SET TYPEDOC "VA" VAACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de l’Établissement PANDROL raismes ENTRE :
PANDROL, société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de Valenciennes sous le numéro 389 670 142, dont le siège social est sis rue du Bas Pré, Z.I. – 59590 RAISMES, prise en son établissement de RAISMES, représentée par Madame Responsable Ressources Humaines
Ci-après dénommée « l’établissement » ou « l’employeur »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT, représentée Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée Madame en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : Préambule L’organisation du temps de travail au sein de l’établissement de RAISMES résulte de l’accord RTT du 17 novembre 2000, qui n’a pas été actualisé en dépit des nombreuses évolutions législatives et des pratiques mises en place pour le bon fonctionnement de l’établissement depuis sa signature. Dans ce contexte, l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie le 1er janvier 2024, qui a emporté des conséquences importantes en matière de classification des emplois et d’organisation du temps de travail, a rendu d’autant plus nécessaire la mise à jour des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’établissement de RAISMES. En conséquence, la Direction a entamé une réflexion de fond afin d’identifier les potentiels impacts positifs et négatifs de la nouvelle Convention collective en termes de durée du travail et d’élaborer un projet d’accord collectif conforme aux dispositions légales, conventionnelles et aux impératifs opérationnels de l’établissement. Dans cette perspective, le présent accord permet de pérenniser certains avantages négociés au sein de l’établissement au cours des dernières années et, le cas échéant, de les améliorer. Au regard de ces éléments, le présent accord a pour objet de : définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire ; actualiser l’organisation du temps de travail des salariés postés, et renforcer les contreparties liées à leurs conditions de travail au regard des dispositions de la nouvelle Convention collective ; actualiser le mode de gestion des jours de RTT pour les salariés concernés ; formaliser les garanties dont bénéficient les salariés à temps partiel ; actualiser et sécuriser le socle collectif du forfait annuel en jours ; mettre en place un régime d’astreinte conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Titre 1 : Dispositions communes à tous les salariés de l’établissement Cadre juridique Le présent accord d’entreprise se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques, décisions unilatérales ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique (temps de travail) au sein de l’établissement de PANDROL Raismes et Colombes, et l’accord RTT du 17 novembre 2000 et ses avenants.
Champ d'application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’établissement de RAISMES et COLOMBES, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’au personnel mis à disposition par les entreprises de travail temporaire. Sont exclus les stagiaires, le personnel des sociétés de sous-traitance et les salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission. Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants (tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail) sont exclus des dispositions du présent accord.
Principes et définition
Temps de travail effectif et durées maximales du travail
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En outre, conformément à l’article L.3141-5 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé payé ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ; les contreparties obligatoires sous forme de repos ; les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. Dialogue social : heures de délégation et les heures de réunion à l’initiative de l’employeur
Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail sont les suivantes : la durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures ; la durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ; la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives ; pour le personnel de montage sur chantiers, de maintenance et d'après-vente, la durée hebdomadaire moyenne ne peut pas dépasser 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et 44 heures sur une période de 24 semaines consécutives.
Temps de pause
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Pendant la durée de la pause, les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles et ne sont pas tenus à la disposition de l’entreprise.
Dès lors, en application des dispositions légales, les temps de pause sont en principe exclus du décompte du temps de travail effectif et non rémunérés (sous réserve des dispositions applicables à certaines pauses particulières, dans les conditions prévues par le présent accord). Par exception, au sein de l’établissement, les salariés postés bénéficient d’une pause « casse-croûte » de 30 minutes assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel. Cet accord met fin à la pause de 15 minutes non payée, non considérée comme temps de travail effectif et non rémunéré, pour tous les salariés. Par souci de sécurité, et pour conserver ce temps de pause en temps de travail effectif rémunéré, il ne sera pas autorisé de sortir durant le temps de pause.
Par ailleurs, historiquement, la Société tolère des interruptions de travail de très courte durée (quelques minutes) pendant les horaires de travail, afin de permettre aux salariés d’aller brièvement prendre l’air, fumer une cigarette, se faire un café, etc.
Ces interruptions ne constituent pas des pauses au sens légal du terme (puisqu’elles sont comprises dans le temps de travail effectif) ni un quelconque droit pour les salariés.
