Accord Triennal relatif à : la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
ENTRE :
La société
D’une part,
ET : D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
PRÉAMBULE : La Société connait depuis plusieurs années un développement sans précédent.
Parallèlement, à ces projets d’envergure, la Société a également été impactée par la réforme des retraites de 2023, passant ainsi l’âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans progressivement à compter du 1er septembre 2023.
La Direction, forte de ces changements importants, souhaite marquer sa volonté d’anticiper au mieux les besoins en compétences et en ressources ainsi que les évolutions des métiers, les impacts de l’allongement de l’âge de fin de carrière pour ses salariés.
C’est donc dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont entrepris des négociations sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels qui constitue l’instrument d’une réflexion stratégique.
La gestion des emplois et des parcours professionnels est une démarche d’ingénierie des ressources humaines, qui consiste, après avoir identifié les enjeux en étroite collaboration avec la Direction du site, à concevoir, mettre en œuvre les pratiques visant à optimiser, de façon anticipée, l'adéquation des besoins constatés avec les ressources de l’entreprise.
Pour cela, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’appuie sur l’anticipation de l’évolution des métiers au travers de l’identification :
des activités émergentes
des activités stables
des activités à adapter
des activités sensibles
et la mise en corrélation de ces différents types d’activités avec les postes de travail concernés et donc les emplois.
Dans le cadre du développement de la politique de responsabilité sociale de la Société, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées et souhaitent, dans le cadre du présent accord :
Poursuivre le développement d’une politique anticipant les évolutions de l’emploi s’appuyant sur les évolutions prévisibles des activités et veiller au maintien de l’employabilité des salariés,
Définir les moyens permettant de mieux satisfaire l’adéquation des besoins aux ressources humaines notamment par le développement des compétences : formation, transmission des savoirs et des connaissances, et mobilité tant interne qu’externe,
Apporter une attention particulière aux salariés seniors dont la proportion est grandissante dans les effectifs de l’entreprise, notamment en raison du recul de l’âge de départ à la retraite à taux plein.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises en date des : 6 juin, 4 juillet, 17 septembre et 14 octobre 2024, le 29 janvier 2025.
A l’issue de ces réunions, les parties se sont accordées sur les termes du présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1Champ d’Application PAGEREF _Toc188542395 \h 5 2La Gestion Prévisionnelle des Emplois PAGEREF _Toc188542396 \h 5 2.1L’Identification des Activités PAGEREF _Toc188542397 \h 5 2.1.1Définition des activités et postes de travail PAGEREF _Toc188542398 \h 5 2.1.2La Typologie des Activités PAGEREF _Toc188542399 \h 5 2.2La Cartographie des Activités (Plan de développement des organisations - ODP) PAGEREF _Toc188542400 \h 5 2.2.1Établissement annuel de l’ODP PAGEREF _Toc188542401 \h 5 2.2.2Processus de l’ODP PAGEREF _Toc188542402 \h 6 2.3La Politique de Recours aux Différents Contrats et l’information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc188542403 \h 6 3La Gestion Prévisionnelle des Compétences PAGEREF _Toc188542404 \h 6 3.1Les Orientations Stratégiques de la Formation Professionnelle PAGEREF _Toc188542405 \h 6 3.2Les dispositifs de la Formation professionnelle PAGEREF _Toc188542406 \h 7 3.2.1La formation dès l’intégration PAGEREF _Toc188542407 \h 7 3.2.2Les dispositifs à destination des salariés en poste PAGEREF _Toc188542408 \h 7 3.3Le Développement du Leadership PAGEREF _Toc188542409 \h 10 3.4La politique de recours à l’alternance et aux stages PAGEREF _Toc188542410 \h 10 4La Gestion Prévisionnelle des Carrières PAGEREF _Toc188542411 \h 11 4.1Les Outils de la gestion des carrières PAGEREF _Toc188542412 \h 11 4.1.1Les entretiens biannuels de performance PAGEREF _Toc188542413 \h 11 4.1.2Les entretiens professionnels – ou plan de développement individuel (eIDP) PAGEREF _Toc188542414 \h 11 4.1.3L’apprentissage par l’action PAGEREF _Toc188542415 \h 13 4.1.4L’auto-formation PAGEREF _Toc188542416 \h 13 4.2Les outils de la gestion des carrières spécifiques PAGEREF _Toc188542417 \h 13 4.2.1La carrière des représentants du personnel PAGEREF _Toc188542418 \h 13 5La Mobilité Interne PAGEREF _Toc188542419 \h 14 5.1Définition de la Mobilité interne PAGEREF _Toc188542420 \h 14 5.2Les conditions d’éligibilité à la Mobilité Interne PAGEREF _Toc188542421 \h 14 5.3Les moyens d’information et priorisation PAGEREF _Toc188542422 \h 14 5.4Les modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc188542423 \h 14 5.4.1Analyse des prérequis de la candidature PAGEREF _Toc188542424 \h 14 5.4.2Analyse de la candidature : Tests d’Aptitude et Entretien PAGEREF _Toc188542425 \h 15 5.4.3Accord conjoint sur la mise en œuvre de la mobilité interne PAGEREF _Toc188542426 \h 16 5.4.4Délai de mise à disposition du salarié candidat PAGEREF _Toc188542427 \h 16 5.5l’accompagnement à la mobilité PAGEREF _Toc188542428 \h 16 5.5.1Période probatoire PAGEREF _Toc188542429 \h 16 5.5.2Intégration par la formation PAGEREF _Toc188542430 \h 17 5.5.3Accompagnement de la mobilité en cas de perte de rémunération PAGEREF _Toc188542431 \h 17 5.5.4Mobilité Externe sécurisée PAGEREF _Toc188542432 \h 17 6L’Accompagnement Renforcée des Carrières et Postes Sensibles PAGEREF _Toc188542433 \h 18 6.1L’accompagnement des postes sensibles PAGEREF _Toc188542434 \h 18 6.1.1Définition des postes dits sensibles PAGEREF _Toc188542435 \h 18 6.1.2Mobilité interne en raison de poste sensible PAGEREF _Toc188542436 \h 19 6.1.3Solutions de transition facilitée à la mobilité externe PAGEREF _Toc188542437 \h 19 6.1.4Suivi de l’accompagnement des postes sensibles PAGEREF _Toc188542438 \h 20 6.2L’accompagnement des carrières sensibles PAGEREF _Toc188542439 \h 21 6.2.1Les mesures d’accompagnement de la seconde partie de carrière PAGEREF _Toc188542440 \h 21 7Dispositions Finales PAGEREF _Toc188542441 \h 23 7.1Modalités de suivi du présent accord PAGEREF _Toc188542442 \h 23 7.2Entrée en vigueur PAGEREF _Toc188542443 \h 23 7.3Durée de l’Accord PAGEREF _Toc188542444 \h 23 7.4Révisions PAGEREF _Toc188542445 \h 23 7.5Publicité - Notification PAGEREF _Toc188542446 \h 24
Champ d’Application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux institutions représentatives des salariés ainsi qu’à l’ensemble des salariés de la Société, située à CHARTRES (28000).
