ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
, représenté par, Directeur Général,
d'une part,
Et les Délégués des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
- représentée par , Délégué Syndical, désigné par ,
- , représentée par , Délégué Syndical,
- , représentée par , Déléguée Syndicale,
d'autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle (EP) et la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) se sont progressivement imposées dans les préoccupations des entreprises. y est particulièrement sensible depuis quelques années. Chacune des parties prenantes : Direction, représentants du personnel, managers, collaborateurs, ont ainsi à cœur de se saisir de ce sujet et d’y apporter, chacun, sa contribution.
Les parties signataires souhaitent que cet accord permette d’organiser une approche cohérente et partagée de tout ce qui contribue à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail. Ils se reconnaissent logiquement dans les définitions suivantes données :
Egalité professionnelle de quoi parle-t-on ?
L’égalité professionnelle désigne l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, la santé au travail, l’articulation des temps de vie et la rémunération.
QVCT de quoi parle-t-on ?
Il s’agit de construire progressivement une organisation visant à améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation, Pour y parvenir, la démarche doit viser les objectifs suivants :
Améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacune et chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail,
Apprendre à mieux fonctionner ensemble,
Permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain,
Viser un modèle de développement acceptable et soutenable. » (définition ANACT)
Quel lien entre égalité professionnelle et QVCT ?
Prendre en compte les écarts constatés entre les femmes et les hommes, dans l'emploi et le travail, permet d'agir sur la QVCT, et vice versa.
Cette approche globale permet d’aborder dans cet accord un vaste champ de thèmes et de dispositions, tels que prévus également dans les accords de convergence de la branche. Et notamment les questions relatives au rôle de chacun dans la démarche, à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la prévention des risques professionnels, la santé et sécurité au travail, l’intégration des nouveaux collaborateurs, la formation, le développement de l’autonomie et de la responsabilité de chacun, le rôle primordial du management, la manière dont l’entreprise se transforme tout en sollicitant ses collaborateurs en tant que partie prenante, sa manière de communiquer aussi, par le dialogue et la transparence, et les mesures spécifiques relatives à l’égalité professionnelle.
A ce titre, cet accord « Egalité professionnelle et qualité de vie et conditions de travail » trouve pleinement sa place dans le projet d’entreprise RSE.
Au regard de cette ambition très large en matière de qualité de vie au travail, les parties signataires rappellent que plusieurs accords collectifs conclus au sein de s’appliquent, qu’ils traitent déjà dans leurs corpus respectifs d’un certain nombre de thématiques liées à l’EP- QVCT et qu’il n’y aura pas lieu de réécrire ici :
L’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 22 juin 1999, et ses avenants ultérieurs, au titre de laquelle les salariés bénéficient notamment d’horaires variables individualisés, de dispositions favorables en matière de RTT,
L’accord relatif au compte-épargne temps du 15 novembre 2004, et ses avenants ultérieurs, qui permet d’épargner jusqu’à 10 jours de congés et 5 jours de RTT, et de les utiliser ensuite librement, soit pour financer des congés longs, soit pour partir à la retraite plus tôt, soit pour les monétiser et contribuer au pouvoir d’achat des salariés.
L’accord relatif au régime de prévoyance du 6 novembre 2025.
L’accord télétravail du 4 mai 2021, qui a consacré la mise en œuvre pérenne du télétravail régulier et occasionnel pour tous les postes compatibles avec le télétravail, sujet naturellement en lien avec la qualité de vie au travail et qui sera renégocié au cours de l’année 2026.
L’accord GEPP du 19 septembre 2024 qui consacre l’ensemble des éléments mis en place au sein de l’Office, relatifs au recrutement, intégration, parcours professionnel, formation et développement des compétences des salariés.
Accord de mise en place de forfait jours pour les salariés cadre du 24 mai 2023.
Accord congés payés du 12 décembre 2023, qui permet aux salariés étant en longue absence de placer 15 jours de congés payés sur le CET, qui permet également l’acquisition jusqu’à 4 semaines de congés payés pour un salarié en longue absence.
Plus qu’aucun autre, cet accord EP-QVCT dépend de l’engagement de toutes les parties prenantes pour apporter les meilleurs résultats possibles. Il entend créer une dynamique d’action collective et concertée des salariés, des managers, des dirigeants et des représentants du personnel.
C’est à cet effet que les dispositions suivantes ont été prises.
Titre 1 : Tous acteurs de l’EP-QVCT
Article 1 : Méthodologie et principes d’action
Les parties signataires considèrent la qualité de vie et des conditions de travail comme un objectif permanent et un processus non vertical. Les principes de bienveillance et une vision positive des choses garantissent sa réussite. La mise en œuvre de la EP-QVCT relevant de la responsabilité de l’employeur, cette dernière pose les bases d’une méthodologie claire, basée sur la transversalité. La direction a conscience que l’EP-QVCT est portée fortement par la ligne managériale et un accompagnement global de ces populations sur les sujets EP QVCT sera mis en œuvre. Pour autant, les parties s’accordent sur le principe que l’EP QVCT reste l’affaire de tous, chacun a son niveau, par ses actions quotidiennes, une démarche positive orientée solutions, des objectifs collectifs et individuels de progression. Aussi cette partie définira les engagements et rôles de chacun au projet global EP QVCT.
Article 2 : Le rôle de la Direction et du Comité de direction
La Direction s’engage à développer des méthodologies de transformation de l’entreprise qui recourent fréquemment à des questionnaires, des ateliers collectifs de recueil d’attentes, de propositions, des expérimentations, favorisant la participation des collaborateurs aux processus d’élaboration des actions, ainsi qu’à leur évaluation régulière.
La Direction Générale s’engage à mettre en place un outil de mesure régulière de la Qualité de vie et des conditions de travail perçue, du climat social, de la perception des transformations de l’entreprise, de la manière dont les collaborateurs vivent leur rapport à leur travail, à leur manager, à leur équipe, à l’entreprise dans son ensemble.
Cet outil, dit Baromètre Social, sera mis en place au cours de l’année 2026. Il sera construit et mis en œuvre en respectant des principes d’anonymat et de transparence dans la communication des résultats.
Il aura vocation à être pérenne et à être reconduit périodiquement, sur une fréquence non encore arrêtée ici. La Direction s’engage en outre à mettre en place les outils d’analyse et de diagnostic sur l’égalité professionnelle et mettre en œuvre d’éventuelles mesures correctives.
La Direction générale et les directeurs et directrices, sont garants du respect de l’accord, attentifs à la santé physique et mentale des collaborateurs.
Concrètement, la Direction Générale et le CODIR s’engagent à se former régulièrement à la prévention des risques psychosociaux, aux discriminations et aux approches managériales ouvertes.
Les objectifs et les projets stratégiques intègrent l’EP et la qualité de vie au travail dans leur conception participative et leur mise en œuvre.
Chaque directeur et directrice est également garant de la mise en œuvre effective des dispositions en matière de développement des compétences (réalisation de tous les entretiens annuels), de mobilité interne (ne pas empêcher une mobilité vers un autre service ou une autre Direction), prévention des discriminations, mise en œuvre de l’égalité entre les hommes et les femmes, transparence salariale.
Article 3 : Le rôle des Managers
Les managers sont porteurs d’informations, de cohésion et de motivation. Ils développent l’autonomie, les compétences, et encouragent les prises d’initiatives. Ils sont un élément central de la responsabilisation des salariés.
Ils participent directement à l’évolution et au parcours professionnel des collaborateurs, dans une logique d’égalité professionnelle, basée sur les compétences des collaborateurs.
