ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
L’association Oppelia, enregistrée sous le numéro de SIRET 326021177, dont le siège social est sis 60-64 rue du rendez-vous – 75012 PARIS,
Dénommée « Oppelia » ou « l'Association » D'une part,
ET
L'ORGANISATION SYNDICALE C.G.T,
L'ORGANISATION SYNDICALE F.O,
L'ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les récentes fusions ont conduit l’association Oppelia à réinterroger son mode d’organisation du temps de travail. Au premier trimestre 2021, un état des lieux a été opéré par le service des ressources humaines qui a conclu au besoin de dénoncer l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur. Des discussions ont donc émergées avec les représentants du personnel et les directions et il a été décidé d’un commun accord de dénoncer le 4 août dernier l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 31 décembre 2016 par l’Organisation syndicale CGT. Ce nouvel accord a vocation à simplifier et améliorer la gestion du temps de travail et donc le fonctionnement interne des établissements. Les parties signataires au présent accord ont convenu de définir un nouveau régime d’aménagement du temps de travail, d’encadrer le temps de travail des directeurs.trices et directeurs.trices adjoints.es en instaurant le forfait jour, d’apporter un cadre commun en matière d’astreintes, de travail de nuit et d’indemnisation lors de transferts/séjours et enfin de mettre en place le CET de façon progessive sur 3 ans. Il prévoit également des règles spécifiques propres aux modes de fonctionnement et d’organisation des établissements sanitaires de l’association. Leur champ d’activité étant encadré par des dispositions conventionnelles autres que la convention collective majoritairement applicable au sein de l’association. Cet accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail n’a pas pour but d’harmoniser les pratiques dans toutes les structures et services mais de donner un cadre commun à l’ensemble des établissements de l’association. TABLE DES MATIERES TOC \h \z \t "TITRE 1 - PARTIE;1;SS-TITRE 1 - Article;3;SS-TITRE 2 - Articles;4;SS-TITRE 3 - Articles;5;TITRE 2 - Chapitre;2" PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES5 Article 1- Cadre juridique5 Article 2- Champ d’application5 Article 3- Durée de l’accord5 PARTIE II : LE TEMPS DE TRAVAIL – CADRE JURIDIQUE ET DEFINITIONS DES NOTIONS6 Article 1- Durée effective du travail6 Article 2- Temps de pause6 Article 3- Temps d’habillage et de déshabillage6 Article 4- Durée quotidienne et hebdomadaire de travail, amplitude de travail7 Article 5- Temps de repos quotidien et hebdomadaire7 Article 6- Temps de déplacement8 Article 7- Récupération des heures acquises8 Article 8- Astreintes8 8.1. Les astreintes médicales (CCN51)9 8.2. Astreintes administratives & permanences téléphoniques10 Article 9- Travail de nuit11 Article 10 – Absences13 10.1 Congés payés13 10.1.1 Détermination de la période d’acquisition des congés payés13 10.1.2 Gestion des congés payés en jours ouvrés13 10.1.3 Détermination de la période de prise des congés14 10.1.4 Organisation de la prise de congés14 10.1.5 Décompte des congés payés16 10.2 Congés trimestriels16 10.3 Jours de repos supplémentaires pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail se fait en heures – OPPELIA VENDEE17 10.4 Congés d’ancienneté17 10.5 Jours fériés18 10.5 Congés pour enfants malades19 PARTIE III : AMÉNAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES21 Article 1 - Champ d’application21 Article 2- Variation du temps de travail sur l’année21 Chapitre I : Aménagement de la durée du travail en heures pour les salariés à temps plein21 Article 1 : Organisation de la durée du travail21 1.1 Pour l’ensemble des salariés d’Oppelia à l’exception des travailleurs de nuit, des salariés de la POPAM et des salariés d’OPPELIA VENDEE :22 1.2 Pour les travailleurs de nuit d’Oppelia à l’exception des travailleurs de nuit d’OPPELIA VENDEE :22 1.3 Pour les salariés de la POPAM22 1.4
Pour l’ensemble du personnel d’OPPELIA VENDEE à l’exception des travailleurs de nuit et des salariés du CSAPA en poste antérieurement à l’accord concernant la fusion, signé le 28 octobre 201023
1.5 Pour l’ensemble des travailleurs de nuit d’OPPELIA VENDEE :23 1.6 Pour les salariés du CSAPA en poste antérieurement à l’accord concernant la fusion, signé le 28 octobre 2010 :23 Article 2 : Programmation de la durée du travail24 2.1 Calendrier prévisionnel24 2.2 Conditions et délai de prévenance des changements de durée et horaire de travail25 Article 3 : Lissage de la rémunération25 Article 4 : Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et sorties en cours de période en cours d’année pour la rémunération des salariés25 Article 5 : Gestion des heures supplémentaires26 Chapitre II : Aménagement de la durée du travail en heures pour les salariés à temps partiel – Dispositions spécifiques27 Article 1 - Champ d’application27 Article 2 : Définition du temps partiel27 Article 3 : Temps partiel aménagé27 Article 4 : Conditions et délai de prévenance des changements de la durée du travail28 Article 5 : Lissage de la rémunération28 Article 6 : Prise en compte des absences, départs et arrivées en cours d’année28 Article 7 : Heures complémentaires29 Article 8 : Réévaluation de la durée du travail contractuelle30 PARTIE IV- LE FORFAIT JOURS31 Article 1 : Champ d’application31 Article 2 : Modalités d’organisation du temps de travail31 3.1 Arrivées et départs en cours d’année33 3.2 Absence en cours d’année33 3.3 Dépassement du forfait jours33 Article 4 : Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée34 PARTIE V- LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)35 Article 1 : Champ d’application35 Article 2 : Alimentation du CET35 2.1 Plafond du compte épargne-temps36 2.2 Procédure d'alimentation du compte36 Article 3 : Gestion du compte36 Article 4 : Utilisation des droits épargnés sur le compte36 Article 5 : Clôture du compte épargne temps37 PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES38 Article 1 - Evaluation et suivi de la mise en œuvre de l’accord38 Article 2 - Révision38 Article 3 - Dénonciation38 Article 5 - Agrément38 Article 6 - Publicité38
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1- Cadre juridique
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions suivantes :
-la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail, -la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et travail à temps partiel, -la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, -l'accord de branche du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail - l'accord de branche du 17 avril 2002 visant à mettre en place le travail de nuit.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord se substitue aux usages en vigueur au sein de l'association en matière de durée et d'organisation du travail, ainsi qu'à l'ensemble des accords collectifs conclus en la matière y compris leurs avenants. Article 2- Champ d’application
Le présent accord concerne l'ensemble du personnel employé dans les structures de l'association Oppelia, toutes conventions collectives confondues, y compris les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation, d'un contrat d'insertion en alternance ou d'un contrat de travail temporaire sans qu'il y ait lieu d'exclure une quelconque catégorie de personnel.