En tout état de cause, en-dehors de la pause déjeuner pour les salariés qui en bénéficient, les pauses et interruptions de travail sont soumises aux principes suivants :
le salarié concerné doit au préalable s’organiser pour être remplacé sur son poste par l’un des membres de son équipe, pendant la durée de son absence ; toute pause ou interruption de travail doit impérativement être validée par le supérieur hiérarchique, qui peut la refuser en fonction des contraintes du service ; pendant la pause / interruption de travail, le salarié doit demeurer à proximité de son poste de travail, afin d’être en mesure de répondre sans délai à toute demande de sa hiérarchie ; les interruptions de travail tolérées doivent être de courte durée (5 minutes maximum)
Des règles particulières pourront être édictées au sein de chaque service, via une note de service, afin de préciser les modalités de prises des pauses et des interruptions de travail, et les obligations à respecter dans ce cadre par les salariés concernés.
Congés payés
Les salariés ont droit à un congé selon la législation en vigueur. Cette durée est fixée pro rata temporis pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois.
Il est en outre accordé des congés exceptionnels pour évènements familiaux à l’occasion des évènements suivants :
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité : une semaine calendaire ; Mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable ; Naissance survenue dans son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ; Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables (portés à 5 jours ouvrables si le conjoint a un enfant à charge) ; Décès d'un enfant : 12 jours ouvrables (14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) ; Décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant : 1 jour ouvrable ; Décès d’un beau-frère, belle-sœur, oncle, tante, neveu et nièce : 1 jour ouvrable Annonce de la survenue d'un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables.
Quatre semaines de congés payés (dont 12 jours consécutifs) doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre, ainsi que la cinquième semaine de congés payés lors de la fermeture annuelle intervenant en fin d’année, dont les dates sont définies chaque début d’année par la Direction.
Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque année) ne pourra donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, la demande de congés entre le 1er novembre et le 30 avril étant du fait du salarié. S’il est demandé de manière expresse au salarié de prendre ses congés en dehors de la période légale, alors il bénéficiera de jours de fractionnement. Les parties rappellent en tant que de besoin que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux préexistants au sein de l’entreprise.
L’employeur fixe chaque année l’ordre des départs en congé, conformément aux critères légaux, et après avoir recueilli le souhait des collaborateurs.
L’ordre des départs fait l’objet d’un avis du Comité social et économique. Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, la Direction pourra modifier unilatéralement l’ordre et les dates de départ en congés, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Suite à dénonciation de l’accord sur les « congés Sénior » le 9 novembre 2007, à la date du présent accord, seuls les salariés embauchés avant le 1er janvier 2008 bénéficieront à l’âge de 56 ans, de ces jours de congés.
Le droit à « congés sénior » n’est ouvert que si le salarié bénéficie d’un congé légal. Le droit naît au 1er juin qui suit la date anniversaire du salarié. En cas de départ, le droit à « congé sénior » est proratisé Droits :
56 ans : 5 jours de congés séniors
57 ans : 8 jours de congés séniors
58 ans : 10 jours de congés séniors
59 ans jusqu’au départ du salarié : 15 jours de congés séniors
Ces jours de congés s’entendent en jour ouvrés. Lorsque l’acquisition des congés légaux est proratisée pour absences pénalisantes, l’acquisition des « congés sénior » est également proratisée.
Congés supplémentaires
En application des dispositions de l’article 89 de la convention collective pour tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté, le congé payé légal est augmenté d’un congé payé supplémentaire d’un jour ouvrable. La durée de ce congé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d’au moins 45 ans. La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté. Le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire : -S’il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’Article 104 de la convention collective ; -Ou si son temps de travail est décompté en heures ou en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année, selon les modalités prévues dans la convention collective.
Jours fériés inclus dans une période de congés payés
Les congés payés se décomptent normalement en jours ouvrables (du lundi au samedi compris). Les jours fériés ne sont quant à eux pas considérés comme ouvrables s’ils sont chômés dans l’entreprise. Ainsi, le jour férié tombant dans une période de congés payés, ne compte pas comme un jour de congés s’il tombe un jour habituel chômé (samedi). Le salarié voit son congé prolongé d’une journée, ou bénéficie d’un jour de congé supplémentaire pris à un autre moment. Chaque année, lors des NAO, la direction identifiera le nombre de samedi férié. Au 31 décembre de l’année impactée, la direction devra s’assurer que chaque salarié ait pu bénéficier d’au moins un congé supplémentaire, entrant dans cette disposition. Cas 1 : le salarié aura pu poser au moins un congé payé le vendredi précédent le samedi férié, et aura pu de ce fait bénéficier d’un jour de congé payé supplémentaire Cas 2 : le salarié n’a pas pu poser un jour de congé payé un vendredi précédent un samedi férié, du fait de l’organisation de service. La direction devra octroyer au salarié concerné 1 jour de congé payé supplémentaire au 31 décembre de l’année. Il est précisé que les salariés étant absent à leur poste de travail les vendredis précédent le samedi férié (maladie, accident du travail, RTT, repos entrant dans le cadre du cycle …..) ne pourront bénéficier de ce congé payé supplémentaire.