La Gestion Prévisionnelle des Emplois
L’Identification des Activités
Définition des activités et postes de travail
Les parties s’accordent, pour faciliter la compréhension de tous sur les termes employés dans le cadre du présent Accord, sur la nécessité d’arrêter les définitions suivantes :
L’activité : Il s’agit d’un ensemble cohérent de tâches ou séquences de travail finalisées, identifiées, organisées selon un processus logique, observable en tant que tel. L’activité concourt à la réalisation des finalités d’un poste de travail.
Poste de travail : Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné d’activités et de tâches effectuées par un individu en particulier au sein d’une structure donnée.
La Typologie des Activités
La cartographie des activités établira un classement des activités en lien avec la stratégie de l’entreprise. Les activités seront classées comme suit :
Les activités émergentes
Il s’agit des nouvelles activités nécessaires au développement de l’entreprise en lien avec son orientation stratégique. La politique d’emploi sera en faveur d’un développement de ces activités.
Les activités stables
Il s’agit d’activités qui ne sont pas vouées à évoluer de façon significative, car elles ne font l’objet d’aucune évolution technologique, ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.
Les activités à adapter
Il s’agit des activités nécessaires à l’entreprise mais dont les perspectives organisationnelles ou la mutation technologique vont entrainer d’importantes évolutions nécessitant qu’elles soient adaptées à court et/ou moyen termes afin d’accompagner le salarié dans son évolution.
Les activités sensibles
Il s’agit des activités pour lesquelles les perspectives d’évolution économique, technologiques ou organisationnelles vont entrainer une diminution des effectifs qui y sont affectés.
La Cartographie des Activités (Plan de développement des organisations - ODP)
Établissement annuel de l’ODP
Chaque année, le Comité de Direction de le Société travaillera sur la stratégie de l’entreprise via le plan de développement des organisations (Organisational Development Plan (ODP)) et réalisera alors la revue organisationnelle de l’entreprise.
Processus de l’ODP
Il s’agit d’un outil de management des ressources humaines permettant de dresser un bilan des ressources humaines dont dispose l’entreprise. En lien avec la stratégie de l’entreprise, les membres du Comité de Direction établiront, a minima 1 fois par an, la cartographie des activités. La réalisation de cette cartographie prend notamment en compte :
La stratégie de la Société, intégrant notamment les projets et les options prises en matière d’organisation comme de fonctionnement.
Les facteurs d’évolutions externes prévisibles (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attente des clients…).
Suite à la cartographie des activités, une mise en corrélation des activités par criticités (émergeants, stables, à adapter et sensibles) avec les postes de travail sera réalisée au cours de réunions de département. C’est à cette étape que seront listés les postes qualifiés de « sensibles » (ci-après « poste sensible »), donnant lieu à l’accompagnement spécifique prévu par le présent accord. Les orientations stratégiques de Société seront ensuite déployées en lien avec la cartographie des activités. Les parties conviennent que la commission de suivi sera tenue informée chaque année de la cartographie des activités et des postes de travail. Si des postes affichent une proportion majoritaire d'activités dites sensibles, ceux-ci seront présentés spécifiquement à la commission et dans ce cas, leurs impacts sur l'évolution des emplois et des compétences seront présentés aux membres du CSE lors de la consultation sur les orientations stratégiques.
La Politique de Recours aux Différents Contrats et l’information des entreprises sous-traitantes
Les parties s’accordent pour dire que la conclusion du CDI à temps complet doit rester la norme. En tout état de cause, il est rappelé que les contrats à durée déterminée et le recours à l’intérim doivent rester l’exception, ne pouvant être conclus que dans les cas limitativement énumérés par la loi. La Société met en œuvre chaque année les moyens nécessaires pour informer les entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences dans leurs entreprises.
La Gestion Prévisionnelle des Compétences
Les Orientations Stratégiques de la Formation Professionnelle
Tel que les valeurs le décrivent, le Groupe donne à ses salariés la possibilité de développer leurs talents en plaçant la performance individuelle et le développement personnel au cœur de ses préoccupations. Dès lors, les parties conviennent que, pour les 3 années à venir, la formation doit être mise au service des grands enjeux de transformation de l’entreprise et de l’employabilité des salariés. Dans cet objectif, les axes de formations professionnelles doivent être priorisés, notamment par le biais des plans annuels de développement des compétences, en fonction des axes stratégiques d’orientation de l’entreprise :
Le développement du leadership ;
Le développement des compétences techniques en lien avec les mutations économiques et technologiques de l’entreprise ;
Les compétences réglementaires.
Les dispositifs de la Formation professionnelle
La formation dès l’intégration
Le OnBoarding
Le dispositif de OnBoarding est la possibilité pour chaque salarié d’avoir accès à la formation dès son intégration au sein de la Société. Il vise à donner les informations clefs dans différents domaines ( sécurité, Qualité, NNWay…) pour une bonne intégration du nouveau collaborateur. Il s’agit d’un facteur essentiel de la réussite du salarié au sein de l’entreprise, et ce notamment en raison des spécificités propres à l’industrie pharmaceutique. Il a donc été décidé de maintenir ce dispositif qui pourra, le cas échéant, faire l’objet de mises à jour et d’adaptations en fonction des évolutions de l’entreprise.
