ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale POAE (UES POAE), composée des sociétés Plastic Omnium Auto Exterieur SAS et Plastic Omnium Auto Exterieur Services SAS, représentée par M. XXX agissant en sa qualité de Directeur Ressources Humaines France & Maroc, dûment mandaté aux fins des présentes par les sociétés :
PLASTIC OMNIUM AUTO EXTERIEUR, Société par action simplifiée dont le siège social est situé 19 boulevard Jules Carteret, 69007 Lyon, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 451 399 729 ;
PLASTIC OMNIUM AUTO EXTERIEUR SERVICES, Société par action simplifiée dont le siège social est situé 19 boulevard Jules Carteret, 69007 Lyon, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 501 737 472.
Ci-après désignée « l’UES POAE » ou « la société »
d’une part,
Les organisations syndicales représentatives (OSR) :
CFDT, représentée par M. XXX
CFE-CGC, représentée par M. XXX
CFTC, représentée par M. XXX
CGT, représentée par M. XXX
FO, représentée par M. XXX
Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »
CHAPITRE 1 : RENFORCER LA VISIBILITE SUR LA STRATEGIE D’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIONNELS SUR L’EMPLOI PAGEREF _Toc199874792 \h 5
Article 3 Consultation du CSEC PAGEREF _Toc199874793 \h 5 Article 4 Informations des sous-traitants sur les orientations de l’entreprise PAGEREF _Toc199874794 \h 5 Article 5 Animation de la dynamique GEPP à l’échelle de l’établissement PAGEREF _Toc199874795 \h 5 Article 6 L’évolution des effectifs par site PAGEREF _Toc199874796 \h 6 Article 7 La connaissance des autres emplois par le salarié et son manager PAGEREF _Toc199874797 \h 6
Article 8 La cartographie des emplois et les descriptions des emplois PAGEREF _Toc199874799 \h 7 Article 9 Cartographier et tracer les compétences individuelles PAGEREF _Toc199874800 \h 8 Article 10 Maîtrise dans l’emploi et valorisation salariale (démarche expérimentale) PAGEREF _Toc199874801 \h 8 Article 11 Les entretiens PAGEREF _Toc199874802 \h 9 Article 11.1 L’entretien annuel de performance PAGEREF _Toc199874803 \h 10 A cette occasion, le manager et le salarié font le point sur les compétences du salarié : PAGEREF _Toc199874804 \h 10 Article 11.2 L’entretien de développement professionnel PAGEREF _Toc199874805 \h 10 Article 11.3 Entretien de carrière PAGEREF _Toc199874806 \h 10 Article 12 Formation aux outils de la gestion de carrière PAGEREF _Toc199874807 \h 11
CHAPITRE 3 : ACCOMPAGNER LE SALARIE POUR CONSTRUIRE SON PARCOURS PROFESSIONNEL : FAVORISER LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc199874808 \h 11
Article 13 Favoriser la mobilité interne PAGEREF _Toc199874809 \h 11 Article 14 Favoriser la mobilité temporaire interne (MIT) PAGEREF _Toc199874810 \h 11 Article 14.1 Effets de la MIT PAGEREF _Toc199874811 \h 11 Article 14.2 Utilisation de la MIT comme levier de prévention des désactivations PAGEREF _Toc199874812 \h 12 Article 14.3 Favoriser la formation dédiée à la MIT PAGEREF _Toc199874813 \h 12 Article 14.4 Prime de remplacement PAGEREF _Toc199874814 \h 12 Article 15 Prime de pilotage PAGEREF _Toc199874815 \h 14 Article 16 Promouvoir les dispositifs d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc199874816 \h 15 Article 16.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc199874817 \h 15 Article 16.2 Les dispositifs internes d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc199874818 \h 16 Article 16.3 Les autres dispositifs externes d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc199874819 \h 17 Article 17 Les aides à la mobilité interne géographique PAGEREF _Toc199874820 \h 18
CHAPITRE 4 : VALORISER L’EXPERTISE DES SENIORS ET PREPARER LA FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc199874821 \h 18
Article 18 Prime de transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc199874822 \h 18 Article 18.1 Encadrant PAGEREF _Toc199874823 \h 18 Article 18.2 Référent (Ecole des Métiers) PAGEREF _Toc199874824 \h 18 Article 19 Autres aménagements favorisant le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc199874825 \h 19 Article 19.1 Jours de repos « seniors » PAGEREF _Toc199874826 \h 19 Article 19.2 Nombre de samedi/dimanche/jours fériés obligatoires PAGEREF _Toc199874827 \h 19 Article 19.3 Mobilité inter-équipes des salariés postés PAGEREF _Toc199874828 \h 20 Article 20 Aménagements de fin de carrière : aménagements de la durée du travail PAGEREF _Toc199874829 \h 20 Article 20.1 Tremplin Retraite : Temps partiel fin de carrière (TPFC) PAGEREF _Toc199874830 \h 21 Article 20.2 Tremplin Retraite : la retraite progressive et le temps partiel dans le cadre du compte professionnel de prévention (C2P) PAGEREF _Toc199874831 \h 22 Article 20.3 Tremplin Retraite « Act for All » : mécénat de compétences PAGEREF _Toc199874832 \h 24 Article 21 Aménagements du compte épargne temps (CET) pour faciliter la fin de carrière PAGEREF _Toc199874833 \h 25 Article 21.1 Assimilation des jours épargnés dans le CET à du temps de travail effectif PAGEREF _Toc199874834 \h 25 Article 21.2 Alimentation du CET « fin de carrière » pour les salariés seniors PAGEREF _Toc199874835 \h 25 Article 22 Congé de conversion de l’indemnité de départ en retraite (IDR) PAGEREF _Toc199874836 \h 26
CHAPITRE 5 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc199874837 \h 29
Article 23 Développement professionnel des titulaires de mandat PAGEREF _Toc199874838 \h 29 Article 24 Gestion de carrière, évolution et développement des compétences des représentants du personnel et syndicaux PAGEREF _Toc199874839 \h 30 Article 25 Formation professionnelle et Valorisation des acquis de l’expérience syndicale pour les représentants du personnel en continu depuis plus de 5 ans PAGEREF _Toc199874840 \h 30 Article 26 Dialogue social PAGEREF _Toc199874841 \h 31
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc199874842 \h 31
Annexe 3 : mesures d’aides à la mobilité interne définitive PAGEREF _Toc199874847 \h 34
Annexe 4 : Combinaison des dispositifs d’aménagement de fin de carrière en fonction du besoin du salarié (exemples) PAGEREF _Toc199874848 \h 35
PREAMBULE
Anticiper l’évolution et la transformation des métiers, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés cette visibilité pour leur permettre d’être acteur de leur parcours professionnel, constituent un enjeu majeur pour l’UES POAE.
Dans un contexte de mutation profonde de la filière automobile, de révolution numérique et de transformation du Groupe, auquel s’ajoute le vieillissement de la pyramide des âges sur la majorité de ses sites, la dynamique GEPP nécessite :
une mobilité professionnelle plus fluide et mieux valorisée
la poursuite du développement et de l’adaptation des compétences garantes de l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel
le recrutement de Jeunes en favorisant le recours à l’alternance
le renforcement de la qualification et de la certification des formations pour que chaque salarié soit reconnu et certifié dans son domaine de compétences
la valorisation de l’expérience et des compétences
la valorisation de l’expertise des salariés seniors et la préparation de la fin de carrière
la valorisation des compétences ayant pu être acquises par les élus au cours de leurs mandats
Les parties signataires reconnaissent l’importance de s’inscrire dans la dynamique promue par l’accord :
l’entreprise doit être à même d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences et de permettre à chaque salarié de maintenir son employabilité pour assurer son parcours tout au long de sa vie professionnelle ;
les organisations syndicales doivent apprécier les enjeux auxquels est confrontée l’entreprise et être associées à la définition des mesures pour y répondre ;
la politique de mobilité interne et de formation doit viser l’adaptation des compétences en lien avec l’évolution des emplois, sans oublier les compétences acquises dans le passé.
Cette démarche de GEPP s’inscrit dans une politique RH plus large incluant diversité, mobilité, alternance, formation, maintien dans l’emploi mais également le handicap qui fait l’objet d’un accord Groupe séparé. Elle va ainsi permettre aux sites de l’UES POAE en France de valoriser et de renouveler ses compétences et de garantir son adaptation au marché sur le long terme.
Champ d’application
Les présentes s’appliquent à l’ensemble des salariés (hors cadres-dirigeants) en contrat à durée indéterminée au sein de l’Unité Économique et Sociale Plastic Omnium Auto Extérieur (UES POAE) définie par l’accord du 27 octobre 2017.