Au quotidien, ils sont attentifs aux conditions de travail et aux risques susceptibles d’entrainer des situations aigües qui peuvent produire des souffrances au travail ou des inégalités entre les hommes et les femmes. Ils repèrent les situations à risques, ils évaluent régulièrement les charges de travail des collaborateurs, ils accompagnement le changement. Dans ce cadre, ils veillent soit à intervenir directement, soit à solliciter d’autres intervenants (Direction des Talents et des Stratégies Responsables, dispositif d’écoute et d’aide, représentants du personnel).
Au travers de cet accord, la difficulté d’exercer une fonction managériale est reconnue tant elle met en jeu des contraintes opérationnelles, techniques et/ou juridiques, des exigences temporelles de résultats, en tenant compte de toute la dimension humaine des équipes.
Concrètement, l’office s’engage sur les points suivants :
Accompagner et former les nouveaux managers dans leur prise de fonction, par des actions de formation, ou des espaces d’échanges professionnels, autant pour ceux venant de l’extérieur, que pour ceux promus en interne,
Garantir la réalisation de formations ou de sensibilisations pour tous les actuels et nouveaux managers sur la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), la conduite des entretiens annuels d’évaluation, la prévention de tout comportement discriminatoire, l’égalité de traitement des hommes et des femmes, la conduite du changement.
Maintenir chaque année, pendant la durée de l’accord, un budget dédié aux formations managériales, visant à qualifier et renforcer les compétences des managers.
Identifier, dans le Baromètre Social ou dans des outils d’évaluation de type « questionnaires », l’évolution de la perception des modes de management par les collaborateurs (et par les managers eux -mêmes)
S’assurer que les managers, dans le cadre des réunions régulières de service ou d’équipe, consacrent au moins une fois par an, tout ou partie d’une réunion, à l’expression des salariés orientée sur l’amélioration du fonctionnement interne de leur équipe ou service et de leurs relations avec d’autres parties prenantes.
Mettre en place les mesures correctives nécessaires lorsque des difficultés managériales seront repérées.
Article 4 : Le rôle des collaborateurs
Les salariés, quel que soit leur fonction occupée, contribuent à la qualité de vie et des conditions de travail. Ils en sont acteurs, au travers de leurs comportements, pour eux-mêmes et pour leurs collègues. Ils sont, comme les autres parties prenantes, engagés dans la qualité de vie au travail. Ils n’en sont pas des consommateurs. Cela signifie concrètement :
Qu’ils utilisent régulièrement les outils mis à leur disposition pour recevoir de l’information et communiquer, comme l’Intranet, …
Qu’ils participent régulièrement aux questionnaires, aux actions évènementielles que l’entreprise organise, aux ateliers participatifs, aux temps d’échanges professionnels, mis en place pour faciliter la cohésion et la transformation de l’Office,
Qu’ils contribuent à son niveau, à la réalisation des objectifs de leur équipe et de leur service, dans un esprit positif et coopératif,
De même, les salariés se doivent aussi de veiller à leurs propres conditions de travail et à leur santé. Cela signifie concrètement :
Que chaque collaborateur utilise effectivement, à l’échelle de son poste, son autonomie pour faire preuve de curiosité, pour développer de nouvelles connaissances, pour chercher à améliorer sa contribution personnelle au service de l’entreprise,
Que chaque collaborateur s’engage à respecter toutes les incitations et les consignes en matière de prévention des risques professionnels. Les programmes de formation sur les gestes et postures, le port des EPI, l’utilisation en conformité du matériel mis à disposition pour faciliter leur condition de travail (ex d’outils : diable électrique, ...) doivent être effectivement respectés.
Dans ce cadre, chaque salarié doit pouvoir solliciter son manager en cas de besoin, sur une situation à risque, une situation d’inégalité professionnelle.
Article 5 : Le rôle des Instances représentatives du personnel.
L’ensemble des représentants du personnel, élus du CSE, délégués syndicaux et représentants de proximité, veillent à accompagner et à promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail, jusque sur le terrain, parmi le personnel de proximité.
Au travers notamment de la CSSCT, ils formulent des propositions en matière d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Ils portent les réclamations individuelles et collectives des salariés en la matière.
Ils assurent un double rôle de veille de la mise en œuvre des bonnes pratiques définies dans le présent accord, et d’alerte sur les situations difficiles individuelles et collectives (perception de surcharge excessive de travail, risques de survenance de troubles psycho-sociaux, inégalités professionnelles repérées, …).
L’office s’assurera que les instances représentatives du personnel : membres du CSE, du CSSCT puissent recevoir les formations ou sensibilisations nécessaires dans le cadre de la prévention des RPS.
Titre 2 : Les thématiques EP- QVCT en 4 volets
Article 1 : Les thématiques EP- QVCT
Dans le cadre de cet accord, les parties signataires entendent ainsi traiter tous ces aspects regroupés en 4 volets :
Volet 1 : Être bien dans son travail et son entreprise : l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail dépendent des conditions générales d’intégration et d’emploi, de management, de capacité à s’exprimer et à faire valoir ses qualités et compétences, sans discrimination ni écart entre les hommes et les femmes.
Volet 2 : Être bien dans son métier et son évolution professionnelle : avoir le sentiment d’un travail qui a du sens, qui est porteur d’intérêt pour soi et les autres, évaluer et développer ses compétences, manager et être managé, accompagné, avoir la faculté de changer de fonction, de lieu de travail, et ce de manière égale pour les hommes et les femmes.
Volet 3 : Développer la santé et la sécurité au travail : l’ambition est bien d’inscrire l’ensemble des politiques de prévention et des actions d’amélioration des conditions de travail dans le champ de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Volet 4 : Concilier les temps de vie - les nouveaux usages du travail et les évolutions technologiques tendent à diluer les frontières habituelles entre les temps de travail et les temps de vie personnelle, hommes ou femmes. L’accord se propose de rappeler les dispositifs existants et de clarifier ces situations.
Volet 1 : Être bien dans son travail et son entreprise
Article 1 : Le parcours d’intégration.
s’engage à maintenir ses efforts en faveur de l’intégration de tous les nouveaux salariés, comme gage de leur performance, de leur motivation et de leur fidélité.
A cet égard, les points forts du parcours d’intégration seront mis en œuvre systématiquement :
Soigner l’arrivée du collaborateur dans les tous premiers jours, en termes d’accueil et d’accompagnement, par le manager, les RH et par les collègues proches, selon un planning établi,
Maintenir la tenue d’un entretien obligatoire entre le salarié nouveau et son manager avant le terme de sa période d’essai,
Poursuivre le programme de formation à l’histoire du mouvement HLM et à la compréhension de son modèle économique et de ses enjeux, en en adaptant les modalités,
Sensibiliser et former les nouveaux salariés aux règles de fonctionnement et aux grands projets transverses de l’entreprise : RGPD, Sécurité informatique, RSE…,
Maintenir la tenue au moins une fois par an, d’une journée/semaine d’intégration pour tous les nouveaux salariés de l’année, revisitée avec la mise en place d’un escape Game.
Article 2 : Communiquer régulièrement sur la stratégie et les projets majeurs de l’entreprise
Les parties signataires affirment leur conviction que la performance individuelle et collective des collaborateurs est d’autant plus forte que chacun d’entre eux, à son niveau, comprend et intègre les enjeux et les objectifs généraux de
C’est pourquoi tous les moyens de communication interne sont mobilisés pour présenter et expliquer régulièrement ces objectifs et ces enjeux, et pour les promouvoir, afin de faciliter leur appropriation par le personnel et ainsi renforcer son sentiment d’appartenance à l’entreprise. Il s’agit ici des réunions générales : journées du personnel, cérémonie des vœux, réunions du CSE, des informations diffusées via le site Intranet et du relais de ces informations à travers toute la chaine managériale : Codir, réunions de service, réunions d’équipe.
Article 3 : EP- Qualité de vie et des conditions de travail et entreprise RSE
Les parties signataires considèrent que la perception de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail peut être plus forte, lorsqu’ils travaillent dans une entreprise avec un projet RSE.
