des contraintes liées à l’astreinte (appel resté sans réponse, délai d’intervention supérieur à une heure, refus de déplacement, etc. …) entrainera le non-paiement de la semaine d’astreinte.
En cas d’indisponibilité liée à la force majeure, il appartient à la personne d’astreinte de trouver son remplaçant et d’en aviser dès que possible son chef de service.
Les autres modalités pratiques (téléphone portable, consignes particulières, etc …) sont fixées par le chef de service dans chaque département.
Le régime d’astreinte à domicile ne peut être honoré par un salarié absent pour quelque motif que ce soit (Congés payés, RTT, Arrêt maladie…). Dans le cas échant, le salarié ne peut être inscrit sur un planning d’astreinte et n’est pas tenu d’assurer les modalités qui y sont liées.
H - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Temps partiel Choisi :
Il est rappelé qu’un forfait annuel en jours inférieur au plafond légal ou conventionnel ne constitue pas un temps partiel.
Il est donné la possibilité aux salariés dont le taux d’emploi est ³ 50% de cotiser à plein temps pour la retraite (régime général et complémentaire). Le choix, basé sur le volontariat, se traduit par la signature d’un avenant au contrat de travail et par le versement tant par le salarié que par l’entreprise des cotisations correspondantes.
Temps partiel fin de carrière
Les salariés qui poursuivent leur activité après leur
62ème anniversaire ou à 2 ans de la date du départ en retraite à taux plein auront la possibilité, à condition d’en faire la demande et sous réserve de la bonne organisation du service, de travailler à temps partiel 80% ou 50%.
Afin de permettre aux salariés de continuer à cotiser aux différentes caisses de retraite sur une assiette plein temps, l’entreprise prendra à sa charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d’assurance vieillesse et retraite complémentaire due sur un temps plein et la cotisation dont le salarié serait redevable sur son salaire à temps partiel. Cette prise en charge n’est pas considérée comme une rémunération et ne donne donc pas lieu à cotisations de Sécurité sociale.
Temps Partiel et retraite Progressive
Les évolutions réglementaires du 23 juillet 2025 concernant l’allongement de la durée potentielle de la retraite progressive nous amènent à déterminer la règle suivante :
Temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive d’une durée de 2 ans ou moins avant la date de départ à la retraite à taux plein : maintien des cotisations salariales et patronales cf au dispositif « Temps partiel de fin de carrière)
Temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive d’une durée supérieure à 2 ans :
Les 2 premières années : maintien des cotisations salariales et patronales par l’employeur
Au-delà des 2 ans, et jusqu’à la retraite :
Possibilité d’un maintien à 100% avec participation du salarié au charges salariales et complétées par les charges patronales associées coté employeur
Pas de volonté de maintien à 100% par le salarié, pas de complément employeur
Synthèse des dispositifs Temps Partiel & Retraite applicables à compter du 1/09/2025 :
Dispositif
Conditions
Cotisations Retraite
Participation Employeur
Temps partiel choisi
- Taux d’emploi ≥ 50% Cotisation à plein temps possible (régime général + complémentaire) Si maintien 100% : Versement des cotisations à plein temps par le salarié
et l’entreprise
Temps partiel fin de carrière*
- Taux d’emploi entre 40% et 80% - À partir de 62 ans et 2 an maximum avant la date de départ en retraite à taux plein
Ou
- Dans les 2 ans avant retraite à taux plein Cotisation sur assiette temps plein L’entreprise prend en charge la
différence entre cotisation temps plein et temps partiel.
L’entreprise finance la totalité des cotisations retraite pendant les 2 ans.
Retraite progressive* (entre 40% et 80%)
- Taux d’emploi entre 40% et 80% - Temps partiel avant retraite à taux plein - Eligibilité : avoir 60 ans minimum et réunir 150 trimestres dans le régime de retraite de bases. - Durée ≤ 2 ans : même règles que fin de carrière - Durée > 2 ans : règles modulables au choix du salarié - ≤ 2 ans : cotisation temps plein - > 2 ans : choix du salarié - ≤ 2 ans : L’entreprise en charge la
différence entre cotisation temps plein et temps partiel.