Dans le cas où plusieurs samedis fériés interviennent sur la même année, la Direction ne compensera qu’une seule journée par an.
Congés pour enfant malade Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient également d’un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant à charge de moins de 16 ans, d’une durée de 3 jours ouvrables (portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans). Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire du salarié auprès de l’enfant. Conformément aux dispositions conventionnelles, si le salarié justifie d'au moins un an d'ancienneté, ce congé ouvre droit au maintien de la moitié de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an. À défaut, ce congé n’est pas rémunéré.
Il est rappelé que conformément à l’accord NAO du 7 février 2022, 1 jour de congé supplémentaire rémunéré par an sera octroyé lors de l’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif. Le justificatif sera le certificat d’hospitalisation concernant l’enfant, ainsi qu’une attestation de l’employeur du conjoint précisant que ce dernier n’a pas déjà bénéficié de cette mesure pour la même journée.
Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. La journée de solidarité a été prise en compte dans la durée du travail annuelle de l’ensemble des collaborateurs et prend la forme : de 7 heures de travail supplémentaires pour les collaborateurs en décompte horaire ; d’un jour de travail inclus dans le forfait en jours des salariés visés au Titre 7 du présent accord. de la prise d’un jour de congés, de RTT ou récupération d’heures
La date de la journée de solidarité sera définie chaque début d’année par la Direction.
Saint Eloi Les salariés bénéficient d’une journée d’absence rémunérée comme du temps de travail pour la fête de la Saint-Eloi. Chaque année la direction communiquera la date par note de service. En cas de suppression de la fête de la Saint-Eloi, les salariés bénéficieront de leur journée d’absence rémunérée comme du temps de travail, dont la date sera fixée par la direction, chaque année.
Titre 2 : Durée du travail des salariés travaillant en journée Salariés concernés Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent titre concernent tous les salariés dont la durée du travail peut être décomptée en heures, à l’exception : des salariés « postés » (cf. Titre 3 ci-après) des salariés soumis à un forfait en jours (cf. Titre 7 ci-après »). Principe La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures en moyenne sur l’année compte tenu des heures de réduction du temps de travail (RTT heures) dont bénéficient les salariés concernés en application du Titre 4 du présent accord.
La valeur théorique de la journée est de 7 heures.
Horaires individualisés Les salariés travaillant en journée sont soumis à des horaires individualisés, en horaires fixes ou en horaires variables. La durée du travail de la semaine devra être répartie du lundi au vendredi en fin de matinée, par exception le magasin central à Raismes, terminera la semaine le vendredi en fin de journée.
Horaires fixes : les heures de début de poste et de fin de poste pour chaque demi-journée sont fixes, sur une base hebdomadaire de 35 heures à 37 heures par semaine.
Horaires variables : les horaires comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages variables fixées comme suit :
Plages fixes :
Le matin de 9 heures à 11 heures 30 ; (par exception à Colombes 9h30/11h30)
L’après-midi de 14 heures à 16 heures.
Plages variables :
Le matin de 6 heures 45 à 9 heures ;
Le midi de 11 heures 30 heures à 14 heures (avec une coupure minimale de 45 minutes) ;
Le soir de 16 heures à 18 heures.
Sur autorisation individuelle et exceptionnelle de leur hiérarchie, les salariés pourront être autorisés à déroger ponctuellement aux plages fixes et variables des horaires individualisés.
Pause déjeuner La pause déjeuner sera prise à l’intérieur de la plage horaire de 12 heures à 14 heures, sauf autorisation particulière, et sera d’une durée minimale de 45 minutes.
Situation particulière des salariés soumis à un forfait mensuel en heures Conformément aux article L.3121-55 à L.3121-57 du Code du travail, une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois peut être conclue avec n’importe quel salarié.
En pratique, au sein de l’établissement de Raismes, des conventions individuelles ont été conclues avec certains salariés, prévoyant un forfait hebdomadaire de 37 heures par semaine ou un forfait mensuel de 160,33 heures (soit 37 heures par semaine en moyenne sur un même mois).
Les Parties rappellent expressément que la conclusion du présent Accord est sans aucune incidence sur la validité des conventions de forfait en heures visées ci-dessus, qui demeurent pleinement applicables dans les conditions prévues par le contrat de travail et/ou l’avenant au contrat de travail des salariés concernés.
