Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2025, dont un accord a été conclu en date du 20 décembre 2024, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur la mise en place, la modification et la pérennisation de plusieurs dispositifs. Afin de les inscrire dans la durée, les parties sont convenues de la conclusion d’un nouvel avenant à l’accord sur l’organisation et la durée du travail.
A l’issue de la réunion du 11 avril 2025, les parties se sont accordées sur les termes du présent avenant.
3L’ÉVOLUTION DES CONTREPARTIES AUX DÉPLACEMENTS ET AUX ASTREINTES PAGEREF _Toc194311382 \h 4
3.1La modification de l’article 3.2.2 : « Les temps de trajet pour déplacement professionnels » PAGEREF _Toc194311383 \h 4 3.2La modification de l’article 3.2.4 : « Les astreintes » PAGEREF _Toc194311384 \h 5
4LES ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION AU SEIN DE NNP PAGEREF _Toc194311385 \h 6
4.1La modification de l’article 5.1.8 : « La médaille d’honneur du travail » PAGEREF _Toc194311386 \h 6 4.2La création de l’article 5.1.9 : « Augmentation générale de fidélité » PAGEREF _Toc194311387 \h 7 4.3La création de l’article 5.1.10 : « Prime exceptionnelle aux primo-déclarant RQTH » PAGEREF _Toc194311388 \h 7 4.4La suppression de l’article 5.2.3 : « La prime d’assiduité 5*8 » PAGEREF _Toc194311389 \h 7
5L’ADAPTATION DES PRIMES DE SUJÉTIONS PAGEREF _Toc194311390 \h 8
5.1La modification de l’article 6.1 : « Prime de froid » PAGEREF _Toc194311391 \h 8
6L’ADAPTATION DES CONGÉS ET REPOS PAGEREF _Toc194311392 \h 8
6.1La modification de l’article 8.5 : « Congé RQTH » PAGEREF _Toc194311393 \h 8 6.2Modification de l’article 8.7 : « Le congé paternité et d’accueil de l’enfant » PAGEREF _Toc194311394 \h 9 6.3L’intégration d’un nouvel article 8.8 : « Congé maternité ou congé d’adoption » PAGEREF _Toc194311395 \h 9 6.4L’intégration d’un nouvel article 8.9 : « Congé de proche aidant conventionnel » PAGEREF _Toc194311396 \h 10
7L’ADAPTATION DU COMPTE EPARGNE -TEMPS PAGEREF _Toc194311397 \h 11
7.1La modification de l’article 9.4.1. : « Alimentation du compte en jours de repos » PAGEREF _Toc194311398 \h 11 7.2La modification de l’article 9.4.6. : « Plafond » PAGEREF _Toc194311399 \h 11
8.1Entrée en vigueur PAGEREF _Toc194311401 \h 11 8.2Durée de l’avenant PAGEREF _Toc194311402 \h 11 8.3Révision et dénonciation de l’avenant PAGEREF _Toc194311403 \h 12 8.4Notification, dépôt et publicité légale PAGEREF _Toc194311404 \h 12
OBJET
Le présent avenant vise à adapter un certain nombre de modalités prévues par l’accord qu’il modifie et à le compléter pour pérenniser d’autres dispositifs applicables au sein de l’entreprise, portant notamment sur les sujets suivants :
La valorisation de l’ancienneté
La révision de la rémunération des salariés travaillant en 5*8
L’attribution d’une prime exceptionnelle liée à la RQTH
La réévaluation de certaines primes de sujétions
La mise en place, l’adaptation et la pérennisation de certains congés
Les dispositions relatives au CET
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux salariés de la Société.
L’ÉVOLUTION DES CONTREPARTIES AUX DÉPLACEMENTS ET AUX ASTREINTES
La modification de l’article 3.2.2 : « Les temps de trajet pour déplacement professionnels »
Les parties conviennent de rédiger l’article 3.2.2 de la manière suivante : «
3.2.2.1 Définition du temps de trajet pour les déplacements professionnels
Les parties rappellent que le temps nécessaire au trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Pour tous les salariés, il est rappelé que ceux-ci doivent, lorsqu’ils sont en déplacement, renseigner l’outil de gestion des temps, conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.