Mise en place du dispositif ‘Training for competencies’
La Direction rappelle le déploiement du programme ‘Training For Competencies’ sur le site de Chartres concernant l’optimisation et la rationalisation des dispositifs de formation au poste de travail pour un ancrage des compétences plus efficaces. Au regard des premières constatations faite, et des retours prometteurs au niveau des services qui ont mis en place ce dispositif sur le site, les parties conviennent de déployer ce programme à l’ensemble des services de production de l’entreprise. Ce programme a pour but de faciliter l’intégration et la formation des nouveaux arrivants ainsi que le maintien de la Qualité de nos activités par une réduction des déviations.
Les dispositifs à destination des salariés en poste
La Société considère qu’il est nécessaire pour chaque salarié d’avoir accès à la formation professionnelle tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise. Chaque salarié pourra solliciter l’accès à une action de formation professionnelle grâce à différents dispositifs tels que le plan de développement des compétences, l’utilisation du Compte Professionnel de Formation (CPF) ou encore la mise en place d’un Projet de Transition Professionnelle.
Le Plan de développement des compétences
Chaque année, la Société établit un plan de développement des compétences en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et des axes de formations décidés par le Comité de Direction. Ce plan a pour objectifs d’accompagner les évolutions technologiques de la production et de favoriser l’employabilité des salariés. Dans le cadre de l’établissement annuel du plan de développement des compétences, les parties souhaitent qu’un point d’attention soit porté sur les actions de formations relatives aux compétences techniques, qu’elles concernent des remises à niveau sur l’utilisation de matériel, sur la connaissance de process, ou sur l’évolution des technologies utilisées dans le cadre de leur mission. A cette fin, un suivi annuel du taux de formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences sera réalisé lors de la réunion de la commission de suivi.
Le Compte Professionnel de Formation
Le Dispositif du Compte Professionnel de Formation Tous les salariés disposent d’un Compte Professionnelle de Formation qui recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite. Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée (ainsi les droits acquis sur l’année N seront disponibles au 1er trimestre de l’année N+1). Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Alimentation : Conformément aux dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord, l’alimentation du CPF se fait notamment de la façon suivante :
Cas général : pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Salarié non qualifié : L'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €, pour un salarié à temps plein qui n'a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par :
un diplôme de CAP/BEP,
ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du RNCP,
ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Démarche : Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. En outre, toute action de formation actée dans le plan de développement des compétences (hors formation obligatoire) et éligible au CPF pourra faire l’objet d’une demande d’utilisation d’heures de CPF auprès du salarié. Également, toute action de formation réalisée dans le cadre de l’accompagnement d’un salarié ayant un poste sensible et qui sera éligible au CPF fera l’objet d’une demande d’utilisation des heures CPF auprès du salarié. Cette démarche concertée de l’utilisation du CPF a pour objet d’inscrire la formation dans un échange donnant-donnant que les parties considèrent comme étant nécessaire. Dans ce cas, l’entreprise s’efforcera de favoriser la réalisation de l’action de formation afin qu’elle soit effectuée sur le temps de travail.
Rémunération du salarié pendant la formation : Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
L’abondement du Compte Professionnel de Formation Dans le cadre de l’accompagnement des salariés occupant un poste sensible et des seniors, la Société favorisera la mobilisation du CPF pour réaliser, pendant le temps de travail, un bilan de compétences ou une action de formation identifiée permettant l’accès à une mobilité interne. Pour assurer l’effectivité de cet accompagnement, la Société s’engage à réserver un budget du plan de développement des compétences (maximum 30.000 euros par an) destiné à compléter le CPF des salariés concernés. Pour une action éligible, le salarié occupant un poste sensible pourra prétendre à un complément de financement de son CPF d’un montant maximum de 2.000 €uros, sans que le total des compléments accordés ne puisse excéder 30 000 euros du budget annuel de la formation. Le principe et le montant du complément devront faire l’objet d’un accord préalable de l’entreprise, sur demande du salarié qui devra communiquer :
Un devis de l’action à financer
Et le montant disponible sur son CPF.
Le complément sera réalisé sur justificatif d’inscription à l’action préalablement validée. L’entreprise s’engage à régler la participation forfaitaire obligatoire, conformément à l'arrêté du 26 décembre 2024 fixant pour 2025 le taux de revalorisation de la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation, lorsque les demandes de formation sont à l’initiative express de l’employeur ou concernent des postes sensibles, pour les formations liées à l'exercice du poste et incluses dans le plan de développement des compétences.
Le Projet de Transition Professionnelle
Le projet de transition professionnelle a remplacé l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019. Le projet de transition professionnelle, également couramment dénommé « CPF de transition » est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit. Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro) – sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés. Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail. Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée. Durant le congé de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.
Le Développement du Leadership
La Société porte une attention toute particulière au développement et à l’accompagnement du leadership, et ce, depuis de nombreuses années. La qualité du management est essentielle pour assurer l’engagement et le succès de nos équipes. A cette fin, de nombreuses initiatives sont mise en place au sein de l’entreprise :
Le ‘Leaders Onboarding’ : il s’agit d’un programme d’intégration dédié aux nouveaux leaders. Il est mis en place entre 1 et 6 mois après leur prise de poste. Il permet de donner aux leaders les informations et formations prioritaires sur les process et les outils de l’entreprise.
Le programme ‘Tremplin’ : il s’agit d’un dispositif de formation interne à destination de candidats à un poste de leadership. Cette formation interne se déroule sur une durée de 3 à 6 mois et l’objectif est de préparer les candidats à une future prise de poste de leadership.
Les dispositifs de Coaching individuel et managérial : Proposés aux leaders pour les accompagner professionnellement et de façon personnalisée.
Engage to change : Initiative pour guider les leaders à travers un accompagnement personnalisé, pour renforcer l’engagement des équipes
Encadrement intermédiaire : évènement annuel pour renforcer les compétences du leadership (leaders day)
Global à destination de tous les leaders :
« Lead » : programme destiné à l’accompagnement des leaders dans leur première prise de poste de leadership
« Lead talk » : accompagnement pour l’intégration des leaders ayant une expérience en leadership en dehors de la société
« Degreed » : Plateforme avec des programmes de développement de leadership
Programme de mentoring décliné en France
La politique de recours à l’alternance et aux stages
La Société s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, notamment sur les postes stratégiques et en lien avec les orientations de développement de l’entreprise. En outre, la Société s’engage également à accompagner les jeunes à s’insérer professionnellement par le biais d’accueil régulier de stagiaires.