Article 3- Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à l’ensemble du personnel à compter du 1er janvier 2022.
Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sauf pour les dispositions impératives. PARTIE II : LE TEMPS DE TRAVAIL – CADRE JURIDIQUE ET DEFINITIONS DES NOTIONS
Article 1- Durée effective du travail
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-2 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La durée effective de travail est fixée à 35 heures par semaine. Article 2- Temps de pause
Temps de pause méridienne
Le temps de pause méridienne est un temps qui suspend une même séquence de travail et pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Temps de pause de 20 minutes (Art L. 3121-16 du code du travail & Art 10.6 de la CCN66)
Après une séquence de travail de 6 heures consécutives, une pause de 20 minutes est accordées au personnel. Si cette pause est consacrée au repas (entre 11 h 00 / 13 h 00 et/ou entre 18 h 00 / 20 h 00), elle ne peut être inférieure à une demi-heure. Le temps de pause est reconnue comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est contraint de rester à disposition de l’employeur en cas d’intervention. Si dans le cadre de sa fonction, le salarié déjeune avec les usagers ou les patients tout en les prenant en charge, ce temps de repas correspond à du temps de travail effectif et non à une pause. Il conviendra alors de lui accorder la pause légale de 20 minutes avant ou après le temps du repas.
Ces temps de pause doivent être affichés et indiqués sur les plannings.
Article 3- Temps d’habillage et de déshabillage
Si le port d’une tenue de travail est imposé au personnel (pantalon, blouse, chaussures), alors le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif.
Article 4- Durée quotidienne et hebdomadaire de travail, amplitude de travail
Les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif soit limitée à 10h30 toutefois et conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures maximum pour des motifs liés à l’organisation de l’association.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Exemple : Si un salarié travaille 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines consécutives, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.
En cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail et après autorisation de l’inspection du travail, la durée effective hebdomadaire pourra être portée à 60 heures. (ex :transfert/séjour). Le Comité social et économique ou les représentants de proximité, en fonction du périmètre concerné, seront consultés pour avis, sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre.
L’amplitude horaire de travail est le temps qui s’écoule entre la prise de poste du salarié et la fin de la journée de travail. Cette amplitude est limitée à 11h maximum
toutefois elle pourra être réhaussée à 13 heures en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant de porter la durée hebdomadaire à 60 heures.
Chaque journée de travail peut être séquencée à condition que chaque séquence de travail soit a minima de 2 heures et dans la limite de 2 séquences.
Article 5- Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Dans l’objectif de maintenir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, tout salarié bénéficie par principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Cependant, le repos quotidien peut être exceptionnellement fixé à 9 heures, pour les activités de garde ou de permanence destinées à assurer la protection des patients ou usagers, conformément aux dispositions des articles L.3131-2 et D.3131-4 du code du travail ou pour des réunions et temps de travail spécifiques. Cela est possible dans la limite de 8 fois/an, 1 fois par roulement et par salarié.
Si le repos quotidien est réduit, à la demande de l’employeur,le salarié acquiert un repos compensateur au prorata du temps de repos réduit. Ce repos compensateur devra être pris dans un délai de 6 mois à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, auquel s'ajoute l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Article 6- Temps de déplacement
Le temps de déplacement domicile / lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif néanmoins s’il dépasse le temps normal de trajet, il fera l’objet d’un repos compensateur de 100%. Ce repos compensateur devra être pris dans un délai de 6 mois à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
Ce repos compensateur concernent uniquement
les déplacements ponctuels suivants :
Accompagnements, prises en charge, visites et rencontres à l'extérieur avec les usagers,
Relations avec les partenaires impliqués à tous les niveaux de cet accompagnement et prise en charge,
Relations avec les partenaires impliqués dans des actions de prévention, de repérage,
d'intervention précoce et de réductlon des risques,
Rencontres d’ équipes partenaires dans le but d'échanger sur les projets et les pratiques,
Rencontres institutionnelles au sein d'Oppelia: journées, séminaires, commissions,
Formations dont la durée ne dépasse pas 6 mois,
Colloques à la demande de l'employeur.
Les colloques à la demande du salarié donneront lieu à un repos compensateur de
50% pour le temps de trajet dépassant la durée normale de déplacement domicile/lieu habituel de travail.
Article 7- Récupération des heures acquises
Toutes les heures acquises donnant lieu à récupération sont cumulables entre elles et devront être prises dans un délai maximum de 6 mois.
Article 8- Astreintes
Une période d’astreinte s’entend comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association ou de l’établissement, la durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. » Le temps d’intervention inclut le temps de trajet.
En dehors des moments où elle est sollicitée pour se déplacer pour intervenir sur le site et en dehors du temps de travail, la personne d’astreinte se livre à ses occupations personnelles.
Le fait de demander à un salarié d’être joignable par téléphone pour toute éventuelle intervention téléphonique au service de l’association caractérise bien, selon la définition légale de l’article L 3121-9 du code du travail et la jurisprudence, une période d’astreinte.
Pour les établissements régis par la CCN66, les temps d’intervention accomplis pendant une période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel, en sus de l’indemnité d’astreinte. La rémunération du temps d’intervention est du salaire en ce sens que
même lorsque le salarié réalise une intervention à distance par téléphone ou via son ordinateur, ce temps sera considéré comme du temps d’intervention.
Le temps de trajet aller-retour est également considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif. Le temps d’intervention effectué pendant une période d’astreinte est susceptible de générer des heures supplémentaires. Cette majoration des heures supplémentaires se fera dans les conditions légales.
Lorsqu’un salarié effectue une astreinte pendant un jour férié, il doit également bénéficier d’un repos compensateur d’égale durée (c’est-à-dire égal au nombre d’heures travaillées ce jour-là).
Lorsque le salarié intervient de façon effective un dimanche ou un jour férié, il doit bénéficier de 2 points par heure de travail effectif s’il travaille dans un établissement régie par la CCN66.
Pour les établissements régis par la CCN51, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, exception faite de la durée d'intervention sur site. Ainsi, lorsque la personne d’astreinte n’intervient pas pendant sa période d’astreinte, cette dernière est entièrement comptée dans ses temps de repos. En revanche, le temps d’intervention sur site est comptabilisé dans le temps de travail effectif.
8.1. Les astreintes médicales (CCN51)
Des astreintes médicales téléphoniques sont mises en place dans les établissements sanitaires (CCN51) de l’association pour répondre à l’exigence de la couverture de soins 24 h/24h.
Ces astreintes s’effectueront par semaine entière du lundi au dimanche.
La durée des astreintes est limitée à 2 nuits par semaine. (possibilité d’aller jusqu’à 3 nuits pour raisons de service)
Le nombre de dimanches et jours fériés effectués en astreinte est limité à 2 par mois. En cas de circonstances exceptionnelles, il sera possible de déroger à cette limitation.