Objectifs
A l’occasion de la négociation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales sont accordées sur la poursuite des objectifs principaux suivants :
renforcer la visibilité sur la stratégie d’entreprise et ses effets prévisionnels sur l’emploi ;
améliorer la traçabilité des compétences ;
mieux valoriser les compétences ;
favoriser le développement professionnel en s’appuyant sur le renforcement de la mobilité temporaire interne, sur la polycompétences, et sur la promotion des dispositifs d’évolution professionnelle, du CPF / des dispositifs de formation co-construits et sur les écoles des métiers ;
reconnaître et valoriser les compétences mises en œuvre dans le cadre des lettres de mission ;
valoriser l’expertise des salariés seniors et préparer la fin de carrière ;
mettre en place les conditions favorisant l’articulation entre l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel avec l’activité professionnelle, se doter des moyens pour maintenir et développer l’employabilité des salariés mandatés et reconnaître les compétences acquises dans l'exercice de ces mandats.
CHAPITRE 1 : RENFORCER LA VISIBILITE SUR LA STRATEGIE D’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIONNELS SUR L’EMPLOI
Il est rappelé que l’établissement de la stratégie de l’entreprise est du ressort exclusif de l’employeur et non des représentants du personnel. Néanmoins, les parties signataires reconnaissent que le partage de l’information concernant la stratégie de l’entreprise est un préalable pour mettre en perspective toute mesure de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Consultation du CSEC
Le CSEC est consulté annuellement sur la politique sociale et sur les orientations stratégiques de l’UES POAE. L’une ou l’autre de ces consultations comprend :
une cartographie par site de l’évolution des emplois et des compétences découlant de l’évolution des orientations stratégiques ;
les orientations de la formation professionnelle, les actions prioritaires de développement des compétences et les passerelles entre les emplois mises en œuvre ;
le bilan des Ecoles Métiers ;
l’évolution des effectifs de 58 ans et plus ;
la volumétrie d’alternants et de stagiaires, étant précisé que l’UES POAE cible le recrutement de près de 250 jeunes par an au titre de ces différents contrats.
Le CSEC est informé annuellement sur les actions de formation spécifiques mises en œuvre, le cas échéant, par les établissements pour faire face à une sous-charge d’activité.
Il est rappelé que les membres du CSEC et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la Direction, conformément à l’article L.2325-5 du code du travail.
Informations des sous-traitants sur les orientations de l’entreprise
Les entreprises sous-traitantes en relation commerciale régulière et actuelle avec l’UES POAE, dans le cadre d’une durée d’exécution supérieure à 6 mois, seront informées de toute nouvelle orientation stratégique majeure de l’UES POAE, susceptible d’avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Animation de la dynamique GEPP à l’échelle de l’établissement
La cartographie de l’évolution des emplois et des compétences du site est présentée au moins une fois par an à l’occasion :
d’une réunion du CSE d’établissement, chaque fois que cela est nécessaire ;
d’une réunion d’information semestrielle.
Le CSE d’établissement est consulté annuellement sur le plan de développement des compétences ; ce dernier identifie les actions de formation, le cas échéant, alternatives, à mettre en œuvre en cas de sous-charge d’activité. Ces actions de formation répondent aux conditions des dispositifs réglementaires qui seraient mis en œuvre le cas échéant dans cette hypothèse.
La Direction des Ressources Humaines propose aux Directions d’usine un outil d’animation de revue des équipes et des salariés non-cadres (« People Review ») permettant :
d’évaluer le risque de départ (retraite / mobilité / démission …)
d’évaluer le degré d’impact de la compétence : en cas d'absence de l'employé, quel est le niveau d'impact
d’évaluer la durée de la formation
de tenir compte du critère « santé » parmi les critères standards pour anticiper les remplacements et les actions de développement professionnel
de classer les emplois selon la typologie susvisée
Les Directions d’établissement mettent en œuvre des actions de relations écoles du bassin d’emploi (organisation de visites de site, accueil de collégiens/lycéens, interventions dans le secondaire, participation à des forums de recrutements).
L’évolution des effectifs par site
Afin de travailler sur des données fiables et d’anticiper au mieux les départs et les besoins de sécurisation de compétences, les salariés âgés de 58 ans et plus transmettent, sur demande de leur manager ou de leur service RH, et avec leur accord, un relevé de carrière. Le document n’est recueilli que dans le but de :
prévoir la date exacte de départ à la retraite ;
organiser des entretiens collectifs ou individuels permettant de présenter aux salariés concernés les dispositifs d’aménagement de fin de carrière.
La connaissance des autres emplois par le salarié et son manager
Offrir un aperçu des autres emplois permet aux managers et aux salariés d'avoir une meilleure visibilité quant aux opportunités de développement professionnel. Est mis à disposition de chaque salarié :
la cartographie des emplois de l’entreprise
les descriptions de l’ensemble des emplois de l’entreprise
les grilles de compétences des emplois de l’entreprise
l’outil des passerelles possibles entre les emplois (comparatif de compétences, exemples de passerelles réussies par le passé)
la liste des postes internes à pourvoir à l’échelle de la Business Group Exterior & Lighting France
CHAPITRE 2 : SOLIDIFIER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
La Direction entend accompagner la mise en dynamique professionnelle de chaque salarié en mettant à sa disposition les outils nécessaires à la construction d’un parcours professionnel, en phase avec ses aspirations d’évolution professionnelle d’une part, et les besoins du Groupe d’autre part. Le salarié et le manager s’appuient sur différents dispositifs :
Les outils de cartographie des emplois et des compétences
la cartographie des emplois
les descriptions d’emploi
l’entretien de développement professionnel (1ère partie : entretien d’évaluation ; 2ème partie : entretien professionnel)
les grilles de compétences
le diagnostic besoin en compétences par usine et par service après analyse des évaluations
l’outil des passerelles possibles entre les emplois (comparatif de compétences)
l’entretien de carrière
Les outils de la mobilité
la liste des postes internes à pourvoir
les dispositifs internes de formation professionnelle : filière Expert, parcours de formation
les acteurs et dispositifs externes de formation professionnelle : conseil en évolution professionnel (CEP), passeport de compétences, passeport de prévention, CPF, bilan de compétences, VAE, période de professionnalisation…
les dispositifs d’évolution professionnelle à l’externe : dispositifs internes, CPF de transition professionnelle ou Projet de Transition Professionnelle (PTP), C2P formation, Transco, congé de mobilité volontaire sécurisée…
La cartographie des emplois et les descriptions des emplois
L’analyse des emplois existants constitue une étape préalable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Pour développer et adapter les compétences de chacun face aux évolutions, il est indispensable de connaitre précisément les emplois existants.
L’organisation des emplois de l’UES POAE s’appuie sur le système de classification de la convention collective de la plasturgie. La cartographie des emplois, établie sur la base des filières métiers identifiées dans l’entreprise, permet de :
connaître l’ensemble des emplois de l’entreprise ;
identifier les orientations possibles en termes de mobilité professionnelle ;
repérer les exigences associées aux emplois (grilles de compétences) ;
cibler les formations à entreprendre en vue d’un perfectionnement ou d’une mutation ;
identifier les passerelles entre les emplois, y compris inter-filières ou qui impliquent des emplois de nature différente.
Le processus de mise à jour de la cartographie des emplois est annexé au présent accord (annexe 1).
La cartographie actualisée des emplois fait l’objet d’une information annuelle du CSEC à l’occasion de la consultation annuelle portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Le CSEC et les CSE d’établissement concernés sont également informés de toute modification pérenne d’une activité prépondérante d’un emploi, qui a entraîné une modification de la description et une re-cotation.
A partir de cette cartographie des emplois, afin d’apporter aux salariés une plus grande visibilité sur l’évolution de leurs emplois et sur les perspectives professionnelles en découlant, il convient également d’identifier parmi eux :
les emplois émergents : les nouveaux métiers ou les métiers en augmentation significative
les métiers stratégiques : les métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients ; les métiers nécessitant une expertise particulière ne permettant pas un remplacement facile.
les emplois sous tension : les métiers difficiles à recruter et/ou les métiers nécessitant une longue période d’apprentissage
les emplois en évolution : les métiers susceptibles d’être exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou pouvant le devenir.
La cartographie des emplois sera actualisée en transposant les codes ROME (Répertoire opérationnel des métiers et des emplois) aux libellés d’emplois de l’UES POAE afin de faciliter l’identification de passerelles, de parcours de formation ou de reconversion.
Cartographier et tracer les compétences individuelles
A l’occasion de l’entretien de développement professionnel, le salarié et le manager (le cas échéant, le responsable fonctionnel) évalue la tenue du salarié dans l’emploi à l’appui d’une grille de compétences établie par emploi. Les compétences du salarié sont également co-évaluées sur les emplois qu’il a pu exercer temporairement dans le cadre d’un remplacement ou d’une mission. Cet exercice permet de :
référencer les compétences mises en œuvre à l’occasion des missions professionnelles (lettres de mission), que le salarié peut également mentionner dans son passeport des compétences ;
reconnaître et tracer le niveau de maîtrise du salarié de son emploi de rattachement et autres emplois occupés le cas échéant ;
identifier des actions de développement professionnel d’un commun accord avec le manager et en fonction des besoins de l’activité ;
diagnostiquer les besoins en compétences par usine et par service/secteur après analyse des évaluations ;
élaborer, à l’échelle du site, un plan de développement des compétences cohérent avec les besoins de développement professionnel et les priorités stratégiques et organisationnelles du site.