3.2.2.2 Contreparties aux temps de trajet pour les déplacements professionnels
Dans le cadre des déplacements professionnels, les contreparties versées aux salariés sont les suivantes :
Lieu
Montant brut des déplacements en semaine
Montant brut des déplacements en dehors des jours de travail planifiés
Agglo de Chartres 0€ 0€ Eure-et-Loir hors agglo de Chartres 7€ 13€ moins de 300 km hors Eure-et-Loir 15€ 26€ plus de 300 km 40€ 0,5 jour de récupération ou 80€ hors Europe 80€ 1 jour de récupération ou 160€
Ces montants ne sont pas cumulatifs. »
La modification de l’article 3.2.4 : « Les astreintes »
Compte tenu de l’accord d’entreprise régissant les astreintes des pharmaciens, les parties conviennent de supprimer l’article 3.2.4.2 intitulé « La contrepartie aux astreintes des pharmaciens ». Les parties conviennent de rédiger l’article 3.2.4 de la manière suivante : «
3.2.4.1 La définition des astreintes
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif, à l’exclusion du temps pendant lequel le salarié a pour seule obligation d’être joignable pour intervenir en cas de nécessité.
Est considéré comme temps d’intervention :
-Pour une intervention sur site : le temps de trajet aller-retour domicile-travail et le temps nécessaire à l’intervention sur le site, à condition que cette intervention ait fait l’objet d’un rapport d’intervention validé par le supérieur hiérarchique, exposant notamment les raisons de l’intervention, l’heure de début et de fin de cette intervention, ainsi que la solution apportée.
-Pour une intervention téléphonique : le temps de la communication téléphonique nécessaire à la résolution du problème, à condition que cette intervention ait fait l’objet d’un rapport d’intervention validé par le supérieur hiérarchique, exposant notamment les raisons de l’appel, la durée de la communication téléphonique, l’heure de début et de fin de cette communication et la solution préconisée aux termes de l’appel.
Il convient de ne pas confondre l’astreinte avec l’obligation d’être joignable pour pouvoir intervenir pendant le temps de travail effectif, réalisé aux horaires planifiés.
Il ne peut être recouru à l’astreinte dans le cadre d’un travail récurrent, celui-ci devant être couvert par la mise en place d’une organisation de travail adaptée. Les salariés en astreinte interviennent en réponse à des incidents et non pour réaliser des tâches programmées.
Les astreintes sont organisées par service, après validation de la direction (via le département RH).
Pour les tous les salariés, il est rappelé que ceux-ci doivent, lorsqu’ils sont en astreinte, renseigner l’outil de gestion des temps, conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.
3.2.4.2 Les contreparties aux astreintes
En contrepartie des astreintes, l’ensemble des salariés, à l’exception des pharmaciens pour lesquelles une contrepartie spécifique est prévue par voie d’accord distinct, percevront une indemnité journalière égale à :
Lundi au Vendredi Samedi Dimanche Jour Férié Prime d’astreinte 40€ bruts 60€ bruts 80€ bruts 80€ bruts
Un créneau d’astreinte s’entend d’une période comportant l’obligation définie au 1er alinéa de l’article 3.2.4.1 pour le salarié entre 2 périodes de travail (c’est-à-dire entre la fin d’un poste de travail et le début d’un autre poste). Pour un créneau couvrant un créneau supérieur à 24 heures, il sera décompté autant de créneaux d’astreinte que de périodes de 24 heures consécutives.