Ces astreintes seront rémunérées comme suit :
6 Points pour 12 heures de jour hors dimanche et férié 6 Points/nuit hors dimanche et férié 9 Points/dimanche et férié
Des astreintes administratives ou des permanences téléphoniques sont mises en place dans les établissements d’Oppelia :
lorsqu’il y a un besoin d’assurer une continuité de l’activité par le bon fonctionnement du réseau d’intervenants accueillant les personnes en soin, en donnant la possibilité, dans le cas d’incident ou de difficultés, de procéder à une intervention rapide de la personne d’astreinte, pour la prise en charge de l’usager ;
ou lorsqu’il y a un besoin d’assurer une permanence des soins non programmés pendant les heures de fermeture habituelles.
Les parties conviennent d’appliquer strictement les dispositions conventionnelles. Ainsi seuls les cadres encadrants de l’association pourront effectuer des astreintes administratives ou des permanences téléphoniques à la demande de l’employeur. Ces astreintes impliquent que le cadre désigné reste joignable pendant une durée préalablement déterminée. Un même salarié ne pourra effectuer plus de 26 semaines par an d’astreinte.
A compter du 1er septembre 2022, ces astreintes seront rémunérées selon le barème prévu par l’accord de branche:
103*Minimum Garanti /semaine
Minimum Garanti*X heure(s) en cas de semaine incomplète
L’indemnisation prévue par l’accord de branche est identique que l’astreinte soit réalisée de jour, un dimanche ou un jour férié.
Les parties signataires ont conscience que selon les usages pratiqués dans les établissements, la mise en place de ce nouveau régime impacte plus ou moins l’organisation habituelle de leurs services. Ainsi, il est prévu un calendrier progressif en deux temps :
Du 1er janvier 2022 au 31 août 2022
Les directions dresseront un état des lieux des astreintes habituellement réalisées par les professionnels de leur structure et envisageront un autre mode de fonctionnement sur la base du nouveau régime des astreintes ouvert uniquement aux cadres encadrants.
Au 1er septembre 2022
Les directions appliqueront définitivement le nouveau régime
Pour OPPELIA Vendée, la présente disposition entre en vigueur au 1er janvier 2022.
Article 9- Travail de nuit
Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer une continuité des activités de l’association.
La plage horaire du travail de nuit est fixée au sein de l’association de 21 heures à 7h30 heures.
Les personnels pouvant être concernés par le travail de nuit au sein de l’association sont les personnels médicaux, soignants, personnels éducatifs, d'animation, personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit.
Est qualifié de travailleur de nuit :
Le salarié qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne 21H-7H30.
Le salarié qui accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine (toutes les semaines du mois), au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne 21H-7H30.
La durée quotidienne maximale du travail de nuit est fixée à 10h00 heures. Toutefois, par dérogation et pour répondre à des situations particulières, elle pourra être portée à 12 heures maximum.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’avantages spécifiques :
d’une surveillance médicale particulière : visite régulière tous les 6 mois à la médecine du travail, information du médecin du travail en cas d’arrêt maladie du travailleur de nuit.
d’un droit à repos quotidien ou hebdomadaire majoré lorsque la durée quotidienne de travail de 8 heures est dépassée : repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées au-delà des 8H) ;
deux jours de repos annuels supplémentaires : pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour et pour une période supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours. En cas d’absence
totale au cours du semestre, le travailleur de nuit ne pourra pas prétendre à la journée de repos supplémentaire.
d’une priorité d’accès sur un poste de jour compatible avec les qualifications professionnelles du travailleur. Le passage à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié par voie d’avenant au contrat de travail.
d’une alimentation de 4 points ou 8 points (salariés nés avant juillet 1956) de pénibilité dans leur compte professionnel de prévention s’ils effectuent au moins 1 heure de travail entre minuit et 5 heures du matin pendant 120 nuits/an. Chaque établissement devra au plus tard le 10 décembre de chaque année transmettre la liste des salariés concernés pour l’année N.
Pour les salariés assujettis à la CCN66, le travail de nuit ouvre droit à une contrepartie en
repos compensateur égale à 7% par heure de travail y compris pour les salariés qui ne sont pas qualifiés de travailleur de nuit mais qui effectuent des heures de travail effectif entre 21h et 7h30. Pour les travailleurs de nuit, la durée du travail annuelle sera abaissée de 7% afin de garantir les repos compensateurs sans pour autant que cela vienne diminuer la rémunération qui sera basée sur la durée de travail contractuelle.
Pour les travailleurs de nuit d’OPPELIA VENDEE, il est prévu que leur durée du travail hebdomadaire soient inférieure de 10% à la durée contractuelle de référence rémunérée. Ainsi, les travailleurs de nuit d’OPPELIA VENDEE ne bénéficieront pas des deux jours de repos annuels supplémentaires sus mentionnés.
Pour les salariés travaillant sur la plage horaire 21H-7H30 de manière ponctuelle (festifs, ateliers ou animations nocturnes) et peu important le nombre d’heures réalisées sur cette plage, il est prévu une récupération à hauteur de 200% du nombre d’heures réalisées au delà de 21 heures.
Les autres dispositions sur le travail de nuit sont régies par l'accord du 17 avril 2002. Article 10 – Absences
Il existe plusieurs types d’absence dont les régimes d’acquisition et de prise varient au sein d’Oppelia.
En ce qui concerne les congés payés, congés trimestriels, jours supplémentaires OPPELIA VENDEE et congés d’ancienneté, ces derniers pourront tous être accolés sur la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.
10.1 Congés payés
10.1.1 Détermination de la période d’acquisition des congés payés
Les congés payés s’acquièrent désormais du 1er janvier année N au 31 décembre année N.
À compter du 1er janvier 2022, une période transitoire de deux ans est mise en place afin que les salariés puissent écouler les congés acquis sur la période du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021.
En 2022, les salariés devront poser la moitié de leur solde de congés acquis en 2021 et en 2023 l’autre moitié. Ces jours de congés acquis en 2021 pourront être fractionnés sans que cela ne donne lieu à des jours supplémentaires.
À titre exceptionnel et dans le cadre de cette période transitoire, les directeurs pourront, pour des raisons de services, fixer un nombre maximal de jours à poser sur la période estivale (de juillet à septembre).
10.1.2 Gestion des congés payés en jours ouvrés
Les parties conviennent de raisonner à présent, pour l’acquisition et la pose des congés payés, en
jours ouvrés. Ainsi le personnel présent sur toute l’année bénéficiera de 25 jours de congés à poser du lundi au vendredi.
Afin de pouvoir convertir les soldes du personnel au 1er janvier 2022 en jours ouvrés, il sera indispensable de retenir la règle de conversation suivante :
Acquisition de 2,08 jours de congés par mois (calcul 25J/12mois) et non plus 2,5 jours de congés par mois. (30J/12mois)
Le solde des congés sera toujours arrondi à l’entier supérieur.