Maîtrise dans l’emploi et valorisation salariale (démarche expérimentale)
Une reconnaissance
L’évaluation individuelle des compétences permet d’évaluer globalement le niveau de maîtrise dans l’emploi du salarié. Le dispositif du niveau de maîtrise dans l’emploi se destine à :
créer des perspectives professionnelles au sein de l’emploi ;
encourager la progression professionnelle ;
faciliter l’identification d’une action de développement professionnel / formation dans une perspective d’évolution le cas échéant.
A titre expérimental, pendant la durée du présent accord, le dispositif de reconnaissance du niveau de maîtrise dans l’emploi est déployé auprès des salariés non-cadres relevant des filières maintenance et qualité. La maîtrise dans l’emploi s’évalue à partir d’une échelle de quatre niveaux, inspiré de la méthode ILUO :
Niveau 1 « fondamental »
Niveau 2 : « autonome »
Niveau 3 : « professionnel »
Niveau 4 : « spécialiste »
Le niveau de maîtrise dans l’emploi repose sur une double appréciation :
des compétences techniques
des qualités relevant du savoir-être, dont le niveau d’attendu croît avec le niveau de maîtrise de l’emploi (ex. collaboration, capacité à alerter, autonomie, sens de l’initiative pour optimiser, capacité à proposer sont autant d’aptitudes comportementales intrinsèques aux descriptifs des niveaux).
Les représentants du personnel qui le souhaitent sont formés au dispositif de reconnaissance du niveau de maîtrise dans l’emploi.
Une reconnaissance salariale
La progression salariale doit découler en tout ou partie de l’amélioration des compétences. C’est pourquoi, dans le cadre de cette démarche expérimentale, la Direction s’engage à mettre en œuvre, pour les emplois des deux filières précitées, une grille de salaires minimum de base par coefficient et par niveau de maîtrise (de 1 à 4). La grille devra être mise en place au 1er mars 2026.
Les salariés dont le salaire brut de base sera inférieur au salaire minimum fixé bénéficieront d’une révision salariale à compter du 1er mars 2026 à hauteur du minima. Les salariés dont le salaire brut de base sera supérieur ou égal au salaire minimum fixé ne seront pas concernés par le dispositif.
Le bilan de ce dispositif expérimental sera présenté à l’occasion du bilan du présent accord.
Les entretiens
Les parties conviennent que le manager et le salarié s’inscrivent dans une dynamique d’échanges récurrents, en amont des entretiens et tout au long de l’année. Les entretiens constituent des moments privilégiés d'échanges qui visent à engager le manager et le salarié dans une dynamique durable de performance et d’amélioration continue, sur la base de retours réguliers et honnêtes. Le manager et le salarié (examen de la grille des compétences et auto-évaluation) sont invités à préparer ces entretiens. Il est rappelé que la réalisation des entretiens relève de la responsabilité du manager
.
D’ici le terme du présent accord, la Direction entend généraliser et standardiser sur l’ensemble du périmètre la tenue des entretiens annuels de performance et des entretiens de développement professionnel des salariés non-cadres. Ces entretiens ont lieu a minima tous les 2 ans.
L’entretien annuel de performance
L’entretien annuel a pour objectif de mesurer la performance individuelle sur la base d’objectifs fixés, de prendre des actions correctives si nécessaires (pouvant relever de la formation), de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs futurs.
A cette occasion, le manager et le salarié font le point sur les compétences du salarié :
évaluation des compétences du salarié en lien avec son l’emploi de rattachement et en lien avec l’emploi sur lequel il a pu être amené à remplacer (à l’appui des grilles de compétences) ;
s’agissant des salariés relevant de la filière maintenance ou qualité, évaluation du niveau de maîtrise de l’emploi ;
L’entretien de développement professionnel
L’entretien de développement professionnel permet au salarié de faire un point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Le manager est force de proposition sur les possibilités d’évolution de ses salariés et doit être un support pour le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel. Il participe à identifier des actions de développement professionnel (ex. formation, certifications, VAE, bilan de compétences). Les actions validées par le manager peuvent s’inscrire au titre des actions de développement (Education, Exposition, Expérience). A titre d’exemple, il peut s’agir de participation à des projets transverses de l’établissement ou de l’entreprise pour apporter de l’exposition au salarié, de missions professionnelles, ou encore de participer à des actions des écoles métiers.
Le salarié a la possibilité de renseigner dans le formulaire d’entretien les compétences acquises dans le cadre de son expérience professionnelle passée en dehors de l’entreprise.
Spécificités de l’entretien professionnel en fonction du calendrier :
Tous les 6 ans, l’entretien permet de
faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
L’entretien est proposé à tout salarié suite à une reprise d'activité. Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Un entretien spécifique permettant d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière est proposé au salarié dans les deux années qui précèdent son 60ème anniversaire.
Entretien de carrière
Tout salarié peut, sur proposition de sa hiérarchie ou à sa demande, bénéficier d’un entretien de carrière. L’entretien de carrière est réalisé dans un délai de 4 mois maximum par :
les RH site ou la DRH France et Business Group pour les salariés de statut cadre
les RH site pour les salariés non-cadres
le RH de rattachement administratif ou autre RH mandaté pour le salarié détaché / expatrié.
Le salarié dont l’emploi est qualifié de métier en évolution, est prioritaire.
Formation aux outils de la gestion de carrière
Les Directions d’établissement s’engagent à former les salariés et les managers aux outils et processus de gestion de carrière.
CHAPITRE 3 : ACCOMPAGNER LE SALARIE POUR CONSTRUIRE SON PARCOURS PROFESSIONNEL : FAVORISER LA MOBILITE INTERNE
Favoriser la mobilité interne
Les Directions d’établissement s'engagent à ce que les postes ouverts, à l’exception des postes de Direction et des postes confidentiels, soient publiés régulièrement par tous moyens et qu'une réponse soit apportée aux demandes de mobilité.
A compétences équivalentes, les candidatures internes sont privilégiées sur des candidatures externes ou du recours à l’intérim.
Favoriser la mobilité temporaire interne (MIT)
Les objectifs de la mobilité interne temporaire (MIT) sont multiples :
elle favorise l’affectation des effectifs en phase avec les besoins de l’activité ;
elle participe au lissage de l’activité et à la prévention des désactivations ;
elle participe au développement des compétences et de l’employabilité du salarié tout au long de sa carrière ;
elle participe à la préservation du savoir-faire dans les métiers cœur du thermoplastique ;
elle participe à réduire l’exposition à la pénibilité ;
elle facilite le remplacement des salariés en congé
Les salariés peuvent être mobiles d’une unité de travail à une autre, sur un poste de travail équivalent (relevant du même niveau de qualification) ou sur un poste de travail relevant d’un autre niveau de qualification. La mobilité d’une équipe à une autre peut être assortie de modalités de mise en œuvre spécifiques définies par la Direction, en cas de demande du salarié, afin de lui permettre de faire face à des obligations familiales ou médicales impérieuses justifiées.
Effets de la MIT
Affectation à un poste relevant du même niveau de qualification
A la demande du manager, la MIT s’impose au salarié chaque fois que ce dernier est affecté à un poste de travail relevant du même niveau de qualification, à savoir un poste relevant d’un emploi équivalent, relevant du même niveau de coefficient et moyennant une formation d’une durée inférieure à deux mois. La fiche d’emploi peut prévoir le recours à la MIT et les activités attendues dans l’emploi. Dans cette hypothèse, la MIT s’impose au salarié.
Affectation à un poste relevant d’un niveau de qualification inférieure
A la demande du manager, la MIT sur un poste de travail relevant d’un niveau de qualification inférieur est encouragée. Dans cette hypothèse, le coefficient et la rémunération du salarié demeure inchangés.
Affectation à un poste relevant d’un niveau de qualification supérieure
A la demande du manager, la MIT sur un poste de travail relevant d’un niveau de qualification supérieure est encouragée. Dans ce cadre, le salarié non-cadre perçoit selon le cas une prime de remplacement ou une prime de mission.
Utilisation de la MIT comme levier de prévention des désactivations
Les salariés formés aux postes disponibles à la MIT et disposant du volume d’heures le plus bas parmi leurs CEP, leurs compteurs de récupération et leur compte épargne temps (CET) sont affectés prioritairement sur les postes concernés.
Favoriser la formation dédiée à la MIT
Le volume d’heures de formation dédiée au développement de la MIT des salariés permanents de l’entreprise est neutralisé dans le calcul de l’efficience pour le calcul de l’intéressement de l’établissement. Ces dispositions prennent effet à compter du 3ème trimestre 2025 au titre du calcul de l’intéressement pour la période du 1er juillet 2025 au 30 septembre 2025 (au 31 décembre 2025 s’agissant des sites tertiaires). Ces dispositions cessent de s’appliquer à compter de l’éventuel calcul de l’intéressement pour la période du 1er juillet 2028 au 30 septembre 2028 (au 31 décembre 2028 s’agissant des sites tertiaires).