Titre 3 : Dispositions relatives à la durée du travail des salariés postés Salariés concernés
Les dispositions du présent Titre s’appliquent à certaines équipes de salariés affectés à la Production ou au service de la Production.
Le temps de travail des équipes concernées est organisé selon l’une des modalités définies à l’article 14 (équipes successives) du présent accord.
Équipes successives Le travail en équipes successives recouvre l'organisation du travail en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Au sein de l’entreprise, ce travail est organisé soit en deux équipes (équipes « 2 postes ») soit en trois équipes (équipes « 3 postes ») successives, étant rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord les services concernés travaillent selon un cycle discontinu. Par principe, ces équipes se succèdent toujours de manière chevauchante, afin de permettre une passation de quelques minutes entre l’équipe sortante et l’équipe entrante.
Équipes « 2 postes »
L’horaire habituel de travail est fixé à 36 heures de travail effectif par semaine en moyenne, selon un cycle de deux semaines :
1ère semaine en équipe du matin ; 2ème semaine en équipe de l’après-midi.
En application des dispositions de l’article L.3123-21 du code du travail et de l’article 101.4 de la Convention collective, les salariés concernés sont informés des modifications de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires ; néanmoins dés lors ou la production et donc le service client peuvent être impactés, dans le cas de contrainte d'ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d'énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) une réduction de ce délai peut être justifié.
Équipes « 3 postes »
L’horaire habituel de travail est fixé à 36h40mn, de travail effectif par semaine en moyenne, selon un cycle de trois semaines :
1ère semaine en équipe du matin ; 2ème semaine en équipe de l’après-midi ; 3ème semaine en équipe de nuit. La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures en moyenne sur l’année compte tenu des heures de réduction du temps de travail (heures de RTT) dont bénéficient les salariés concernés en application du Titre 4 du présent accord.
En application des dispositions de l’article L.3123-21 du code du travail et de l’article 101.4 de la Convention collective, les salariés concernés sont informés des modifications de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires ; néanmoins dès lors ou la production et donc le service client peuvent être impactés, dans le cas de contrainte d'ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d'énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) une réduction de ce délai peut être justifié.
Les heures de travail effectuées en horaires de nuit (c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures, à condition que le nombre d’heures travaillées pendant cette plage soit au moins égal à 6) ouvrent droit à une majoration égale à 20% du taux horaire du salarié.
Contrepartie au travail en équipes successives
Afin de tenir compte des contraintes liées au travail en équipes successives, les salariés concernés bénéficient d’une pause de 30 minutes, dite « pause casse-croûte ».
Compte tenu de l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie le 1er janvier 2024, les Parties ont expressément convenu que pour chaque journée travaillée en équipes successives et sous réserve d’accomplir un poste complet :
les salariés concernés continueront de bénéficier de la pause casse-croûte d’une durée de 30 minutes, assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée sur la base de leur taux horaire ; la rémunération de cette pause constitue la contrepartie au travail en équipes successives
Équipes « 1 poste »
L’horaire habituel de travail est fixé à 36h00 de travail effectif par semaine.
En application des dispositions de l’article L.3123-21 du code du travail et de l’article 101.4 de la Convention collective, les salariés concernés sont informés des modifications de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires ; néanmoins dès lors ou la production et donc le service client peuvent être impactés, dans le cas de contrainte d'ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d'énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) une réduction de ce délai peut être justifié.
Dans la mesure où ils peuvent être amenés ponctuellement à travailler en équipes successives, les salariés travaillant en équipe « 1 poste » bénéficient d’une pause casse-croûte de 30 minutes rémunérée sur la base de leur taux horaire, sous réserve d’accomplir un poste complet.
En conséquence, dans le cadre du présent accord, les Parties ont expressément convenu que les salariés concernés continueront de bénéficier de la pause casse-croûte de 30 minutes, assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée sur la base du taux horaire de chaque salarié.
Titre 4 : Règles communes aux salariés travaillant en journée (Titre 2) et aux salariés postés (Titre 3) Contrôle des horaires
Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeuse. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Les salariés doivent badger à leur arrivée le matin et à leur départ le soir, ainsi qu’au début et à la fin de la pause déjeuner pour le personnel en horaire de jour, en respectant les horaires conventionnels, sauf autorisation expresse de la hiérarchie. Le badgeage constitue donc une obligation essentielle pour la bonne organisation de l’entreprise, qui doit être strictement respectée par chaque salarié. Les salariés postés doivent badger en début et fin de poste.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges que le sien et a fortiori de se servir du badge d’un autre salarié.