10.1.3 Détermination de la période de prise des congés
La période principale de prise de congé doit comprendre au moins la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les parties signataires conviennent que les congés puissent être pris tout au long de l’année.
1ère période : 1er janvier au 30 avril 2ème période dite « période principale » : 1er mai au 31 octobre 3ème période : 1er novembre au 31 décembre
10.1.4 Organisation de la prise de congés
Au 15 septembre de l’année n-1, les salariés de l’association feront connaitre à leur direction leurs souhaits de congés pour la période de congés préalablement définie, afin de permettre la planification annuelle et la consultation des représentants du personnel.
Les réponses seront communiquées par l’employeur au plus tard le 1er décembre de l’année n-1. (1mois avant)
Les éventuelles demandes de changement pourront être faites dans un délai d’un mois au minimum avant la date de départ souhaitée.
Pour la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année : le congé principal de 20 jours ouvrés maximum pourra être fractionné toutefois ildevra être au minimum de 10 jours ouvrés consécutifs.
Lorsque le congé principal est fractionné à l’initiative de l’employeur et que le reliquat est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficiera de jours de congés supplémentaires. Ces jours supplémentaires accordés au titre du fractionnement devront être pris dans les deux mois maximum suivant la fin de l’année concernée soit jusqu’à fin février n+1.
Jour(s) ouvrés(s) de congés pris hors période 1er mai – 31 octobre à la demande de l’employeur Jour(s) ouvrés de congé supplémentaire de 1 à 2 jours 0 de 3 à 5 jours + 1 de 6 à 10 jours + 2
A contrario, le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale, à la demande du salarié, n’ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires. Si le congé principal légal (4 semaines) peut être continu, la 5e semaine est prise séparément du congé principal. Cette règle tend à favoriser l’étalement des congés. La 5e semaine peut être prise pendant la période légale des congés (1er mai-31 octobre), ou en dehors de cette période.
Une exception sera faite pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières. Du fait de l’éloignement géographique de leurs lieux de vacances, ils pourront prendre avec l’accord de l’employeur, les 5 semaines de manière consécutive.
La 5ème semaine pourra être fractionnée toutefois ce fractionnement ne donnera pas lieu à des jours supplémentaires.
Chaque directeur consultera son ou ses représentants du personnel sur les critères d’ordre de départ qu’il aura classés pour toute la période de congés en juin N-1. Ces critères devront être affichés dans les établissements pour communication au personnel.
Les critères d’ordre de départ légaux:
la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé simultanés, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS
de la durée de leurs services chez l’employeur ;
de leur activité chez un ou plusieurs employeurs.
Les critères conventionnels:
des nécessités du service ;
du roulement des années précédentes ;
des charges de famille, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents.
Les parties conviennent de rajouter comme critère d’ordre des départs possibles la prise des congés payés d’un aidant.
Les congés payés pourront être pris par anticipation, un suivi régulier des congés devra être effectué par le manager.
Il est prévu par le présent accord que les congés restants en fin d’année ne puissent pas être reportés sur l’année suivante. Ainsi, à compter de 2024, les congés restants pourront être basculés automatiquement dans le CET des salariés. 10.1.5 Décompte des congés payés
À compter du 1er janvier 2022, le décompte des congés payés se fera en jours ouvrés du premier jour d’absence du salarié à la veille de son retour hors repos hebdomadaires et jours fériés. Ainsi les samedis, dimanches et jours fériés ne seront pas décomptés.
Le décompte des congés se fait de la même manière pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel puisque ces derniers bénéficient du même nombre de jours de congés.
Lorsque le nombre de jours calculé n'est pas entier, il sera arrondi au nombre entier supérieur.
Les règles d’abattement des congés se feront selon les dispositions conventionnelles applicables à l’établissement. (CCN66 ou CCN51)
10.2 Congés trimestriels
Pour l’ensemble des établissements de l’association à l’exception de l’établissement OPPELIA VENDEE, les congés trimestriels sont accordés au titre des 1ers, 2ème et 4ème trimestres sans condition d’ancienneté à raison de 6 jours par trimestre. Il s’agit de jours de congés consécutifs. Le 6ème jour de congé trimestriel pourra être pris de façon isolée.
Les salariés embauchés ou qui démissionnent au cours du trimestre bénéficient des congés trimestriels au prorata de leur temps de présence.
Exemples :
Le salarié devra cumuler 15 jours calendaires de présence effective au cours du trimestre pour pouvoir bénéficier d’au moins 1 jour. Le salarié devra cumuler 30 jours calendaires de présence effective au cours du trimestre pour acquérir 2 jours.
En cas d’absence dans le trimestre, les congés trimestriels sont proratisés par quinzaire :
Jours d'absences
Minoration des congés trimestriels (en jour)
Du 1er au 14ème
00
Du 15ème au 29ème
1
Du 30ème au 44ème
2
Du 45ème au 59ème
3
Du 60ème au 74ème
4
Du 76ème au 89ème
5
L’absence sur la totalité du trimestre ne donne donc pas droit aux congés trimestriels et ce peu important le motif.
L’organisation et les dates d’octroi des congés trimestriels sont fixées par le directeur de la structure en fonction des nécessités de service. L’organisation des congés trimestriels doit faire l’objet annuellement d’une consultation préalable des représentants du personnel.
Les congés trimestriels sont à prendre dans le trimestre concerné. Le report n’est possible que si le trimestre n’est pas écoulé. Ainsi, le salarié absent au cours du trimestre écoulé ne peut prétendre à la récupération des congés trimestriels non pris.
En fin d’année soit au 31/12/2021, le compteur des congés trimestriels est remis à 0 pour l’année à venir.
10.3 Jours de repos supplémentaires pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail se fait en heures – OPPELIA VENDEE
Conformément à l’accord d’adaptation signé en date du 24 juin 2020, les salariés de l’établissement OPPELIA VENDEE bénéficie de 3 jours de repos supplémentaires pour l’année 2022. À compter de 2023, ils bénéficieront au total de 5 jours de repos supplémentaires.
10.4 Congés d’ancienneté
Les parties conviennent de raisonner à compter du 1er janvier 2022 en jours ouvrés pour l’acquisition et la pose des congés d’ancienneté.
Tous les salariés de l’association à l’exception des salariés de l’établissement OPPELIA VENDEE bénéficient d’une prolongation de leurs congés payés annuels avec un maximum de 5 jours ouvrés/an. Les congés d’ancienneté s’acquièrent comme suit :
de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrés maximum
de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrés maximum
de 15 ans et au-delà = 5 jours ouvrés maximum
Le personnel d’OPPELIA VENDEE bénéficie quant à lui de jours supplémentaires d’ancienneté par période de 5 ans d’ancienneté dans la structure avec un maximum de 3 jours/an. Ces jours supplémentaires d’ancienneté s’acquièrent de la façon suivante :
•de 5 à 10 ans = 1 jour ouvré maximum •de 10 à 15 ans = 2 jours ouvrés maximum •de 15 ans et au-delà = 3 jours ouvrés maximum
Le salarié devra totaliser 5, 10 ou 15 ans d’ancienneté au 31 décembre de chaque année N-1 afin de pouvoir bénéficier des congés d’ancienneté portant le congé … à 32, 34 ou 36 jours ouvrables.