La manière responsable d’exercer son métier de bailleur social de : sens du service public, utilité sociale du logement pour les plus démunis, solidarité intergénérationnelle, limitation des impacts écologiques, conditions de travail des salariés, est en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. La défense et la promotion de ces valeurs, dans toutes les circonstances de la vie professionnelle, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, favorisent la perception de la qualité de vie au travail à , tant pour ses salariés, que pour des candidats externes intéressés pour venir y travailler.
Article 4 : Préparer et conduire les transformations par le dialogue, la concertation et une communication transparente.
Le lancement et la conduite des transformations majeures de l’entreprise relèvent de la responsabilité de la Direction Générale.
Pour autant, la Direction Générale est bien convaincue que les projets de transformation de l’entreprise ne peuvent pleinement réussir et être partagés par les collaborateurs, que si ceux-ci ont été associés à cette mise en œuvre, à la mise au point des modalités opérationnelles, des procédures, et des outils de gestion requis.
C’est donc par l’utilisation de méthodes de coopération, lorsque cela est possible, que la Direction entend porter les changements de l’entreprise.
En outre, quels qu’ils soient, les projets de transformation doivent s’accompagner de plans de communication en détaillant les objectifs et ensuite les modalités retenues.
Article 5 : Promouvoir le dialogue social
L’organisme s’engage à respecter toutes les dispositions légales ou conventionnelles en matière de dialogue social.
L’entretien de début, de mi et de fin de mandat
Chaque représentant du personnel titulaire d’un mandat électif bénéficiera d’un entretien au début, à mi et fin de mandat, ces entretiens seront réalisés par le responsable hiérarchique du salarié concerné. A l’occasion de ces entretiens, seront notamment évoquées les conditions d'exercice du mandat et de l'activité professionnelle du salarié concerné, le déroulement de sa carrière, l’évolution de sa rémunération. Les parties conviennent d’engager une démarche visant à intégrer les formations suivies par les représentants du personnel, via leurs syndicats, au passeport de compétences de leur dossier personnel.
Les moyens
Chaque organisation syndicale pourra utiliser la navette courrier interne pour la transmission de tracts d’information dans le périmètre des agences, après validation préalable de la Direction des Talents et des Stratégies Responsables.
Chaque organisation syndicale représentative aura à sa disposition une adresse de messagerie électronique de . Cette messagerie devra être utilisée dans le respect de la charte informatique de l’organisme. Un accès à internet sera mis à disposition dans chaque local syndical, ainsi qu’un PC.
Chaque organisation syndicale représentative pourra utiliser les véhicules du pool de dans le cadre des déplacements destinés aux réunions syndicales dans les locaux de l’organisme durant les heures de délégation. Il est rappelé que la priorité au pool est laissée aux salariés amenés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions.
L’organisme s’engage à incrémenter la Base de Données Économiques et Sociales et Environnementales (BDESE) de l’ensemble des comptes rendus des réunions des instances représentatives du Personnel.
La Direction des Talents et des Stratégies Responsables s’engage à communiquer ces comptes-rendus à l’ensemble des salariés de l’Office via l’intranet “”.
La Direction rappelle que, tous les salariés de l’Office peuvent bénéficier d’un congé de formation syndicale, dans la limite de 12 jours par an (18 jours pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales), avec maintien de la rémunération. La demande est à effectuer sur le SIRH au moins 30 jours avant le début de la formation.
Article 6 : Favoriser l’expression individuelle et collective des salariés
L’accord EP- Qualité de vie et des conditions de travail entend conforter la mise en œuvre régulière et renouvelée d’espaces et d’opportunités de discussion et d’expression des salariés sur le fonctionnement de l’entreprise, ses projets, ses objectifs et priorités.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’il appartient aux managers d’organiser régulièrement des réunions de leurs équipes.
De même, des dispositifs tels que les journées-métiers, les visites de terrain, d’agences ou de service, les « rencontres en direct » ou petits-déjeuners avec la Direction Générale, les Cafés Managers, les rencontres interservices, les « vis ma vie » … seront maintenus et poursuivis, comme autant d’occasions et d’espaces d’expression des salariés.
Pour aller plus loin, l’entreprise s’engage à continuer de former des « facilitateurs » qui œuvreront à aider les animations d’équipe en intelligence collective, à développer les nouvelles méthodes de réunions participatives.
Article 7 : Proposer un programme annuel d’ateliers et de conférence « labellisés » QVCT
s’engage à organiser ou à soutenir au minimum une action de sensibilisation par an à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’office.
Ces actions ont pour objectif d’informer, de sensibiliser et de mobiliser les salariés autour de thématiques sociétales, de santé publique ou d’inclusion. Elles peuvent prendre différentes formes : campagnes d’information, ateliers, conférences, interventions d’associations, événements internes ou participation à des initiatives nationales (semaine du handicap, octobre rose, don du sang, …)
Les modalités d’organisation et de mise en œuvre de ces actions seront définies chaque année par l’entreprise, le cas échéant en lien avec les représentants du personnel. Cet engagement vise à contribuer au développement d’une culture d’entreprise responsable, inclusive et attentive aux enjeux sociétaux et de santé.
Certaines de ces activités peuvent être animées par des collaborateurs de l’office, qui détiennent un savoir-faire particulier, parfois à titre personnel et en dehors de leurs compétences professionnelles habituelles.
Cela signifie que les collaborateurs peuvent aussi proposer des actions ou ateliers de ce type. Leur engagement personnel, en tant qu’animateur du programme de QVCT est par ailleurs communiqué sur les supports Intranet de l’entreprise.
Article 8 : Développer les compétences managériales
Un programme de formation managériale engagé sera déployé à partir de 2026, et sera poursuivi sur les trois prochaines années. Il concerne autant les nouveaux managers (arrivants et promus) que des managers plus expérimentés, dans une logique de perfectionnement et d’amélioration permanente,
Dans ses modalités, s’engage à proposer une large diversité d’actions : sessions de formation classiques et innovantes, e-learning, coaching, ateliers d’échanges de pratiques. Elle prévoit de former les managers à la prévention santé physique et mentale, à des modes de communication et animation positive et transverse (co-construction) pour faciliter la QVCT.
Article 9 : Adapter et améliorer les espaces de travail et de vie professionnelle
La qualité des espaces professionnels favorise la perception de la qualité de vie et des conditions de travail.
C’est pourquoi l’entreprise entend poursuivre le programme d’aménagement des bureaux et des circulations prévus pour son siège et les agences :
Avec l’équipement des salles de réunion, systématiquement dotées de moyens de visio-conférence,
Avec la création de lieux de convivialité et de créativité, d’espaces de travail collectif en petits groupes,
Avec l’animation visuelle des lieux de circulations favorisant la diffusion d’information et la connaissance des activités de l’entreprise par ses salariés et par ses visiteurs.
Cette ambition s’étend également à l’aménagement des espaces extérieurs pour le siège (espaces verts et parking), et aux agences, dont les locaux, renouvelés, proposent des espaces accueillants et bien équipés.
Article 10 : Accélérer le déploiement et l’apprentissage des outils numériques collaboratifs
Depuis la crise du COVID 19, les outils collaboratifs de type Teams et Outlook se sont progressivement installés comme des moyens flexibles et participatifs dans la conduite de projets transverses notamment, à la fois en tant que moyen de communication et de réunion à distance, mais également comme outil de gestion documentaire.
s’engage à poursuivre l’équipement et la formation de l’ensemble de ses collaborateurs à l’utilisation régulière de ces outils, tant via des matériels adaptés que par des applications configurées pour les différents supports : smartphones, tablettes, ordinateurs, en particulier dans le cadre de la mobilité des collaborateurs en différents lieux au cours d’une journée de travail.