Heure de réduction du temps de travail (RTT heures)
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et la durée hebdomadaire du travail fixée par l’organisation de l’atelier/service et le présent accord pour certaines catégories de salariés, les collaborateurs concernés acquerront des heures de réduction du temps de travail (RTT heures). Exemple :
2 heures de RTT par semaine pour les salariés travaillant en journée sur une base de 37 heures/semaine ;
1h00 de RTT par semaine pour les salariés travaillant en jour, 1x8, 2x8, et 1h40mn en 3x8
Les heures de RTT sont cumulées sur un compteur « RTT heures » bloqué à 21 heures. Au-delà les heures de RTT seront automatiquement payées, avec la majoration à 25%. Les dates de repos seront soumises à l’approbation de la direction, en fonction des nécessités de service.
Heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée : Exemple :
37 heures par semaine pour les salariés travaillant en journée ; 36h00 pour les salariés travaillant en jour, 1x8 et 2x8, 36h40mn par semaine pour les salariés travaillant en 3x8
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail relatifs aux horaires individualisés, les heures de travail effectuées par les salariés travaillant en journée (Titre 2) au cours d'une même semaine au-delà de 37 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires :
Si elles résultent d'un libre choix du salarié ; et si elles ne s’inscrivent pas dans les plages variables définies par l’article 10 du présent accord.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Le compteur « Contingent Hs » est consultable sur le compte « GTA » du salarié. Conformément aux dispositions conventionnelles, des contingents complémentaires peuvent être mobilisés par l’employeur.
Majorations de salaire
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 25%. Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à majoration de salaire de 50%. Pour les salariés postés, les heures supplémentaires sont valorisées en fin de cycle, dès lors que la moyenne des heures effectuées sur le cycle dépasse 35 heures, ou la durée du travail hebdomadaire fixée.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.
Le choix entre le repos compensateur de remplacement (compteur RCE) ou le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration sera à l’initiative du salarié. Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 18.1 du présent accord. Ainsi, en fonction du nombre d’heures supplémentaires accomplies, il pourra être demandé au salarié de prendre un repos plutôt que d’être rémunéré à ce titre et ce, afin de ne pas dépasser ce contingent. Les heures supplémentaires placées sur le compteur « RCE » est bloqué à 21 heures. Au-delà les heures supplémentaires seront automatiquement payées. Le salarié pourra de manière exceptionnelle demander le paiement d’un certain nombre d’heures du compteur RCE.
Contrepartie obligatoire en repos
Les heures travaillées au-delà du contingent défini à l’article 18.1 ouvriront droit, outre majorations prévues par le présent accord, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. Ce repos pourra être pris par journées entières ou par demi-journées.
Habillage et déshabillage, douche Le temps d’habillage/déshabillage et le temps de douche ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, et sont pris en dehors de l’horaire normal de travail. Ils sont compensés ou rémunérés dans les conditions définies ci-après
Temps d’habillage / déshabillage
À la date de signature du présent accord, les équipes pour lesquelles le port d'une tenue de travail est imposé au sein de l’entreprise, et pour lesquelles l’habillage/déshabillage doit être effectué dans les locaux, sont les suivantes :
Raismes : Opérateurs/Chef d’équipes de l’atelier de production : Moules, creusets jetables, four, pesée, qualité produits (contrôleur CND et auditeur qualité), agents logistiques, le service maintenance, le service HSE, ajusteurs modeleurs et Techniciens méthodes du pôle numérique, Technicien et laborantin au laboratoire, bancs de soudure (R&D, production), Technicien R&D, formateurs PTA, isolateurs
Petite-Forêt 1 : Opérateurs/Chef de l’atelier kitage, agents logistiques
Petite-Forêt 2 : Opérateurs de production, le contrôle qualité, Techniciens SAV, agents logistiques
Cette liste sera examinée chaque année (et, le cas échéant, amendée) par la Direction en fonction des contraintes opérationnelles au sein des différents départements. Les membres du CSE seront informés de toute modification opérée d’une année sur l’autre. Pour les salariés visés ci-dessus, le temps d’habillage et de déshabillage est estimé à 10 minutes par journée travaillée (5 minutes en début de poste, 5 minutes en fin de poste). En contrepartie de ce temps d’habillage/déshabillage, une indemnité forfaitaire égale à 1.35 € brut sera versée par journée travaillée. Cette indemnité journalière est soumise à cotisations sociales, et compense intégralement le temps d’habillage/déshabillage des salariés concernés.