Les congés d’ancienneté lorsqu’ils sont fractionnés ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.
Ils peuvent être accolés aux autres type de congés et pris isolément d’une manière consécutive ou fractionnée (avec l’accord de l’employeur).
10.5 Jours fériés
Les jours considérés fériés en France sont au nombre de 11 :
Le 1er Janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai (fête du travail) ;
Le 8 mai (fête de la victoire 1945) ;
L’Ascension (un jeudi) ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 Juillet (fête nationale) ;
Le 15 août (l’Assomption) ;
Le 1ernovembre (la Toussaint) ;
Le 11 novembre (Armistice 1918) ;
Le jour de Noël (25 décembre).
Pour l’établissement de la POPAM situé à Mayotte s’ajoute aux jours fériés listés ci-dessus le jour de commémoration de l’abolition de l’esclavage soit :
le 27 avril (abolition de l’esclavage)
Pour les salariés dont l’établissement est assujetti à la CCN66 :
Tout salarié qui travaille un jour férié bénéficie d’un repos compensateur d’égale durée qui viendra diminuer sa durée de travail annuelle.Ce régime s’applique quand bien même le nombre d’heures à effectuer sur l’année tel que prévu est calculé en tenant déjà compte des jours fériés. Il bénéficie également d’une indemnité conventionnelle pour travail un jour férié de
2 points par heures si le férié en question n’est pas le 1er mai. Si le férié travaillé est le 1er mai, il bénéficie d’une majoration de 100%. Et si le 1er mai tombe un dimanche, le salarié qui travaille ce jour là pourra prétendre à la fois à l’indemnité de 2 points par heures travaillées et de la majoration à 100% de ces heures travaillées.
Un dimanche qui tomberait un jour férié à l’exception du 1er mai n’ouvre pas droit à une double compensation.
À contrario, un jour férié tombant sur un jour non travaillé par le salarié, ne donne lieu à aucune contrepartie sauf si le jour férié tombe un dimanche habituellement travaillé par le salarié dans ce cas il bénéficiera d’un repos compensateur d’égale durée. (=salarié qui travaille en roulement)
Pour les salariés dont l’établissement est assujetti à la CCN51:
L’indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés est due dès lors que le travail est pour sa totalité un travail effectif effectué les dimanches et jours fériés. Cette indemnité est également due au salarié dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du travail effectué ce dimanche ou ce jour férié.
À l’exception des absences qui donnent lieu, le cas échéant, au maintien de l’indemnité pour travail effectué un dimanche ou un jour férié (tel est le cas par exemple des absences pour maladie,maternité...cf.fichessur ce thème), les salariés qui ne viennent pas travailler un dimanche ou un jour férié,ne perçoivent pas l’indemnité pour travail effectué un dimanche ou un jour férié.
L’indemnité est égale à 1,54 point par heure ou fraction d’heure. A noter que toute heure commencée est due pour sa totalité.
Ces indemnités sont également dues au salarié dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du travail effectué ce dimanche ouce jour férié. 10.5 Congés pour enfants malades
A compter du 1er janvier 2022, chaque salarié de l’association bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, limitée à 4 jours par enfant mineur de moins de 16 ans et par année civile sur présentation d’un certificat médical.
Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée, la limite d’âge est portée à 20 ans.
10.6 Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Chaque salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos au profit d’ un autre salarié assumant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ou d’un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce don de jours de repos permettra au salarié bénéficiaire d’être rémunéré pendant son absence.
Chaque salarié souhaitant faire un don de jours de repos devra en informer sa direction par écrit au plus tard le 15 septembre de l’année N.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
PARTIE III : AMÉNAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES Article 1 - Champ d’application
L’aménagement de la durée du travail en heures s’applique à l'ensemble du personnel employé dans les structures de l'association Oppelia, quel que soit leur statut conventionnel (cadre ou non cadre) et qui n’entre pas dans le champ d’application du forfait jours.
Article 2- Variation du temps de travail sur l’année
Les parties conviennent de répartir la durée du travail sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Ce mode d’aménagement permet de faire varier la durée du trabail hebdomadaire du salarié en fonction de l’activité de l’établissement. La mise en place de cet aménagement du temps de travail n’emporte aucune modification du contrat de travail.
L’aménagement de la durée du travail en heures varie selon que les salariés sont à temps plein ou à temps partiel.
Chapitre I : Aménagement de la durée du travail en heures pour les salariés à temps plein
Article 1 : Organisation de la durée du travail
L’organisation de la durée du travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deça de 35 heures se compenseront automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie. En cas de dépassement, les heures seront récupérées régulièrement afin d’éviter au maximum le cumul d’heures. Elles seront identifiées sur le planning comme un jour de « récupération ».
Cette aménagement du temps de travail n’empêche en rien la mise en place de roulements dans les établissements pour lesquels l’organisation les nécessite. Des cycles de 2, 4 ou 6 semaines pourront être planifiés sur l’année civile.
Conformément à l’article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité est ajouté à l’obligation annuelle de travail des salariés à hauteur de 7 heures pour un temps plein et au prorata du temps de travail contractuel pour un temps partiel.
Le calcul théorique du temps de travail se fait en application du décompte suivant :
Nombre de jours ouvrés de l’année civile concernée – les jours fériés de l’année civile concernée – les congés payés annuels + les congés trimestriels + la journée de solidarité préalablement définie dans l’établissement par la programmation annuelle
Ce calcul sera proratisé pour les salariés à temps partiel et pour les salariés n’ayant travaillé qu’une partie de l’année. 1.1 Pour l’ensemble des salariés d’Oppelia à l’exception des travailleurs de nuit, des salariés de la POPAM et des salariés d’OPPELIA VENDEE :
La durée annuelle est fixée à
1456 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association à des droits complets en matière de congés payés, congés trimestriels ainsi que du chômage des jours fériés.
Année non bissextile : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 11 jours fériés – 25 jours de congés payés – 18 jours de congés trimestriels + 1 jour de solidarité * 7 heures
A cela viendront, se décompter du temps de travail les congés d’ancienneté acquis.
1.2 Pour les travailleurs de nuit d’Oppelia à l’exception des travailleurs de nuit d’OPPELIA VENDEE :
La durée annuelle est fixée à
1340 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association à des droits complets en matière de congés payés, congés trimestriels, jours de repos supplémentaires ainsi que du chômage des jours fériés.
Année non bissextile : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 11 jours fériés – 25 jours de congés payés – 18 jours de congés trimestriels – 2 jours de repos supplémentaires (compensation travail de nuit) – 7% de repos compensateur + 1 jour de solidarité * 7 heures
A cela viendront, se décompter du temps de travail les congés d’ancienneté acquis.
