La Mutuelle Générale de l'Economie, des Finances et de l'Industrie dite MGEFI
Mutuelle régie par le Livre II du code de la Mutualité, inscrite au RNM sous le numéro 499 982 098, Dont le siège social est sis : 6, rue Bouchardon 75010 PARIS Représentée par xxxxx Directeur général, dûment habilité à cet effet.
ci-après désignée «
la Mutuelle » ou « la MGEFI »,
D'UNE PART,
ET LES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA MGEFI :
Section 4 – Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc179305623 \h 30
ARTICLE 18 - Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc179305624 \h Erreur ! Signet non défini.
Section 5 – Dispositions finales PAGEREF _Toc179305625 \h 34
ARTICLE 19 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc179305626 \h 34
ARTICLE 20 - Suivi et révision de l’accord PAGEREF _Toc179305627 \h 34
ARTICLE 21 - Dispositions diverses PAGEREF _Toc179305628 \h 34
ARTICLE 22 - Publicité et entrée en vigueur PAGEREF _Toc179305629 \h 35
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, la MGEFI et les partenaires sociaux construisent de concert la politique sociale de la Mutuelle. La MGEFI dispose d’un accord collectif régissant le temps de travail qui prévoit 2 modèles distincts, le premier organise le temps de travail des salariés soumis à l’heure, le second encadre les modalités réglementaires liées au forfait-jours annuel. L’organisation du travail a évolué ces dernières années et les dispositifs en vigueur ont été éprouvés. En effet, de nouveaux modes de travail plus souples, s’appuyant sur l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs se sont développés, comme le travail hybride, permettant de répondre tant aux besoins de développement de l’entreprise qu’aux attentes de souplesse des salariés. Il apparait que ces nouveaux schémas nécessitent également de clarifier les repères et les modes de fonctionnement, tout en veillant à ce que chacun reste bien intégré dans la communauté de travail. Enfin, il est apparu important de mettre en place des dispositifs renforcés, plus simples et adaptés, à la fois pour le management et les salariés, afin de contribuer aux enjeux de performance économique et sociale de la Mutuelle mais aussi à la qualité de vie et aux conditions de travail. Jusqu’à présent, les règles sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail des salariés de la Mutuelle trouvent leur source dans les dispositions légales et réglementaires du Code du travail, la Convention collective nationale de la Mutualité du 31 janvier 2000 (IDCC 2128 – Brochure JO 3300), le statut du personnel de la MGEFI du 12 décembre 2008, ainsi que de l’accord relatif collectif relatif à l’organisation du temps de travail des salariés de la MGEFI conclu le 6 mai 2020. C’est ainsi que des discussions permettant de négocier et signer un accord de révision avaient été entamées en 2020/2021, année du COVID, puis arrêtées compte tenu de la situation de crise sanitaire durant laquelle les priorités ont évolué. Les représentants du personnel avaient, par sondage auprès de l’ensemble des salariés, recueilli l’avis des salariés sur la révision de la répartition du temps de travail et le passage à un horaire collectif au-delà de trente-cinq (35h) heures contre l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le choix des salariés s’était porté sur un horaire collectif à 37h30 hebdomadaire. La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité reprendre les négociations dans la perspective de la signature d’un accord collectif de révision de l’accord collectif du 6 mai 2020 et qui serait applicable à compter du 1er janvier 2025. La Direction et les organisations syndicales représentatives ont ainsi souhaité s’entendre sur l’encadrement de la durée du travail à la MGEFI, et actualiser l’aménagement de l’annualisation de la durée du travail déjà en vigueur. Les objectifs du présent accord sont les suivants :
Satisfaire les besoins de la Mutuelle en adaptant son organisation aux fluctuations de l’activité.
Répondre aux aspirations du personnel par une organisation du temps de travail flexible.
Les stipulations du présent accord sont donc susceptibles d’évoluer pour tenir compte de ces objectifs. En outre, un tel accord s’inscrit au sein du dispositif existant à la MGEFI et qui vise à maintenir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, notamment les dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur à la MGEFI. Les dispositions du présent accord ont pour objet de se substituer intégralement aux dispositions de l’accord collectif relatif au temps de travail des salariés de la MGEFI signé le 6 mai 2020. En application des dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail, cet accord fait suite aux réunions qui se sont tenues les :
27/09/2024
03/10/2024
14/10/2024
Les parties conviennent que les discussions se sont tenues dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle. La Direction a ainsi répondu de manière motivée aux questions ou propositions des organisations syndicales représentatives. Au terme des réunions, les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions ci-après énoncées.
Précaution d’usage :
Par convention, l’emploi du masculin a été effectué
Le terme « représentants du personnel » utilisé renvoie aux membres du comité social et économique
Section 1 – INTRODUCTION ARTICLE 1 - Définition et objet
Le présent accord collectif a pour objet de fixer les modalités d’aménagement de la durée du travail au sein de la MGEFI. ARTICLE 2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord collectif s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la MGEFI.
ARTICLE 3 – Articulation Les dispositions du présent accord collectif se substituent de plein droit aux dispositions de tous accords collectifs, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou chartes en vigueur au sein de la Mutuelle et ayant le même objet, portant sur la durée et l’organisation du temps de travail des salariés. En particulier, les dispositions du présent accord ont pour objet de se substituer intégralement aux dispositions de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail des salariés de la MGEFI et qui a été conclu le 6 mai 2020. Il sera précisé que les dispositions conventionnelles, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux et pratiques antérieures, applicables aux salariés, qui ne portent pas sur la durée et le temps de travail, demeurent en vigueur.
Section 2 – Organisation de la durée du travail
Il sera rappelé qu’au sein de la MGEFI coexistent trois catégories d’organisation du temps de travail, à savoir :
Les salariés en heures dans le cadre légal ;
Les salariés en heures dans le cadre d’une annualisation ;
Les salariés engagés dans le cadre d’un forfait-jours annuel.
Ces catégories traduisent notamment la prise en compte des différents degrés de responsabilités exercées ainsi que les modalités de réalisation des tâches et des missions confiées aux collaborateurs.
La présente section comporte des dispositions communes et des dispositions spécifiques à chacune de ces catégories.
ARTICLE 4 - Définition du temps de travail effectif
4.1 - Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la MGEFI et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L.3121-1 du Code du travail sont réunis.
Les salariés sont tenus de respecter l'organisation générale du travail appliquée au sein de la MGEFI, notamment en matière d'horaires, de justification ou d'autorisation d'absences.
Dans le présent accord, le temps de travail des salariés est apprécié sur la base d’une période de 12 mois correspondant à l’année civile.
4.2 – TEMPS DE TRaJET ET DE Déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel ou temps de trajet, depuis son domicile pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (ou pour en revenir) ne constitue pas un temps de travail effectif.