L’entreprise finance la totalité des cotisations retraite pendant les 2 ans. - > 2 ans :• Si choix du maintien 100% par le salariés: versement des cotisations à plein temps par le salarié
et l’entreprise
• Sinon : pas de complément employeur
* pour ces 2 dispositifs, la demande devra être accompagnée d’un justificatif CARSAT (relevé de carrière).
I - COMPTE EPARGNE TEMPS
(Synthèse de l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps)
Le Compte Epargne Temps permet aux salariés de capitaliser des jours de repos non pris afin de bénéficier d’un congé rémunéré ou d’une rémunération différée.
1 – Ouverture du compte :
Peut ouvrir un Compte Epargne Temps tout salarié en CDI inscrit à l’effectif de …..
2 – Alimentation du compte :
Un maximum de 5 jours par an provenant des congés d’ancienneté ou des journées de RTT.
3 – Gestion du compte :
Assurée par l’entreprise,
Les droits affectés sont exprimés en jours et revalorisés suivant l’évolution du salaire du titulaire du compte,
Plafond maximum : 60 jours.
4 – Utilisation du compte :
Sous forme monétaire :
Pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes (présentation d’un justificatif),
A l’occasion du départ en retraite,
Dans la limite de 10 jours par an, pour alimenter le dispositif de retraite supplémentaire mis en place par l’entreprise dans le cadre du PERU (Plan Epargne retraite unique) et des dispositifs existants dans ce cadre Les versements effectués dans ce cadre bénéficient d’exonérations fiscales et sociales dans les conditions fixées par les dispositions légales (hors CSG et CRDS).
Pour rémunérer des absences :
Un congé précédant le départ en retraite,
Des absences pour raisons familiales (définies par le code du travail).
J – HORAIRE INDIVIDUALISE
Pour les salariés bénéficiant d’un horaire individualisé (ou variable), celui-ci est composé de plages fixes, pendant lesquelles les salariés doivent être présents à leur poste, et de plages mobiles au sein desquelles ils seront libres de déterminer leur heure de départ ou d’arrivée.
Le temps de travail est décompté individuellement par un système de pointage :
Pour les établissements de Charente, les horaires individualisés peuvent entrainer (dans la limite de +/- 3 heures) des reports d’heures d’un mois sur l’autre.
Pour l’établissement d’Allonnes, les horaires individualisés peuvent entrainer des reports d’heures d’un mois sur l’autre (dans la limite de +/- 3 heures ou +/- 2 heures suivant l’organisation du travail).
Il s’agit d’heures déplacées qui ne constituent pas des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail et dans le respect des limites imposées par la législation.
K – ACTIVITE PARTIELLE
L’activité partielle permet, face à des difficultés économiques, de réduire temporairement l’activité et de diminuer le temps de travail des salariés.
La prise de congés est une mesure préalable à la mise en œuvre de l’activité partielle.
Dans le cadre législatif de 2017, il avait été décidé (NAO 2017, indemnité activité partielle = 70% de la rémunération brute), que :
Lors d’une journée d’activité partielle, les salariés concernés bénéficiaient d’un maintien de rémunération identique à celui en vigueur pour une journée de congés payés.
Les heures d’activité partielle seraient intégralement prises en compte pour :
Le calcul des droits à congés et congés d’ancienneté
Le calcul de répartition de l’intéressement et de la participation
Dans la mesure du possible, les actions de formation prévues dans le plan de formation devront être programmées de façon à limiter les périodes d’activité partielle.
Compte tenu des évolutions légales et suite à la fin de l’accord d’entreprise relatif à l’Activité Partielle Longue Durée (fin 31 octobre 2024), il conviendra de se réunir avec les organisations syndicales le moment venu et compte tenu des règles légales en vigueur, afin de déterminer les règles en matière de maintien de salaire.
article 5 – TRANSPORT
A - INDEMNITE DE TRANSPORT
Une indemnité mise en place en 1974 est versée chaque mois en fonction du nombre de jours travaillés.
Elle est calculée, selon un barème composé de 18 zones (distance ALLER domicile/travail), débutant à 2 km et se terminant à 45 km et plus.
Elle varie trimestriellement à la hausse ou à la baisse en fonction du prix des carburants constaté par l’indice INSEE (voir exemple Janvier 2026 ci-après).