1.3 Pour les salariés de la POPAM
La durée annuelle est fixée à
1449 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association à des droits complets en matière de congés payés, ainsi que du chômage des jours fériés.
Année non bissextile : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 12 jours fériés – 25 jours de congés payés + 1 jour de solidarité * 7 heures.
A cela viendront se décompter du temps de travail les congés trimestriels, les congés d’anciennetés acquis et les congés supplémentaires pour travail de nuit.
1.4 Pour l’ensemble du personnel d’OPPELIA VENDEE à l’exception des travailleurs de nuit et des salariés du CSAPA en poste antérieurement à l’accord concernant la fusion, signé le 28 octobre 2010
La durée annuelle est fixée à
1561 heures (en 2022) puis à 1547 heures (à compter du 1er janvier 2023 pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association à des droits complets en matière de congés payés, ainsi que du chômage des jours fériés
Année non bissextile : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 11 jours fériés – 25 jours de congés payés – 3 jours de repos supplémentaires acquis (en 2022) puis 5 jours de repos supplémentaires acquis (à partir de 2023) + 1 jour de solidarité * 7 heures.
1.5 Pour l’ensemble des travailleurs de nuit d’OPPELIA VENDEE : La durée annuelle est fixée à
1392 heures (en 2022) puis à 1378 heures (à compter du 1er janvier 2023) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association à des droits complets en matière de congés payés, jours supplémentaires, ainsi que du chômage des jours fériés
Année non bissextile : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 11 jours fériés – 25 jours de congés payés – 3 jours de repos supplémentaires acquis (en 2022) puis 5 jours de repos supplémentaires acquis (à partir de 2023) – 2 jours de repos supplémentaires (compensation travail de nuit) – 10% de repos compensateur + 1 jour de solidarité * 7 heures.
1.6 Pour les salariés du CSAPA en poste antérieurement à l’accord concernant la fusion, signé le 28 octobre 2010 :
La durée annuelle est fixée à
1536 heures (en 2022) puis à 1522.5 heures (à compter du 1er janvier 2023 pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association à des droits complets en matière de congés payés, ainsi que du chômage des jours fériés
Année non bissextile : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 11 jours fériés – 25 jours de congés payés – 3.5 jours de congés supplémentaires- 3 jours de repos supplémentaires acquis (en 2022) puis 5 jours de repos supplémentaires acquis (à partir de 2023) + 1 jour de solidarité * 7 heures
Article 2 : Programmation de la durée du travail
2.1 Calendrier prévisionnel
En ce qui concerne l’activité de l’établissement
Chaque Directeur d’établissement devra au plus tard le 1er décembre de l’année n-1, définir et porter à la connaissance du personnel concerné la programmation annuelle de la durée de travail collective ainsi que les périodes d’activités (hautes/basses) après consultation des représentants du personnel. (annexe 1)
En ce qui concerne les demandes de congés du personnel
Les salariés de l’association devront faire connaitre leurs souhaits de congés via le logiciel de suivi du temps de travail au plus tard le 15 septembre de l’année n-1, ceci afin de permettre d’obtenir une planification prévisionnelle de l’année à venir.
Les réponses seront communiquées via le logiciel de suivi du temps de travail par l’employeur au plus tard le 1er décembre de l’année n-1. (1 mois avant) après consultation des représentants du personnel.
Les éventuelles demandes de changement peuvent être faites dans un délai d’un mois au minimum avant la date de départ souhaitée.
En ce qui concerne le quota annuel du personnel
Le temps de travail annuel théorique sera calculé en décembre de l’année n-1 pour l’année suivante, en fonction du calendrier réel de l’année.
Chaque salarié se verra remettre un planning prévisionnel annuel détaillé par son responsable hiérarchique signé des deux parties. Il pourra également visualiser son quota annuellement dû sur l’espace « employé » du logiciel de suivi du temps de travail.
2.2 Conditions et délai de prévenance des changements de durée et horaire de travail
En cas de changement de leurs horaires de travail, les salariés seront informés dans un délai de
7 jours calendaires maximum avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou via le logiciel de suivi du temps de travail.
Ce délai de prévenance pourra être réduit en deça de 7 jours calendaires en cas d’urgence ou en cas de remplacement d’un salarié absent afin d’assurer la continuité de service. Une contrepartie financière sera accordée au personnel si le délai de prévenance est réduit à 24 heures comme suit :
15 points pour le personnel OPPELIA
12 points pour le personnel OPPELIA VENDEE (compte tenu de la valeur du point supérieur sur la CCN51)
Le nombre de points evoluera en fonction de valeur du point de chaque convention afin de faire en sorte que l’ensemble du personnel puisse bénéficier d’une compensation équivalente.
Article 3 : Lissage de la rémunération
Cette organisation du temps de travail donnera lieu à une rémunération mensuelle, hors éléments variables, lissée, constante, indépendante des variations d’horaires, et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendament de l’horaire de travail réellement accompli.
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base d’un horaire de 151.67 heures au prorata du temps de travail.
Article 4 : Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et sorties en cours de période en cours d’année pour la rémunération des salariés
Les congés et les absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et les absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération forfaitaire mensuelle. (montant de la retenue = taux horaire x nombre d’heures réelle d’absence)
En cas d’arrivée en cours d’année, la durée de travail de référence pour l’année en cours sera recalculée au prorata temporis, en fonction du temps de travail restant à effectuer avant le 31 décembre de l’année en cours.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat de travail en cours d’année n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation de sa rémunération sera effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat selon les modalités suivantes :
S'il apparait qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, aucune régularisation ne pourra être faite sur la paie. Les heures négatives seront perdues et ne pourront être opposables au salarié.
Article 5 : Gestion des heures supplémentaires Les salariés à temps plein peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur.
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà des seuils actuellement fixés à l’article 1 du présent accord (1456 heures /an, 1340h/an , 1449h/an…etc.), constituent des heures supplémentaires.
Les managers devront suivre au fur et à mesure le temps de travail accompli par leur(s) équipe(s) de sorte que si des heures supplémentaires sont accomplies, ces dernières soient récupérées avant la fin de l’année.
Les heures supplémentaires récupérées seront majorées au même titre que si elles étaient payées et selon les dispositions légales en vigueur soit à hauteur de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires dépassant la durée moyenne de 35 heures et 50 % pour les heures suivantes. (Articles L3121-36 du Code du travail et L 3121-38 du Code du travail)
Si en fin de période, le quota d’heures annuel du salarié est toujours positif alors :
soit l’excédent est récupéré si le salarié s’engage à en faire la demande avant la fin du 1er trimestre. Sans demande de la part du salarié avant le 1er trimestre, le manager imposera soit la récupération soit le paiement (avec majoration) en fonction des nécessités de service et des contraintes budgétaires.
soit l’excédent est payé selon le barème des heures supplémentaires rappelé précédemment.