Dans le cadre de l’accomplissement de son travail, le salarié peut être amené, de manière temporaire, à exécuter sa prestation de travail depuis un lieu de travail différent de son lieu de travail habituel, sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.
Aussi, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme d’un repos équivalent à :
100 % du temps passé au-delà du trajet habituel domicile / travail pour les trajets en voiture, et à
50% du temps passé au-delà du trajet habituel domicile / travail pour les trajets en transport en commun.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
En outre, lors des déplacements professionnels, les salariés dans l’impossibilité de regagner leur domicile le soir, percevront une indemnité forfaitaire de trente (30) € par nuit. Les dispositions relatives au découcher bénéficient également aux salariés en forfait-jours annuel.
Conformément à l’article 8.1 de l’accord sur le statut du personnel de la MGEFI relatif aux missions et déplacements professionnels, l'ordre de mission établi par le supérieur hiérarchique du salarié précise, le cas échéant, le temps estimé de travail effectif, le temps de déplacement et le nombre de découcher.
Par ailleurs, il est rappelé que pour l’application du présent article, la notion de déplacement professionnel n’inclut pas le déplacement du salarié pour se rendre aux événements exceptionnels et temporaires organisés par la MGEFI, tels que les événements festifs, les invitations sélectives et non obligatoires aux assemblées générales et aux séminaires. L’indemnité forfaitaire n’est donc pas versée lors des événements exceptionnels cités ci-dessus. ARTICLE 5 - Astreintes
5.1 - Définition de l’astreinte et salariés concernés
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la MGEFI, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et suivants du Code du travail.
Sont notamment concernés par les périodes d’astreinte, les salariés rattachés à la DSI (Direction des systèmes d’information).
5.2 - Organisation des astreintes
Les parties considèrent que l’efficacité dans la mise en œuvre du dispositif des astreintes dépend de la fluidité de la communication réciproque des informations entre le salarié et son manager.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par tout moyen (information orale de sa hiérarchie, lettre remise en main propre, mail), au moins dix (10) jours calendaires avant la date de mise en application.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié doit être averti au moins deux (2) jours francs à l'avance.
En fin de mois, la MGEFI remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Il est rappelé que la planification et l’organisation des périodes d'astreinte veillera à garantir le respect des durées maximales de travail et minimales de repos décrites ci-après
5.3 - Contreparties
Rémunération des astreintes :
Lors des périodes d'astreintes, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire. Le temps durant lequel le salarié sous astreinte est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie financière. Cette indemnité est due même en l'absence d'intervention, quel que soit le mode d’organisation du travail du salarié.
Les périodes d’astreinte supérieures à 4 heures et couvrant la pause déjeuner génèrent l’attribution d’un titre restaurant.
Intervention durant l’astreinte :
Les temps d’intervention à distance supérieurs à 10 minutes et la durée de l’intervention incluant le temps de trajet aller-retour, dans le cas d’une intervention sur site, sont considérés comme du temps de travail effectif. En cas d’intervention fragmentée, le temps constituant du temps de travail effectif est limité aux temps nécessaires pour effectuer l’intervention (ex : le salarié est d’astreinte sur une journée et peut intervenir, deux fois 2 heures durant sa période d’astreinte. Le temps de travail effectif décompté sera de 4 heures). Toute heure commencée est considérée comme travaillée.
Pour les salariés en heures :
L’intervention est rémunérée comme du temps du travail effectif. Elle bénéficie d’une rémunération majorée quelle que soit la durée du travail sur la semaine considérée. Les temps d’intervention effectués la nuit en semaine, les week-ends et pendant les jours fériés sont rémunérés ou récupérés selon les modalités suivantes y compris si l’intervention se prolonge au-delà des horaires d’astreinte.
Pour les salariés soumis au forfait-jours annuel :
Les interventions seront décomptées de la manière suivante :
Toute intervention inférieure ou égale à 4 heures constituera une demi-journée de travail déduite du forfait-jours annuel ;
Toute intervention supérieure à 4 heures constituera une journée complète de travail déduite du forfait-jours annuel.
ARTICLE 6 - Journée de solidarité
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée pour les salariés, destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures et trente minutes (7.30) ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le nombre d'heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à repos compensateur.
Elle se traduit par sept heures et trente minutes (7.30) de travail effectif ajoutées à la durée annuelle du travail des salariés, à fixer dans le respect des nécessités du service lors de l'établissement des programmes collectifs et individuels prévus par le présent accord.
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de sept (7.30) heures et trente minutes est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
Elle se traduit par une journée de travail supplémentaire pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail.
Le lundi de Pentecôte sera considéré comme férié et chômé pour l’ensemble des salariés de la Mutuelle, en ce compris les salariés en intérim, les alternants, les stagiaires et les salariés en CDD.
En conséquence, le nombre d’heures ou de jours travaillés (JT) dû par chaque salarié devra être réparti sur l’ensemble de l’année à l’exclusion du lundi de Pentecôte qui restera non travaillé. ARTICLE 7 - Salariés dont le temps de travail est decompté en heures 7.1- Durée conventionnelle du travail
La durée conventionnelle du travail effectif des salariés à temps plein ayant acquis tous leurs droits à congés payés est fixée à trente-cinq (35) heures hebdomadaires en moyenne sur l'année civile.
La durée annuelle du travail pour un salarié à temps plein bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés et les ayant posés ne pourra excéder 1572 heures par année civile, en ce compris la journée de solidarité.
7.2 - Horaire collectif
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’horaire collectif est le suivant :
Durée quotidienne (horaire journalier de référence) : Sept heures et trente minutes (7,50 centièmes)
Durée hebdomadaire sur 5 jours de travail : Trente-sept heures et trente minutes (37,50 centièmes).
La réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires est opérée par l’octroi de 13 JRTT par an. Les impacts de la variation de la durée quotidienne, hebdomadaire et mensuelle de travail des salariés soumis à l’horaire collectif résultant du nombre réels de jours ouvrés à travailler sur l’année, seront neutralisés par l’effet de l’annualisation, et ce, dans la limite du plafond annuel de 1572 heures travaillées.
Les salariés présents dans l’entreprise à la date de la signature du présent accord s’inscriront dans ce nouveau modèle horaire.
Les salariés ayant un statut particulier sont exclus du régime d’annualisation (Voir ci-dessous).
7.3 - Décompte et contrôle de la durée du travail
La durée du travail est décomptée et contrôlée quotidiennement :
Par déclaration sur le portail WEB de gestion des temps.
Conformément au statut du personnel pour les salariés en mission, l'ordre de mission fixe, le cas échéant, la durée estimée du temps de travail effectif et de déplacement.
La durée du travail est décomptée et contrôlée chaque jour, par récapitulation du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié au regard des heures planifiées dans son programme individuel.
Temps de pause :
Dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt (20) minutes.
Durant ce temps de pause de courte durée sur le lieu de travail, le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles, sans avoir à respecter les directives de son employeur.