La Gestion Prévisionnelle des Carrières
La gestion des carrières permet à l’entreprise d’accompagner les salariés dans l’établissement et le suivi de leurs parcours professionnels tant au sein de l’entreprise, que du groupe, mais également en externe.
Les Outils de la gestion des carrières
Les entretiens biannuels de performance
La Société souhaite poursuivre son process de réalisation deux fois par an d’un entretien de performance. Cette régularité permet d’effectuer un suivi de la performance des collaborateurs de l’entreprise et de leur comportement. L’entretien à mi-année et l’entretien annuel sont des moments privilégiés entre le salarié et son responsable hiérarchique :
Fondé sur des données objectives : l’évaluation repose sur une analyse du travail, dans une période donnée, et des compétences professionnelles et personnelles mises en œuvre à cette occasion. L’évaluation repose également sur le comportement du salarié sur la période définie.
Conçu dans un esprit de développement : l’évaluation vise d’une part à reconnaître et à améliorer les performances individuelles et d’autre part à optimiser l’efficacité de l’entreprise.
Inscrit dans un cadre partagé : le salarié et son responsable évaluent ensemble les objectifs à réaliser, les axes de progression ainsi que les moyens nécessaires à mettre en œuvre.
Un compte rendu de ces deux entretiens est intégré dans le système informatique SuccessFactor ‘TalkToGrow’. Lors des entretiens annuels, le responsable et son collaborateur échangent sur les souhaits de formation en lien avec son employabilité ou le développement de ses compétences professionnelles. Des formations individuelles ou collectives adaptées peuvent être proposées. Les différents dispositifs existants peuvent également être proposés et leur mise en œuvre décidée.
Les entretiens professionnels – ou plan de développement individuel (eIDP)
La Société place le développement des compétences de ses salariés au cœur de ses préoccupations. Il est primordial de faire évoluer les compétences de chacun pour pouvoir faire face à un environnement économique et technologique en constante évolution. La Société souhaite donc poursuivre ses efforts pour que chacun des collaborateurs puisse bénéficier d’un plan de développement individuel (eIDP) qui intègre les thématiques de l’entretien professionnel auquel il se substitue. Le plan de développement individuel (eIDP) doit être réalisé par le salarié et son responsable chaque année ou a minima une fois tous les deux ans. Il peut être revu à tout moment, dès lors que des actions de développement sont identifiées. Le plan de développement individuel (eIDP) correspond à :
Un outil de management qui formalise le dialogue lié aux souhaits de développement des collaborateurs, en lien avec les besoins de l’organisation de l’entreprise
Un engagement réciproque non contractuel
Un échange plus général sur les perspectives d’évolution professionnelles du collaborateur au sein ou en dehors de l’entreprise, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Une information relative à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation du CPF, aux éventuels compléments et au conseil en évolution professionnelle.
Il définit les aspirations, les forces et les axes de développement du salarié. Le salarié est responsable de son initiation avec le support du manager, de sa mise en œuvre et de sa mise à jour (lors des entretiens avec son responsable). Cependant, à défaut d’initiation par le salarié de son plan de développement individuel, il est de la responsabilité du management de l’initier dans le délai maximal de 20 mois suivant le dernier plan de développement individuel (eIDP) réalisé afin de formaliser ou mettre à jour l’eIDP existant (ou à créer) au maximum dans les 2 ans. Tous les six ans, le plan de développement individuel (eIDP) établira un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens périodiques prévues par le présent article 4.1.2 et si le salarié a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Si le salarié ne souhaite pas rédiger son plan de développement individuel (eIDP), il devra l’indiquer dans le formulaire et le signer, a minima une fois tous les 2 ans. Le plan de développement individuel (eIDP) pourra être élaboré notamment, lors des réunions de travail organisées collectivement par département ou à l’occasion des journées de formation/développement. Le plan de développement individuel (eIDP) permet d'identifier les actions potentiellement réalisables pour le salarié afin :
De développer sa performance sur son poste actuel
D'être à même de pouvoir répondre aux exigences de l’évolution de son poste, ou élargir son périmètre/poste dans le même domaine de compétences, prendre des responsabilités supplémentaires
D'être préparé à une évolution de poste ou une mobilité interne
A travers la démarche du plan de développement individuel (eIDP), la Société met en œuvre :
Un outil de dialogue entre les managers et leurs collaborateurs
Un outil de croissance et de développement des individus
Un outil de performance de l’organisation
La mise en cohérence du plan de développement individuel (eIDP) intègre :
La vision du groupe, ses valeurs, ses principes de management
Les besoins actuels et futurs de l’entreprise
Les potentiels et les souhaits d’évolution des collaborateurs
L’apprentissage par l’action
L’entreprise doit favoriser l’apprentissage de chacun de ses collaborateurs en fournissant un environnement sécurisé. Il s’agit ainsi de développer les compétences des collaborateurs en leur permettant de pratiquer de nouvelles activités. Cet apprentissage se réalise par la découverte de nouveaux problèmes ou de nouvelles situations puis leur résolution, mais également par le partage d’expériences ou l’expérience de solutions. Peuvent ainsi favoriser l’apprentissage :
la réalisation de missions dans le poste,
la participation à des groupes de travail ou des groupes de projets,
le remplacement temporaire d’un collègue sur une tâche ponctuelle,
le travail en binôme…
L’auto-formation
Afin de favoriser le développement des collaborateurs, la direction propose des outils et un environnement de travail facilitant l’apprentissage de nouvelles connaissances. A cette fin, différentes ressources sont utilisées :
Participation à des conférences, congrès, séminaires…
Par ailleurs La Société encourage le partage d’expériences par la mise en place de réseaux et d’espace d’échanges.
La plateforme Degreed est un autre outil qui permet d’accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel, en mettant à disposition des formations adaptées à leurs besoins avec des modules spécifiques pour le management, le digital ou d’autres thématiques spécifiques à l’évolution de notre environnement.
Les outils de la gestion des carrières spécifiques
La carrière des représentants du personnel
Lors d’un premier mandat, une information est réalisée par le service des Ressources Humaines à l’attention des membres titulaires et suppléants nouvellement élus au CSE, ainsi que pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales. Cette information porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise ainsi que sur l’utilisation et l’incrémentation des heures de délégation dans le logiciel de gestion des temps. Un entretien obligatoire de fin de mandat des titulaires de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de leur durée de travail avec un représentant ressources humaines, le N+1 ainsi que, si le titulaire le souhaite, un représentant du salarié. Cet entretien peut être organisé pour les autres représentants, à leur demande expresse adressée par écrit au service RH.
