Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la société MOTUL (57205584600016) sise 119 Bd FELIX FAURE 93300 AUBERVILLIERS , représentée par Madame X agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines France et les Délégations syndicales suivantes :
C.F.T.C., représentée par Monsieur X et Monsieur X
C.G.T., représentée par Madame X et Madame X
FO, représentée par Monsieur X, Monsieur X, Monsieur X et Monsieur X
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2025 portant sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Il a été convenu ce qui suit, à l’issue des réunions en date des 9 décembre 2024 et 10, 24 et 31 janvier 2025 et 5 février 2025 :
PREAMBULE
L’année 2024 a été marquée par une reprise de la croissance notamment sur les Amériques, même si nous n’avons pas atteint les objectifs de croissance attendue. Néanmoins la prudence reste de mise compte tenu des conditions géopolitiques mondiales actuelles.
2024 a été une année un peu compliquée pour MOTUL sur le plan de la production en raison de l’arrêt de la production de Vaires-sur-Marne, fin juin 2024, due à la cyber-attaque suivie de la fermeture du site pendant les JO.
Malgré les conditions de marchés et cette situation complexe sur le plan de la production, MOTUL a mis en œuvre, en 2024, plusieurs mesures de manière à limiter l’impact social et économique sur ses salariés, tels que le maintien des rémunérations des salariés de l’usine touchés par l’arrêt de production, durant la cyber-attaque, sans mettre en œuvre le chômage partiel.
Par ailleurs, contrairement aux années précédentes, l’inflation a considérablement baissée.
Au vu du contexte général, la négociation annuelle obligatoire a donc été l’occasion d’entamer une discussion constructive avec nos partenaires sociaux.
ARTICLE 1 :RAPPEL DE LA POLITIQUE SALARIALE
Conformément aux règles applicables au sein de la société MOTUL la politique salariale est constituée :
D’une enveloppe d’augmentations individuelles,
D’une enveloppe de primes
Ces enveloppes sont destinées à l’ensemble des catégories de personnel et réparties en fonction de l’appréciation des performances individuelles.
ARTICLE 2 :MESURES MISES EN PLACE
Sur les salaires et primes
Budget commun aux augmentations individuelles et aux révisions de bonus
Le budget cumulé des augmentations individuelles, toutes catégories confondues, et des révisions de bonus, est au total de 2,5 % de la masse salariale brute constituée des salariés présents à l’effectif de la Société au 31 août 2024.
Cette enveloppe couvre le budget lié :
D’une part, aux augmentations individuelles qui seront mises en œuvre à compter du mois de mars 2025 au vu des performances individuelles constatées au titre de 2024 ;
D’autre part, les alignements des bonus en référence à la politique bonus du Groupe.
Augmentations
Les augmentations individuelles sont décidées en fonction des performances individuelles telles qu’évaluées par le manager lors des entretiens annuels d’évaluation relatifs à l’année 2024.
Elles s’appliqueront au salaire brut de base, hors prime d’ancienneté.
Elles seront mises en œuvre à compter du 1er mars 2025, pour les salariés concernés.
Seuls les salariés en poste au 1er mars 2025 et dont l’ancienneté remonte au moins au 31 août 2024 pourront être éligibles à ces augmentations individuelles.
Bonus et primes exceptionnelles
Bonus : pour les salariés éligibles à un bonus, le montant des bonus dépend du taux d’atteinte des objectifs individuels de l’année 2024 ainsi que de la partie collective du bonus, conformément aux conditions et modalités prévues par la politique bonus au sein du Groupe, dont relève le salarié.
Le paiement de la partie variable (bonus) au titre de l’année 2024 sera effectué en avril 2025.
Primes exceptionnelles : Les salariés en poste au 1er mars 2025 et dont la structure de rémunération ne prévoit pas le paiement d’un bonus sur objectifs, pourront percevoir en mars 2025, une prime exceptionnelle, sous réserve d’avoir une ancienneté remontant au moins au 31 août 2024. L’enveloppe globale, au titre de cette prime exceptionnelle, est de 61 600€ bruts, dont 41 000 € bruts seront réservés aux salariés de l’usine de production et 20600 € bruts au personnel des autres départements, hors Force de Vente.
Autres dispositions
Il est rappelé que les augmentations de salaires résultants de la mise à jour des minimas conventionnels, et/ou des sauts de coefficients automatiques prévus par la convention collective de l’Industrie du Pétrole et/ou des revalorisations des montants conventionnels des primes d’ancienneté, ne s’imputent ni sur l’enveloppe des augmentations individuelles et des révisions de bonus, ni sur l’enveloppe des primes exceptionnelles.