En outre, ce temps de pause minimale de vingt (20) minutes, peut être inclus dans la pause-déjeuner d'une durée minimum de 45 minutes et maximum de 2 heures dont bénéficient les salariés.
Il est rappelé à ce titre que la pause-déjeuner pourra être prise entre 12h00 et 14h00.
Le temps de pause ne sera pas rémunéré, sauf lorsqu’il pourra être qualifié de temps de travail effectif.
Durée quotidienne maximale :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix (10) heures, sauf dérogations accordées dans les conditions légales et réglementaires.
Durées hebdomadaires maximales :
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit (48) heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures.
7.4 - Comptabilisation des temps
En application de dispositions légales et conventionnelles, certaines périodes d'absence du poste de travail sont assimilées à du temps de présence dans l'entreprise.
Les modalités de comptabilisation sont reprises ci-après :
Absences forfaitisées
Les absences pour maladie ou autres absences assimilées à du temps de travail effectif sont comptées pour la durée journalière de travail prévue au sein du programme individuel du salarié.
Absences pour leur durée réelle
Les absences pour formation professionnelle sont comptées en fonction de la durée réelle du temps de formation sans préjudice des dispositions applicables au temps de déplacement.
Pour les salariés en forfait-jours annuel les absences sont comptées pour une journée ou une demi-journée de travail.
7.5 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent au terme du cycle de travail, correspondant au sein de la MGEFI, à l'année civile.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la périodicité conventionnelle prévue au sein du présent accord.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, et constatées au 31 décembre N :
Les heures effectuées au-delà de la limite haute fixée pour l'année civile à 1572 h.
Les journées effectuées au-delà du forfait-jours annuel.
Les heures effectuées au-delà des durées maximales de quarante-huit (48) heures hebdomadaires et quarante-quatre (44) heures hebdomadaires sur une période de douze (12) semaines consécutives.
En cas d’impossibilité de validation préalable résultant d’une situation d’urgence liée à un impératif n’ayant pas pu être anticipé, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique dans les 72 heures suivant l’accomplissement des heures supplémentaires en indiquant la raison pour laquelle il n’a pu procéder à une demande de validation préalable.
Après vérification de leur réalisation effective par le supérieur hiérarchique, ces heures et les majorations seront remplacées par un temps de repos équivalent ou le paiement d’heures supplémentaires avec les majorations correspondantes
Elles font l'objet de la part du supérieur hiérarchique d'un relevé dans le mois qui suit la période de référence (année civile).
Ce relevé fait apparaître le nombre d'heures supplémentaires accomplies pendant la période de référence, le cumul des heures supplémentaires depuis le début de l'année en distinguant la qualité des heures supplémentaires : hors contingent, dans le contingent, au-delà du contingent ainsi que le nombre d’heures de repos compensateur restant à prendre.
Tout différend sera réglé par la Direction des Ressources Humaines.
La majoration des heures supplémentaires est fixée selon les modalités prévues ci-après.
7.6 - Les heures dans le contingent
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé par le présent accord à cent-cinquante (150) heures supplémentaires.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
De même, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du Code du Travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
7.7 - Les heures au-delà du contingent
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de la limite du contingent annuel fixé le présent accord à cent-cinquante (150) heures supplémentaires dans des circonstances nécessitant la réalisation de tâches urgentes dans un délai fixé par des impératifs extérieurs à l’employeur.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà de la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis des représentants du personnel.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent ne peuvent être accomplies que sur décision de la Direction Générale.
La majoration des heures supplémentaires est fixée selon les modalités prévues aux articles 6.-5 et suivants.
7.8 - Majorations en salaire - Majorations en repos
Les heures supplémentaires donnent lieu, au choix de la MGEFI notifié au salarié dans la demande de réalisation d'heures supplémentaires, à une majoration de salaire de 25 % ou un repos compensateur équivalent pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu dans les mêmes conditions à une majoration ou repos compensateur équivalent de 50 %.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé par cet accord donnent lieu, en sus, à une contrepartie obligatoire de repos de 100%.
7.9 - Repos compensateur équivalent en contrepartie des heures effectuées dans la limite du contingent
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures et trente minutes. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le repos compensateur de remplacement est pris à l'initiative du salarié dans un délai maximum de trois mois suivant l'ouverture du droit.
Toutefois, le repos ne peut être accolé au congé payé annuel, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Dès lors que le nombre de jours de repos ainsi acquis sera supérieur à trois, le salarié devra obligatoirement déposer une demande de repos. A défaut, l'employeur pourra fixer lui-même les dates de repos dans la période des trois mois suivants ; dans ce cas les jours de repos pourront être accolés aux congés.
Le salarié adresse sa demande de repos compensateur de remplacement à l'employeur au moins deux semaines à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après information des représentants du personnel, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
Les impératifs dûment justifiés des salariés ;
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L'ancienneté dans l'entreprise.
Si l'employeur demande le report, il doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de trois mois.
7.10 - Contrepartie obligatoire en repos des heures effectuées au-delà du contingent
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint quatre heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le repos compensateur de remplacement est pris à l’initiative du salarié dans un délai maximum d’un mois suivant l’ouverture du droit.
Le repos peut être accolé au congé payé annuel, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois. Dès lors que le nombre de jours de repos ainsi acquis sera supérieur à trois, le salarié devra obligatoirement déposer une demande de repos, à défaut l’employeur pourra fixer lui-même les dates de repos dans la période du mois suivant.
Le salarié adresse sa demande de repos compensateur de remplacement à l’employeur au moins deux semaines à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des représentants du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
1. Les impératifs dûment justifiés des salariés ; 2. Les demandes déjà différées ; 3. La situation de famille ; 4. L’ancienneté dans l'entreprise.
Si l’employeur demande le report, il doit proposer au salarié une autre date à l’intérieur du délai d’un mois.
ARTICLE 8 - Répartition du temps de travail sur l’année
L’aménagement du temps de travail a été conçu pour privilégier la flexibilité en vue de la meilleure adaptation aux exigences du marché :
Par une mise en adéquation maximum des nécessités de service avec un cadre de travail annualisé pareillement calculé en heures ou en jours travaillés pour tous selon les fonctions exercées.
Par l’élaboration de plannings annuels prévisionnels collectifs et individuels qui permettent à chacun, sur l’année, de maîtriser au mieux les rythmes variables d’une période à l’autre, sans préjudice des contraintes personnelles de chacun, puisque largement anticipés et identifiés en amont dans le cadre d’une approche prévisionnelle effectuée en fin d’année pour l’année suivante.
Ce mode d’aménagement et d’organisation du temps de travail nécessite que chaque Direction établisse un planning annuel prévisionnel de travail distinguant les périodes correspondants aux « pics d’activité » et celles correspondants à l’activité normale du Service. A l’intérieur du cycle : il conviendra d’affiner pour chaque semaine et chaque salarié de la Direction et/ou du Service concerné en fonction de ces contraintes et de ces données.