Prime de remplacement
Le dispositif des primes de remplacement se destine à favoriser le développement de la poly-compétences des salariés non-cadres au sein de l’entreprise dans un objectif de préservation du savoir-faire et de développement professionnel.
Tout salarié non-cadre qui assure le remplacement d’un salarié non-cadre ou cadre qui est rattaché à un emploi d’un coefficient supérieur, reçoit, dès le premier jour de remplacement, une prime dont les montants bruts, à l’échelle d’une journée et d’un mois, sont précisées ci-après :
La mise en œuvre du remplacement répond à un besoin de l’organisation et est décidée par le manager. Le manager informe le salarié concerné au plus tard le premier jour du remplacement effectif. Les primes de remplacement afférentes sont versées sur la paie du mois suivant. La prime de remplacement ne se cumule pas avec toute autre éventuelle prime ayant le même objet.
En cas de durée de remplacement inférieure à un mois, les sommes susvisées sont divisées par 22 pour obtenir le montant de la prime journalière. Toute demi-journée de remplacement est assimilée à une journée de remplacement.
Le montant de chaque prime de remplacement visé au présent article s’obtient :
en calculant la différence des montants entre le salaire moyen effectivement constaté au sein de l’UES POAE (au 1er avril de l’année N) du coefficient de départ du salarié remplaçant et le salaire moyen effectivement constaté au sein de l’UES POAE (au 1er avril de l’année N) du coefficient du salarié remplacé (première étape du calcul) ;
en minorant la différence obtenue par un coefficient qui est fonction des coefficients des emplois de départ et de remplacement et de l’écart entre eux (seconde étape du calcul).
chaque année, les salaires moyens au sein de l’UES POAE sont recalculés au 1er avril de l’année N). Afin de limiter les variations des écarts, la variation est plafonnée à -/+20% d’écart d’une année sur l’autre.
Prime de pilotage
Déploiement
La prime de pilotage constitue un élément variable de la rémunération de l’emploi de pilote. Les parties sont convenues du déploiement de ce dispositif dans les conditions suivantes :
sur l’ensemble des usines (hors situations et activités spécifiques) ;
les salariés éligibles occupent effectivement un emploi de pilote et n’ont pas déjà bénéficié de la réintégration d’une prime équivalente au salaire de base par le passé ;
mise en œuvre au 1er avril 2026 au plus tard sur les périmètres concernés, à savoir Ruitz et Langres, selon des modalités définies par chaque site et selon le cadre du présent accord.
Définition
L’emploi de pilote est occupé par un opérateur de production à qui il est expressément confié des activités effectives de pilotage (auto-maintenance, coordination, logistique, ordo-flux, qualité, technique).
Barème
Le montant brut de la prime
mensuelle est fonction du coefficient de l’emploi de pilote.
Le montant de la prime mensuelle est proratisé en fonction de la durée du travail du salarié (temps partiel – et le cas échéant calculé par jour d’exercice effectif des fonctions de pilote en divisant le montant mensuel par 21,75 jours), en cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, et en cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à un temps de travail effectif, en cas de remplacement sur un emploi de coefficient supérieur. Il est précisé que la réalisation effective de tâches de pilotage pendant une durée inférieure à un jour est assimilée à une durée de un jour.
Il est indexé sur le budget AG/AI des NAO 2026 et suivantes.
Il est précisé que la prime de pilotage n’est plus versée si le titulaire de l’emploi de pilote change d’emploi.
Non-cumul
La prime de pilotage ne se cumule pas avec la prime de remplacement ou toute autre prime qui a pour objet de rémunérer une responsabilité.
Promouvoir les dispositifs d’évolution professionnelle
La Direction s’engage à soutenir les projets professionnels des salariés en adéquation avec les besoins de l’entreprise et ainsi à participer à leur évolution, au travers de parcours de formation internes ou d’autres dispositifs d’évolution professionnelle.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un compte qui recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite ainsi que les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond.
Pour un salarié à temps plein ou au moins à mi-temps, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5000 €.
Les services RH ont pour objectif d’accompagner les salariés dans la mobilisation de leur CPF afin de favoriser le développement de leurs compétences ainsi que leur employabilité interne et externe.
Les actions de formations co-financées
La Direction rappelle son intention de favoriser l’accès des salariés à la certification de leurs compétences notamment au travers de formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes. La réalisation d’une formation diplômante, qualifiante ou certifiante qui résulte d’une volonté commune du salarié et de l’entreprise de faire progresser son niveau de compétences fait l’objet d’un co-investissement.
Les formations co-financées par l’entreprise et le salarié concernent :
les formations, à l’initiative du salarié et réalisées avec le soutien de l’entreprise ;
les formations proposées par l’employeur et validées par le salarié, qui s’inscrivent, dans l’un ou l’autre des cas, dans un parcours de développement professionnel utile aux salariés et à l’entreprise (formations permettant, soit l’acquisition de compétences pouvant directement être mises en œuvre sur le poste de travail du salarié, soit l’acquisition de compétences utilisables dans le cadre d’un parcours de développement professionnel dès lors que le poste d’accueil est identifié dans l’entreprise avant le départ en formation) ;
les formations préparant aux certifications d'accompagnement à la création et au développement d'entreprises enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou au Répertoire Spécifique (RS) dans le cadre d’un projet de création d’entreprise par un salarié que le Groupe OPmobility déciderait d’accompagner.
Dans ce cadre :
La Direction prend en charge la participation forfaitaire obligatoire (en principe à la charge du salarié).
Le salarié accepte de mobiliser une partie ou la totalité de son CPF afin de financer la formation choisie en concertation avec son manager et/ou le RH de site. Le cas échéant, s’agissant des formations longues, des modalités spécifiques d’organisation pour permettre au salarié de suivre la formation dans le temps tout en continuant son activité professionnelle, sont fixées.
La Direction finance le solde du coût lié à la formation, la répartition des prises en charge étant étudiée au cas par cas.
Les actions concernées par le co-financement peuvent se présenter sous la forme de :
formations courtes visant le renforcement des compétences ou la préparation à une évolution professionnelle : ces formations sont d’une durée comprise entre 1 jour (7h00) et 5 jours (35h00) maximum et dont le coût pédagogique est limité à 5 000 € H.T..
formations longues mises en œuvre dans le cadre d’une évolution professionnelle actée ou à venir ou d’une reconversion : ces formations sont d’une durée obligatoirement supérieure à 5 jours (35h00) ou ont un coût pédagogique supérieur à 5 000 € H.T..
Les besoins sont notamment identifiés à partir d’un catalogue de formation existant (annexe 2), pendant le temps dédié au recueil des besoins. Les formations sont ensuite organisées par les équipes Learning et les salariés conviés à des sessions.
Le service RH du site accompagne le salarié dans la constitution de son dossier de formation.
Les actions de formation intégralement financées par le salarié
Afin de rendre les salariés davantage acteurs de leur parcours professionnel, la Direction souhaite encourager l’accès à la formation continue pour l’ensemble de ses salariés, afin de mener à bien un projet personnel, indépendamment des besoins de l’entreprise.
Les formations visées sont celles mises en œuvre à la seule initiative du salarié, ayant ou non des liens avec les métiers de l’Entreprise, et sans intervention ou validation en amont de cette dernière. Le salarié finance ces formations en mobilisant son CPF et les suit en dehors de son temps de travail.
S’agissant des formations certifiantes visant une reconversion professionnelle non validées par l’entreprise ou ne correspondant pas à ses besoins, les parties rappellent que le salarié a la possibilité de mobiliser son CPF de transition professionnelle dans les conditions réglementaires. Les dispositifs internes d’évolution professionnelle
Filière « Expert »
La filière « Expert » a vocation à identifier et valoriser les parcours des experts et spécialistes (selon la terminologie propre au Business Group) dont la mission est de :
développer et maintenir les standards au plus haut niveau
maintenir et développer les technologies de l’entreprise
transférer les connaissances et l’expertise au sein de la Business Group
développer et déployer des solutions innovantes différenciantes
Parcours internes de formation
Des
parcours internes de formation sont définit progressivement pour chaque emploi de l’entreprise. Ces parcours sont portés à la connaissance des salariés via l’outil My Learning Place (MLP) ou des outils locaux en s’adressant au service RH de leur site.
A l’aide de l’outil des passerelles possibles entre les emplois (comparatif de compétences), le salarié peut évaluer la « distance » de leur emploi actuel par rapport à l’emploi envisagé et déduire leur besoin de formation avec leur manager au moment de l’entretien de développement professionnel.
Ecoles des métiers
La conservation des savoir-faire et des compétences dans l’entreprise est un enjeu essentiel de sa compétitivité. Les écoles des métiers permettent de développer des compétences spécifiques et de renforcer le savoir-faire technique, garantissant ainsi une qualité optimale des produits. Elles assurent une meilleure adaptation aux évolutions technologiques, répondant aux besoins de la production et de la maintenance.