Prime Annuelle de Production
Suite au protocole de sortie de grève du 3 mai 2021, il avait été décidé de mettre en place une prime annuelle de production d’un montant de 1500 € nets dont le versement est effectué en février de l’année N+1. A ce titre, les parties déclarent et conviennent que les critères de la prime de production se fondent sur : - un objectif de
présence qui se calcule annuellement sur la base du nombre de jours de travail par an par catégories de salariés (statut). Les absences non prises en compte sont les suivantes : absence pour congés, récupération d’heures, maternité, accident du travail, formation, arrêts liés au Covid (sous forme d’arrêt maladie ou d’activité partielle) et impossibilité de produire pour des cas de force majeure (indisponibilité MP, intempéries, ….).
- un objectif
d’activité qui se calcule annuellement en fonction d’un tonnage objectif annuel défini chaque année pour le site. Au titre de 2025, l’objectif est de 78 000T.
En dessous de 80% inclus de l’objectif de tonnage : 0% de taux d’activité
Entre 80,01 et 90% inclus de l’objectif : 50% de taux d’activité
Entre 90,01 et 95% inclus de l’objectif : 85% de taux d’activité
Entre 95,01% et 110% inclus de l’objectif : pourcentage direct
ARTICLE 3 : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Pour les catégories Ouvriers, Employés et Agents de maîtrise : les salaires de base moyen en 2024 sont :
- Ouvriers : 2 574 € pour les hommes et 2 308 € pour les femmes, soit 10,33 % d’écart. Cet écart est identique à celui de 2023.
- Employés : 2 830 € pour les hommes et 2 701 € pour les femmes, soit 4,5 % d’écart. Cet écart est identique à celui de l’an dernier.
- Agents de maîtrise : 3 329 € pour les Hommes et 3 441 € pour les Femmes, soit 3.25 % d’écart.
Pour la catégorie des cadres :
En moyenne la différence des salaires entre les femmes et les hommes est de 27 % chez les cadres (+0,5 point). La principale source de cet écart s’explique par la représentation importante d’hommes dans cette catégorie et notamment sur des postes de Direction associé à des niveaux de rémunérations plus importants.
Néanmoins, nous pouvons constater que les écarts de rémunération tendent à se réduire d’année en année.
Garanties d’augmentation de salaire pour les femmes de retour de congé maternité
En vertu de l’article 923 de la convention collective nationale de l’Industrie du Pétrole, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. La rémunération est aussi majorée des augmentations de même nature perçues entre, d’une part, la date à laquelle la salariée a porté à notre connaissance son état de grossesse et, d’autre part, la date de son départ en congé de maternité.
Au sein de MOTUL, les salariées ayant bénéficié d’une revalorisation salariale après le 1er septembre 2024, du fait de leur retour de congé maternité, seront intégrées à la campagne de revalorisation 2025 et pourront bénéficier d’une nouvelle revalorisation pour une performance satisfaisante.
Il est à noter qu’un accord sur l’égalité professionnelle est en cours de négociation avec les partenaires sociaux qui complèterait ou ferait évoluer les mesures du présent accord.
ARTICLE 4 : Organisation des temps de travail
Depuis l’avenant à l’accord RTT du mois de juillet 2018, la période de référence a été modifiée pour la prise des RTT, et de ce fait est calée sur la période de référence des congés payés qui va de juin à mai de l’année suivante.
Concernant les collaborateurs de l’usine bénéficiant des heures excédentaires, au 31 décembre 2024, le solde constaté est de 6193 heures excédentaires contre 6405 heures soit une baisse de 3,31% par rapport à 2023. Nous avons commencé l’année avec un faible niveau d’activité sur les 3 premiers mois dans la continuité des 3 derniers mois de 2023. Sur cette période, nous avons été amenés à :
Stopper le recours à l’intérim ;
Consommer des heures excédentaires créditées ;
Mettre en place des mesures d’organisation permettant de compenser une partie des effets de cette baisse (formation, polyvalence, travaux annexes...).
En juin, nous avons dû faire face à une panne informatique d’ampleur ayant bloqué toute possibilité de production. Les salariés directement impactés se sont vus placés en absence autorisée payée sur une dizaine de jours. Il y a eu une reprise d’activité à un niveau soutenu fin août 2024 avant un retour à un faible niveau d’activité mi-novembre. A partir de mi-novembre 2024, nous avons eu recours aux mêmes mesures de compensation que celles appliquées sur les 3 premiers mois de l’année.
Notons également qu’au cours de l’année 2024, 2319,90 heures excédentaires ont été prises en récupération contre 3192,12 heures en 2023 :
2111,93 heures à l’initiative du salarié,
207,93 heures à l’initiative de l’employeur
4878,28 heures, soit 78,77 % des heures excédentaires ont été payées à la demande des salariés.