Article 11 : Accompagner les nouvelles mobilités de transport
Afin de contribuer à la réduction de l’empreinte environnementale liée aux déplacements et de favoriser des pratiques de mobilité plus durables, l’entreprise souhaite accompagner le développement de nouvelles formes de transport.
Les modes de déplacement alternatifs à l’usage individuel de la voiture, tels que le covoiturage, l’utilisation du vélo ou plus largement les mobilités douces, seront encouragés auprès des salariés.
À ce titre, l’Office rappelle son partenariat avec la plateforme de covoiturage Blablacar Daily, qui vise à faciliter la mise en relation des collaborateurs souhaitant partager leurs trajets domicile-travail.
Par ailleurs, lors de certains événements internes, tels que la journée du personnel, les vœux ou tout autre rassemblement organisé par l’office, mettra à disposition, dans la mesure du possible, un moyen de transport collectif afin de permettre aux collaborateurs de se rendre sur le lieu de l’événement.
Volet 2 : Être bien dans son métier et son évolution professionnelle
Article 1 : Se former régulièrement aux changements d’environnement professionnel et aux nouvelles compétences
s’engage à maintenir l’effort de formation de ses personnels, en pourcentage de sa masse salariale consacrée au financement des frais pédagogiques de formation, via le Plan de développement compétences annuel,
Ces moyens sont définis dans l’accord GEPP du 19 septembre 2024.
Article 2 : Le rôle des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.
Les entretiens annuels doivent être l’occasion d’aborder différents thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail :
La relation de travail entre le collaborateur et le manager, les besoins d’autonomie ou à l’inverse de soutien,
L’amélioration des conditions de travail et des modalités de fonctionnement d’une équipe ou d’un service,
La prise en compte de la charge de travail, l’éventuel manque de moyens mis à disposition,
L’égalité des parcours professionnels,
Les besoins en formation,
Les risques psychosociaux,
Les perspectives d’évolution et les projets professionnels proposés par le salarié ou le manager,
Article 3 : Accompagner les mobilités dans le cadre de réorganisations
Dès lors qu’un projet de réorganisation affecte significativement une ou plusieurs entités (services, directions…), la répartition des emplois, les effectifs, les contenus d’activité des postes de travail ; il est convenu qu’un dispositif particulier sera mis en place : information du CSE et du CSSCT (initial et suivi des effets), entretiens individuels initiaux, retours de décision, formations d’adaptation, entretiens de suivi et d’accompagnement des salariés rencontrant des difficultés. Les managers fourniront toutes explications utiles relatives à ces changements par un entretien avec leurs collaborateurs.
Article 4 : Accompagner les mobilités géographiques
L’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail sont directement dépendantes des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail : les distances augmentent la fatigue, le risque routier, le coût des trajets, et réduisent la disponibilité pour exercer d’autres activités.
Il est rappelé que l’accord GEPP du 19 septembre 2024, prévoit qu’en cas de mobilité géographique (+50km par rapport au trajet habituel), une prime de mobilité peut être mise en place pendant une durée limitée.
Lors d’une mutation à la demande de l’employeur : prise en charge des frais liés au déménagement lorsque le personnel est logé. Par ailleurs une journée de congé exceptionnel est accordé pour ce déménagement.
Volet 3 : Favoriser la santé et la sécurité au travail
L’ensemble des dispositions légales et réglementaires visant à garantir la santé et la sécurité au travail des salariés représentent un champ très vaste d’obligations.
Leur mise en œuvre concertée et coordonnée et l’attention permanente de tous les acteurs sont indispensables pour que les bases de l’EP-QVCT soient garanties.
Dans ce cadre, et à travers cet accord, les parties se proposent de mettre l’accent sur un certain nombre de dispositifs considérés comme pertinents au regard de cet objectif et présentés ci-après.
Article 1 : Sensibilisation aux risques routiers
Les parties conviennent de favoriser les actions de sensibilisation aux risques routiers à destination des salariés susceptible d’utiliser un véhicule dans le cadre de leurs missions professionnelles.
Ces actions de sensibilisation ont pour objectif de prévenir les risques d’accidents de la route, de promouvoir les bonnes pratiques de conduite, l’écoconduite et de renforcer la culture de prévention, notamment en matière de sécurité, de vigilance, de respect du code de la route.
Les modalités de mise en œuvre (sessions d’information, supports de communication, actions ponctuelles ou récurrentes) sont définies par la Direction, en lien avec les besoins identifiés et les contraintes d’organisation des services.
Article 2 : Les aménagements de poste
L’office s’engage, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes opérationnelles et techniques, à proposer des aménagements de poste aux salariés lorsque cela est nécessaire pour prévenir les risques professionnels, réduire la pénibilité ou favoriser le maintien dans l’emploi. Ces aménagements peuvent concerner notamment :
L’adaptation des horaires de travail ;
La modification des tâches ou de l’organisation du travail ;
L’aménagement du poste ou de l’environnement de travail ; achat de matériel, mobilier ou outils spécifiques,
Toute autre mesure permettant de répondre aux besoins du salarié tout en garantissant la sécurité et la continuité de l’activité.
La mise en place de tels aménagements fait l’objet d’un examen individualisé, en concertation avec le salarié, son responsable et, le cas échéant, la médecine du travail et/ou CapEmploi.
Article 3 : Poursuivre l’amélioration des conditions physiques d’exercice des postes de travail
Il s’agit de prévenir les maladies professionnelles liées à des troubles musculosquelettiques qui sont sources d’arrêts maladie longs, d’inaptitudes, d’invalidités, dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle
a : manipulation des containers
entend poursuivre, lorsque cela est possible, la mise en place de containers OM externalisés, c’est-à-dire placés hors des immeubles, dans des espaces dédiés et spécialement aménagés. Ces dispositifs diminuent considérablement le temps passé à la manipulation de containers et les efforts physiques de pousser-tirer. En lien avec les collectivités, les agences et les collaborateurs de la Direction maitrise d’ouvrage qui mettent en œuvre un programme annuel d’aménagements des espaces extérieurs, l’objectif est d’identifier chaque année un ou plusieurs sites se prêtant à ces aménagements.
b : réorganisation des plannings des salarié(e)s contraints par les entrées et/ou sorties tardives et/ou matinales des containers
L’organisme s’engage à faire une revue annuelle des plannings de l’ensemble des personnels d’immeubles. A l’occasion de cette revue, les interventions de gestion des déchets rendues obligatoires par les collectivités locales avant 6 heures ou après 20 heures qui seraient recensées seront confiées à un prestataire extérieur.
En dehors de cette revue, les personnels d’immeubles qui se verraient imposer une telle intervention dans ces créneaux horaires par une collectivité devront en faire part par écrit immédiatement à leur hiérarchie qui prendra la mesure la plus adaptée : négociation avec les collectivités ou intervention d’un prestataire extérieur.
c : suivis technologiques
La Direction, en lien avec les membres de la CSSCT et les managers de terrain, portera une attention particulière aux innovations techniques en matière d’équipements de protection individuels et de matériels diminuant les actions et les postures pénibles. Ces démarches pourront s’inscrire dans le cadre d’Ateliers « utilisateurs ». A titre exemple au titre de ces dernières années : les tireurs/pousseurs, les balais avec mops pré-imprégnées, positionneurs de lavages, ... Pour les postes de travail « de bureau », un budget spécifique annuel d’achats sera réservé, au-delà des dépenses d’adaptation de postes de travail pour des salariés ayant un handicap, pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs, en prévention ou en accompagnement de pathologies diverses : fauteuils ergonomiques spécifiques, bureaux réglables en hauteur, voir mécanisés, souris et claviers ergonomiques, réhausseurs d’écran, ballons d’assises etc.
d : mesures climatiques
Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, les parties conviennent que, en cas d’épisode climatique exceptionnel, tel qu’une canicule ou un grand froid, et notamment lors du déclenchement par Météo France d’une vigilance orange ou rouge, l’Office s’engage à mettre en place des mesures d’adaptation des conditions de travail.