Il est rappelé par les parties que les salariés intervenant dans le cadre de l’astreinte, quelle que soit la durée de travail prévue à leur contrat, devront respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, tel que rappelé au présent accord (art. 3.4.1). ». Le respect des repos journaliers et hebdomadaires étant, le cas échéant, considérés comme une absence justifiée qui donne lieu au maintien de la rémunération des salariés concernés, et étant sans impact sur le temps de travail effectif. »
LES ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION AU SEIN DE NNP La modification de l’article 5.1.8 :
« La médaille d’honneur du travail »
Les parties conviennent de rédiger l’article 5.1.8 de la manière suivante :
« Afin de récompenser la fidélité des collaborateurs de l’entreprise, il est convenu que les salariés, ayant au moins 10 ans d’ancienneté, qui se voient attribuer une médaille d’honneur du travail pourront, dans le mois suivant la communication par les services de l’Etat de la remise de leur décoration, bénéficier d’une gratification calculée de la manière suivante :
Médaille d'argent (20 ans) : 0,5 mois de salaire de base brut mensuel en net
Médaille de vermeil (30 ans) : 0,75 mois de salaire de base brut mensuel en net
Médaille d'or (35 ans) : 7/8e mois de salaire de base brut mensuel en net
Grande médaille d'or (40 ans) : 1 mois de salaire de base brut mensuel en net
Le salaire mensuel brut pris en compte pour déterminer le montant de la gratification sera celui du mois de la Promotion. Pour l’arrêté du 1er janvier ce sera la rémunération de janvier et pour l’arrêté du 14 juillet ce sera la rémunération de juillet.
Il est précisé que pour les 5x8, le salaire de base brut mensuel est composé de :
Salaire Temps de Travail Effectif
Indemnité Formation 5x8
Indemnité Temps de Pause
Indemnité Différentielle 5x8
Cette gratification sera versée dans la limite d’une fois par période de 3 années consécutives. Toute demande de gratification formée avant l’expiration de ce délai sera rejetée.
Ce délai de carence prend effet à compter du versement de la prime pour la médaille d’honneur du travail qui sera attribuée par l’arrêté du 1er janvier 2025. Ainsi, tout salarié ayant reçu une gratification résultant d’une médaille d’honneur issue de l’arrêté du 1er janvier devra respecter le délai de carence de 3 ans prévu par le présent article »
La création de l’article 5.1.9 : « Augmentation générale de fidélité »
Les parties conviennent d’intégrer un nouvel article 5.1.9 « Augmentation générale de fidélité », rédigé de la manière suivante :
« Afin de récompenser la fidélité des salariés de l’entreprise, une augmentation générale de 1,5% sera attribuée aux salariés :
relevant d’une classification inférieure ou égale à la classification 8 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique (IDCC 0176),
et comptant 20 (vingt) ans d’ancienneté révolus.
Cette augmentation générale est applicable à compter du 1er juin 2025.
Pour l’année 2025, au 1er juin 2025, pour les salariés atteignant 20 ans d’ancienneté et plus au cours de l’année 2025, cette augmentation sera appliquée dès la paye de juin 2025 sur leur salaire de base, à l’exception de tout autre élément de rémunération.
À compter de l’année 2026, les salariés qui compteront 20 ans d’ancienneté au cours de l’année N se verront appliquer cette augmentation de 1,5% sur leur salaire de base, à l’exception de tout autre élément de rémunération, au 1er juin de l’année N.
En ce qui concerne les salariés en 5x8, il est rappelé que le salaire de base mensuel est composé de :
Salaire Temps de Travail Effectif
Indemnité Formation 5x8
Indemnité Temps de Pause
Indemnité Différentielle 5x8 »
La création de l’article 5.1.10 :
« Prime exceptionnelle aux primo-déclarants RQTH »
Les parties ont convenu de d’intégrer un nouvel article 5.1.10 et de le rédiger de la manière suivante :
« Afin de favoriser la reconnaissance du statut de travailleur reconnu en situation de handicap, chaque salarié déclarant pour la première fois sa situation de handicap auprès de la Direction de l’entreprise se verra attribuer une prime exceptionnelle de 1 500 euros bruts.