ARTICLE 5 : L’accord de participation, Le plan d’épargne entreprise (PEE), le PERECO
PERECO/PEE
La Direction avait mis en place en date du 20 décembre 2012 un Plan Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif, modifiés par avenant en date du 13 février 2018. Le 13 décembre 2022, La Direction a signé un nouvel avenant, avec les élus, afin de faire profiter les bénéficiaires du PERCO des nouvelles dispositions relatives au plan d’épargne retraite instauré par la loi 2019-486 du 22 mai 1989 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « Loi Pacte ») et complétée notamment par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 portant réforme de l’épargne retraite et le décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019. Par conséquent, il a été décidé de transformer le PERCO conclu le 20 décembre 2012 en Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif par le biais d’un avenant n°2 en date du 13 décembre 2022.
Participation
Le montant de la Réserve Spéciale de Participation au titre de l’exercice 2023 (versée en 2024) était de 3 058 700 € brut (contre 772 115 € versés en 2023 et 2 535 181 € versés en 2022).
Pour l’année 2024, les résultats de la société après impôts ne sont pas encore définitifs, ce qui ne permet pas à cette date de communiquer les résultats de participation au titre de l’année 2024 (à verser en 2025).
ARTICLE 6 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Un accord collectif portant sur l’insertion professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières a été signé le 12 septembre 2011 avec entrée en vigueur le 12 avril 2012.
L’entreprise bénéficie de 11,5 unités bénéficiaires sur la déclaration 2024 versée en 2025 sur une obligation de 22 unités. Nous sommes stables comparé à 2023.
A compter du 1er mars 2025, les salariés de Motul justifiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficieront de tickets CESU préfinancés pour un montant annuel financé par l’entreprise à hauteur de 500 € afin de leur apporter une aide dans leur quotidien.
ARTICLE 7 :Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties affirment leur volonté de prohiber toute discrimination directe ou indirecte, pour l’un des motifs prévus aux articles L.1132-1 et suivants du Code du travail.
L’article L1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination envers les personnes en matière de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanction, de licenciement ou toute autre mesure discriminatoire en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Les motifs de discrimination prohibés par cet article sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens des textes.
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche et au cours de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’activité de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
1 Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate au poste proposé.
La Direction veillera à ce que : -les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans utilisation d’une terminologie susceptible d’être discriminante. -la sélection des candidats repose sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles.
2Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
La Direction s’engage à déterminer ses choix et orientations en fonction des aptitudes requises pour l’emploi et les qualités professionnelles des salariés, afin de lutter contre toute discrimination ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre.
Une différence de traitement objective et justifiée par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
3Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle vise à permettre à chaque salarié d’acquérir et développer des connaissances et compétences qui faciliteront son adaptation à l’emploi, et favoriseront son évolution professionnelle. Elle est un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction s’engage à mettre en place des actions de formation conformément à ces principes.
ARTICLE 8 :ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Parentalité
MOTUL s’engage à prendre toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.
Pour les salariées enceintes, il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte notamment, pour refuser de l’embaucher, résilier son contrat ou prononcer une mutation d’emploi (à l’exception de certains postes qui pour des raisons médicales seraient incompatibles avec la grossesse). Il est convenu d’adapter le poste aux besoins de la salariée enceinte, en tant que de besoin (jours de télétravail supplémentaires, décalage des horaires).
Depuis 2023, MOTUL a mis en place les boxs maternité au travers de son prestataire MININOO afin d’accompagner la salariée dans leur grossesse. Les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
Ainsi, à compter du 1er avril 2025, chaque parent pourra bénéficier de deux jours enfant malade par an sur justificatif médical, jusqu’aux 15 ans révolus de l’enfant. Ces jours d’absence autorisée sont rémunérés (maintien de salaire).
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement).
Concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours calendaires consécutif, ou de 32 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.
A leur retour dans l’entreprise, les salariés rentrant de congé maternité ou d’adoption pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie ou les RH, afin de déterminer leur projet professionnel et les conditions de leur retour au travail.
De plus, à compter du 1er mars 2025, est mis en place un dispositif de tickets CESU en faveur de la parentalité. Chaque foyer (un seul salarié) pourra bénéficier, une fois par an, de tickets CESU préfinancés pour son enfant âgé de 0 à 3 ans révolus. La valeur faciale de ceux-ci sera de 2000 € dont 400 € seront à la charge du collaborateur concerné. Ce dispositif remplace été met fin au dispositif de financement de places en crèches à compter du 1er mars 2025.
2Autres dispositions vie personnelle / vie professionnelle
Depuis le 1er avril 2024, chaque salarié qui contracte un pacte civil de solidarité bénéficie d’une semaine comme le salarié qui se marie.
Au 1er avril 2025, chaque salarié ayant le statut de proche aidant peut bénéficier de 3 jours rémunérés (maintien de rémunération ) par an sur justificatif. Le justificatif peut prendre différentes formes comme une attestation administrative d’aidant familial pouvant être obtenue au Conseil départemental ou un certificat médical délivré par le médecin traitant de la personne aidée.