À ce titre, et lorsque l’organisation du service le permet, des aménagements temporaires des horaires et des plannings de travail pourront être envisagés, afin de limiter l’exposition des salariés aux périodes les plus contraignantes de la journée. Ces mesures sont définies en concertation avec les encadrants et les représentants du personnel, en tenant compte des contraintes de service et des recommandations en matière de prévention des risques professionnels.
e : sites accidentogènes
Afin de prévenir les risques professionnels du personnel d’immeubles et d’améliorer les conditions de travail, il est institué un groupe projet dédié à l’analyse et au traitement des situations rencontrées sur les sites identifiés comme accidentogènes.
Ce groupe projet aura pour missions :
D’identifier et d’analyser les facteurs de risques spécifiques aux sites concernés,
De sensibiliser l’ensemble des acteurs (salariés, encadrement, représentants du personnel) aux enjeux de prévention,
De formuler des propositions d’actions correctives et préventives adaptées aux réalités opérationnelles,
De mettre en place des solutions concrètes visant à réduire la pénibilité, prévenir les risques d’épuisement professionnel et limiter la survenance d’accidents du travail.
Le groupe projet associe, des représentants des différentes directions, des managers, des salariés concernés, et en fonction des besoins les représentants du personnel et les acteurs de la prévention.
Un suivi des actions mises en œuvre sera réalisé afin d’évaluer leur efficacité et, le cas échéant, d’ajuster les mesures retenues.
Article 4 : Encourager la mobilité intersites pour les employés de terrain
reconnait que du fait des spécificités de patrimoine, de lieux, d’occupation sociale, tous les sites ou secteurs de propreté ne sont pas équivalents en pénibilité : le nombre de logements et d’entrées, le nombre et la hauteur des escaliers, la présence ou non d’ascenseurs, l’ampleur des surfaces à nettoyer, les matériaux et revêtements en place, le nombre des containers, tous ces éléments ont une importance.
De manière à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail de ses personnels de terrain et à prévenir les pathologies de type TMS, les salariés âgés de plus de 50 ans, ou identifiés, avec la médecine du travail comme ayant des pathologies naissantes, seront prioritaires pour être mutés sur des sites évalués comme moins pénibles, et encouragés à accepter de telles mutations géographiques.
Article 5 : Dispositif d’écoute et de prise en charge des situations de souffrance au travail et post agression
entend poursuivre un partenariat avec une structure externe indépendante et professionnelle, susceptible de prendre en charge des salariés qui peuvent être victimes de situation d’agression, de harcèlement, ressentir une souffrance au travail, ou même d’origine non professionnelle.
Le dispositif garantit l’anonymat des salariés qui le sollicitent s’ils le font en direct. Ils peuvent aussi préalablement se rapprocher d’autres personnes : collègues, managers, Direction des Talents et des Stratégies Responsables, représentants du personnel.
interroge actuellement de nouveaux prestataires afin de rendre cet outil plus accessible, plus varié et plus adapté à des objectifs EP-QVCT.
Article 6 : Accompagnement juridictionnel des salariés victimes d’agression
Il est confirmé que tout salarié, victime de menaces ou d’agression dans l’exercice de ses fonctions, sera encouragé à aller déposer plainte auprès des services de police ou de gendarmerie. Le service UPS est saisi de toute situation d’agression intervenant, et veille à l’accompagnement du salarié lorsqu’il fait cette démarche, en lien avec les services du Procureur de la République.
Les responsables hiérarchiques veillent également à ce que toutes les actions de courriers au locataire, au prestataire (si l’agression vient de là) soient diligentés ; à prendre des mesures de mises en sécurité : éloignement temporaire ou définitif, fermeture de l’accueil, etc.) ; à faire en sorte qu’en cas de lésions un accident du travail soit déclaré.
, rappelle son partenariat avec France Victimes, dispositif permettant l’accès à l’information, l’accompagnement psychologique, juridique et social des salariés, qui seraient, dans le cadre de leurs fonction, victime d’agression ou de violence, tout en garantissant la confidentialité et la protection contre toute forme de discrimination ou représailles.
Ultérieurement, peut dans certaines situations mettre à disposition des salariés ayant porté plainte, un avocat en charge de conduire la procédure et d’obtenir réparation pour le salarié agressé.
Article 7 : Dispositif de médiation
Malgré l’ensemble des actions visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail et à prévenir les RPS, il n’est jamais garanti que l’Office puisse éviter des situations de mésentente, soit entre deux ou plusieurs collègues de travail, ou bien entre un collaborateur (ou plusieurs) et son responsable hiérarchique. Ces situations ne relèvent pas du harcèlement moral, mais elles produisent des effets négatifs de stress, de démotivation, voire de souffrance au travail.
Elles sont le résultat de circonstances, de personnalités antagonistes, de maladresses de communication, de malentendus qui ont progressivement dégénéré.
propose d’envisager un partenariat avec un structure externe spécialisée dans la médiation au travail, de manière à prendre en charge et traiter ces situations.
Article 7 : Prévention des RPS
L’organisme s’engage à continuer sa démarche de prévention RPS, en lien avec le CSSCT, le CSE et le COPIL RPS. L’objectif de cette démarche est de limiter les RPS en mettant en place une démarche de prévention, détection et traitement de ces risques.
a. Prévention et évaluation des risques psychosociaux
L’organisme s’engage à maintenir une démarche d’analyse, en lien avec le CSSCT, et le COPIL RPS des facteurs de risques psychosociaux et de prévention de ces risques.
L’objectif de cette démarche est d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la source, de tenir compte de l’évolution des techniques, de planifier la prévention et de prendre des mesures de protection collective en priorité. Dans le prolongement de cette analyse, le document unique d’évaluation des risques professionnels sera mis à jour en intégrant les nouveaux risques identifiés et actions préconisées.
b. Détection des Risques Psychosociaux
La Direction s’attachera à déceler les signes susceptibles d’indiquer la présence de risques psychosociaux au travail. Elle prendra notamment en compte les indicateurs suivants : taux d’absentéisme, turn over, analyse des causes des départs, fréquence et gravité des accidents de travail, demandes de mutation, analyse des entretiens annuels, professionnels, ou individuels…
c. Traitement des Risques Psychosociaux
Lorsqu’elle détecte une situation à risque, la Direction la traite dans les meilleurs délais en apportant le soutien nécessaire au salarié concerné. Les salariés peuvent également s’adresser, en cas de situation à risque, aux représentants du personnel ; aux référents harcèlement ; à la Direction des Talents et des Stratégies Responsables, et plus largement à tout salarié de l’Office. En outre, l’office s’engage à mettre en place les mesures de prévention et de soutien appropriées. Toujours dans un souci d’accompagnent des salariés, l’Office a mis en place un partenariat avec une structure spécialisée afin qu’une permanence sociale soit réalisée régulièrement. L’organisation de ces permanences se fera sur site (au siège et en agence), en visio, par téléphone. Ces permanences sont accessibles à l’ensemble des salariés de l’Office et les dates communiquées intranet et/ou affichage.
Article 8 : Prévention de la désinsertion professionnelle
Afin de prévenir la désinsertion professionnelle, l’office met en place un dispositif d’accompagnement et de suivi des salariés.
Pour cela, la Direction des Talents et des Stratégies Responsables s’engage à :
Envoyer un courrier d’information à tout salarié ayant cumulé trois arrêts de travail sur une année civile, lui rappelant les différents dispositifs à sa disposition en cas de besoin,
Réaliser un entretien de suivi à tout salarié ayant atteint cinq arrêts de travail dans l’année avec un représentant des ressources humaines, afin d’identifier les causes éventuelles et de proposer des solutions adaptées (aménagements de poste, accompagnement, dispositifs de prévention).