La Mobilité Interne
La Société, en lien avec les valeurs, notamment l’essentiel n°7, place le développement des compétences et du parcours professionnel de ses salariés aux cœurs de ses préoccupations. C’est dans cet objectif que les parties se sont entendues sur la nécessité de poursuivre le développement de la mobilité interne en réalisant une mise à jour de ce process dans le cadre du présent accord. L’ambition des parties est de favoriser autant que possible la mobilité interne de l’ensemble des collaborateurs du site.
Définition de la Mobilité interne
La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction au sein de l’entreprise. La mobilité interne peut être verticale ou horizontale. Horizontale, elle permet de passer d’un poste à un autre (poste équivalent), au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même statut. Verticale, elle correspond à une promotion (le collaborateur évolue vers un poste comportant des responsabilités plus importantes) ou l’affectation à un poste comportant moins de responsabilités, notamment pour faire face à des contraintes personnelles. La mobilité interne peut être volontaire ou pilotée. Si le salarié fait connaître ses souhaits de mobilité (en répondant à une offre diffusée en interne ou en exprimant un souhait lors de son entretien annuel ou de son entretien professionnel (IDP), par exemple), la mobilité est considérée volontaire. Elle est pilotée lorsqu’elle n’est pas initiée par le salarié mais par un tiers (le manager du salarié, un membre du service ressources humaines, etc.) La mise en place d’une mobilité interne pilotée peut être une condition de maintien dans l’emploi, notamment lorsque le salarié occupe un poste sensible.
Les conditions d’éligibilité à la Mobilité Interne
Tout salarié de la Société (qu’il soit en CDI ou en CDD) est éligible à une mobilité interne quelle que soit son ancienneté.
Les moyens d’information et priorisation
L’entreprise met à la disposition de l’ensemble des salariés la liste des postes à pourvoir sur le portail SuccessFactor (accessible par un lien direct via l’application SharePoint de l’entreprise). Les salariés ont tous la faculté de postuler en ‘interne’ via cet outil. Une priorité est portée sur les candidatures internes dans un souci d’accompagnement et de développement des compétences au sein de l’entreprise.
Les modalités de mise en œuvre
Analyse des prérequis de la candidature
Par souci d’équité, l’ensemble des candidatures, qu’elles soient internes ou externes, est traité par le Service Talent Acquisition de la Société. Le Service Talent Acquisition débutera l’analyse de la candidature par l’étude des prérequis pour prétendre au poste. A cette fin, chaque candidature interne doit impérativement comporter un Curriculum Vitae à jour. A défaut, la candidature ne pourra être prise en compte. Cette première analyse réalisée dans un délai raisonnable (maximum de 20 jours) après réception de la candidature, fera obligatoirement et systématiquement l’objet d’une réponse :
Le salarié ne dispose pas des prérequis : la candidature n’est pas retenue information motivée par le Manager en charge du recrutement du refus de la candidature
Le salarié dispose des prérequis : la candidature est retenue Échange lors d’un meeting des différents profils et le candidat est choisi
organisation d’un entretien de recrutement avec le candidat. Une fois le candidat retenu, le Manager en charge du recrutement informe le candidat et le service P&O prend en charge la suite des actions
OU
candidature non retenue suite à l’entretien, le manager en charge du recrutement évoque les motifs de cette décision de refus directement au salarié.
Analyse de la candidature : Tests d’Aptitude et Entretien
La Société s’engage, dans la mesure du possible, à contacter les salariés candidats ayant les prérequis dans le cadre d’une mobilité interne, dans un délai raisonnable (maximum de 20 jours) après la réception de la candidature interne. L’étude de la candidature répondant aux prérequis sera réalisée conjointement par un membre du service Talent Acquisition et le Manager Recruteur. Pour cela, ils auront à leur disposition des outils de sélection :
LES TESTS D’APTITUDE (en fonction des profils recherchés) :
Une aptitude est une disposition naturelle d’un individu à faire quelque chose, c’est un talent spontané. (ex : certains ont une excellente mémoire, certains ont des gestes fins, précis…) Pourquoi mesurer l’aptitude par une batterie de tests ?
Identifier des aptitudes mises en œuvre dans différents postes afin de définir une ou plusieurs orientation(s)
Placer tous les individus dans la même situation
Ces tests seront faciles d’utilisation et adaptés aux salariés de l’environnement industriel.
L’ENTRETIEN :
Il permettra d’échanger sur le parcours professionnel de la personne, d’apporter des explications complémentaires, de compléter les informations recueillies. (ex : connaissance, expériences professionnelles, compétences, comportements, motivations, valeurs au travail, …) Ce sera un moment pour expliciter les résultats aux tests lorsque ceux-ci ont été réalisés. Les informations échangées en entretien seront communiquées au Manager Recruteur. Enfin, un échange de calibration post-entretien sera réalisé entre le service Talent Acquisition et le Manager Recruteur afin de finaliser le processus de Mobilité Interne et de prendre une décision sur les suites de la candidature. Le manager recruteur, accompagné s’il le souhaite par un membre du Service Talent Acquisition, rencontrera le salarié candidat afin de lui faire connaitre sa décision finale :
Refus de la candidature et motivation
Acceptation de la candidature
La présentation de l’offre de mobilité (poste, classification, rémunération, job description…) sera en général faite par le service Ressources Humaines
Accord conjoint sur la mise en œuvre de la mobilité interne
Suite à la remise de l’offre de mobilité, le salarié candidat a la faculté d’accepter ou de refuser. En cas de refus, le salarié candidat en informera par écrit le Service Talent Acquisition et le Manager Recruteur, cette décision mettant ainsi fin à la procédure de mobilité interne. En cas d’acceptation, le dossier de mobilité interne sera transmis au service administration du personnel pour rédaction et conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Délai de mise à disposition du salarié candidat
En cas d’accord entre le manager recruteur et le salarié candidat sur la mobilité interne, la prise de fonction de ce dernier à son nouveau poste devra intervenir dans un délai raisonnable qui tend à se rapprocher, sauf nécessités impérieuses du service, de la durée d’une période de préavis si ce dernier avait décidé de démissionner. Il appartient par conséquent au service auquel il était rattaché de prendre les dispositions nécessaires pour permettre le respect de ce délai. A cet égard, il est rappelé les durées de préavis en cas de démission :
Groupes 1 à 3 : 2 mois maximum
Groupe 4 et 5 : 3 mois maximum
Groupe 6 et suivants : 4 mois maximum
Ces délais peuvent être réduits ou augmentés en cas d’accord de toutes les parties concernées (service actuel + manager recruteur + salarié candidat).
l’accompagnement à la mobilité
Dans le cadre de la mobilité interne, plusieurs dispositifs vont permettre l’intégration du salarié dans ses nouvelles fonctions.