8.1 - Mise en place de l’annualisation du temps de travail
Le temps de travail au sein de la MGEFI est décompté sur un cycle unique de référence correspondant à l’année civile.
L’annualisation du temps de travail a pour objet de permettre à la MGEFI de faire face aux fluctuations de son activité en limitant la prise de repos au cours des périodes dites de forte activité et en privilégiant la prise de repos lorsque l’activité diminue.
Elle permet, dans l'intérêt des salariés, d'éviter un recours excessif aux heures supplémentaires, au chômage partiel, et aux contrats à durée déterminée. L’annualisation du temps de travail permet aussi d’assurer aux salariés une rémunération régulière indépendante des variations de l’activité à la baisse ou à la hausse, la rémunération mensuelle des salariés étant lissée sur l’année (cf. article ci-dessous sur le lissage de la rémunération).
L'annualisation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité exigés par les adhérents, d'améliorer la compétitivité en optimisant l'organisation.
Elle permet au salarié de maîtriser ses obligations professionnelles au regard de ses contraintes personnelles par l'anticipation, grâce à l'élaboration des plannings prévisionnels puis définitifs.
Les parties contractantes reconnaissent l'intérêt de pouvoir organiser la durée du travail dans ce cadre. Cette organisation du temps de travail est justifiée, non seulement par la nécessité d'accroître l'efficacité et la continuité des services, mais également par celle d'améliorer les conditions de travail des salariés notamment en facilitant la détermination des temps non travaillés.
En outre, une bonne organisation du temps de travail résultant de l’annualisation, implique une gestion efficace des temps de repos et la prise de jours de repos contribue à la qualité des conditions de travail, et optimise la performance des salariés.
8.2 - Champ d'application L'annualisation du temps de travail s'applique à tous les salariés, au prorata temporis pour les salariés à temps partiel, qui ne sont pas soumis au forfait-jours annuel.
8.3 - Répartition des temps de travail La répartition des temps de travail se fera selon des alternances de périodes d'activités variables, de manière égale ou inégale selon les jours de travail tout en respectant le principe d'un temps de repos continu de onze (11) heures minimum d'affilées par jour.
La répartition sera effectuée sur cinq (5) jours au maximum dans les semaines considérées comme fortes ou normales.
Dans l'hypothèse d'activité importante et avec l'accord du salarié, la répartition pourra être effectuée sur six (6) jours.
Lorsque le salarié souhaite voir la répartition de son temps de travail organisée sur moins de 5 jours ou sur 6 jours sur la semaine, une demande expresse devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines.
A ce titre, sont prioritaires les salariés :
parents d’enfants âgés de moins de 10 ans ;
proches aidants ;
souhaitant aménager leur fin de carrière.
8.4 - Cycle collectif, périodes et plannings individuels
L'activité de chaque Service est définie sur le cycle annuel divisé en périodes.
Le temps de travail effectif maximum est de trente-sept heures trente minutes (37,50 centièmes) hebdomadaires en moyenne sur le cycle.
Chaque cycle peut être divisé en périodes qui permettent la variation du temps de travail au sein du cycle.
Les périodes blanches sont les périodes d'activité normale égale à 37h30 hebdomadaires maximum au sein desquelles le salarié pourra disposer de ses jours de repos.
Les périodes bleues sont les périodes d'activité au sein desquelles aucun droit à repos ne pourra être planifié.
Les heures supplémentaires sont par la suite calculées sur le cycle annuel. Le salarié reste cependant contraint au respect du planning fixé avec son supérieur hiérarchique.
8.5 - Programmes collectifs
Chaque Direction ou Service établit avant la fin de l'année, un planning prévisionnel global pour l'année suivante.
Le planning établi par chaque Direction ou Service permet de fixer pour l'ensemble de la Direction ou Service, le cas échéant, au sein du cycle référentiel, les périodes blanches et bleues, ainsi que les jours de fermeture ou de ponts obligatoires.
Lors des périodes qui correspondent à l'activité normale du Service (période blanche) :
Les droits à congés et à JRTT/JNT sont fixés par le salarié, sous réserve du respect des plages fixes, des nécessités de service et des effectifs minimum prévus au sein du présent accord.
Les plages collectives de congés payés y seront fixées de préférence lors des périodes blanches, de fonctionnement normal du Service.
Lors des périodes qui correspondent à l'activité haute du Service (période bleue) :
Les jours de repos JNT/JRTT et les jours de congés ne peuvent être posés.
En cas de circonstances exceptionnelles ou particulières dûment justifiées, une autorisation d'absence ponctuelle pourra être accordée en période bleue par le supérieur hiérarchique, après visa de la Direction des Ressources Humaines.
Les périodes bleues ne devront pas couvrir la période située entre la deuxième semaine de juillet et tout le mois d'août. Elles ne pourront pas non plus couvrir en totalité plus d'une période de petites vacances scolaires pendant l'année civile.
Par ailleurs, chaque programme collectif devra comporter six (6) périodes de haute activité.
8.6 - Programmes individuels Le programme individuel du travail de chaque salarié est déterminé, par le supérieur hiérarchique au regard des souhaits formulés par le salarié, en fonction du programme collectif, de façon prévisionnelle.
Avant le début de chaque année civile un programme indicatif des congés et droits à JNT/JRTT est fixé avec le salarié.
Les programmes prévisionnels sont saisis dans l’outil de gestion des temps avant le 31/12/N-1 lorsque le salarié et le manager sont parvenus à un accord.
Sauf circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, en ce compris les absences maladies, le programme d'un salarié ne peut être modifié, sans son accord, sans respect d'un délai de prévenance de quinze (15) jours pour les périodicités mensuelles, et d'un (1) mois pour les autres.
Dans le cadre de ce programme individuel sont fixés pour chaque salarié les jours travaillés, les jours non travaillés ou les JRTT et les périodes de congés de toute nature, etc.
Le salarié devra se conformer strictement à sa planification validée chaque année.
Les durées maximales de travail et minimales de repos doivent être naturellement respectées.
Les heures supplémentaires sont décomptées et compensées dans les conditions prévues au présent accord. 8.7 - Lissage de la rémunération
Indépendamment des périodes blanches ou bleues d’activité, la rémunération mensuelle brute des salariés de la MGEFI concernés par l’annualisation du temps de travail, est lissée sur l'année.
La rémunération est ainsi calculée, de façon fixe, en fonction du salaire mensuel brut déterminé contractuellement, sur la base de l'horaire moyen de référence en vigueur à la MGEFI, quel que soit l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois.
Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà des limites hautes fixées au sein du présent accord, elles doivent être rémunérées après le décompte du temps effectué au 31/12/N et au plus tard avec le premier salaire suivant l’échéance de la période, soit sur la paie du mois de janvier N+1.