Chapitre II : Aménagement de la durée du travail en heures pour les salariés à temps partiel – Dispositions spécifiques
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent Chapitre s’appliquent à l’ensembre des salariés à temps partiel dont le temps de travail est géré en heures et pour lesquels le contrat le prévoit.
Article 2 : Définition du temps partiel
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyene sur le roulement ou sur la période aménagé soit l’année civile.
La période minimale de travail continu rémunérée est fixée à
3 heures/jour. Le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être interrompu 1 fois dans la journée au maximum. S’il est appliquée une interruption, celle-ci pourra être fixée jusqu’à 4 heures au maximum étant donné que l’amplitude de travail est de 11 heures par jour.
Article 3 : Temps partiel aménagé
Conformément aux dispositions de l’article L3123-44 du Code du travail, les parties conviennent d’aménager sur l’année civile le temps de travail des salariés à temps partiel. Le temps de travail variera selon les périodes hautes ou basses d’activité préalablement déterminée dans les structures d’Oppelia. Compte tenu de cette variation, la durée annuelle sera définie selon la base horaire contractuelle des salariés à temps partiel, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés.
La journée de solidarité sera ajoutée à l’obligation annuelle de travail des salariés au prorata du temps de travail contractuel de chacun.
Les congés trimestriels , congés d’ancienneté ou jours de repos pour travail de nuit acquis seront également décomptés du temps de travail. La programme d’annualisation sera fixé un mois avant son application, soit au plus tard le 1er décembre de chaque année et dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’association.
Pour les salariés à temps partiel multi-employeurs, le directeur organisera la planification du temps de travail en concertation avec ces derniers, de préférence en demi-journée ou en journée de façon à permettre le cumul d’emploi tout en tenant compte des contraintes de la prise en charge des patients et des usagers.
Article 4 : Conditions et délai de prévenance des changements de la durée du travail
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif pourra être portée à hauteur de 35 heures par semaine, tout en respectant la durée hebdomadaire moyenne de référence sur l’année. Cette augmentation temporaire et occasionnelle devra donner lieu à un avenant de complément d’heures signé par l’employeur et le salarié concerné. (Maximum 5 avenants/an hors cas de remplacement d’un salarié absent)
En cas de changement de leurs horaires de travail, les salariés seront informés dans un délai de 7 jours calendaires maximum avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou via le logiciel de suivi du temps de travail.
Ce délai de prévenance pourra être réduit en deça des 7 jours calendaires en cas d’urgence ou en cas de remplacement d’un salarié absent afin d’assurer la continuité de service. Une contrepartie financière sera accordée au personnel si le délai de prévenance est réduit à 24 heures comme suit :
15 points pour le personnel OPPELIA
12 points pour le personnel OPPELIA VENDEE (compte tenu de la valeur du point supérieur sur la CCN51)
Le nombre de points evoluera en fonction de valeur du point de chaque convention afin de faire en sorte que l’ensemble du personnel puisse bénéficier d’une compensation équivalente.
A chaque commission de suivi de l’accord, un bilan du nombre et des motifs d’avenants sera réalisé.
Article 5 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel préalablement défini.
Article 6 : Prise en compte des absences, départs et arrivées en cours d’année
Les congés et les absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et les absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération forfaitaire mensuelle. (montant de la retenue = taux horaire x nombre d’heures réelle d’absence) En cas d’arrivée en cours d’année, la durée de travail de référence pour l’année en cours sera recalculée au prorata temporis, en fonction du temps de travail restant à effectuer avant le 31 décembre de l’année en cours.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat de travail en cours d’année n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation de sa rémunération sera effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat selon les modalités suivantes :
S'il apparait qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, aucune régularisation ne pourra être faite sur la paie. Les heures négatives seront perdues et ne pourront être opposables au salarié.
Article 7 : Heures complémentaires
Dans le cadre d’un temps partiel annualisé, constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail. Ces heures ne pourront pas dépasser 1/3 de la durée de travail contractuelle.
Les heures complémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles c’est-à-dire comme suit :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par la nécessité d’assurer la continuité des soins ou de la prise en charge, les heures complémentaires pourront être demandées sans délai sous réserve de l’accord du salarié.
Article 8 : Réévaluation de la durée du travail contractuelle
A la fin de la période d’annualisation, si l’horaire moyen réellement accompli par le salarié dépasse les deux heures au moins par semaine l’horaire prévu à son contrat de travail alors sa durée du travail devra être réévaluée par voie d’avenant au contrat de travail. Le salarié est en droit de s’y opposer. PARTIE IV- LE FORFAIT JOURS
Les parties s’accordent à reconnaitre que le décompte de la durée du travail en heures n’est pas adapté et pose certaines difficultés pour les salariés cadres qui justifient d’une réelle autonomie dans l’exécution de leur mission et l’organisation de leur temps de travail.
Article 1 : Champ d’application
Les parties conviennent que les catégories professionnelles listées ci-dessous relèvent d’une convention de forfait en jours sur l’année :
Le.La directeur.trice général.e adjoint.e
Le.La directeur.trice des ressources humaines
Les directeurs.trices des établissements d’Oppelia
Les directeurs.trice adjoints.es
Les directeurs.trices administratifs. et financier.ière
Le.La responsable administratif.ve et financier.ière d’Oppelia VENDEE
Les chef.fes de service d’OPPELIA VENDEE y compris les futur.es chef.fes de service
Le.La responsable qualité et projets d’Oppelia VENDEE
Cette liste n’est pas exhaustive, elle sera amenée à évoluer en fonction des recrutements et des évolutions de l’association.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait devra requérir l’accord exprès du salarié.
Article 2 : Modalités d’organisation du temps de travail
Le temps de travail des cadres autonomes mentionnées ci-dessus sera décompté sur l’année civile en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils bénéficieront donc d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures réellement effectuées, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ils disposeront d’une liberté d’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait jour préalablement défini. Ils organiseront leur activité en fonction de leur charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de service sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Les souhaits de congés et de planning annuel, seront connus et transmis à l’employeur au plus tard le 15 septembre de l’année N-1 comme pour les autres salariés. Les éventuelles demandes de changement pourront être faites dans un délai de 10 jours au minimum avant la date de départ souhaitée.
L’employeur pourra également demander exceptionnellement le report de congés ou repos prévu en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’association, dans un délai de 10 jours, délai pouvant être réduit en cas de nécessité de service.
Les jours non travaillés peuvent être regroupés et/ou accolés à des périodes de congés payés.
Conformément aux articles L3121-18 et suivants, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif
Aux durées hebdomadaires maximales de travail
A la durée légale hebdomadaire de travail
A contrario, ils devront respecter les règles en matière de droit au repos.
Un état des lieux des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois afin de s’assurer que le temps de travail de chaque salarié est bien compatible avec sa charge de travail.