Période probatoire
Sauf exception, la mobilité interne fera l’objet d’une période probatoire dont la durée maximum sera, formation non incluse, égale à la durée de la période d’essai :
Groupe 1 à 3 : 2 mois
Groupe 4 et 5 : 3 mois
Groupe 6 et suivants : 4 mois
sauf accord des parties pour un renouvellement ne pouvant porter la durée totale de la période probatoire, formation non incluse, au-delà de 6 mois. Un entretien pourra être réalisé à la demande du salarié avant la fin de la période probatoire afin d’échanger avec le manager recruteur sur son intégration. La période probatoire peut être rompue à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Dans cette hypothèse, le salarié candidat réintégrerait ses fonctions antérieures ou tout autre poste similaire ou équivalent disponible.
Intégration par la formation
Lors de l’arrivée du salarié candidat dans ses nouvelles fonctions, le manager recruteur met à jour son profil Isotrain et ses JTP afin qu’il puisse bénéficier d’un accompagnement à l’intégration par la formation professionnelle.
Accompagnement de la mobilité en cas de perte de rémunération
L’Allocation Temporaire Dégressive est un complément de rémunération attribué au salarié pour lequel la mobilité interne implique une baisse de salaire. Cette allocation est calculée en comparant la nouvelle rémunération et l’ancienne sur la base suivante :
Ancienne rémunération =
Dernier salaire brut de base avant mobilité + primes de contrainte forfaitaires du poste occupé avant mobilité + prime d’ancienneté (hors heures supplémentaires, primes exceptionnelles, prime d’assiduité, bonus annuel et treizième mois)
Nouvelle rémunération =
salaire brut de base + primes de contrainte forfaitaires du nouveau poste projeté + prime d’ancienneté (hors treizième mois/bonus annuel et hors prime d’assiduité)
La différence entre ces deux montants, si elle constitue une baisse de rémunération pour le salarié, est compensée par une « prime de dégressivité » de la manière suivante sur les 12 mois suivant la mobilité :
Mois 1,2,3 : compensation à 100% de la perte de rémunération
Mois 4,5,6 : compensation à 75 % de la perte de rémunération
Mois 7,8,9 : compensation à 50% de la perte de rémunération
Mois 10,11,12 : compensation à 25% de la perte de rémunération
A partir du mois 13 :fin de versement de la prime de dégressivité
Le versement de la prime de dégressivité a lieu en même temps que le salaire du mois considéré.
Mobilité Externe sécurisée
Le principe : Bouger en toute sécurité
Le collaborateur peut exercer une activité dans une autre entreprise (non-concurrente) avec la possibilité de revenir au sein de La Société s’il le souhaite, à son poste antérieur ou à un emploi équivalent avec une rémunération similaire. Le dispositif permet au salarié de s’enrichir d’expériences et de nouvelles pratiques, voire de préparer sa reconversion.
Condition d’ancienneté : Un salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il a une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.
Démarche : le salarié doit s'adresser au service RH et lui demander son autorisation au moins :
-90 jours calendaires avant le début de démarrage de sa mobilité externe, La Société dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de mobilité externe. L’employeur peut refuser à deux reprises successives la demande du salarié. En cas de refus, le salarié pourra présenter une nouvelle demande 6 mois plus tard. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est obligatoirement signé avant le départ du salarié en mobilité externe sécurisée.
Durée : La période de mobilité externe sécurisée sera de 18 mois maximum renouvelable une fois dans la limite globale de trois ans.
Statut du salarié pendant la période de mobilité externe sécurisée : Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la période de mobilité convenue. Le salaire sera versé par l’entreprise d’accueil qui assurera également la protection sociale du salarié.
Si le salarié en mobilité externe sécurisé reste inscrit à l’effectif de la Société, il n’acquiert aucune ancienneté pendant cette période et tous les droits liés sont suspendus. Le salarié reste tenu à une stricte obligation de loyauté et de confidentialité. Tout manquement pourra justifie l’engagement d’une procédure disciplinaire.
En cas de non-réintégration au sein de la Société : Si le salarié choisit de ne pas réintégrer la Société, son contrat de travail est rompu à l’issue de la période de mobilité externe sécurisée par la voie de la démission.
Sauf accord contraire entre le salarié et la Société, cette démission ne donne lieu à aucun préavis ni aucune indemnisation de quelque nature que ce soit.
L’Accompagnement Renforcée des Carrières et Postes Sensibles
Les parties se sont accordées sur la nécessité de mettre en place des outils d’accompagnement renforcé pour les salariés occupant un poste sensible. De la même manière, au regard de l’évolution de la législation en matière de retraite et de la pyramide des âges, il est apparu indispensable d’apporter une attention toute particulière à l’aménagement des postes des séniors.
L’accompagnement des postes sensibles
Compte tenu des mutations technologiques et économiques que le site connait et va connaître au cours des prochaines années, certains postes vont être amenés à évoluer de manière significative. Certains vont devoir s’adapter à de nouvelles pratiques ou technologies et d’autres vont probablement disparaître. Il est primordial d’accompagner les salariés occupant ces postes.