Pour en bénéficier, les salariés (CDI/CDD) concernés devront :
informer le service Infirmerie et le service Administration du Personnel de leur qualité de travailleur reconnu en situation de handicap
et apporter la justification établit par la MDPH (Maison pour les Personnes Handicapées) ou la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie).
La Prime de Reconnaissance de Travailleur en Situation de Handicap sera versée le mois suivant la réception du document de justification. »
La suppression de l’article 5.2.3 : « La prime d’assiduité 5*8 »
Aux termes de l’accord NAO 2025, il a été convenu de l’intégration de la prime d’assiduité 5x8 dans le salaire brut de base. En conséquence, l’article 5.2.3 est supprimé. L’ADAPTATION DES PRIMES DE SUJÉTIONS
La modification de l’article 6.1 : « Prime de froid »
Les parties s’accordent sur la revalorisation des primes de froid et de rédiger en conséquence l’article 6.1 de la manière suivante :
« Pour les salariés exposés de manière régulière au froid, dans les conditions définies au présent accord, il est convenu qu’ils percevront une prime mensuelle brute de :
Froid négatif
OU
Froid positif
Froid positif
ET
Froid négatif
Prime de froid 50€ bruts 100€ bruts
Cette prime ne sera versée qu’aux salariés effectivement exposés au froid dans le cadre de leur travail habituel et obtenant 3 points dans la grille, conformément aux critères annexés au présent accord.
ANNEXE : critères d’exposition au travail au froid
Par exception, afin de prendre en considération les conditions particulières observées pour les magasiniers caristes réception et expédition en horaire de journée affectés au service Réception et Expédition, il a été convenu, pour ces seuls collaborateurs, de majorer de 30 € la prime « Froid négatif ET froid positif » :
Soit un montant de 130€ bruts par mois.
Sont éligibles à cette prime de froid majorée les salariés formés aux process réception et expédition, affectés de manière habituelle au poste de magasinier cariste réception et expédition en journée. Ces critères sont cumulatifs. »
L’ADAPTATION DES CONGÉS ET REPOS
La modification de l’article 8.5 :
« Congé RQTH »
Les parties conviennent de rédiger l’article 8.5, qui se nommera dorénavant « Congé pour travailleur reconnu en situation de handicap » de la manière suivante :
« Tous les salariés reconnus en situation de handicap et déclarés comme tels auprès de la Société (avec une RQTH), pourront bénéficier d’un jour ou deux demi-journées de congé supplémentaire par an sur justificatif de rendez-vous médical. »
« Afin de favoriser la politique de diversité et d’inclusion au sein de l’entreprise et pour reconnaitre les nécessités d’avoir un suivi médical renforcé en cas de situation de handicap, tous les salariés reconnus en situation de handicap pourront bénéficier d’un jour ou deux demi-journées de congé supplémentaire par année civile.
Sont considérés comme des salariés en situation de handicap, les salariés ayant déclaré les situations suivantes auprès de la Société :
Salarié bénéficiaire d’une RQTH
Salarié bénéficiaire d’une invalidé (catégorie 1/2/3)
Salarié bénéficiaire d’une taux d’IPP ≥ 10% »
Modification de l’article 8.7 :
« Le congé paternité et d’accueil de l’enfant »
Les parties conviennent de rédiger l’article 8.7, qui se nommera dorénavant « Congé du parent ne donnant pas naissance » de la manière suivante :
« Tout salarié (CDI/CDD) de l’entreprise ne donnant pas naissance à un enfant, que l’enfant soit adopté ou qu’il s’agisse d’une naissance biologique, bénéficiera de 14 (quatorze) semaines de congé rémunéré de la manière suivante :
à compter d’un an d’ancienneté, ce congé sera intégralement rémunéré
avant un an d’ancienneté, le congé sera rémunéré au même taux que le congé paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), sous réserve de justification du taux d’indemnisation par le salarié.
Ce droit sera ouvert quel que soit le lien entre les deux parents (mariage, pacs, concubinage) et quel que soit le genre du parent concerné.