8.8 - Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de trente-cinq (35) heures.
En application des dispositions légales, les salariés peuvent conclure une convention de forfait-jours annuel dans la limite de deux cent dix-huit (218) jours par an.
Au sein de la MGEFI, ce nombre de jours travaillés est limité à deux cent sept (207) jours par an. En contrepartie, les salariés sous convention de forfait-jours annuel se verront attribuer un nombre de jours de repos dits jours non travaillés ou JNT.
Le nombre de JNT est déterminé chaque année en fonction (i) du nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait-jours annuel et (ii) selon les jours de repos légaux ou conventionnels de l’année considérée (jours fériés et congés payés annuels notamment).
Sont concernés :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Direction, du Service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ces cadres disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. Ils ont la parfaite maîtrise de leur emploi du temps et ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur Direction ou Service. Ils participent notamment au management des équipes, et leurs missions sont définies annuellement avec la Direction.
2° Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ainsi éligibles :
Les salariés relevant des catégories C3 et C4 au sens de la CCN Mutualité,
Les salariés C2 rattachés à l’emploi-repère « Responsable de service »,
Les Chefs de projets et les homologateurs experts recettes affectés au pôle projets et transformation et support métier au sein de la DEA ainsi que les administrateurs système et réseau,
Les salariés rattachés à l’emploi-repère : Actuaire tous niveaux,
Les salariés rattachés à l’emploi-repère : Souscripteurs tous niveaux,
Les commerciaux nomades rattachés à l’emploi-repère : Chargé de développement tous niveaux.
Les salariés bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d’une convention individuelle de forfait-jours annuel et qui, par disposition prévue ci-dessus, ne relèveraient plus de ce modèle, bénéficieront d’un avenant à leur contrat de travail ratifiant le passage à l’horaire collectif.
9.2 - Dispositions relatives à la durée du travail Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail le salarié en forfait-jours annuel n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, soit trente-cinq (35) heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail, soit dix (10) heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit quarante-huit (48) heures pour une semaine et quarante-quatre (44) heures sur douze (12) semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours annuel doit néanmoins respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-cinq (35) heures au total.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours annuel bénéficie en moyenne de deux (2) jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours annuel, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux (2) jours consécutifs. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours annuel n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée sur la durée. 9.3 - Contenu de la convention individuelle de forfait-JOURS annuel
Le temps de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours annuel est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec lui.
La convention individuelle de forfait-jours annuel fixe le nombre de jours travaillés dans la limite de 207 jours. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Il tient compte des éventuels jours de congé pour ancienneté acquis.
Conformément aux articles L.3121-64 et suivants du Code du travail, la convention individuelle de forfait rappelle que :
Le contrôle des règles relatives aux repos quotidiens de onze (11) heures et hebdomadaires de trente-cinq (35) heures consécutives au minimum est effectué chaque mois.
Le salarié procède à une déclaration auprès de son supérieur hiérarchique.
Cette déclaration comporte le nombre de jours travaillés dans le mois ainsi que la durée journalière du travail et ce afin de vérifier que les dispositions notamment relatives à l’amplitude journalière et aux repos quotidien et hebdomadaire sont respectées. Ces déclarations sont envoyées en original à la Direction des Ressources Humaines ou par déclaration sur l’outil gestion des temps.
Les journées travaillées et celles de repos sont décomptées à la fin de chaque année civile par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié dans l’outil de planification.
L’ensemble de ces modalités pourront faire l’objet d’un traitement informatisé ou par messagerie interne, après information et avis des représentants du personnel.
9.4 - Suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours ANNUEL
En outre, dans le cadre de l'entretien annuel individuel et de l’entretien à mi-année de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours annuel, il sera examiné la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En outre, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un autre entretien en cas de difficulté dans la gestion de ses missions ou dans sa charge de travail.
9.5 - Rachat des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire qui ne peut être inférieure à 10%.
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours et qui est compatible avec le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et aux congés payés. 9.6 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait-jours annuel perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 10 - Droit à la déconnexion
Il est rappelé que conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail et à la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la MGEFI, les salariés en forfaits-jours, tout comme le reste du personnel, bénéficient du plein exercice de leur droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme étant le droit pour les salariés :
-De ne pas être sollicités, par quelque moyen que ce soit (mail, sms, téléphone, …) en dehors de leurs heures habituelles de travail, et pendant leur temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
-De ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, et pendant leur temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Ce droit ayant pour objectif d’assurer le respect de la vie privée de tous les salariés de l’entreprise, et d’imposer le respect des périodes de repos.
ARTICLE 11 - Travail des Samedi, Nuit, Dimanche, Jour férié
La MGEFI pourra demander aux salariés de travailler le samedi, la nuit, le dimanche ou un jour férié, de manière exceptionnelle, et lorsqu’un tel recours sera justifié par la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale. L’organisation du recours au travail de nuit prendra en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et fera l’objet d’une attention particulière.
Toute demande sera formulée au plus tard 48 heures avant, sauf cas exceptionnels.
Le temps de travail effectué à la demande de la hiérarchie la nuit, un dimanche ou un jour férié est majoré de 50%. Le travail du dimanche est subordonné aux dispositions légales et réglementaires.
Lorsque le temps de travail visé à l’alinéa précédent fait l’objet d’une récupération en repos au titre des heures supplémentaires, les majorations ci-dessus s’appliquent en sus.
Lorsque le temps de travail visé à l’alinéa précédent fait l’objet d’une majoration de salaire pour heures supplémentaires, la majoration ci-dessus est incluse, seule la majoration pour jour travaillé un dimanche s’ajoute à la majoration en salaire pour heures supplémentaires.
Le temps de travail effectué à la demande de la hiérarchie le samedi est majoré de 25%. Cette majoration est incluse dans l’éventuelle majoration pour heure supplémentaire.
ARTICLE 12 - Contrats particuliers 12.1 - Salariés à temps partiel Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée conventionnelle du travail.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, la Convention Collective de la Mutualité et les accords collectifs de l'entreprise.
Il sera ainsi rappelé que les salariés à temps partiel sont concernés par les dispositions relatives au principe d’annualisation et de variation du temps de travail et qu’ils bénéficieront également de jours de JRTT au prorata de leur temps de travail.
Aussi, afin d’assurer aux salariés à temps partiel une rémunération régulière, indépendante des variations d’horaires, celle-ci sera, à l’instar des salariés à temps plein, lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail stipulée dans son contrat.
Le décompte des heures complémentaires est donc également réalisé à l’année.
Le contrat de travail précise les limites dans lesquelles peuvent être effectuées ces heures complémentaires qui ne peuvent être supérieures au cours d'un même cycle au tiers de la durée prévue pour le cycle dans le contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement. Les heures complémentaires au-delà du tiers donnent droit à une majoration de salaire de 25 %.