En outre, conformément à la législation, l’Office s’engage à proposer un entretien de liaison aux salariés pendant un arrêt de plus de 30 jours. Ce temps d’échange visera à faciliter le retour au travail, prévenir les risques de désinsertion professionnelle et mettre en place, si nécessaire, des mesures d’accompagnement adaptées.
Ces mesures ont pour objectif de favoriser le dialogue, la prévention et le maintien dans l’emploi, dans le respect de la confidentialité et de la dignité des salariés concernés.
Afin de préserver l’employabilité des salariés après une absence d’au moins 60 jours consécutifs, un entretien de retour, est réalisé avec son responsable hiérarchique, sera proposé à chaque salarié, dans le mois qui précède ou qui suit le retour d’une longue absence (maladie, accident du travail, maternité, ...).
Enfin, un suivi accru des accidents du travail est mis en place. Les salariés ayant plusieurs accidents du travail sont reçus par la Direction des Talents et des Stratégies Responsables afin d’envisager des mesures protectrices particulières.
Volet 4 : Concilier les temps de vie
L’objectif est de permettre aux salariés de conjuguer leurs vies professionnelles et privées. reconnait l’importance de l’équilibre entre ces deux vies, professionnelles et privées, comme gage d’une meilleure qualité de vie au travail.
En premier lieu, l’Office affirme sa volonté de maintenir les dispositions présentes dans d’autres accords collectifs qui relèvent de cette préoccupation.
Il s’agit d’une manière générale :
des dispositions relatives aux horaires variables,
des dispositions actuelles relatives au Télétravail,
des dispositions relatives au congé dans le cadre du CET,
Article 1 : Les aménagements de fin de carrière
L’organisme se fixe pour objectif de favoriser la fin de carrière et la transition entre activité et retraite des salariés âgés de 58 ans et plus qui le désireront et qui ont au moins quinze ans d’ancienneté dans l’organisme dans les deux ans qui précèdent le départ à la retraite :
Information des salariés âgés de plus de 58 ans
L’organisme permet à tous les salariés de 58 ans et plus qui en font la demande de bénéficier d’une formation sur les dispositions en matière de retraite.
Pour rappel, l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 19 septembre 2024, et ses éventuels avenants, prévoit au chapitre 2 – 3. Tutorat/mentorat que la priorité de tutorat, mentorat et de la fonction de référent est donnée aux salariés âgés de plus de 55 ans.
Temps partiel et aménagement du temps de travail
L’ensemble de ces dispositifs s’effectueront sans le bénéfice de jours RTT ou de repos forfait jour.
Nonobstant la réduction éventuelle du temps de travail dans le cadre d’un des dispositifs prévus au présent accord, l’acquisition des congés payés s’effectuera sur la base d’un temps plein.
Le salarié bénéficiera ainsi d’un nombre de jours de congés payés identique à celui qu’il aurait acquis s’il avait exercé son activité à temps complet, et ce pendant toute la durée d’application du dispositif.
En matière de prise de congés payés, le salarié devra poser un nombre de jours de congé couvrant l’intégralité de la période comprise entre son dernier jour travaillé et son jour de reprise, y compris les jours non travaillés résultant de son aménagement du temps de travail.
À ce titre, la prise des congés devra respecter les modalités suivantes :
Pour les salariés dont les congés sont décomptés en jours ouvrés : l’ensemble des jours ouvrés compris entre le dernier jour de travail et le premier jour de reprise devra être posé en congés payés.
Pour les salariés dont les congés sont décomptés en jours ouvrables : l’ensemble des jours ouvrables compris entre le dernier jour de travail et le premier jour de reprise devra être posé en congés payés.
a. Les Temps partiels
En favorisant le passage à temps partiel dans la limite de 6 salariés par an. L’organisme s’engage à bonifier la rémunération desdits salariés à hauteur de 90%.
La demande devra être effectuée trois mois au moins avant la date envisagée de la mise en place du temps partiel.
Le salarié devra transmettre un courrier à la Direction des Talents et des Stratégies Responsables indiquant la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite, en communiquant son relevé de carrière.
Un avenant au contrat de travail, reprenant la date envisagée de départ à l’initiative du salarié, sera rédigé et signé par les parties afin d’acter les engagements réciproques et d’acter la fin du bénéfice de la mesure du temps partiel.
b. Aménagement du temps de travail : 70 heures sur deux semaines
En aménageant le temps de travail à temps plein à durée déterminée, dans le cadre de la réalisation de 70 heures de travail sur :
9 jours, soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours pour le personnel administratif,
10 jours, soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et demi et 31 heures sur 4 jours et demi pour le personnel d’immeuble.
La demande devra être effectuée trois mois au moins avant la date envisagée de la mise en place de l’aménagement.
Le salarié devra transmettre un courrier à la Direction des Talents et des Stratégies Responsables indiquant la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite, en communiquant son relevé de carrière.
Un avenant au contrat de travail, reprenant la date envisagée de départ à l’initiative du salarié, sera rédigé et signé par les parties afin d’acter les engagements réciproques et d’acter la date de fin du bénéfice de la mesure d’aménagement du temps de travail.
c. Retraite progressive
L’office accepte la mise en place du dispositif de retraite progressive pour tout salarié qui en ferait la demande, sous réserve qu’il remplisse l’ensemble des conditions légales et réglementaires en vigueur au moment de la demande.
Le bénéfice de la retraite progressive est subordonné à la justification, par le salarié, de son éligibilité au dispositif, notamment au regard de son âge, de sa durée d’assurance et des modalités d’exercice de son activité à temps partiel, telles que prévues par les textes applicables.
Sous réserve de la validation du dossier par les organismes compétents, l’entreprise s’engage à examiner la demande de passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive et à formaliser, le cas échéant, un avenant au contrat de travail précisant notamment la nouvelle durée du travail et les modalités d’organisation afférentes.
Les dispositions du présent article s’appliquent dans le respect des règles légales relatives à la retraite progressive et des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 2 : Les aménagement du temps de travail
L’organisme se fixe pour objectif de favoriser la possibilité de concilier au mieux la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés qui pour ce faire sollicitent le bénéfice d’un temps partiel.
Sous réserve que le travail à temps partiel soit compatible avec l’activité professionnelle concernée, l’organisme s’engage à bonifier la rémunération des salariés, hors congé parental d’éducation :
À hauteur de 6/7ème pour un temps partiel à 80 %,
À hauteur de 32/35ème pour un temps partiel à 90 %.
La mise en place de ce dispositif s’effectuera sans le bénéfice de jours RTT ou de repos forfait jour.
Nonobstant la réduction éventuelle du temps de travail dans le cadre d’un des dispositifs prévus au présent accord, l’acquisition des congés payés s’effectuera sur la base d’un temps plein.
Le salarié bénéficiera ainsi d’un nombre de jours de congés payés identique à celui qu’il aurait acquis s’il avait exercé son activité à temps complet, et ce pendant toute la durée d’application du dispositif.
En matière de prise de congés payés, le salarié devra poser un nombre de jours de congé couvrant l’intégralité de la période comprise entre son dernier jour travaillé et son jour de reprise, y compris les jours non travaillés résultant de son aménagement du temps de travail.
À ce titre, la prise des congés devra respecter les modalités suivantes :
Pour les salariés dont les congés sont décomptés en jours ouvrés : l’ensemble des jours ouvrés compris entre le dernier jour de travail et le premier jour de reprise devra être posé en congés payés.
Pour les salariés dont les congés sont décomptés en jours ouvrables : l’ensemble des jours ouvrables compris entre le dernier jour de travail et le premier jour de reprise devra être posé en congés payés.
Article 3 : Dérogations particulières et rentrée scolaire
Des dérogations aux règles de pointages pourront être accordées aux parents isolés et dans certains cas particuliers, après validation du responsable hiérarchique et la Direction des Talents et des Stratégies Responsables, et ce dans la limite du respect de la durée mensuelle du temps de travail.