Dans le cas où cette application serait plus favorable, le versement de l’indemnité de transport ne fait pas obstacle à l’application des articles L3261-2 et L-3261-1 du code du travail relatif à la prise en charge des titres d’abonnement aux transports en commun.
Le barème de l'indemnité de transport devient à compter du 1er janvier 2026 :
2 KM ZONEA
16.54
4 KM ZONEB
29.67
6 KM ZONEC
40.06
8 KM ZONED
48.22
10 KM ZONEE
55.06
12 KM ZONEF
60.99
14 KM ZONEG
66.26
16 KM ZONEH
72.58
18 KM ZONEI
79.44
20 KM ZONEJ
87.44
22 KM ZONEK
94.44
24 KM ZONEL
104.93
26 KM ZONEM
113.66
28 KM ZONEN
122.42
30 KM ZONEO
131.18
35 KM ZONEP
141.00
40 KM ZONEQ
151.55
45 KM ZONET
162.89
B - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Un accord d’entreprise sur les conditions de déplacement est en vigueur depuis le 1er janvier 2008. Il s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres dirigeants et des salariés des services SAV de DEI.
Le temps de voyage et ses contreparties
Le temps consacré au voyage ne constitue pas un travail effectif, mais ouvre droit aux contreparties suivantes :
Salariés soumis à un horaire de travail : - Pendant l’horaire de travail (8h00 – 18h00) : pas de perte de salaire. - Hors horaire de travail dans l’UE : indemnisation ou récupération du temps de dépassement. - Hors horaire de travail hors de l’UE : indemnisation ou récupération de la moitié du temps de dépassement.
Salariés en forfaits-jours : - Départ avant 12h00 : prise en compte d’une journée de travail - Départ à partir de 12h00 : prise en compte d’une ½ journée de travail
Les moyens de transport
- Déplacement en train, principe = 2ème classe - Déplacement en avion, principe = classe économique (exception : si 4 vols long courrier dans les 12 derniers mois, classe affaires possible).
Versement d’une indemnité d’éloignement
- Déplacements hors France, dans l’UE : 26,78€ / nuit hors domicile (réf 2026). - Déplacements hors de l’UE : 33,47€ / nuit hors domicile (réf 2026). - Déplacements en France : * 107,08€ pour 5 jours hors domicile (réf 2026). ou* 20,10€ / nuit hors domicile (réf 2026). Cette règle ne s’applique pas aux salariés itinérants des filières commerciales, marketing & SAV.
Autres règles applicables
- Ordre de mission obligatoire - Organisation des conditions de déplacements par le service de réservation LS - Temps de prévenance minimum à respecter : 2 jours ouvrés (3 jours en cas de déplacement à l’étranger) - Utilisation des véhicules LS ou de location en priorité - Assurance prise en charge par LS en cas d’utilisation du véhicule personnel
Les règles détaillées peuvent être consultées dans l’accord d’entreprise sur les conditions de déplacement du 22/11/2007. C – UTILISATION DU VEHICULE PERSONNEL DANS LE CADRE D’UN DEPLACEMENT PROFESSIONNEL Conformément à l’accord d’entreprise sur les conditions de déplacement, les déplacements en voiture se font en principe au moyen d’un véhicule appartenant à la flotte automobile de l’entreprise, ou d’un véhicule de location. En cas d’impossibilité, le salarié utilise en accord avec son responsable hiérarchique son véhicule personnel.
En cas d’utilisation du véhicule personnel pour les besoins du service :
La Société souscrit et prend en charge une assurance accident,
Les frais kilométriques font l’objet d’un remboursement sur justificatif, sur la base du barème des indemnités kilométriques en vigueur dans l’entreprise.
Pour une bonne application de ces règles, chacun doit respecter les procédures mises en place.
Les remboursements kilométriques se font selon le barème fiscal.
D – FORFAIT MOBILITE DURABLE Conformément à l’accord d’entreprise sur la QVT et la prévention des RPS signé en octobre 2022, met en œuvre le forfait mobilité durable permettant la prise en charge des frais de transports des salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
L’entreprise prend en charge, sous la forme d’une allocation forfaitaire annuelle dénommée « forfait mobilité durable » les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement tels que le vélo, la trottinette électrique, et les autres services de mobilité partagée.