Le recours aux heures complémentaires est exclu pour les salariés à temps partiel non annualisés.
12.2 -Dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à certaines dispositions du Code du travail : ils ne sont soumis ni à la durée légale, ni à la réglementation des heures supplémentaires, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires, ni aux repos journaliers et hebdomadaires, ni à la législation sur les jours fériés.
Ils sont néanmoins assujettis à la législation sur les congés payés et le repos obligatoire des salariées en état de grossesse, sur les congés pour évènements familiaux, et les dispositions sur le compte épargne-temps.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Au sein de la MGEFI, l’emploi de Directeur Général fait notamment partie de cette catégorie. ARTICLE 13 -Horaires variables 13.1 - Champ d'application Ce régime s'applique à l'ensemble des Directions et Services de la MGEFI, dans le nécessaire respect du service rendu à l'adhérent et de la disponibilité effective de tous les services aux heures d'ouvertures aux adhérents. Il s'applique dans le strict respect des périodes normales et hautes d’activité.
Etant rappelé que les salariés soumis à un planning horaire (centre de contact, support informatique et service courrier notamment) doivent respecter les horaires d’arrivées et de départ prévu par le manager.
Chaque salarié bénéficiant de ce régime peut choisir, dans le cadre des plages mobiles, ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées et moduler ses horaires en fonction des exigences de sa mission et de ses disponibilités personnelles.
Toutefois, le salarié est tenu de respecter strictement sa planification journalière. En cas de difficulté, ce dernier devra se rapprocher de son manager afin que ce dernier l’autorise à ne pas respecter, de manière exceptionnelle, son attendu journalier planifié.
La pratique des horaires variables est ouverte, sans distinction hiérarchique, à tout le personnel titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d'une durée supérieure au cycle annuel, à l'exception des salariés en forfait-jours annuel, et sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec les nécessités de service et notamment les effectifs minimums.
13.2 - Plages mobiles et fixes L'amplitude de fonctionnement du contrôle automatisé des horaires est fixée dans la tranche horaire de 7h30 à 19h00.
Le temps de travail effectif journalier, plages variables et plages fixes inclues, ne peut excéder dix (10) heures. L'amplitude individuelle maximale de la journée de travail est de douze (12) heures.
La journée de travail se décompose en :
Deux plages fixes pendant lesquelles la présence de tout le personnel est obligatoire :
La plage du matin de 10h00 à 12h00
La plage de l'après-midi de 14h00 à 16h00 du lundi au jeudi et de 14h00 à 15h30 le vendredi
Des dispositions particulières pourront être prévues au contrat des salariés à temps partiel.
Trois plages mobiles :
La plage du matin de 7h30 à 10h00 pendant laquelle le salarié choisit son heure d'arrivée ;
La plage de l'après-midi de 16h00 à 19h00 pendant laquelle le salarié choisit son heure de départ du lundi au jeudi et de 15h30 à 19h00 le vendredi ;
La plage de pause-déjeuner d'une durée minimum de 45 minutes et maximum de 2 heures de 12h00 à 14h00.
13.3 - Crédits d'heures en fin de cycle Hors le cas des heures supplémentaires effectuées sur instructions écrites du supérieur hiérarchique, aucun crédit d'heure ne peut être ni comptabilisé ni reporté en fin du cycle annuel et sous réserve de l’accord exprès du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Etant rappelé qu’aucun report d’heures ne sera effectué sur l’exercice suivant.
En cas de dépassements constatés, un entretien avec le supérieur hiérarchique devra être organisé pour déterminer les aménagements permettant au salarié de gérer son temps de travail.
13.4 -Débits d'heures en fin de cycle
Tout débit d'heure en fin du cycle annuel est assimilé à une absence irrégulière. Il fait l'objet d'un entretien avec le salarié à l'initiative du supérieur hiérarchique, et pourra donner lieu à une retenue sur salaire, sans préjudice d'une éventuelle sanction disciplinaire.
Sauf circonstances exceptionnelles, aucune régularisation par imputation sur les congés annuels ou les JNT/JRTT n'est autorisée.
13.5 - Retards
Par définition, il n'existe pas de retard au sein d'une plage mobile.
En revanche, toute arrivée après le début de la plage fixe est considérée comme un retard, sauf autorisation préalable, cas de force majeure ou autre évènement (certaines perturbations des transports en commun, par exemple) laissé à l'appréciation du supérieur hiérarchique.
13.6 -Incidents et MANQUEMENTS
Afin d'assurer le respect des horaires de travail, mais également afin de se conformer à son obligation de décompter le temps de travail du personnel, un système obligatoire de pointage a été institué au sein de la MGEFI.
Il est donc au préalable rappelé que le salarié doit alors observer le système ainsi mis en place permettant l’enregistrement et le décompte de son temps de travail.
Ainsi, tout incident (oubli de pointage ou problème de connexion à l’outil de gestion des temps) doit être signalé dès constatation au supérieur hiérarchique et donne lieu à une régularisation via l’outil de gestion des temps.
Toute fraude ou tentative de fraude et tout manquement répété aux obligations de l'horaire variable, peuvent faire l'objet, d'une des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur en vigueur au sein de la MGEFI.
13.7 - Effectif minimum pendant les plages mobiles
L'activité professionnelle comporte certaines obligations liées notamment au bon fonctionnement des Directions ou Services en contact avec les adhérents. Ces exigences peuvent nécessiter la présence d'un effectif minimum pendant une partie des plages mobiles située à l'intérieur de l'horaire collectif de référence du Service.
Dans ce cas, chaque Direction ou Service définira, après consultation des représentants du personnel, les besoins minimums en fonction des nécessités de chaque Direction ou Service.
Section 3 - Organisation des temps de repos ET DES ABSENCES
ARTICLE 14 - Congés annuels
14.1 – Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés, des JNT pour les salariés en forfait-jours annuel et des JRTT (pour les salariés soumis à l’horaire collectif concernant les JRTT) est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours.
14.2 – Prise des congés, des jnt ET DES JRTT
La période normale de prise des congés payés annuels et des jours de repos (JNT/JRTT) est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En dehors des cas prévus par la loi, le report des congés et des jours de repos (JNT/JRTT) sur l'année suivant l'année de référence n’est pas possible.
Ainsi, le salarié qui n'a pas été empêché de prendre les congés et ses jours de repos (JNT/JRTT) auxquels il avait droit et dont il n'a pas sollicité le report exceptionnel, perd les congés acquis non pris à la fin de la période de référence.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire les jours normalement travaillés au sein de la MGEFI. Ainsi le samedi et le dimanche ne sont pas pris en compte dans le décompte des congés payés.
La prise par demi-journée de congé et de jours de repos (JNT/de JRTT) est possible.