De plus, à l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés, mères ou pères d’un ou plusieurs enfants scolarisés en maternelle, en école primaire ou au collège, seront exceptionnellement autorisés à s’absenter dans la limite de deux heures maximums, y compris durant les plages fixes. Cette absence devra obligatoirement faire l’objet d’une récupération au cours du mois concerné.
Article 4 : Congé maternité, congé de paternité, congé parental ou d’adoption, allaitement
L’organisme s’engage à supprimer l’incidence des absences pour maternité, congé paternité ou d’adoption, congé parental et congé supplémentaire de naissance. À l’issue, les salariés, concernés par l’un ou l’autre de ces congés, y compris ceux durant lesquels le versement de la rémunération est suspendu, bénéficieront à leur reprise de travail de toutes les augmentations collectives survenues durant ces congés.
Le salaire du co-parent sera maintenu intégralement durant le congé paternité ou d’adoption et sa durée sera assimilée à du temps de présence effective pour le versement de l’intéressement.
Chaque salariée peut allaiter son enfant durant les heures de travail, pendant un an à compter de la naissance de l’enfant. Elle bénéficie d’une heure par jour rémunérée répartie à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi.
Article 5 : Planification des réunions
À l’exception des manifestations organisées en direction de nos partenaires et locataires, ou des réunions organisées à l’initiative de ceux-ci, s’engage à supprimer les réunions internes débutant après 17h00, notamment pour le personnel encadrant. Toutes les réunions internes devront se terminer au plus tard à 19h00. Les réunions devront être planifiées une semaine à l’avance, sauf en cas d’urgence ou de force majeure.
La planification des réunions prendra en compte la présence des salariés à temps partiel. Autant que possible et sauf urgence, les réunions nécessitant la présence de salariés à temps partiel ne seront pas fixées durant les jours de repos des salariés concernés.
Article 6 : Congés pour événements familiaux
Chaque salarié bénéficie d’un nombre de jours de congés en cas de survenance d’un évènement familial. Ces congés doivent être pris dans un délai de 20 jours avant ou après la survenance dudit événement et justifiés par un document officiel. Il est rappelé que la durée du congé varie en fonction de l’événement familial, et est, en l’état de la réglementation en vigueur :
Événement familial
Durée
Mariage / PACS du salarié 5 jours Mariage d’un enfant 2 jours Décès d’un enfant 12 jours ou 14 jours si l’enfant est âgé de - 25 ans ou s’il est lui-même parent Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à charge effective et permanente du salarié 14 jours Congé de deuil : en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25ans, à sa charge effective et permanente À prendre dans un délai d’un an – rémunéré par la CPAM 8 jours Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours Décès ascendants, descendants et collatéraux directs (beau-frère, belle-sœur) sauf oncle et tante 1 jour Congé de naissance (pour chaque naissance) 3 jours Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou annonce d’un cancer chez un enfant rattaché au foyer fiscal 10 jours Maladie grave entrainant une hospitalisation ou une intervention chirurgicale du conjoint ou de l’enfant 3 jours
De plus, chaque salarié est autorisé à s’absenter à titre exceptionnel si l’un de ses enfants à charge de moins de 16 ans est malade, de façon justifiée par un certificat médical :
3 jours par an, si le salarié a un ou deux enfants à charge âgé de moins de 16 ans,
5 jours par an, si le salarié a trois enfants à charge âgés de moins de 16 ans ou plus.
Ce nombre de jours est doublé si le salarié est en situation de parent isolé légalement justifiée.
Article 7 : Le congé de proche aidant
L’office applique les dispositions légales relatives au congé du proche aidant. Tout salarié dont un proche est gravement handicapé ou en perte d’autonomie peut bénéficier d’un congé, sous réserve de fournir les justificatifs requis.
La durée, les conditions de prévenance, le renouvellement, la possibilité de temps partiel et les modalités de reprise anticipée sont conformes à la législation en vigueur.
Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu, et le salarié peut choisir de continuer à cotiser pour sa retraite. Une fois les délais légaux passés, le collaborateur pourra demander un congé sabbatique d’accompagnement s’il le souhaite et sa demande sera examinée prioritairement.
Article 8 : Le don de congé
, conformément à la législation en vigueur, permet à tout salarié, sur la base du volontariat et de manière anonyme, céder tout ou partie de ses jours de repos au bénéfice d’un autre salarié remplissant les conditions légales.
Le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération pendant l’absence et voit la période assimilée à du temps de travail effectif pour ses droits liés à l’ancienneté.
Article 9 : Droit à la déconnexion
Bien que l’Accord collectif relatif au Télétravail détaillent déjà les dispositions prévues pour garantir l’exercice du droit à la déconnexion, il est utile ici d’en rappeler les caractéristiques.
Les salariés, y compris ceux en forfait jours, et à l’exception des membres du comité de direction, ne sont pas tenus de répondre immédiatement à des mails, ou appels téléphoniques professionnels, en dehors des heures habituelles de travail, pendant leurs congés payés ou temps de repos RTT. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter la charge mentale.
La seule exception concerne les règles de sécurité des biens et des personnes, et les situations de crise majeure, dans la mesure où un salarié ayant été contacté et ayant vu un message d’alerte, sa réactivité sera nécessaire pour garantir l’intégrité de personnes ou de systèmes de gestion considérés comme vitaux.
Simultanément, les managers ou autres salariés adressant des messages en dehors des heures habituelles de travail, veillent à rappeler dans leurs messages qu’ils ne sollicitent pas de réponse immédiate.
D’une manière symétrique, dans un objectif visant à favoriser la sérénité et l’efficacité des temps consacrés à la vie personnelle et à la vie professionnelle, les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de maintenir un usage raisonnable des téléphones, ordinateurs et autres outils connectés pour des besoins personnels, sur les lieux de travail ou pendant le temps de travail.
Article 10 : Préserver les temps de repos et de récupération
Les managers porteront une attention particulière au fait que les collaborateurs prennent effectivement leurs congés payés et leur droit à repos RTT.
Sans remettre en cause le droit de ces collaborateurs à épargner sur un compte-épargne temps, en renonçant à ces repos, ils pourront sensibiliser les collaborateurs sur la nécessité d’avoir de vraies périodes de repos dans l’année.
Dans ce cadre, ils veilleront à ce que les collaborateurs partant en congés plusieurs jours, utilisent bien la fonctionnalité de message d’absence de leur messagerie.
De même, les délais de réalisation d’activité demandées aux salariés doivent être réalistes et non dictés systématiquement par l’urgence.
La Direction des Talents et des Stratégies Responsables portera une attention particulière aux demandes répétées d’heures supplémentaires concernant des mêmes personnes d’une manière durable et interviendra en alerte auprès du management.
Titre 3 : L’égalité professionnelle - les mesures spécifiques pour l’analyse, la correction et la prévention
Au-delà des actions déjà explicitées dans les 4 volets précédents, certaines mesures spécifiques sont mises en place pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à .
Les 4 volets de négociation ainsi retenus sont :
La rémunération
La formation
La promotion
L'articulation vie privée et vie professionnelle
Une commission spécifique égalité professionnelle sera mise en place au sein du CSE en charge spécifique de ces sujets d’égalité professionnelle.
La rémunération
Le diagnostic préalable de l’égalité professionnelle (voir l’index égalité H/F).
A date de signature de l’accord, le diagnostic permet de constater les éléments suivants :
Mise en place d’une méthode d’analyse de l’égalité professionnelle :
La direction analysera chaque année les écarts de rémunération au sein d’une catégorie pour un travail de valeur égale. Elle anticipe ainsi la transposition de la loi sur la transparence salariale.