Etant précisé que sera considérée comme :
1 demi-journée de travail toute période de travail d’au moins 3H30 continues
1 journée de travail, toute période d’au moins 7 heures continues
Article 3 : Fixation du nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours, dans la limite de 208 jours par an (tous congés confondus).
Pour les salariés listés ci-dessus, le nombre de jours travaillés est porté à
203jours par an en moyenne, journée de solidarité incluse pour un temps plein. Le volume tient compte du nombre maximum de congés payés légaux et conventionnels. Ils bénéficieront de 5 jours de repos ouvrés annuels en contrepartie du nombre d’heures travaillées par semaine au-delà de 35 heures.
Le décompte des jours travaillés se fera sur l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. La moyenne de jours à effectuer sera précisée annuellement en fonction du nombre de jours fériés dû, de l’année bissextile ou non et au prorata de son temps de travail et du nombre de mois travaillés sur l’année.
Chaque salarié au forfait jour devra respecter le nombre de jours annuels à travailler. Sauf demande express de l’employeur, il ne pourra prétendre à travailler plus que son forfait. Dans la mesure où le temps de travail des salariés en forfait jours ne contient pas de référence horaire, ils ne pourront pas prétendre à l’application du régime des heures supplémentaires et au bénéfice des jours de fractionnement.
3.1 Arrivées et départs en cours d’année
Le forfait jours sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires restant à effectuer pour l’année concernée.
3.2 Absence en cours d’année
Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait jour de cinq jours. Chaque journée d’absence non rémunérée (injustifiée ou sans solde par exemple) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
3.3 Dépassement du forfait jours
Conformément à l’article L3121-59 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos et/ ou congés trimestriels dans la limite de
218 jours /an. Une demande devra être faite avant le 15 septembre de l’année N-1 en prévision de l’année N.
Ce rachat sera donc limité à 15 jours / an et ne pourra concerné que les jours de repos supplémentaires (5 pour tout le personnel d’OPPELIA à l’exception du personnel d’OPPELIA VENDEE qui bénéficie de 15 jours de repos supplémentaires) , les 10 jours de congés trimestriels (pour tout le personnel sauf le personnel d’OPPELIA VENDEE).
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de
10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmentés des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
La rémunération de la majoration liée au rachat de jours interviendra sur la paie de décembre de l’année N soit à la fin de l’année écoulée.
Article 4 : Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par la même occasion assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient tenables et révaluées régulièrement entre le salarié et l’employeur.
L’organisation de la pause des congés et le relevé mensuel du travail ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf en cas d’astreintes.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques hors plage de travail usuelle (en particulier nuit, week-end et congés). PARTIE V- LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Les parties signataires souhaitent par le présent accord mettre en place un compte épargne-temps tel que défini l’article L3151-2 du code du travail pour permettre aux salariés de l’association d’épargner des congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.
Article 1 : Champ d’application
Le Compte épargne temps sera mis en place de façon progressive sur trois ans :
Date d’effet
Salariés concernés
1er janvier 2022
Ouverture du CET pour les salariés en forfait jours
1er janvier 2023
Ouverture du CET pour les chefs de service et médecins
1er janvier 2024
Ouverture du CET pour tous les autres salariés d’Oppelia
Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d’ancienneté dans l’association pourront ouvrir un CET.
L’ancienneté retenue est celle acquise à terme échue soit au 31 décembre de chaque année.
Les CET prééxistants au bénéfice des salariés d’OPPELIA VENDEE se poursuivront auprès de l’association OPPELIA et pourront continuer à être alimentés. Toute nouvelle ouverture de CET d’un salarié d’OPPELIA VENDEE sera soumise aux dispositons du présent accord. Article 2 : Alimentation du CET
Sous réserve du plafond défini ci-dessous, les salariés peuvent porter sur leur compte épargne-temps, les jours de congés et de repos suivants :
les jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours en compensation des heures réellement faites
la 5ème semaine de congés payés
une partie des congés trimestriels ou des jours supplémentaires Oppelia VENDEE acquis dans la limite de 10 jours par an
2.1 Plafond du compte épargne-temps Le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 15 jours. La période annuelle s'étend du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
2.2 Procédure d'alimentation du compte
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit envoyer une demande par email à la Direction :
En prévisionnel pour les congés trimestriels soit au plus tard le 1er décembre de l’année N-1
En cours d’année pour les jours de repos et congés payés soit au plus tard le 15 septembre de l’année N
Article 3 : Gestion du compte Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
La gestion financière du CET est externalisée et sera confiée à une caisse paritaire nationale.
Le salarié est informé annuellement, par tout moyen, en décembre des jours figurant sur son compte épargne-temps.
Article 4 : Utilisation des droits épargnés sur le compte
Chaque salarié pourra mobiliser ses jours de CET épargnés dans le cadre des motifs suivants :
Un congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise,
Prolongement d’un congé maternité ou paternité,
Un congé pour une formation hors temps de travail,
Un congé pour convenance personnelle ou un congé sans solde minimale d’un mois et maximale de 11 mois,
Un passage à temps partiel pour convenance personnelle,
Prolongement des congés payés,
Une période non rémunérée en cas d’inaptitude
Un congé sans solde de fin de carrière
Le CET pourra être utilisé tout ou partie (en jours) pour indemniser un des motifs susvisés.
Le salarié devra adresser sa demande d’utilisation des droits épargnés, par email à sa direction, au plus tard trois mois avant la date de départ, envisagée sauf pour les absences qui ne peuvent pas s’anticiper telles que le prolongement de maternité….Etc. .
Pendant son absence, le salarié bénéficie d'une indemnisation dans la limite des droits utilisés. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal. Le salarié pourra demander la monétarisation de tout ou partie des jours de son CET à l’exception des congés payés légaux.
La monétarisation du CET reste à l’initiative seule du salarié et se limite aux cas suivants : (Demande 3 mois à l’avance à l’employeur)
mariage ou PACS du salarié,
naissance ou adoption d’un troisième enfant, puis de chaque enfant au-delà,
divorce ou dissolution du PACS,
invalidité du bénéficiaire, du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ou un concubinage,
décès du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ou un concubinage,
perte d’emploi du conjoint, de la personne liée au salarié par un PACS ou un concubinage,
acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux,
rachat de trimestres au titre du régime de retraite.
Article 5 : Clôture du compte épargne temps La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraine la clôture du compte épargne-temps. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, sur la base du taux horaire en vigueur à la date de la rupture, déduction faite des charges sociales dues. PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES Article 1 - Evaluation et suivi de la mise en œuvre de l’accord Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures.
Article 2 - Révision À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans des conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 3 - Dénonciation
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Dirreccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’association.
Article 5 - Agrément
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Article 6 - Publicité
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direccte, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
En outre, l’accord sera régulièrement déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les organisations syndicales représentatives signataires recevront un exemplaire du présent accord.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des directions locales.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, Le 15 décembre 2021 en 7 exemplaires originaux
Pour l’Association :Pour les organisations syndicales :