14.3 - Ordre des congés, DES JNT ET DES JRTT
Chaque année, en fonction des prévisions des programmes individuels et au plus tard le 31 décembre, les responsables de service dressent un état des droits qui est porté à la connaissance du personnel.
Pour établir celui-ci, il est tenu compte :
des nécessités du service ;
du roulement des années précédentes ;
des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens salariés.
Toutefois, les salariés qui ont des enfants ou personnes à charges ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances des établissements fréquentés par leurs enfants ou personnes à charge.
ARTICLE 15 – Dispositions specifiques aux congés payés
15.1 – Acquisition DES congés payés
La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif au cours de la période de référence.
Ainsi, le salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence (1er janvier au 31 décembre de chaque année), acquiert trente (30) jours ouvrés de congés payés, quelle que soit la répartition de son temps de travail au cours de la semaine.
Les jours de fractionnement sont compris dans le droit à congés payés annuels.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, les périodes équivalentes à quatre (4) semaines.
La durée des congés payés sera réduite proportionnellement en cas d'absence non assimilées à du temps de travail effectif, au cours de la période de référence.
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés sur la base des jours habituellement travaillés par le collaborateur.
15.2 – Durée des congés payés annuels
La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente (30) jours ouvrés.
En application des articles L.3141-17 et suivants, sauf contraintes géographiques particulières ou présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 (vingt-quatre) jours ouvrables.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze (12) jours ouvrables, il peut être fractionné, une des fractions est au moins égale à douze (12) jours ouvrables continus compris entre deux (2) jours de repos hebdomadaire.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet.
Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés sur la base des jours habituellement travaillés par le salarié.
15.3 - Incidence des absences sur les congés payés
Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels en sus des cas déjà prévus par la loi : les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas une période de quatre-vingt-dix (90) jours consécutifs ou non au cours de la période de référence.
Pour la détermination de la durée du congé, les Jours Non Travaillés (JNT) prévus par ce présent accord, sont comptés comme des périodes assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences non visées aux paragraphes précédents entraînent une réduction de la durée des congés payés au prorata du temps de l'absence décomptées.
ARTICLE 16 – Dispositions specifiques aux JRTT
16.1 – Acquisition DES JRTT
Le nombre de JRTT, au regard de l’horaire collectif prévu au sein du présent accord, est fixé à treize (13) jours par année civile pour un salarié à temps complet.
Le droit à JRTT est ainsi proratisé pour les salariés à temps partiel ou ayant effectué une année incomplète.
Les salariés en temps partiel thérapeutique, en alternance, en stage et en contrat à durée déterminée de moins de douze (12) mois ne bénéficient pas de JRTT et sont ainsi soumis à la durée légale du travail.
16.2 - Incidence des absences sur les JRTT
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, et non assimilées à du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, entrainera une réduction proportionnelle des droits à JRTT.
16.3 - Répartition des JRTT
6 (six) JRTT maximum sont pris à l’initiative de la Mutuelle et le reste à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée.
Sur les JRTT à l’initiative de la Mutuelle :
Deux (2) à trois (3) JRTT seront dédiés à des jours de pont
Trois (3) maximum autres JRTT consécutifs seront pris durant les périodes dites de basses activités.
Ces jours seront fixés en début d’exercice par la Direction après information du CSE.
Sur les JRTT à l’initiative du Salarié : ces jours sont pris sur l’initiative de chaque salarié, après accord du manager, avec le respect d’un délai de prévenance minimum de [__7__] jours calendaires, le manager disposant de 3 jours calendaires pour se positionner sur cette demande.
ARTICLE 17 – Congés exceptionnels
17.1 – Congés d’ancienneté
Nombre de congés d’ancienneté
En sus des congés payés annuels visés ci-dessus, le salarié bénéficiera de :
- un (1) jour ouvré après trois (3) ans de présence effective ; - deux (2) jours ouvrés après sept (7) ans de présence effective ; - trois (3) jours ouvrés après dix (10) ans de présence effective ; - quatre (4) jours ouvrés après quinze (15) ans de présence effective.
Le bénéfice des jours de congés d’ancienneté n’est pas cumulable d’une tranche à l’autre. Ainsi, pour un salarié qui aura atteint et dépassé les quinze (15) ans de présence effective, le nombre de jours de congés d’ancienneté sera donc plafonné à quatre (4).
La présence effective visée aux alinéas précédents est celle constatée pour le salarié au 1er janvier de l'année au cours de laquelle les congés sont à prendre.
Ainsi, les salariés devant acquérir un jour d’ancienneté à N+1 (quel que soit le moment de l’année) planifie leur prise de congés ladite année N+1 en intégrant, à titre prévisionnel, le jour d’ancienneté supplémentaire.
Bénéficiaires des congés d’ancienneté
L’ensemble des salariés de la MGEFI, sous réserve d’avoir atteint le nombre requis d’années de présence effective dans l’entreprise, bénéficie des congés d’ancienneté, de la manière suivante :
sous la forme d’attribution de jours de congés supplémentaires pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,
sous la forme d’une rémunération majorée, pour les salariés en forfait-jours annuel. Ainsi, pour ces derniers, le plafond annuel de jours travaillés dans l’année, n’est pas impacté par les jours de congés d’ancienneté.
17.2 – Congés pour évènements familiaux
En sus des dispositions légales et conventionnelles, au sein de la MGEFI, il sera accordé aux salariés ayant six (6) mois de présence effective, des congés exceptionnels, avec maintien de la rémunération, sur justification à l’occasion des évènements suivants :
deux (2) jours ouvrés pour mariage d'un enfant,
une (1) semaine calendaire pour décès du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un pacte civil du salarié ou d’un enfant,
un (1) jour ouvré pour un déménagement.
Par ailleurs, dans le cas d'un décès, des délais de route peuvent être accordés sous réserve d’une validation préalable par la Direction des Ressources Humaines, selon le lieu des obsèques.
17.3 – Congés liés à l’état de santé
En cas de maladie, dûment constatée par certificat médical, d'un enfant ou d’un adulte handicapé à charge, il est accordé au salarié ayant six (6) mois de présence effective, ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-ci sont tous deux employés dans l’entreprise, par année civile, un congé non rémunéré comme suit :
Pour les enfants moins de trois (3) ans : neuf (9) jours ouvrés pouvant être fractionnés ;
Pour les enfants de trois (3) ans révolus à quatorze (14) ans révolus : six (6) jours ouvrés pouvant être fractionnés ;
Pour les enfants handicapés reconnus comme tels par la Sécurité Sociale : deux (2) jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés ;
Les parents isolés (bénéficiant de la demie-part supplémentaire parent isolé au sens de la réglementation fiscale) bénéficient de trois (3) jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés.
Les congés liés à l’état de santé listés ci-dessus ne peuvent être cumulés.
En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge ou personne handicapée à charge, du conjoint, ou de parent à charge, il peut être accordé au salarié un crédit d'heures fractionnable dans la limite de quatorze (14) heures par année civile.