Temps de douche
À la date de signature du présent accord, les équipes pour lesquelles la prise d’une douche en fin de service est indispensable pour des raisons d'hygiène et/ou de sécurité sont les suivantes :
Raismes : Opérateurs/Chef d’équipes de l’atelier de production : Moules, creusets jetables, four, pesée, le service maintenance, soudeurs et contrôleurs des bancs de soudure (R&D, production), Contrôleur CND et auditeur qualité produits, isolateurs, agents logistique
Petite-Forêt 2 : Opérateurs de production, agents logistiques, Techniciens SAV
Cette liste sera examinée chaque année (et, le cas échéant, amendée) par la Direction en fonction des contraintes opérationnelles au sein des différents départements. Les membres du CSE seront informés de toute modification opérée d’une année sur l’autre.
Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de douche correspond à 5 minutes par journée travaillée, qui doivent être prises immédiatement après la journée de travail.
Ce temps de douche se cumule avec le temps d’habillage/déshabillage.
Conformément aux dispositions légales en la matière, et sans être assimilé à du temps de travail effectif, le temps de douche est rémunéré à hauteur de 5 minutes par journée travaillée sur la base du taux horaire réel de chaque salarié concerné.
Ce paiement fait l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.
Cas particulier des salariés soumis à un forfait en jours
Les salariés soumis à un forfait en jours ne bénéficient pas de la contrepartie forfaitaire au temps d’habillage/déshabillage, ni du paiement du temps de douche journalier, qui sont compensés et rémunérés forfaitairement dans le cadre de leur salaire mensuel.
Titre 5 : Equipe de suppléance Un accord d’établissement régissant la mise en place d’une équipe de suppléance a été signé le 21 avril 2021, et mis en application à cette date.
Titre 6 : Dispositions relatives aux salariés à temps partiel Statut du salarié à temps partiel Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales. Durée du travail des salariés à temps partiel La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Un salarié pourra demander à travailler en dessous de cette durée minimale, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Le salarié formule cette demande motivée et documentée par écrit auprès de la direction. Le nombre de demande de dérogation est communiqué au CSE chaque année.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour chacune de ces heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour chacune de ces heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Les heures complémentaires sont automatiquement payées, non récupérables.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence au sein de l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Demande de passage à temps partiel
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa durée de travail sera alors fixée dans la limite de 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s'appliqueront aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de 35 heures hebdomadaires. L'avenant au contrat de travail précisera la ou les périodes non travaillées. Il pourra également prévoir le versement d’une rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois concerné.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps partiel. Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné. Tout refus sera motivé.
Tout cas exceptionnel pourra être étudier dans l’urgence, dans un délai plus court.
Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein
Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Ainsi, l’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé pourra être proposé, par écrit, par la Direction à tous les salariés occupés à temps partiel. Les horaires à temps complet pourront également être demandés pour des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps complet. Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné.
L’organisation du service, la charge de travail, l’absence de poste et la spécialisation du poste seront notamment des motifs pouvant justifier le refus de la demande. La Société répondra par écrit au salarié concerné. En tout état de cause, les salariés concernés pourront formuler une nouvelle demande selon la même procédure. Tout cas exceptionnel pourra être étudier dans l’urgence, dans un délai plus court.
Égalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues au présent accord.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté au sein de la Société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent au sein de la Société.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Cas des temps partiels thérapeutiques
Il est noté que les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux temps partiels thérapeutiques, qui restent encadrés par des décisions médicales du ressort du médecin traitant du salarié, de la CPAM de rattachement, ainsi que du médecin du travail.
Titre 7 : Dispositions relatives aux salariés soumis à un forfait annuel en jours Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; la période de référence du forfait ; le nombre de jours de travail compris dans le forfait ; les conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période ; les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés ; les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ; les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Catégorie de salariés concernés
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent titre concernent les salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Les parties conviennent qu’à la date de conclusion du présent accord, cela concerne : les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la Métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles (en conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ).
Le présent article est sans incidence sur les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues antérieurement à la signature du présent accord, et se fondant notamment sur l’ancienne classification conventionnelle des emplois. Les salariés concernés bénéficieront naturellement des garanties fixées dans le présent Titre.
Conventions individuelles de forfait Les salariés visés au présent titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours. La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel. Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes : la fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ; le nombre de jours travaillés ; la rémunération correspondante ; le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ; les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Période de référence La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés au présent titre est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail ouvrant droit à 25 jours de congés payés, 218 jours par année civile de référence (incluant la journée de solidarité).