Définition des postes dits sensibles
Au cours de l’ODP, la cartographie des activités sensibles sera déterminée et mise en corrélation avec les postes de travail. Une fois que les postes de travail sensibles seront identifiés, la Société organisera un entretien pour chaque salarié concerné avec son manager et éventuellement le partenaire Ressources Humaines de son département. Au cours de cet entretien, le salarié sera informé des accompagnements qui peuvent être mis en place en application du présent accord. En cas d'identification de postes sensibles au sein de l'entreprise, la commission de suivi du présent accord en sera informée au minimum une fois par an.. Cette liste sera mise à jour dans un fichier dont l’accès sera strictement limité aux membres de la commission de suivi qui devront respecter une parfaite obligation de confidentialité pour ne pas perturber l’accompagnement des salariés concernés. Les parties entendent en effet rappeler que l’annonce d’une évolution de poste pouvant générer certaines inquiétudes, il est indispensable qu’elle puisse se faire dans le seul cadre de l’entretien au cours duquel les salariés concernés pourront bénéficier de l’ensemble des informations nécessaires à la gestion de leur carrière au sein de l’entreprise. Au terme de l’entretien d’information, le salarié occupant un poste sensible se verra proposer la réalisation d’un bilan professionnel interne, pouvant être complété par un bilan de compétences réalisé par un prestataire extérieur à la société (choisi sur une liste établie par l’OPCO compétent). Le Bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. Le Bilan professionnel interne sera réalisé à l’aide de tests et accompagné notamment par le Partenaire RH du département de rattachement du poste « sensible ». Le Bilan de compétences externe sera financé par le CPF du salarié et pourra être complété si nécessaire dans les conditions énoncées à l’article 3.2.2.2.2 du présent accord. Au terme de cette première étape, et au regard d’un éventuel bilan de compétences, le salarié pourra bénéficier, avec son accord, soit d’une mobilité interne en lien avec son objectif de parcours professionnel et des orientations de l’entreprise, soit d’une solution de transition professionnelle.
Mobilité interne en raison de poste sensible
Suite à l’information du salarié et à l’éventuelle réalisation d’un bilan de compétences, la Société étudiera la situation professionnelle, les compétences et les aspirations professionnelles du salarié en lien avec les possibilités de mobilités internes dans l’entreprise :
Postes vacants ou à venir
Étude de faisabilité d’un accompagnement au développement des compétences.
Un second entretien sera réalisé par le Manager et le Partenaire RH au cours duquel il sera échangé sur les résultats de l’étude de faisabilité d’une mobilité interne pour le salarié :
Aucune possibilité de repositionnement interne n’est identifiée :
orientation vers les outils de transition professionnelle
Une ou plusieurs possibilités de repositionnement ont été identifiées et sont proposées :
Refus du salarié : Orientation vers les outils de transition professionnelle (article 3.2.2.3)
Acceptation du salarié : mise en place de l’accompagnement à la mobilité et conclusion d’avenant au contrat de travail
Dans le cas de mobilité interne en raison de poste sensible vers un poste dont le salaire brut de base est inférieur au salaire brut de base du nouveau poste, il est convenu de maintenir le niveau du salaire brut de base afin que le salarié ne soit pas impacté financièrement
Solutions de transition facilitée à la mobilité externe
Pour les salariés pour lesquels aucune solution de repositionnement n’aura pu être identifiée ou qui auront refusé les propositions de mobilité interne, la Société souhaite assurer sa responsabilité sociale en les accompagnant dans leur transition professionnelle. Les outils de transition professionnelle seront proposés : Lorsque l’orientation vers une transition professionnelle est retenue, le contrat de travail du salarié concerné sera rompu par voie amiable et il se verra proposer dans le cadre d’une convention :
Des mesures d’accompagnement :
Le financement :
d’un outplacement d’une durée de 6 mois maximum par un organisme choisi par la Société,
d’une action de formation identifiée par l’organisme d’outplacement, dans la limite de 4 000,00 € HT, sur facturation de l’organisme d’outplacement partenaire.
Une indemnisation :
En plus des indemnités conventionnelles de rupture, il sera versé au salarié concerné une indemnisation complémentaire d’un montant de :
5 ans ≤ ancienneté < 10 ans : 1,5 mois de salaire de base brut
10 ans ≤ ancienneté < 15 ans : 2 mois de salaire de base brut
15 ans ≤ ancienneté < 20 ans : 3 mois de salaire de base brut
20 ans ≤ ancienneté < 25 ans : 4 mois de salaire de base brut
Ancienneté ≥ 25 ans : 5 mois de salaire de base brut
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, cette indemnisation sera majorée d’ 1 mois de salaire de base brut (quelle que soit son ancienneté). L’ancienneté du salarié sera appréciée à la date de sortie des effectifs. Situation 1 : En cas d’impossibilité de repositionnement au sein de la Société en raison de l’absence de postes vacants compatibles, les salariés concernés pourront prétendre aux mesures d’accompagnement
ET à l’indemnisation prévus au présent article.
Situation 2 : Les salariés pour lesquels une solution de repositionnement aura pu être identifiée mais qui auront refusé les propositions de mobilité interne, pourront prétendre aux mesures d’accompagnement
OU à l’indemnisation prévus au présent article.
Suivi de l’accompagnement des postes sensibles
La commission de suivi sera informée, a minima une fois par an, des solutions mises en place lors de l’accompagnement des postes sensibles :
Nombre de bilans de compétences réalisés
Nombre de mobilités internes proposées, ainsi que les réponses apportées par les salariés (refus ou acceptation)
Nombre de transitions facilitées mises en œuvre :
Situation 1
Situation 2
Dans un premier temps, et en raison du caractère de nouveauté du dispositif d’accompagnement des postes sensibles, les parties s’accordent pour reporter la définition d’objectifs chiffrés pour chacune des solutions lors des éléments qui seront portés à connaissance lors de la consultation sur les orientations stratégiques.
L’accompagnement des carrières sensibles
La Société souhaite accompagner les seniors dans la poursuite de leur parcours professionnel et permettre, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositifs aménageant la transition entre leur activité et la retraite. Une attention particulière sera portée sur les travailleurs seniors de nuit. La Société s’engage à continuer à prévenir les discriminations liées à l’âge et renforcer en particulier les mesures en faveur des salariés seniors, notamment la poursuite de leur trajectoire de carrière. Il est rappelé l’égal accès au développement continu des compétences et des qualifications, et accès à la formation quel que soit l’âge.
Les mesures d’accompagnement de la seconde partie de carrière
La Société propose différentes mesures pour accompagner progressivement les salariés à partir de l’âge de 50 ans, jusqu’à la retraite à taux plein.