Le congé devra être pris dans la première année suivant la naissance/l’adoption de l’enfant, étant entendu que pour l’ouverture de ce droit l’enfant devra être né à compter du 1er janvier 2025 au plus tôt. Toute naissance antérieure au 1er janvier 2025 n’ouvre pas droit à ce congé.
Le congé de 14 semaines n’est pas cumulable avec les dispositions légales et conventionnelle applicables pour un tel événement. Il améliore les dispositifs existants, la durée de l’absence des salariés concernés ne pouvant excéder 14 semaines. Les congés pris sur la base d’un autre dispositif à ce titre seront déduits de cette durée maximale de 14 semaines.
En effet, conformément aux dispositions légales applicables le salarié ne donnant pas naissance bénéficiera du congé paternité et d’accueil de l’enfant, mise en place depuis le 1er juillet 2021, de 28 jours, soit 4 semaines puis de 10 semaines supplémentaires
Le congé de 14 (quatorze) semaines, pourra être pris en une fois ou scindé en plusieurs fois en concertation avec le leader qui appréciera en fonction des nécessités du service.
Ce congé est une possibilité offerte aux parents ne donnant pas naissance, destiné à leur permettre de prendre part à l’arrivée de leur enfant sein de leur foyer. Il ne s’agit en aucun cas d’une obligation.
Tout salarié qui ne formulerait pas sa demande ou qui n’aurait pas utilisé l’intégralité du congé de 14 semaines dans l’année de naissance ou d’arrivée de son enfant perdrait ce droit et ne pourrait demander de rétroactivité ou de report sur l’année suivante. »
L’intégration d’un nouvel article 8.8 :
« Congé maternité ou congé d’adoption »
Les parties conviennent d’intégrer un nouvel article 8.8 rédigé de la manière suivante :
« Les salariés concernés par un congé maternité ou d’adoption de 16 semaines bénéficieront de 4 semaines de congés supplémentaires indemnisées à 100% du salaire brut mensuel, déduction faite des prestations et indemnités éventuellement versées par la CPAM et/ou tout autre organisme assureur.
Cet allongement du congé ne s’applique pas en cas de congé maternité d’une durée de plus 16 semaines (naissances multiples, 3ème enfant et suivants). »
L’intégration d’un nouvel article 8.9 :
« Congé de proche aidant conventionnel »
Les parties conviennent d’intégrer un nouvel article 8.9 rédigé de la manière suivante :
« Conformément aux dispositions légales (C. trav., art L.3142-16 et s.), tout salarié, quelle que soit son ancienneté, bénéficie d’un congé de proche aidant, de 3 mois, renouvelable une fois, lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Afin de favoriser la politique de Diversité et d’Inclusion de notre Société, il a été décidé de permettre aux salariés de l’entreprise de bénéficier d’un Congé de proche aidant conventionnel, en sus des dispositions légales en la matière, qui serait indemnisé à 100% dans la limite de 2 semaines par demande de congé.
Ces deux semaines pourront être prises cumulativement ou bien être scindées pour aménager une activité à temps partiel avec accord du leader.
Le salarié devra formuler sa demande auprès du service Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date de prise effective de ce congé.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié sur justificatif soumis à l’appréciation du département Ressources Humaines
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
L’indemnisation par l’entreprise du congé de proche aidant ne pourra être cumulée avec l’allocation journalière du proche aidant (AJPA). Le congé accordé en application du présent article vient s’ajouter au congé légal de proche aidant et ne peut donc concerner la même période. L’objectif est de permettre aux proches aidants de bénéficier de temps supplémentaire auprès des personnes qui ont besoin de leur aide.