Ces écoles favorisent la fidélisation des employés en leur offrant des perspectives de carrière et de développement professionnel (validation de Certificat de Qualification Professionnelle - CQP et/ou Certificat de compétences professionnelles – CCP).
Des parcours de formation sont adaptés aux besoins de chacun. Les méthodes pédagogiques mises en œuvre (animation en salle, e-learning, Action de Formation en Situation de Travail - AFEST) facilitent l’ancrage des compétences dans notre organisation apprenante. Ce dispositif permet également d’anticiper la transmission des compétences dans le cadre de départs de salariés détenant des compétences critiques et de transmettre des savoirs aux nouveaux entrants aux postes de travail (mobilité interne, développement de la polycompétences …).
La Direction entend poursuivre l’animation des écoles des métiers injection, peinture et développe pour le futur une école des métiers maintenance.
Ces écoles sont animées par un réseau de référents identifiés en fonction de leur savoir-faire, de leurs qualités pédagogiques (formation de formateur - validation à former) et de leur motivation à tenir ce rôle.
Les autres dispositifs externes d’évolution professionnelle
Le
passeport de compétences est un document, établi sous la responsabilité du salarié, qui lui permet de tenir à jour les informations utiles de son parcours professionnel. Afin de permettre aux salariés de constituer son passeport formation en vue de favoriser sa mobilité, l’UES POAE s’engage à fournir à chaque salarié qui le demande l’ensemble des éléments nécessaires depuis son arrivée dans l’entreprise, sous réserve de la disponibilité des informations.
Le passeport de prévention regroupe les attestations, certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail. La déclaration des formations par les organismes de formation, par l’employeur et par le salarié se fait sur un espace dédié (disponibilité à compter de fin 2026).
Le
bilan de compétences : tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences afin d’avoir le diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du CPF.
La
période de professionnalisation permet l’acquisition d’une qualification, d’un titre ou d’un diplôme figurant dans la liste de la Commission Nationale Paritaire de l’Emploi (CNPE).
La validation des acquis d’expérience (
VAE) permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la Commission Nationale Paritaire de l’Emploi (CNPE). Le salarié bénéfice de 48 heures d’absence autorisée rémunérée pour la réalisation des démarches de la VAE.
Les aides à la mobilité interne géographique
Le développement de la mobilité interne n’est possible qu’avec des mesures permettant l’accompagnement de cette mobilité (intra-UES POAE). Les mesures d’aide à la mobilité interne géographique sont annexées au présent accord (annexe 3).
En cas de départ de l’entreprise annoncé dans les 4 mois suivant la mobilité, les sommes versées au titre de la prime de mobilité et des frais de déménagement seront reprises à la fois sur les paies correspondantes aux mois de préavis ainsi que sur le solde de tous comptes.
Les salariés en contrat en alternance qui feraient l’objet d’une mobilité, notamment à l’occasion de leur recrutement en CDI bénéficieront dans le tableau qui suit uniquement des dispositions concernant le déménagement et l’hébergement provisoire.
CHAPITRE 4 : VALORISER L’EXPERTISE DES SENIORS ET PREPARER LA FIN DE CARRIERE
Prime de transmission des savoirs et des compétences
Encadrant
Chaque site industriel est doté d’un dispositif « Encadrant » (1 ou 2 formateurs connus et reconnus par métiers et par équipe dans chaque établissement.). Les encadrants sont chargés de former tous les nouveaux arrivants aux postes de travail (CDI, CDD, intérimaires). Un salarié en cours de départ de l’entreprise peut également être éligible au statut d’encadrant si un besoin de transfert de compétences est identifié. Les salariés en fin de carrière sont privilégiés.
Une gratification est versée, une fois la formation terminée, évaluée et validée avec succès, sous la forme d’une prime de formateur de 10 € bruts par salarié formé et par semaine de formation réalisée (dans la limite de 150 € bruts par mois). En fonction des métiers, un encadrant peut accompagner 1 à 3 salariés en formation.
Le statut d’encadrant nécessite :
une formation de formateur et être validé en qualité de formateur ;
l’utilisation d’un kit de formation permettant de faire le suivi et la validation de la formation par étape.
N’est pas éligible au dispositif :
un salarié occupant un emploi comprenant une activité de formateur (ex. pilotes)
un salarié agissant en qualité de tuteur dans le cadre d’un contrat jeune
Référent (Ecole des Métiers)
L’activité de Référent d’une Ecole des Métiers fait l’objet d’une compensation financière, selon le niveau d’engagement des formateurs (volume d’heures de formation et d’effectif formé, obtention d’une certification) défini à l’échelle de l’établissement. Le statut de Référent nécessite :
une formation de formateur et être validé en qualité de formateur ;
l’utilisation d’un kit de formation permettant de faire le suivi et la validation de la formation par étape.
Autres aménagements favorisant le maintien dans l’emploi
Jours de repos « seniors »
Attribution des jours de repos
A compter du 1er juin 2025, est attribué, dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles de Branche :
1 jour de repos supplémentaire pour tout salarié âgé de 58 ans ou de 59 ans
2 jours de repos supplémentaires pour tout salarié âgé de 60 ans et plus
L’âge du salarié s’apprécie au 1er juin de l’année N.
Ces jours de repos, traités comme des autorisations d’absence rémunérées, correspondent à une journée du travail du salarié, peu important son rythme de travail : ils ne peuvent pas être proratisés.
Ces jours de repos ne sont pas octroyés en cas d’absence, quelle qu’en soit le motif, du salarié pendant une période continue de 12 mois précédant l’acquisition, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. L'absence du salarié (à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif, des absences consécutives liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et des absences « hospitalisation ») entraîne une réduction du(des) jours de repos en fonction de la durée de cette absence ; il est procédé à l’arrondi à la demi-journée le plus proche.
Prise des jours de repos
Les jours ainsi accordés doivent être pris au cours d’une période de 12 mois à compter du 1er juin de l’année N. Au terme de cette période, les jours non pris sont perdus.
La date de prise de ces jours est fixée d’un commun accord entre le salarié et son manager. La prise de ces jours n’entraîne pas de perte de rémunération et est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
En cas de rupture du contrat de travail, ces jours de repos non pris ne sont pas indemnisés. Nombre de samedi/dimanche/jours fériés obligatoires
Les salariés âgés de 58 ans et plus, travaillant au sein d’une usine de l’UES POAE (sauf s’ils sont affectés sur une activité synchrone), qui remplissent les conditions ci-après, sont exonérés de l'obligation de travailler les samedi/dimanche/jours fériés. Pour bénéficier de cet aménagement, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
avoir l'âge requis
avoir travaillé 15 ans en CDI, au sein d’une équipe postée (2x8, 3x8, équipe de nuit fixe) au sein du Groupe OPmobility.
Le salarié âgé de 58 ans et plus, le souhaitant, peut continuer à faire des séances obligatoires au même titre que les autres salariés. Mobilité inter-équipes des salariés postés
Au cours de la dernière partie de carrière, les salariés ayant une grande ancienneté au sein de l’entreprise et ayant passé une longue période en horaires postés peuvent demander un changement d’équipe en 2x8, en 1x8 ou à la journée. Les demandes de changement d’équipe soumises à la validation du manager dans la mesure des postes disponibles et sous réserve de compétences équivalentes.
Le salarié concerné par ces dispositions doit réunir les conditions suivantes :
avoir travaillé 25 ans en CDI, dont 15 ans au sein d’une équipe postée (2x8, 3x8, équipe de nuit fixe) au sein du Groupe OPmobility
s’engager à liquider une retraite à taux plein dans les 3 années suivant le changement
A compter de 2026, le bilan social de l’année de référence fait état des aménagements de postes, en distinguant les aménagements matériels de postes et les aménagements horaires. Aménagements de fin de carrière : aménagements de la durée du travail
Engagement d’un départ en retraite
L’entreprise propose les aménagements du présent article aux salariés s’engageant à liquider leurs droits au titre de l’assurance vieillesse du régime général et des régimes de retraite complémentaires obligatoires à une date déterminée (départ volontaire à la retraite). Des exemples de recours aux dispositifs d’aménagement de fin de carrière (avec/sans combinaison) sont illustrés en annexe (annexe 4).
Information relative aux dispositifs d’aménagement de fin de carrière
Les directions d’établissement s’engagent à communiquer plus largement sur les possibilités d’adapter le rythme de travail en fin de carrière.
Le service RH propose à chaque salarié, dans les deux années qui précèdent son 60ème anniversaire, un entretien permettant d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière. Les salariés susceptibles de bénéficier de la retraite carrière longue ou qui sont exposés aux critères de la pénibilité sont ciblés en priorité.
Examen des demandes de temps partiel
De manière générale, la Direction d’établissement s’engage à étudier favorablement les demandes de passage à temps partiel (classique ou annualisé) formulées, sous réserve de la compatibilité avec l’emploi exercé et la bonne marche de l’activité au sein de l’entreprise.
Les Directions d’établissement sont invitées à explorer d’autres organisations du travail interne facilitant le passage à temps partiel par la tenue d’un poste par deux salariés (« poste partagé »).