La durée du travail de la semaine devra être répartie du lundi au vendredi. Une journée de travail étant définie par 2 demi-journées séparées par la pause déjeuner.
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail. Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de celle-ci.
Jours de repos supplémentaires (RTT)
Les salariés concernés bénéficieront de 12 jours de repos supplémentaires (RTT jour) par année civile, soit 1 jour de RTT acquis par mois complet travaillé.
Rachat de jours de repos supplémentaires (RTT)
Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours. La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours. Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail et n’est valable que pour la période de référence en cours, sans reconduction tacite.
Prise des jours de repos supplémentaires (RTT)
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile concernée et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles. Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Incidence des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex. : les arrêts de travail pour maladie simple, les congés non rémunérés de toute nature, etc.) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires. En revanche, les périodes d’absence qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif n’ont aucun effet sur le calcul des droits à repos supplémentaires. Il s’agit notamment des périodes suivantes :
les congés payés ;
les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
les jours de repos supplémentaires eux-mêmes ;
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Incidences des entrées ou sorties en cours d’année
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à travailler sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 218 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris.
Forfait jour réduit Le nombre de jours à travailler fixé dans la convention individuelle de forfait peut être inférieur à celui fixé dans le présent accord. On parle alors de « forfait jours réduit ». Le personnel dont la durée du travail est organisée en forfait jours pourra à sa demande bénéficier d’un forfait jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours avec une rémunération proportionnelle. Les dispositions relatives au temps partiel décompté en heures ne s’appliquent pas, seules les dispositions sur le forfait jours s’appliquent. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait réduit devra en faire la demande écrite auprès de la Direction 3 mois avant la fin de l’année civile pour l’année suivante. Il devra communiquer un calendrier indicatif des périodes travaillées et non-travaillées. Un avenant au contrat de travail sera alors établi. L’adaptation de la charge de travail et des missions sera adaptée à la nouvelle durée du travail. Pour des raisons d’organisation du travail, le salarié s’engage à attendre la fin de chaque année civile pour solliciter un nouveau choix de forfait jours réduit. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (particulières et imprévisibles affectant la vie privée du salarié), le nombre de jours du forfait pourra être augmenté ou diminué, en respectant un délai de prévenance de 2 mois. En tout état de cause, les modifications feront l’objet d’un avenant au contrat de travail dont la date d’effet sera impérativement le 1er jour du mois défini. Les congés des personnels au forfait jours réduit seront acquis selon les mêmes modalités que les salariés au forfait 218 jours. Les prises de congés s’effectueront de la même manière. Par exemple, un salarié qui ne travaille pas les lundi et pose une semaine de congé se verra déduire 5 jours de congés (nombre de jours ouvrés entre le premier jour de congé et la date de reprise). Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé pour tenir compte du nouveau nombre de jours travaillés. Exemple : Un salarié en forfait jours dont le contrat stipule 218 jours annuels de travail souhaite passer à 80%, au 1er janvier 2024 en travaillant 4 jours par semaine au lieu de 5. L’année 2024 compte 45,4 semaines travaillables et doit donner lieu à l’attribution de 12 jours de repos pour un forfait 218 jours. Si le salarié travaille 4 jours par semaine toutes les semaines travaillables de l’année cela conduit au résultat suivant : 218 x 80% = 174.4 jours travaillés (arrondi à 174 jours). La rémunération du salarié ayant été proratisée à 80%, il conviendra d’attribuer au salarié 80% des jours de repos calculés sur la période de décompte afin de ne pas dépasser 174 jours, soit dans notre exemple : 12 x 80% = 9,6 jours (arrondi à 10 jours).
Décompte des jours travaillés
Afin d’assurer le respect des règles légales et de faciliter la gestion des jours travaillés, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeuse.
Ainsi, en pratique : les salariés visés au présent titre doivent badger une fois au cours de chaque journée travaillée ; chaque badgeage a pour effet d’enregistrer une journée complète de travail ; les jours travaillés et les jours non travaillés (week-end, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires) sont donc enregistrés en temps réel sur le logiciel interne de gestion du temps de travail, afin de permettre un suivi constant de l’application du forfait en jours.
Contrôle et suivi réguliers de la charge de travail
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci. Toutefois, il est convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Entretiens individuel de suivi
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours (distinct de l’entretien annuel d’évaluation), un bilan sera effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur : la charge de travail du salarié, le respect des durées de repos et le nombre de jours travaillés ; l’organisation du travail du salarié ; l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ; la rémunération du salarié.