L’entretien Senior
À partir de 50 ans, les salariés peuvent demander un entretien avec leur manager pour évoquer leur parcours en entreprise et identifier leurs axes de développement et d’identifier :
Les moyens de valoriser ses connaissances
Les besoins en matière de formation
Les éventuels ajustements des conditions de travail
Si nécessaire, le partenaire RH du département pourra également participer à cet entretien sur demande du salarié Au cours de cet entretien, la faculté de réaliser un bilan de compétences sera également évoquée. Le cas échéant, ce Bilan de compétences réalisé par un prestataire inscrit sur la liste OPCO (Opérateur de Compétences) sera financé par le CPF du salarié et pourra être abondé si nécessaire dans les conditions énoncées à l’article 3.2.2.2.2 du présent accord.
Bilan de retraite individualisé
A partir de l’âge de 58 ans, le salarié pourra réaliser un bilan de retraite individualisé réalisé par un service dédié ou par un organisme choisi par la Société. Ce bilan permettra aux salariés de recevoir une information personnalisée sur les conditions de leur retraite. Le cas échéant, la Société sera informée de la date de départ anticipé à la retraite.
Réunions d’informations et d’accompagnement à la retraite
La Direction mettra en place des réunions collectives d’information sur la retraite à destination des salariés de 59 ans et plus réalisées par un service dédié ou par un organisme choisi par la Société.
Congé financé par le CET (compte épargne temps)
Les salariés peuvent utiliser le dispositif du Compte épargne temps pour bénéficier d’un congé dit de « fin de carrière » destiné à anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ à la retraite. Cette utilisation est limitée à une durée de 6 mois, abondement de l’entreprise compris conformément à l’accord organisation et durée du travail en vigueur. Afin de bénéficier de cette possibilité le salarié doit, à peine d’irrecevabilité de la demande :
faire la demande au service Ressources Humaines de l’entreprise au moins 6 mois avant le début du congé de fin de carrière ;
notifier sa décision de départ à la retraite en précisant la date d’effet.
La Société dispose d’un délai de 30 jours pour valider la demande du salarié. Pour les salariés dont le départ en retraite prendra effet entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 1er février 2026, le délai de 6 mois prévu ci-dessus pour adresser sa demande devra être respecté dans la mesure du possible. La demande devra, pour être recevable, être adressée au plus tard 3 mois avant le congé de fin de carrière. Cette demande fera l'objet d'une validation avec le manager du service concerné afin d'assurer la continuité des activités. Le cas échéant, l’éventuel reliquat des droits inscrits sur le compte épargne temps sera réglé avec le solde de tout compte, dans les conditions en vigueur au jour de la rupture effective du contrat de travail. Durant le temps du congé de fin de carrière, le salarié continuera à appartenir aux effectifs de l’entreprise, il percevra son salaire aux dates habituelles de versement.
Conversion de l’indemnité conventionnelle (pour la partie supérieure à l’indemnité légale) de départ en retraite (ICDR) en période de dispense d’activité.
En l’absence de droit inscrit ou après avoir soldé leur compte épargne temps, les salariés ayant préalablement notifié leur départ à la retraite, auront la possibilité de solliciter une dispense d’activité financée par une avance d’une partie de leur indemnité de départ volontaire à la retraite. En principe, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est versée à la rupture du contrat de travail, au moment du solde tout compte. Afin d’anticiper la cessation de leur activité préalablement à la liquidation de leurs droits à retraite, les salariés pourront solliciter la conversion de la partie de leur indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite qui excède l’indemnité légale en période de dispense d’activité. Le nombre de jours de dispense d’activité sera calculé conformément aux modalités prévues pour la conversion des droits inscrits sur le CET, dans la limite de 7 mois. De la même manière, la période de dispense d’activité sera rémunérée selon les conditions d’un congé financé par le CET, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Pendant toute la période d’absence, le salarié sera soumis aux mêmes obligations et bénéficiera des mêmes avantages que ceux prévus en cas de congé rémunéré par le CET.
Exemples :
ANCIENNETÉ
société
INDEMNITÉ LÉGALE
DE DÉPART
À LA RETRAITE
INDEMNITÉ CONVENTIONNELLE
DE DÉPART
À LA RETRAITE
DURÉE MAXIMALE
DU CONGÉ
(ICDR) 10 ANS 0,5 mois 3 mois 2,5 mois 30 ANS 2 mois 9 mois 7 mois La dispense d’activité sera formalisée par voie d’avenant au contrat de travail, conclu sur la base d’une demande adressée au plus tard 6 mois avant le début de la dispense d’activité. Pendant toute la période de dispense d’activité, le salarié bénéficiaire perçoit une avance sur l’indemnité de départ à la retraite qu’il aurait dû recevoir au moment de la rupture de son contrat de travail. Elle est versée mensuellement à chaque échéance de paie définie dans l’entreprise. Cette avance est intégralement soumise à cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en matière d’indemnité de départ volontaire à la retraite. En cas d’évolution salariale durant la période d’absence du salarié qui bénéficie de cette conversion partielle de son ICDR, le reliquat sera versé lors du solde de tout compte. En cas de rupture du contrat de travail pour un autre motif que le départ volontaire à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les éventuelles sommes trop-perçues au titre de son indemnité de départ à la retraite.
Dispositions Finales
Modalités de suivi du présent accord
Une commission de suivi, composée de 2 membres désignés par la direction et d’un délégué syndical de chaque organisation syndicale signataire, se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction.
Entrée en vigueur
Le présent accord, conclu à durée déterminée, s’applique à compter du 1er mars 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 28 février 2028. Il cessera de produire tous ses effets au terme de cette période.
Les dispositions de cet accord se substituent à toutes celles antérieures audit accord, quelle qu’en soit l’origine (accord, convention, usage, engagement unilatéral, etc.), similaire ou ayant le même objet qui était en vigueur au sein de la Société, à la date de signature du présent accord.
Révisions
L’accord pourra être révisé en partie ou en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée A.R. à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Elle comportera un projet d’avenant ou d’accord portant sur les modifications proposées et entraînera pour les parties l’obligation de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord demeurera applicable. A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord collectif, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents, signés par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôts prévues ci-après.
En cas de difficulté d’application du présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter. Cette disposition vaut également en cas de modification du contexte légal ou conventionnel impératif. Il se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle que soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage et autres), et notamment aux accords dénoncés par l’effet de la loi.
Publicité - Notification
Le présent accord est établi en 1 (un) exemplaire original. Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