Sont annexés au présent accord :
le détail de la structure de rémunération de chaque dispositif d’aménagement de fin de carrière
le détail de la combinaison des dispositifs d’aménagement de fin de carrière
Tremplin Retraite : Temps partiel fin de carrière (TPFC)
Le TPFC permet un aménagement de la durée du travail pour la période précédant le départ volontaire à la retraite ou précédent une période de dispense complète d’activité, elle-même accolée au départ volontaire à la retraite.
Temps partiel fin de carrière « classique » (TPFCC)
Ce dispositif s’adresse au salarié à la journée qui souhaite :
réduire, avec l’accord de leur manager, leur durée de travail hebdomadaire avant un départ volontaire à la retraite ;
ou organiser une dispense complète d’activité avant un départ volontaire à la retraite en combinant avec d’autres dispositifs d’aménagement de fin de carrière.
Temps partiel fin de carrière « annualisé » (TPFCA)
Ce dispositif s’adresse au salarié à la journée ou au salarié posté qui souhaite, grâce à une réduction du temps de travail comprise entre 10% et 90% et un lissage de la rémunération sur l’ensemble de la période retenue :
réduire, avec l’accord de leur manager, leur durée de travail hebdomadaire avant un départ volontaire à la retraite en alternant semaines complètes travaillées et semaines complètes non-travaillées ;
organiser une dispense complète d’activité avant leur départ volontaire à la retraite.
Seul le salaire de base et les primes payées chaque mois (prime « 13ème mois », prime d’ancienneté le cas échéant) sont lissés sur la période couverte par le TPFCA. Les autres éléments de rémunération, versés ponctuellement (ex. prime vacances, bonus…) font l’objet d’un paiement sans lissage, uniquement pendant la période travaillée et sur la base du salaire de base correspondant au temps partiel. Le TPFCA est ouvert au salarié répondant aux conditions suivantes :
avoir travaillé 15 ans en CDI, au sein d’une équipe postée (2x8, 3x8, équipe de nuit fixe) au sein du Groupe OPmobility ;
être au maximum à 36 mois de sa date de départ volontaire à la retraite ;
fournir un relevé de carrière en attestant ;
s’engager à prendre sa retraite à cette date ;
faire sa demande 6 mois avant le démarrage afin de ne pas désorganiser son équipe ;
être signataire d’un avenant contractuel aménageant le temps partiel.
Modalités de mise en œuvre du TPFCA
Les salariés ayant recours au TPFCA bénéficie de jours de repos supplémentaires (traités comme des autorisations d’absence rémunérées) en sus des jours non travaillés :
à hauteur de 5 jours pour un temps partiel annualisé inférieur à 80% de la durée de travail à temps complet sur une période de 12 mois ;
à hauteur de 3 jours pour un temps partiel annualisé entre à 80% et 90% de la durée de travail à temps complet sur une période de 12 mois.
Les jours ainsi accordés doivent être pris au cours d’une période de 12 mois à compter du 1er juin de l’année N. Au terme de cette période, les jours non pris sont perdus.
La date de prise de ces jours est fixée d’un commun accord entre le salarié et son manager. La prise de ces jours n’entraîne pas de perte de rémunération et est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
En cas de rupture du contrat de travail, ces jours de repos non pris ne sont pas indemnisés. Cette mesure de jours de repos supplémentaires ne se cumule pas avec l’abondement spécifique prévu dans le cadre du dispositif de temps partiel annualisé prévu par l’accord portant sécurisation des organisations en date du 18 décembre 2024.
Cumul de dispositifs de temps partiel
Le TPFCC et le TPFCA est cumulable avec d’autres dispositifs de temps partiel (temps partiel pour convenance personnelle, pour raisons médicales, retraite progressive, temps partiel C2P…), ce qui emporte comme conséquence, une réduction supplémentaire de la durée du travail. En cas de cumul, la logique de répartition de la durée de travail par alternance de semaines complètes travaillées et non-travaillées retenue dans le cadre du TPFCA demeure applicable.
Tremplin Retraite : la retraite progressive et le temps partiel dans le cadre du compte professionnel de prévention (C2P)
La retraite progressive : conditions et bénéficiaires
La retraite progressive permet à un salarié de demander la liquidation d’une partie de sa pension de retraite, tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Bénéficiaires
Tout salarié peut bénéficier de la retraite progressive du régime général de la sécurité sociale à condition de :
remplir l'ensemble des conditions réglementaires ;
adresser un courrier de passage à temps partiel et avoir conclu un avenant contractuel prévoyance une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet, sans préjudice des possibilités de combinaison avec d’autres dispositifs de fin de carrière.
Le salarié remplissant les conditions légalement requises pour bénéficier d’une réduction de la durée du travail grâce à l’utilisation de la retraite progressive :
informe son manager et son interlocuteur RH de son souhait de diminuer sa durée du travail (avec / sans combinaison de dispositif d’aménagement de fin de carrière) ;
fournit un relevé de carrière attestant des conditions légales précitées ;
s’engage quant à la date de départ en retraite et réalise les démarches afférentes (cf. « engagement contractuel réciproque » ci-après).
Le temps partiel dans le cadre du compte professionnel de prévention (C2P) : bénéficiaires et conditions
Les points obtenus sur le compte professionnel de prévention (C2P) permettent au salarié de
passer à temps partiel sur une période définie et sans perte de salaire. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 20 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Tout salarié peut bénéficier d’un temps partiel dans le cadre du C2P s’il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
avoir acquis au moins 10 points de pénibilité (points utilisables par tranche de 10)
être âgé de 55 ans minimum ;
être à 2 ans de l’âge minimum légal de départ en retraite ;
avoir adressé un courrier de passage à temps partiel et avoir conclu un avenant contractuel prévoyance une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet, sans préjudice des possibilités de combinaison avec d’autres dispositifs de fin de carrière.
Le salarié remplissant les conditions légalement requises pour bénéficier d’une réduction de la durée du travail grâce à l’utilisation de ses points C2P :
avant de faire la demande auprès de l’organisme gestionnaire du C2P, informe son manager et son interlocuteur RH de son souhait de diminuer sa durée du travail (avec / sans combinaison de dispositif d’aménagement de fin de carrière) ;
fournit un relevé de carrière attestant des conditions légales précitées ;
s’engage quant à la date de départ en retraite et réalise les démarches afférentes (cf. « engagement contractuel réciproque » ci-après).
Combinaison du dispositif de retraite progressive ou le dispositif temps partiel C2P autonome avec d’autres dispositifs d’aménagement de fin de carrière
Le salarié qui s’est engagé à partir à la retraite peut choisir d’aménager sa fin de carrière en optant pour l’un des trois parcours exclusifs :
Tremplin Retraite « Classique » : le salarié a recours au dispositif de retraite progressive ou le dispositif temps partiel C2P de manière autonome, sans combinaison avec d’autres dispositifs d’aménagement de fin de carrière. Il est adossé à :
un temps partiel fin de carrière annualisé s’agissant de la population postée
ou à un temps partiel fin de carrière classique d’agissant de la population à la journée ou lorsque ce dernier est compatible avec l’organisation
Tremplin Retraite « Combiné » : le dispositif de retraite progressive ou le dispositif temps partiel C2P autonome s’articule avec un (ou plusieurs) autre(s) dispositif(s) d’aménagement de fin de carrière de telle sorte que la combinaison du dispositif de retraite progressive puisse permettre une dispense complète d’activité précédent le départ effectif en retraite.
Tremplin Retraite « Deux Temps » : le dispositif de retraite progressive ou le dispositif temps partiel C2P autonome s’articule avec un (ou plusieurs) autre(s) dispositif(s) d’aménagement de fin de carrière de telle sorte que la combinaison permette une inactivité fractionnée avant le départ en retraite (semaines complètes travaillées et semaines complètes non-travaillées).
Tout autre combinaison de dispositifs d’aménagement de fin de carrière n’est pas possible.
Tremplin Retraite « Act for All » : mécénat de compétences
Le Tremplin Retraite « Act for All » est un dispositif permettant au salarié en fin de carrière de préparer son départ à la retraite, tout en s’engageant sur le plan sociétal.
Le mécénat de compétences permet au salarié de mettre ses compétences à disposition d’un organisme d’intérêt général ou d’utilité sociale tel que visé par l’article 238 bis du code général des impôts, sous réserve de l’accord à la fois du service des ressources humaines et de l’organisation à laquelle appartient le salarié à la date de la demande.
Bénéficiaires
Il est ouvert au salarié répondant aux conditions suivantes :
avoir 10 ans d’ancienneté CDI au sein du Groupe OPmobility ;
être au maximum à 24 mois (pour un mécénant à temps plein) ou à 36 mois (pour un mécénant à temps partiel) de sa date de départ volontaire à la retraite ;
fournir un relevé de carrière en attestant ;
s’engager à la prendre à cette date ;
faire sa demande 6 mois avant le démarrage afin de ne pas désorganiser son équipe ;
être signataire d’une convention de mécénat et d’un avenant contractuel engageant le salarié.