ARTICLE 9 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
MOTUL s’engage à ce que tous les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité à laquelle ils appartiennent.
Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.
En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l’égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans la limite de l’abus de droit à la liberté d’expression.
ARTICLE 10 :DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord d’entreprise en date du 13 juillet 2018.
ARTICLE 11 : Régimes de protection sociale
Le contrat de frais de santé (Mutuelle) ainsi que le contrat de prévoyance collective à adhésion obligatoire a été révisé et la gestion est confiée à Mercer France depuis le 1er janvier 2019. Le contexte économique, conjoncturel et règlementaire auquel nous sommes confrontés a eu un impact important sur les contrats d’assurance en 2023. Aussi, au regard de la dérive des consommations médicales au sein de MOTUL, afin de préserver la pérennité du régime et limiter l’indexation des cotisations, il a été décidé de changer d’assureur et d’aménager le régime frais de santé. Ainsi, depuis le 1er janvier 2023, notre nouvel assureur est UNIPREVOYANCE. Le nouveau régime de frais de santé propose :
Un régime de base obligatoire
Un régime surcomplémentaire facultatif permettant à chaque collaborateur qui le souhaite de conserver le niveau de remboursement précédent moyennant le paiement d’une cotisation additionnelle directement prélevée sur leur compte bancaire.
ARTICLE 12 Mobilité domicile-travail
Eu égard à la Loi d’Orientation sur les Mobilités, MOTUL a mis en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Il est rappelé, à titre informatif, qu’actuellement, sur chaque site, est présent un espace sécurisé et fermé permettant le stationnement des vélos. Depuis le 29 janvier 2020, MOTUL a mis en place le télétravail au sein de l’entreprise pour les populations éligibles afin de faciliter l’équilibre vie privée-vie professionnelle et limiter les déplacements. Par ailleurs, il est également rappelé, à titre informatif, que, fin novembre 2022, par décision unilatérale, MOTUL a souscrit à la solution de covoiturage Klaxit. Klaxit est le leader français du covoiturage domicile-travail. Son application mobile répond aux attentes spécifiques des salariés en leur permettant de trouver leurs covoitureurs sans changer leurs habitudes de trajet, de s’organiser facilement en cas d’horaires variables et de partager leurs frais équitablement. Depuis le 13 juin 2024, Klaxit a été repris par BlablaCar Daily. Enfin, il est également rappelé à titre purement informatif que, depuis le 1er avril 2024, il a été acté dans l’accord NAO 2024, que MOTUL a décidé de prendre en charge à hauteur de 60 % du prix de l’abonnement aux moyens de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo, ceci afin de favoriser l’utilisation de modes de transports plus propres.
ARTICLE 13 :AUTRES MESURES
Le budget annuel 2025 des œuvres sociales des CSE de l’établissement du Siège Social et de Vaires-sur-Marne est augmenté de 8.6 % et sera donc de 1.25 % versus 1.15 %. Cette mesure entrera en vigueur au 1er mars 2025.
Il est fait droit à la demande des organisations syndicales de mettre en place une Commission de Suivi des entretiens annuels. Celle-ci se tiendra chaque année en avril et sera composée d’un membre de la Direction et des Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. L’objectif de cette commission est de faire part de difficultés qui auraient pu être rencontrées au cours des entretiens annuels de performance.
ARTICLE 14 :ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui commence à courir à compter de sa conclusion et qui prend fin à la date de conclusion de l’accord collectif qui serait éventuellement signé à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2026 sur la rémunération et sur l’égalité professionnelle.
Le présent accord cessera définitivement de s’appliquer sans tacite reconduction.
Les mesures prévues au présent accord n’ont donc pas vocation à perdurer au-delà d’une période prenant fin au plus tard à la date de conclusion de l’accord collectif qui serait éventuellement signé à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2026 sur la rémunération et sur l’égalité professionnelle.
ARTICLE 15 :SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
Les Parties conviennent, qu’en application de l’article L 2222-5-1 du Code du Travail, à l’issue de la période d’application du présent accord, un suivi de l’accord sera réalisé, à l’initiative de la Direction. A cette occasion, la Direction fera un bilan, avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, des difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord. Une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter aux besoins lesdites dispositions.
Par ailleurs, pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. La Direction organisera une réunion avec les syndicats habilités par la loi à négocier et à conclure un éventuel avenant de révision en vue de négocier un tel avenant de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article ci- après.
ARTICLE 16 :NOTIFICATION, PUBLICITE et DEPOT DE L’ACCORD
En vertu des articles L2231-6, D2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » accessibles depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues, par le représentant légal de l’entreprise.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise et remis par la Société aux institutions Représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, le présent accord est porté à la connaissance du personnel par note interne.
Fait à Aubervilliers en 5 exemplaires, le 5 févier 2025