L’analyse des éventuels écarts de salaire de base s’effectuera par catégorie et par sexe. Cette analyse sera partagée avec les membres de la Commission de suivi. Par conséquent, pour des raisons de confidentialité, seuls les emplois types regroupant à minima 3 femmes et 3 hommes en feront l’objet.
Cette analyse sera effectuée au cours du premier trimestre de chaque année, sur la base des salaires de base constatées au 31 décembre de l’année N-1.
Les contrats de travail à durée déterminée ne sont pas pris en compte.
Les critères retenus par les parties sont les suivants :
Catégorie professionnelle ;
Années d’expérience dans l’emploi ;
Niveau de qualification et ou de formation ;
Niveau de responsabilité et expertise dans la fonction occupée.
Il est acté entre les parties que cette méthode d’analyse ainsi que les mesures correctives ci-dessous pourront être revus un an après la signature du présent accord afin d’intégrer les mesures spécifiques éventuelles de la loi transparence salariale.
Les mesures correctives pouvant être mises en place :
Si, au sein d’une catégorie, il est repéré dans les constats d’analyse un écart collectif entre les hommes et les femmes de + de 5%, la direction entamera avec les membres de la commission EP-QVCT une étude pour déterminer des actions correctives.
Une enveloppe dite corrective devra ainsi être discutée au moment des NAO pour accompagner ces rectifications.
Le suivi de l’évolution de la situation salariale entre les femmes et les hommes :
Les parties au présent accord reconnaissent qu’au-delà des écarts de salaire non justifiés à profil identique, la classification et le positionnement des salariés peut être facteur d’inégalité salariale.
Aussi, elles conviennent d’accorder une attention particulière à la classification et au positionnement des femmes et des hommes à poste, niveau de responsabilité, expérience dans l’emploi et âge identiques.
Principe fondamental d’égalité salariale
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Elles rappellent que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
s’engage à proposer des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes disposant d’un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les salariés femmes et hommes, à temps complet et à temps partiel sont rémunérés selon des principes d’égalité salariale.
La rémunération lors du recrutement
garantit un niveau de classification et un niveau de salaire de base identiques, à niveau de responsabilités équivalent entre les femmes et les hommes : le niveau de rémunération lors du recrutement est lié à la formation et/ou à l’expérience acquise, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient, en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.
De même, les parties au présent accord rappellent qu’à poste équivalent, exigences et contraintes équivalentes, les conditions d’attribution des éléments de rémunération complémentaires au salaire de base, sont identiques entre femmes et hommes.
s’engage à indiquer dans ses offres de recrutement externe un salaire mini du poste proposé.
L'égalité des chances dans les parcours professionnels
Les parties réaffirment leur attachement à une politique équitable en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes, reposant uniquement sur des critères objectifs liés aux compétences et qualifications professionnelles requises, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.
En ce sens, favorise la construction de parcours professionnels sur l’ensemble de ses emplois pour les femmes et les hommes, sans stéréotypes liés au sexe, et sans qu’aucune considération d’ordre personnel ou familial ne puisse influer sur la mise en œuvre de la politique de mobilité interne qui est menée.
Mesures à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
Les parties rappellent que garantit le maintien de la rémunération des salariés en congé maternité, en congé d’adoption et accueil d’un enfant.
Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariés revenus de congé maternité ou de congé d’adoption pendant la période de référence, et durant laquelle sont intervenues des augmentations générales et/ou individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (employés, ouvriers, agents de maîtrise, cadres) bénéficient des augmentations générales survenues pendant leur congé, et, au retour effectif du congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les augmentations de rémunération résultant de promotion professionnelle ou de dispositions contractuelles ne sont pas prises en compte. Les parties signataires rappellent que l’objectif à atteindre de cette mesure est le suivant : 100% des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier de cette mesure lorsque des augmentations générales ont été perçues par des salariés relevant de la même catégorie.
Le salarié concerné est informé de cette mesure à l’occasion de son entretien de retour de congé maternité ou d’adoption.
Mesures au retour des femmes et des hommes d’un congé spécifique longue durée
s’engage à ce que les absences liées au congé de maternité, au congé parental d'éducation, au congé de proche aidant, au congé d'adoption, au congé sabbatique, à une période de mobilité volontaire sécurisée ou liées à l’exercice d’un mandat syndical ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière (cette liste n’est pas limitative).
Par ailleurs, afin de faciliter les conditions du retour au poste de travail et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu d’accompagner les salariés à leur retour de congé.
Il conviendra à cet effet de s’assurer que les absences égales ou supérieures à 6 mois ne font pas obstacle à une reprise au poste de travail dans les meilleures conditions.
Pour prévenir ce risque, les mesures suivantes sont adoptées :
Le salarié est systématiquement reçu, par son manager, en entretien lorsqu’il reprend son activité à l'issue de son congé, le jour du retour ou dans les 15 jours suivants sa reprise ;
Sur proposition du manager et/ou du salarié, cet entretien pourra être complété par un entretien un mois avant le retour dans l’entreprise. Cet entretien a pour but de faire le point sur les conditions de reprise de l’activité ainsi que sur les moyens éventuels à mettre en œuvre pour faciliter le retour au travail. A la suite de ces entretiens, la Direction des Talents et des Stratégies Responsables élaborera, s’il y a lieu, en lien avec le manager et les services supports concernés, un programme d’accompagnement à la reprise d’activité (accompagnement individualisé, tutorat, formations…) et les actions de formation nécessaire.
L'évolution professionnelle et l’accès des femmes aux postes à responsabilités
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser et de faciliter un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités (encadrement - chefs de projets - spécialistes et experts…), en particulier sur les postes de niveau agent de maîtrise ou de niveau cadre. Il est rappelé que l’accès des femmes à ces postes s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes.
L’égalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle passe également par une représentation équilibrée des femmes dans les instances représentatives du personnel. Les parties signataires rappellent les dispositions de l’article L.2312-30 du Code du Travail relatives à la « représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Instances Représentatives du Personnel ». Il est rappelé que les salariés titulaires de mandats bénéficient des mêmes conditions d’évolution de leur rémunération, de leur classification, de formation et de carrière professionnelle que les autres salariés de leur entité.
Titre 4 : Dispositions relatives à l’accord
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de , présents et futurs.
Article 2 : Objet
Les objectifs de cet accord sont donc à la fois de consolider les politiques et les pratiques en matière d’EP- Qualité de vie et des conditions de travail, que a mis en œuvre, et de proposer des plans d’actions nouveaux, notamment par la mise en place d’environnements de travail innovants et de qualité.
Article 3 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de la date de sa signature.
Au terme de cette période d’application, il cessera de produire effet à l’échéance du terme.
Les parties signataires s’engagent à se réunir dans les 12 mois précédant cette échéance pour faire un bilan de son application et juger de l’opportunité de le reconduire et/ou de le renouveler.
Article 4 : Modalités de révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision par une ou plusieurs organisations syndicales conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. La demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec AR et devra être motivée. Dans le cas où des évolutions légales, réglementaires ou conventionnelles viendraient directement impacter ou remettre en cause certaines des dispositions de cet accord, les parties signataires engageront des discussions en vue d’y apporter des modifications par voie d’avenant.
Article 5 : Dispositif de suivi
Le Comité social et économique est chargé du suivi de l’application de cet accord, notamment dans le cadre des politiques et actions en faveur de la santé et de la sécurité au travail. Un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord sera présenté et discuté, lors d’une réunion du CSE. Des salariés non élus, ayant participé à la négociation du présent accord ou à des actions EP-QVCT pourront être invités. Ce bilan pourra notamment être intégré aux informations communiquées à l’occasion des consultations périodiques portant sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
Chapitre 4 : Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
Avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataires, un exemplaire sera également remis au secrétaire du CSE.
Fait à , le 06/07/2026 En 7 exemplaires originaux,
Pour Pour le Syndicat Le Directeur GénéralLe Délégué Syndical