Deux parcours sont possibles :
le Tremplin Retraite « Act for All » temps plein : le salarié est mis à disposition de l’association pendant la totalité de son temps de travail, pendant la durée convenue de mise à disposition dont le maximum est de 24 mois ;
le Tremplin Retraite « Act for All » temps partiel : le salarié est mis à disposition de l’association à temps partiel (le temps partiel annualisé est à privilégier selon le mode d’organisation de son équipe), pendant la durée convenue de mise à disposition dont le maximum est de 36 mois. La période restante est travaillée ; le salarié peut être détaché auprès d’un syndicat pendant la totalité de la période restante.
La rémunération du salarié (salaire de base et éléments variables de rémunération) du salarié est maintenue durant la mission de mécénat à condition que le salarié auto-finance l’équivalent de 40% de sa rémunération par des jours de CP/CEP/CET/compteurs à sa main. Le nombre de jours de CP/CEP/CET/compteurs du salarié mobilisés pour le co-financement du mécénat de compétences est mentionné dans l’avenant contractuel qui est conclu avant la mise en œuvre du dispositif.
Dans l’hypothèse où le mécénat de compétences prendrait fin de manière anticipée pour quelle que cause que ce soit, la rémunération d’ores et déjà payée par l’entreprise devra être remboursées par le salarié ou compensées avec tout autre élément de rémunération ou d’indemnisation encore dû au salarié.
Il est rappelé que le salarié ne bénéficie pas de la politique salariale au cours des périodes pendant lesquelles il cesse complètement son activité professionnelle au sein de l’entreprise, y compris lorsque ces périodes sont travaillées (par exemple dans le cadre d’un mécénat de compétences) ou assimilées à du temps de travail (dispense complète d’activité résultant d’un congé de conversion CET continu et/ou un congé de conversion IDR continu - ce dernier devant être accolé au départ en retraite).
Il est précisé qu’il peut être demandé au salarié optant pour le Tremplin Retraite « Act for All », d’effectuer un transfert de compétences pendant un maximum de 3 mois avant d’être mis à disposition de l’association. Ce transfert de compétences s’effectue sur la base de la durée du travail contractuelle et est rémunéré sur la base de la rémunération habituelle.
Combinaison avec d’autres dispositifs de fin de carrière
Le mécénat de compétences peut s’articuler avec d’autres dispositifs d’aménagement de fin de carrière de telle sorte à permettre une dispense complète d’activité au sein de l’entreprise avant le départ à la retraite au cours des 4 dernières années avant un départ volontaire à la retraite.
Le salarié optant pour le Tremplin « Act for All » Retraite partira à la retraite à l’issue de la mise à disposition sauf à y intercaler une période de dispense complète d’activité résultant d’un congé de conversion CET continu et/ou un congé de conversion IDR continu (ce dernier devant être accolé au départ en retraite).
Aménagements du compte épargne temps (CET) pour faciliter la fin de carrière
Les parties conviennent de compléter l’accord de l’UES POAE relatif au CET en date du 22 novembre 2018 comme suit, afin d’offrir une plus grande souplesse aux salariés approchant l'âge de la retraite et désireux de réduire, voire de cesser complètement leur activité.
Assimilation des jours épargnés dans le CET à du temps de travail effectif
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé CET est assimilée à du temps de travail effectif. L’ancienneté, les éléments variables de rémunération, les sommes issues des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation) ainsi que les cotisations du régime de frais de santé, prévoyance et retraite sont maintenus.
Alimentation du CET « fin de carrière » pour les salariés seniors
Sur la base du volontariat, et selon les conditions ci-après, le salarié peut alimenter son CET de l’intégralité de sa prime « 13ème mois » et/ou de sa prime vacances convertie(s) en temps selon le calcul de conversion suivant :
montant de la prime 13ème mois / taux journalier horaire du salaire brut de base à date x 7,8h (ou 7,7h ou 7h) = équivalent en nombre de jours du 13ème mois (arrondi à l’unité supérieure)
montant de la prime vacances / taux horaire du salaire brut de base à date x 7,8h (ou 7,7h ou 7h) = équivalent en nombre de jours de la prime vacances (arrondi à l’unité supérieure)
Le salarié peut bénéficier de ce dispositif une fois par an, pendant les 2 ans maximum qui précèdent son départ effectif à la retraite, s’il remplit les conditions suivantes :
être à 2 ans de l’âge minimum légal de départ effectif en retraite (fonction de la date de naissance) ;
informe son manager et son interlocuteur RH de son souhait de son départ de partir en retraite et d’alimenter son CET par la(es) prime(s) précitées ;
fournit un relevé de carrière permettant de vérifier qu’il peut bénéficier d’une pension de vieillesse à la date fixée ;
s’engage quant à la date de départ en retraite et réalise les démarches afférentes (cf. « engagement contractuel réciproque » ci-après).
A l’occasion d’une campagne organisée courant mai, le salarié exprime son choix de conversion qui porte sur la prime vacances et sur l’intégralité de la prime 13ème mois (à savoir sur les montants habituellement payés sur paie de juin et sur paie de novembre). Les jours issus de la conversion sont crédités sur son CET au mois de juillet au plus tard. Le salarié renonce ainsi au paiement de la prime qu’il a souhaité convertir en temps.
Le temps issu de cette conversion est strictement réservé à l’organisation d’une dispense complète d’activité (avec ou sans combinaison avec un autre dispositif d’aménagement de fin de carrière) accolé au départ en retraite ou accolé à un congé de conversion de l’IDR, lui-même étant nécessairement accolé au départ en retraite. Les jours épargnés issus de cette conversion ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation, ni d’un versement sur le PERCO.
Congé de conversion de l’indemnité de départ en retraite (IDR)
Indemnité de départ à la retraite
Tout salarié perçoit à l’occasion de son départ en retraite une indemnité en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.
Le salaire de référence servant au calcul de l’IDR est le même que celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement. Il n’est pas diminué des sommes placées dans un compte épargne temps.
Bénéficiaires & conditions
Le salarié souhaitant cesser de manière anticipée son activité peut demander la conversion en jours de congés de tout ou partie du montant de sa future IDR. Le congé de conversion IDR est continu et doit être accolé à la date à laquelle le salarié part à la retraite de manière à lui permettre de cesser son activité de manière anticipée. Le choix du salarié l’engage de manière définitive.
Pour bénéficier de ce congé de conversion, le salarié :
effectue sa demande, auprès de son manager et de son interlocuteur RH, respectant un préavis de 6 mois précédents la date de prise envisagée de ce congé de conversion de l’IDR (ou concomitamment à la demande visant à bénéficier d’un dispositif d’aménagement fin de carrière en cas de combinaison) ;
détermine la date du départ à la retraite et fournit une copie de leur demande de pension (faite dans les 6 mois avant la date de départ effectif à la retraite) et le récépissé émis par la CARSAT dès réception de celui-ci ;
en cas de combinaison avec un autre dispositif d’aménagement de fin de carrière, fournit un relevé de carrière et s’engage quant à la date de départ en retraite et réalise les démarches afférentes (cf. « engagement contractuel réciproque » ci-après) ;
conclu un avenant contractuel aménageant la fin de carrière engageant le salarié.
Combinaison du dispositif de congé de conversion IDR avec d’autres dispositifs d’aménagement de fin de carrière
Le congé de conversion de l’IDR peut être combiné avec un autre dispositif d’aménagement de fin de carrière si et seulement si l’ensemble des dispositifs combinés permet une dispense complète de l’activité accolée au départ effectif en retraite.
Les modalités de calcul et de conversion
Pour le calcul de l’IDR, l’ancienneté prise en compte est l’ancienneté à la date du départ effectif à la retraite.
La période de référence pour le calcul de l’IDR sont les, au plus favorable, 3 ou 12 derniers mois précédant la signature de l’avenant au contrat de travail aménageant la fin de carrière. Si le salarié opte pour la conversion en temps d’une partie de son IDR (congé de conversion accolé au départ en retraite), le solde de l’IDR (non-convertie en jours) est calculé selon la même période de référence. Le montant du solde est mentionné dans l’avenant contractuel et sera payé à selon ce montant à la date du départ effectif du salarié.
La conversion de l’IDR en jours obéit à la formule suivante :
nb de mois de salaire de référence pour le calcul de l’IDR x 21,75 (arrondi à l’unité supérieure) = nb de jours issus de la conversion de l’IDR en temps
Assimilation en temps de travail effectif des jours issus de la conversion de l’IDR en temps
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé IDR est assimilée à du temps de travail effectif. L’ancienneté, les éléments variables de rémunération, les sommes issues des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation) ainsi que les cotisations du régime de frais de santé, prévoyance et retraite sont maintenus.
En cas de décès du salarié avant le terme du congé de conversion, la fraction utilisée jusqu’au jour du décès reste acquise. L’entreprise n’est en revanche pas redevable du surplus, correspondant à une indemnité qui n’est plus causée.