La prime de transport ou Prime kilométrique est déduite et non appliquée sur les périodes permettant de déclencher le paiement d’un Forfait Mobilité Durable (période de référence = année civile 1er janvier / 31 décembre).
Pour les déplacements en transport en commun, l’entreprise prend en charge 50% de l’abonnement, sous réserve de la fourniture de la facture.
Le seuil de déclenchement du bénéfice du forfait mobilité durable a été fixé à 80 trajets minimum par année civile. L’exonération du forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.
Le co-voiturage sera également reconnu, avec un forfait déclenché à partir de 110 trajets / an.
article 6 – AUTRES
A - MEDAILLES DU TRAVAIL
Le barème des gratifications est le suivant :
Médaille ARGENT (20 ans) : 100 €
Médaille VERMEIL (30 ans) : 175 €
Médaille OR (35 ans) : 250 €
Médailles GRAND OR (40 ans) : 300 €
Pour les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 30 ans, le barème des gratifications est le suivant :
Médaille OR (35 ans) : 400 €
Médailles GRAND OR (40 ans) : 500 €
B - GRATIFICATION VERSEE AUX STAGES ETUDIANTS (2026)
0 à ≤ 2 mois
= 2 mois et plus
Bac +1 et +2 BTS DUT
60 € net/semaine
Cantine gratuite
15,00 % du plafond horaire de la sécurité sociale ramené à 151,67 h par mois (35h/semaine) soit 682.52 €
Cantine:
Mêmes conditions que les salariés ….
Achat carnet 25 repas: 68,75 €
Participation LS: 60,16 €
Bac +3 et +4 Licence Licence pro Ingé 1 et 2
Ecole de commerce 2 Master 1 Stage ouvrier
Salaire brut mensuel de 50% du SMIC, soit 911.54 € brut, soit un taux horaire de : 6.01 €
(15,5% de cotisations salariales sur le montant dépassant 659.76 € )
Cantine:
Mêmes conditions que les salariés ….
Achat carnet 25 repas: 68,75 €
Participation LS: 60,16 €
Bac +5
Ingé 3 Master 2 Ecole de commerce 3
Salaire brut mensuel de 80% du SMIC, soit 1 458.46 € brut
(15,5% de cotisations salariales sur le montant dépassant 659.76 €)
Soit un taux horaire de : 9,62 €
Cantine:
Mêmes conditions que les salariés ….
Achat carnet 25 repas: 68,75 €
Participation LS: 60,16 €
Pour les élèves dont le niveau est inférieur ou égal au baccalauréat, il n’y a pas de gratification. Ces personnes bénéficient de tickets cantine gratuits.
Si exceptionnellement, la durée du stage est supérieure ou égale à 2 mois => application du barème des BAC+1 effectuant un stage d’une durée au moins égale à 2 mois.
Les stages d’une durée inférieure ou égale à 10 jours ne font pas l’objet de gratification.
Il n’est pas octroyé d’indemnités pour participation à des frais d’hébergement.
C - Retraite supplémentaire (PERU)
Il a semblé nécessaire à l’entreprise de compléter les régimes existants de retraite par des régimes collectifs supplémentaires.
A cet effet :
une convention de 1973 a mis en place un régime supplémentaire de retraite pour le personnel TDAM de Charente, du Réseau et d’Allonnes
une négociation annuelle obligatoire a instauré en 2001 un régime collectif supplémentaire de retraite concernant l’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise. Le versement des sommes est effectué auprès d’un organisme extérieur qui capitalise les cotisations sur un compte individuel et informe annuellement les salariés.
article 7 – HYGIENE - SECURITE
A – SECURITE AU TRAVAIL
¨ Chaque accident de travail doit être signalé au responsable du secteur, au service sécurité et service Ressources Humaines. A leur tour, ils préviendront un des représentants de la CSSCT.
¨ Dans le cas d’un accident ou d’un risque grave, la CSSCT procède à une enquête pour déterminer les causes et y remédier.
B - VETEMENTS DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE PROTECTIONS INDIVIDUELLES
1 – Vêtements de travail
Pour le personnel d’atelier
Il est attribué 2 vêtements de travail pour l’année.