Pour pouvoir bénéficier d’un congé proche-aidant, le salarié doit fournir, au service RH, un document permettant de justifier :
D’un accident de la vie (fractures, accident de la route…) qui entrainent un nombre d’ITT (interruptions temporaires de travail) de plus de 8 jours
Des problèmes de santé chroniques qui nécessitent un traitement spécifique chez un spécialiste ou en hospitalisation
D’un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% reconnu par la Maison départementale des personnes handicapées (Mdph)
Qu’un proche est une personne âgée diagnostiquée Gir I à IV et bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa)
Qu’un proche est une personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.»
L’ADAPTATION DU COMPTE EPARGNE -TEMPS
La modification de l’article 9.4.1. : « Alimentation du compte en jours de repos »
Les parties conviennent de modifier l’article 9.4.1 et de le rédiger de la manière suivante :
« Le salarié pourra affecter à son compte tous les autres jours de repos (autres que les congés payés), dans la limite de 10 jours par an, quelle qu’en soit l’origine (repos compensateur de remplacement, jours d’ancienneté, jours de repos accordés dans le cadre du forfait en jours par an, etc.), conformément aux principes énoncés dans le présent accord. Seuls les jours de repos acquis en contrepartie du travail de nuit devront être effectivement pris par le salarié et ne pourront être affectés au CET. »
La modification de l’article 9.4.6. : « Plafond »
Les parties conviennent de modifier l’article 9.4.6 et de le rédiger de la manière suivante :
« Les droits affectés dans le CET sont plafonnés à 110 jours.
Par exception, pour les salariés disposant au 31 mars 2025 d’un compte épargne temps d’au moins 80 jours, leur compte sera plafonné à 200 jours. »
MODALITÉS D’APPLICATION Entrée en vigueur
Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1er jour du mois suivant l'accomplissement des modalités de publicité et de dépôt du présent accord.
Les dispositions de cet avenant se substituent à toutes celles antérieures audit accord, quelle qu’en soit l’origine (accord, convention, usage, engagement unilatéral, etc.), similaires ou ayant le même objet (notamment concernant la durée du travail, les différents congés et jours de repos) qui étaient en vigueur au sein de la Société, à la date de signature du présent accord, sans que les salariés concernés ne puisse prétendre à l’application de la théorie des avantages individuels acquis, notamment compte tenu du caractère collectif.
Le présent avenant emporte néanmoins adhésion pleine et entière à l’accord qu’il modifie, dans sa version en vigueur au jour des présentes, c’est-à-dire tel que modifié par les avenants antérieurs.
Les parties conviennent par ailleurs, pour améliorer la lisibilité du dispositif aménagé par le présent accord, d’intégrer, dans la version disponible sur l’intranet et l’affichage de l’entreprise, les dispositions du présent avenant à l’accord du 30 janvier 2014 qu’il modifie.
Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’avenant
Le présent avenant ne peut être dénoncé indépendamment de l’accord qu’il modifie, étant rappelé que l’accord sur l’organisation et la durée du travail peut être dénoncé en partie ou en totalité, par l’employeur ou par les organisations syndicales, selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée A.R. à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Elle comporte un projet d’avenant portant sur les modifications proposées et entraînera pour les parties l’obligation de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord modifié par le présent avenant demeure applicable. À l’issue de ces négociations, est établi un nouvel avenant, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents, signés par les parties en présence, font l’objet des formalités de dépôts prévues ci-après.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une période d’une année qui débutera à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai d’un an, l’accord cessera de produire ses effets, étant rappelé qu'il ne confère aucun avantage individuel, mais uniquement des avantages à caractère collectif.
En cas de difficulté d’application de l’accord sur l’organisation et la durée du travail, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter. Cette disposition vaut également en cas de modification du contexte légal ou conventionnel impératif.
En cas de modification des dispositions légales portant sur l’un des thèmes abordés, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Il se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle que soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage et autres).
Notification, dépôt et publicité légale
Le présent avenant est établi en 1 exemplaire original.
Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
La mention de cet avenant figurera ensuite sur les tableaux d’affichage, et le présent texte, intégré à l’accord du 30 janvier 2014 qu’il modifie, sera disponible sur l’Intranet.