Dans l’hypothèse où le salarié ne liquiderait pas effectivement sa retraite à la date contractuellement prévue pour le départ volontaire à la retraite (et hors report législatif de l’âge légal de départ à la retraite), les droits issus du congé de conversion de l’IDR ne sont pas dus et les journées d’ores et déjà payées par l’entreprise devront être remboursées par le salarié ou compensées avec tout autre élément de rémunération ou d’indemnisation encore dû au salarié.
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Engagement contractuel réciproque dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière
L’aménagement de fin de carrière se met en place en application des modalités prévues par chacun des dispositifs (TPFC, retraite progressive, temps partiel C2P, jours épargnés dans le CET et congé de conversion IDR) et à la condition que le salarié s’engage à liquider ses droits au titre de l’assurance vieillesse du régime général et des régimes de retraite complémentaires obligatoires à une date déterminée.
Les modalités de cet aménagement sont en conséquence convenues entre le salarié et l’entreprise dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Le salarié et l’entreprise prévoient dans cet engagement contractuel l’articulation, le cas échéant, des différents dispositifs précités.
Cet avenant formalise l’information de l’entreprise par le salarié de son départ à la retraite.
Le salarié prend l’engagement dans ce cadre contractuel de :
liquider effectivement sa retraite à la date contractuellement prévue pour le départ volontaire à la retraite avant la date arrêtée d’un commun accord ;
fournir les éléments permettant de vérifier qu’il peut bénéficier d’une pension de vieillesse à la date fixée ;
engager les démarches de liquidation 6 mois avant la date contractuellement prévue pour le départ volontaire à la retraite ;
notifier son départ à la retraite à l’entreprise 2 mois avant la date contractuellement prévue pour le départ volontaire à la retraite.
A défaut, le salarié engage sa responsabilité contractuelle et s’engage à rembourser à l’entreprise la valeur des avantages perçus pendant la durée de l’engagement contractuel, y compris par le biais de la compensation avec toute somme due par l’entreprise au salarié.
Régime social et fiscal
En cas de mécénat de compétences, la rémunération est maintenue selon les conditions précitées et versées aux échéances habituelles de paie. Elle est soumise au régime social et fiscal en vigueur.
Il est précisé que la rémunération du salarié utilisant ses points C2P pour exercer une activité à temps partiel est maintenue selon les dispositions légales en vigueur et versées aux échéances habituelles de paie. Elle est soumise au régime social et fiscal en vigueur.
Il est précisé que l’indemnité au titre des jours épargnés sur le CET est calculée en valorisant les jours épargnés sur le CET est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.
Il est précisé que l’indemnité de départ en retraite versée pour organiser une dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.
Epargne salariale
Les salariés bénéficieront de l’application des accords d’intéressement et de participation en vigueur sur l’assiette des salaires / indemnités brut(e)s qui leur seront versé(e)s.
Frais de santé et prévoyance
Le salarié bénéficiant d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière continue à bénéficier du régime frais de santé et prévoyance de l’entreprise. L’assiette de cotisations Prévoyance correspond est calculée sur l’assiette des salaires / indemnités brut(e)s versé(e)s au salarié.
Retraite de base et complémentaire en cas de dispense complète d’activité
Les cotisations de retraite au régime d’assurance vieillesse et aux régimes de retraites complémentaires sont calculées sur la base des salaires / indemnités brut(e)s versé(e)s au salarié sur la base des taux et de la répartition salarié/employeur en vigueur dans l’entreprise.
L’articulation des dispositifs d’aménagement de fin de carrière prévu par le présent accord doit permettre au salarié de ne pas perdre de droits à la retraite pendant la période au cours de laquelle il cesse toute activité effective au sein de l’entreprise.
Cas de la dispense complète d’activité
Il est rappelé que le salarié ne bénéficie pas de la politique salariale lorsqu’il cesse complètement son activité professionnelle au sein de l’entreprise.
La dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, des RTT et des jours de repos quelle que soit leur origine conventionnelle.
CHAPITRE 5 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL
L’article L.2141-5 du code du travail rappelle que l’appartenance syndicale ou l'exercice d'une activité syndicale ou de représentant du personnel ne doit pas entraver le déroulement de carrière des représentants du personnel et des représentants syndicaux.
Développement professionnel des titulaires de mandat
La gestion des carrières des salariés titulaires d’un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. L’appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière, et ce indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité, compte tenu de l’exercice du mandat. Les présentes dispositions ne font pas l’obstacle à l’application d’un accord spécifique concernant les Délégués Syndicaux Centraux.
Gestion de carrière, évolution et développement des compétences des représentants du personnel et syndicaux
L’entretien annuel a pour seule vocation d’évoquer la situation du salarié dans son activité professionnelle et les perspectives et moyens à mettre en œuvre. Il ne peut être question d’évaluer l’activité de représentation du personnel et syndicale.
Toutefois, le manager doit adapter la charge et les objectifs du représentant du personnel ou syndical en fonction de l’activité liée à ses mandats. L’articulation entre exercice du mandat et activité et perspectives professionnelles peut faire l’objet d’une fiche de suivi spécifique. Les observations du représentant du personnel ou syndical sont inscrites sur cette fiche de suivi individuel. Il en est de même des observations de la Direction. Un double sera remis à l’intéressé et transmis à la DRH France.
Formation professionnelle et Valorisation des acquis de l’expérience syndicale pour les représentants du personnel en continu depuis plus de 5 ans
Formation professionnelle durant l’exercice du mandat
Les représentants du personnel ou syndical reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et à leur évolution professionnelle, telles que définies lors de l’entretien annuel d’évaluation. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types d’actions de développement leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
Les parties conviennent d’ajouter la possibilité, pour ces représentants du personnel ou syndical (élus et/ou désignés depuis une durée continue d’au moins 5 ans) d’effectuer un bilan professionnel de compétences à leur demande. Ce bilan de compétences pourra être réalisé dans le cadre du CPF Dans cette hypothèse, le bilan de compétences peut être réalisé, à la demande du salarié, pendant temps de travail et la Direction prend en charge la participation forfaitaire obligatoire (en principe à la charge de salarié).
Valorisation des Acquis de l’expérience syndicale
Un représentant du personnel ou syndical est évalué par son hiérarchique, comme tout autre salarié, sur ses compétences professionnelles. L’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical met en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines immédiatement valorisables, mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel dans lequel le salarié évolue, telles que : la communication écrite ou orale, les techniques de débat contradictoire, la gestion des ressources humaines et financières, le pilotage stratégique… Ces aptitudes pourront être prises en compte en cas d’opportunité d’évolution au sein de l’entreprise.
Le service RH de chaque site assiste et accompagne chaque salarié ayant exercé des responsabilités de représentation du personnel ou syndical pendant au moins 5 ans, qui le souhaite, dans la constitution et l’avancement d’un dossier de VAE afin de faire reconnaitre les compétences acquises au travers de l’exercice du ou des mandat(s).
Le salarié a la possibilité de mobiliser son CPF et/ou faire une demande de Projet de Transition Professionnelle (PTP) pour la prise en charge de sa démarche de validation des compétences et des formations éventuelles afférentes.
Les représentants du personnel et syndical peuvent demander, jusqu’à six mois après la fin de leur mandat, d’effectuer un bilan de compétences, réalisé par un cabinet spécialisé en RH. Ce bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du CPF. Suivant les mêmes modalités, ce bilan peut aboutir à un parcours de formation permettant d’engager un processus d’orientation/mobilité professionnelle/projet professionnel, en cas de reprise d’une activité professionnelle à temps plein.
Dialogue social Au plus tard, à l’occasion de la renégociation de l’accord relatif aux moyens accordés aux Délégués Syndicaux Centraux de l’UES POAE pour l’exercice de leur mandat, la Direction et les Organisations Syndicales engageront une réflexion portant sur un champ d’application plus large (au-delà des titulaires d’un mandat de DSC) sur le dialogue social dans l’entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur au 1er juillet 2025 (sauf exceptions) et cessera de produire ses effets de plein droit le 30 juin 2028.
Il est précisé que le présent accord se substitue intégralement aux accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet (primes liées à la mobilité interne temporaire, aménagements de fin de carrière…) au niveau central et au niveau des établissements de l’UES.
Le présent accord peut être révisé selon les modalités des dispositions du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les modalités et effets prévus par les dispositions du code du travail.
Dépôt
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction sur la plateforme de télé-procédure travail-emploi du Ministère. Il sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative par voie dématérialisée, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.
Annexe 1 : processus de mise à jour de la cartographie des emplois
Annexe 2 : catalogue des formations co-financées
Le catalogue de formations co-financées est actualisé chaque année. Sur proposition du salarié et/ou du manager, et sous réserve du besoin de l’entreprise, la Direction peut étudier d’autres formations susceptibles d’être co-financées.
Annexe 3 : mesures d’aides à la mobilité interne définitive
Annexe 4 : Combinaison des dispositifs d’aménagement de fin de carrière en fonction du besoin du salarié (exemples)