En complément de cet entretien individuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour traiter la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Lissage de la rémunération Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours. À titre d’exemple, pour l’année 2024 complète (du 1er janvier au 31 décembre) le salaire journalier est fixé comme suit : Salaire annuel / (218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 11 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Titre 8 : Télétravail Télétravail Un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé le 28 septembre 2021, et mis en application à cette date.
Titre 9 : Droit à la déconnexion Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus. Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail. À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition. Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion a été signé le 6 septembre 2018 et mis en application à cette date.
Titre 10 : Déplacement activités TCS/PTA/EQC Suite à l’évolution des activités chez TCS/PTA/EQC notamment liées aux interventions à l’étranger, nous venons apporter les compléments suivants aux modalités en vigueur.
À compter du 1er avril 2023, le personnel TCS/PTA/EQC amené à se déplacer dans le cadre de ses missions professionnelles sera rémunéré de la manière suivante :
Personnel relevant de la catégorie « cadre » :
Les ingénieurs et cadres disposeront des primes de déplacement dans la mesure où ils interviennent pour des missions techniques auprès des clients ou sur des chantiers, telles que :
Contrôle ou expertise en voie,
Formations des contrôleurs ou des clients,
Assistance technique auprès des clients et utilisateurs,
Zone France et Europe
Zone Grand Export
Zone Extrême**
prime (brut) L à V 40 € 50 € 70 € prime (brut) S 40 € 50 € 70 € prime (brut) Di 40 € 50 € 70 € Prime WE si pas travaillé Idem semaine (prime calendaire) Idem semaine (prime calendaire) Idem semaine (prime calendaire) rbst hotel * 70€ à 90€ 80€ à 100€ 90€ à 110€ rbst repas sur NDF conformément à la politique déplacement Delachaux Oui Oui Oui temps de trajet (brut) inclus dans l'horaire de travail inclus dans l'horaire de travail inclus dans l'horaire de travail * tout dépassement de remboursement de frais doit être soumis à approbation préalable ** Les zones extrêmes sont celles à climat très chaud, humide, avec des conditions sanitaires particulières et difficiles (Afrique, Moyen-Orient et Sud-Est asiatique)
Seront exclues de cette prime, les interventions suivantes :
Action commerciale,
Participation aux foires et aux expositions,
Invitation ou participation à des séminaires ou à des colloques,
Présentation technico-commerciale lors d’évènements ou de séminaires intra-groupe Pandrol / Delachaux.
Démonstration et essais sur chantier auprès des clients,
Essais techniques ou validation sur chantier sur des nouveaux produits ou sur des prototypes,
Lancement d’un produit, d’un logiciel, d’une nouvelle technique de contrôle (essais et démo en voie)
Autre catégorie de personnel
Le personnel ne relevant pas de la catégorie « cadre » sera éligible aux primes de déplacement selon les modalités suivantes :
Zone France et Europe
Zone Grand Export
Zone Extrême
prime (brut) L à V 40 € 50 € 70 € prime (brut) S 40 € 50 € 70 € prime (brut) Di 40 € 50 € 70 € Prime WE si pas travaillé Idem semaine (prime calendaire) Idem semaine (prime calendaire) Idem semaine (prime calendaire) rbst hotel * 70€ à 90€ 80€ à 100€ 90€ à 110€ rbst repas conformément à la politique déplacement Delachaux Non Non Oui indemnité grand déplacement (net) Barème ACOSS Oui Jusqu’à 2 x 19,40€ par jour (année 2022) Oui Jusqu’à 2 x 19,40€ par jour (année 2022) Non temps de trajet (brut) inclus dans l'horaire de travail, dans la limite de 35h et payé à taux 1 si + que 35h par semaine inclus dans l'horaire de travail, dans la limite de 35h et payé à taux 1 si + que 35h par semaine inclus dans l'horaire de travail, dans la limite de 35h et payé à taux 1 si + que 35h par semaine * tout dépassement de remboursement de frais doit être soumis à approbation préalable. ** Les zones extrêmes sont celles à climat très chaud, humide, avec des conditions sanitaires particulières et difficiles (Afrique, Moyen-Orient et Sud-Est asiatique)
Titre 11 : Astreintes
Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Un accord d’entreprise sur les astreintes a été signé le 16 mai 2019, et mis en application à cette date. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-11 du Code du travail. En particulier, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. Les parties se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion. L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Suivi de l’accord Il est convenu entre les parties qu’elles se réuniront une fois par an, pour échanger sur la bonne application du présent accord. Entrée en vigueur et dépôt Le présent accord s'appliquera pour la première fois à compter du 1er avril 2024. Le présent accord sera déposé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