Les salariés ne pouvant prétendre, en raison de leur ancienneté, à l'application des dispositions ci-dessus bénéficient dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L.1225-61 du Code du Travail d'un congé non rémunéré.
Section 4 – Compte Epargne Temps (CET)
18.1 - Objet du CET
Le Compte Epargne Temps, (CET), a pour finalité principale de développer l'épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos ou en majoration de salaire, en vue de permettre d'indemniser des congés spécifiques de fin de carrière, pour convenance personnelle, un passage à temps partiel ou des congés légaux non rémunérés.
Il permet également aux salariés de se constituer une épargne en argent, d’alimenter, le cas échéant, un plan d'épargne, ou de compléter leur rémunération.
Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de l’entreprise ayant au moins un (1) an d’ancienneté.
18.2 - Ouverture et tenue du compte
L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié sur demande individuelle écrite.
Le compte est tenu en heures prises.
Les droits à congés payés peuvent faire l’objet d’un dépôt sur le compte épargne temps du salarié dans les conditions et limites visées ci-après.
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié par tous moyens à la disposition de la Direction des Ressources Humaines.
18.3 - Gestion du compte
Chaque salarié bénéficiaire a la possibilité d’alimenter le CET selon les dispositions précisées ci-après. Le congé annuel pouvant être affecté au CET est celui excédant le seuil de vingt-quatre (24) jours ouvrables, soit vingt (20) jours ouvrés. La contre-valeur des congés payés peut être affectée au plan en argent.
En cas de circonstances exceptionnelles :
Le salarié peut porter au CET au maximum cinq (5) jours ouvrés de congés par an.
Le salarié peut également décider de porter au CET cinq (5) JRTT/JNT par an.
Il est rappelé que toute demande d’affectation de jours en CET doit être préalablement validée par la Direction des Ressources Humaines.
Etant précisé que la priorité sera donnée à la prise des jours de repos.
Le CET n’est pas abondé par l’employeur qui prend néanmoins en charge les frais de gestion administrative.
18.4 - Imputations des jours sur le bulletin de salaire
Les jours de congés payés affectés au CET du salarié sont déduits du solde mentionné sur le bulletin de paie. Ils sont comptabilisés dans les congés « pris », sans pour autant donner lieu à une rémunération immédiate.
18.5 - Utilisation du compte épargne temps
18.5.1 - Utilisation du Compte Epargne Temps en congé(s)
L’objectif du CET est de permettre de compenser la perte de salaire liée à la prise d’un congé non rémunéré par le salarié. Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.
Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail.
L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins vingt (20) jours ouvrés, cette durée minimale pouvant être réduite jusqu'à dix (10) jours avec l'accord exprès de l'employeur.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé trois (3) mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un (1) mois suivant la réception de la demande :
soit qu'il accepte ou refuse la demande en précisant dans le second cas pourquoi ;
soit qu'il la diffère de six (6) mois au plus.
Congés légaux
Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
congé parental d'éducation prévu par les articles L.1225-47 et suivants du Code du travail ;
congé sabbatique prévu par les articles L.3142-28 et suivants du Code du travail ;
congé pour création, cessation progressive, ou reprise d'entreprise prévu par les articles L.3142-105 et suivants du Code du travail et L.351-15 du Code de la Sécurité sociale;
congé de solidarité internationale prévu par l'article L.3142-67 du Code du travail ;
congé de solidarité familiale prévu à l’article L.3142-6 du Code du travail ;
congé de proche aidant prévu à l’article L.3142-16 du Code du travail ;
congé de présence parentale prévu à l’article L.1225-62 du Code du travail.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
L’utilisation du CET sous forme de congé est à l’initiative du salarié, à tout moment de l’année, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable.
Passage à temps partiel
Dans les conditions prévues par la loi, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser :
une partie, à préciser par le salarié, des heures non travaillées, dans les conditions à préciser par le salarié en accord avec son supérieur; ou
la totalité des heures non travaillées, dans les conditions suivantes à préciser.
18.5.2 - Utilisation du Compte Epargne Temps sous forme monétaire
Restitution de l’épargne en argent
Lorsque le plan a été alimenté par des congés payés attribués au-delà de la 5e semaine, cette épargne peut être restituée dans la limite des droits investis.
Cette épargne est valorisée sur la base de la moyenne entre leur valeur d’entrée et la valeur équivalente au jour de leur utilisation.
Le salarié doit en faire la demande par écrit un mois avant la date de versement souhaité.
En conséquence, les jours de congés annuels épargnés n’excédant pas le minimum légal de cinq semaines ne pourront pas faire l’objet d’une monétisation.
Financement des prestations de retraite
Le salarié peut utiliser le compte épargne-temps :
pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L.351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L.911-1 du Code de la sécurité sociale.
Versement à un plan d’épargne salariale
Le complément de rémunération différé peut prendre la forme d'un versement à un plan d'épargne salariale dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
18.6 - Transfert des droits épargnés
Le salarié quittant définitivement la MGEFI pourra au choix :
demander le transfert des droits qu’il a accumulés sur le CET à son nouvel employeur ;
obtenir le versement d’une indemnité compensatrice correspondants aux jours de congés déposés dans le CET dans le cadre de son solde de tout compte ;
demander la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis.
En cas de décès du salarié, les droits acquis sont liquidés et versés aux ayants droits dans le cadre du solde de tout compte.
Section 5 – Dispositions finales
ARTICLE 19 - Durée de l’accord
Le présent accord conclu, pour une durée indéterminée.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans le respect d’un préavis de trois (3) mois précédant la dénonciation. Une telle dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.
ARTICLE 20 - Suivi et révision de l’accord
En cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans les trois mois suivants la publication de ces textes.
En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
ARTICLE 21 - Dispositions diverses 21.1 - Substitution d’un nouvel accord
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant du Statut du personnel du 12 décembre 2008, de l’accord relatif au temps de travail des salariés de la MGEFI signé le 6 mai 2020 et de tout accord collectif conclu avant son entrée en vigueur et entrant dans son champ d'application.
21.2 - Litiges
Les différends qui pourraient surgir dans l'application de l’accord sont examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
21.3 - Information et affichage
Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera :
- communiqué aux représentants du personnel élus et aux délégués syndicaux ; - tenu à disposition du personnel.
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage et l’Intranet de la MGEFI.
ARTICLE 22 -Publicité et entrée en vigueur La Direction notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’employeur sur la plateforme dédiée du Ministère du travail « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures », en deux exemplaires incluant une version intégrale signée des parties au format PDF et une version anonymisée au format « docx » en vue de sa publication sur le site www.legifrance.gouv.fr conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Après son dépôt, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Le présent accord a été soumis à la signature des organisations syndicales représentatives, le 22 octobre 2024, à Paris,