Des contraintes spécifiques à certains postes de travail peuvent nécessiter l’octroi d’un 3ème vêtement.
Pour le personnel de bureau
Sur les sites industriels : La dotation est gérée par les sites Hors sites industriels : Le port des vêtements de travail n’est pas obligatoire au sein de l’entreprise. Toutefois, afin de garantir une image professionnelle cohérente dans les situations de représentation, la commande de vêtements de travail est réservée aux salariés dont les fonctions impliquent un contact régulier avec la clientèle ou des partenaires extérieurs, et/ou nécessitent une tenue identifiable pour des raisons de représentation ou de sécurité.
La commande de vêtements de travail par les salariés des services administratifs ou de bureaux ne pourra être effectuée que sous réserve de validation préalable par le responsable hiérarchique, justifiant d’un besoin professionnel avéré (accueil de clients, participation à des événements, déplacements professionnels…).
2 – Equipements de protections individuelles : lunettes de sécurité
Conformément aux procédures établies par le service sécurité :
Il est obligatoire de porter en permanence des lunettes de sécurité dans tous les ateliers, les magasins et les laboratoires des sites de ….,
Il doit être remis des lunettes de sécurité avec verres correcteurs aux employés ayant leur poste de travail dans les locaux décrits au point précédent et portant des lunettes de vue. Des sur-lunettes de sécurité doivent être utilisées par les personnes séjournant dans ces lieux pendant de courtes périodes.
Les lunettes de sécurité, y compris celles à verres correcteurs, seront fournies gratuitement au personnel. Leur renouvellement sera assuré selon les besoins de base. Leur remplacement pourrait être à la charge des employés en cas de perte ou de négligence.
article 8 – DROIT SYNDICAL
A - CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE
Durée – Formalités – Situation du salarié en congé
La durée – les formalités afférentes à la prise du congé – la situation du salarié en congé – sont traitées conformément aux lois et conventions en vigueur.
Fractionnement du congé
Le congé de formation syndicale peut être pris en une ou plusieurs fois, mais chaque fraction doit être au minimum d’1/2 journée.
Rémunération du congé
Les pertes de salaire résultant de ces congés (sessions de formation syndicale) sont indemnisées comme temps de travail par l’entreprise suivant les dispositions légales.
B – DROIT SYNDICAL
Chaque Délégué Syndical Central se voit attribuer au titre de sa fonction : un téléphone portable, un ordinateur, et un accès Internet.
Les délégués syndicaux et les représentants syndicaux de chaque organisation syndicale, appartenant au personnel, ont les mêmes droits et bénéficient des mêmes protections que les membres du CSE, et ont notamment la possibilité d’utiliser les locaux réservés habituellement à ces délégués.
L’affichage syndical s’effectue librement et est transmis simultanément à la Direction pour information.
Enfin, les organisations syndicales peuvent faire collecter les cotisations et distribuer le journal syndical habituel dans l’entreprise. Sous réserve de ne pas nuire à la discipline générale et au travail, et après communication préalable à la Direction pour information, les tracts peuvent être distribués dans l’enceinte de l’entreprise.
C – LES RESSOURCES FINANCIERES DU CSE
1 - Le budget des activités sociales et culturelles du CSE
La contribution annuelle versée par l’entreprise au Comité pour lui permettre de financer ses activités sociales et culturelles est égale à 0,6% de la Masse Salariale Brute. Pour les établissements de Charente :
Les versements ont lieu : en février, mai et septembre
Pour l’établissement d’Allonnes :
Le versement unique se fait en février
2 - Le budget de fonctionnement du CSE
Conformément à l’article L.2325-43 du code du travail, l’entreprise verse au Comité une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,22% de la Masse Salariale Brute de l’année en cours. Cette subvention doit permettre au Comité de fonctionner de manière autonome. Deux versements sont effectués dans l’année : en avril et en septembre.
article 9 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, RENONCIATION Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision par avenant de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et 8 du code du travail, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction du nouveau texte,
article 10 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD L’accord sera remis à chaque partie signataire. L’accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Poitou-Charentes (unité territoriale de la Charente) en support électronique, et une copie sera adressée au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.
