Lors de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2232-11 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
PROMETA, représentée par , en sa qualité de Directeur Général, d’une part,
Et
Les Syndicats :
Union Régionale du Centre CFE-CGC représentée par , Délégué Syndical
CFDT, représentée par, Délégué Syndical
Sommaire
Relations au travail, climat socialPage 2
Négociation sur le droit d’expression.
Le cadrage et la planification des réunions
Groupe de partage de pratiques
Diffusion des supports internes
La conciliation de la vie professionnelle, vie personnelle et parentalitéPage 4
Le droit à la déconnexion
Travail de Week-end
Parentalité
Le temps partiel
Calendriers jours travaillés et spécificités horaires
Contenu de la charge de travail et des besoins pédagogiquesPage 5
Principe de la répartition de la charge de travail
Déterminant de la charge de travail
La santé au travailPage 6
Analyse des mesures existantes
Phase de diagnostic
Préconisations sur les RPS.
Les lanceurs d’alerte.
Mise en place d’actions envers les apprentis malveillants à l’égard du personnel du POLE FORMATION
Prévention des accidents du travail.
5.1- Analyse des mesures existantes.
5.2- Mise en place d’actions supplémentaire
Compétences et parcours professionnelsPage 8
Parcours d’intégration
1.1. Analyse des mesures existantes.
1.2- Mesures complémentaires à renforcer
Formations Internes
2.1- Analyse des mesures existantes.
2.2- Mesures complémentaires à renforcer
Management participatif, engagement Page 9
La vie du CentrePage 10
Sommaire
Relations au travail, climat socialPage 2
Négociation sur le droit d’expression.
Le cadrage et la planification des réunions
Groupe de partage de pratiques
Diffusion des supports internes
La conciliation de la vie professionnelle, vie personnelle et parentalitéPage 4
Le droit à la déconnexion
Travail de Week-end
Parentalité
Le temps partiel
Calendriers jours travaillés et spécificités horaires
Contenu de la charge de travail et des besoins pédagogiquesPage 5
Principe de la répartition de la charge de travail
Déterminant de la charge de travail
La santé au travailPage 6
Analyse des mesures existantes
Phase de diagnostic
Préconisations sur les RPS.
Les lanceurs d’alerte.
Mise en place d’actions envers les apprentis malveillants à l’égard du personnel du POLE FORMATION
Prévention des accidents du travail.
5.1- Analyse des mesures existantes.
5.2- Mise en place d’actions supplémentaire
Compétences et parcours professionnelsPage 8
Parcours d’intégration
1.1. Analyse des mesures existantes.
1.2- Mesures complémentaires à renforcer
Formations Internes
2.1- Analyse des mesures existantes.
2.2- Mesures complémentaires à renforcer
Management participatif, engagement Page 9
La vie du CentrePage 10
La durée du plan d’action Qualité de Vie au Travail sera de 1an. Préambule La qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction des entreprises partenaires et des apprenants. L’objectif du plan d’action est de promouvoir la qualité de vie au travail (QVT) au sein du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le plan d’action porte sur six points :
Relations au travail, climat social
La conciliation de la vie professionnelle, vie personnelle et parentalité
Contenu de la charge de travail
Santé au travail
Compétences, parcours professionnels
Management participatif, engagement
La vie du centre
Relations au travail, climat social.
Les relations au travail et le climat social passent en grande partie par la qualité de communication entre la direction et les salariés, et, globalement, entre tous les membres de la structure. La direction reconnaît le droit d’expression et d’information des salariés : « La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle). Ce droit à l’expression est également prévu par le code du travail (Articles L2281-1 à L2281-12).
Négociation sur le droit d’expression.
L’accord relatif à l’utilisation des technologies de communication par les salaries exerçant des responsabilités syndicales et/ou représentatives (CSE) au sein de PROMETA a été prorogé par avenant signé en 2025. L’association réaffirme le principe de mettre à disposition des partenaires sociaux les moyens d’information et de communication favorisant les conditions d’exercice des responsabilités syndicales et électives.
Le cadrage et la planification des réunions
Le POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL s’est engagé à cadrer la planification des réunions (présentielles ou distancielles) dans l’optique d’une meilleure conciliation et articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, tout en améliorant les conditions de travail.
Les réunions sont généralement organisées entre 8 heures et 12 heures puis entre 13 heures et 17 heures. Elles sont planifiées à l’avance pour que chacun puisse s’organiser en conséquence.
Le recours aux « horaires tardifs » est exceptionnel. Il concerne :
Formateurs et Chefs de Centre : Conseils de formation à chaque fin de trimestre. CEF durant les périodes de salons ou autres évènements de représentation. Les horaires du personnel des foyers sont particuliers du fait de leur mission. Les réunions sont un lieu d’échanges constructifs permettant aux informations descendantes et ascendantes d’être transmises en toute transparence et en toute liberté. Le POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL considère comme une bonne pratique managériale le fait de respecter, pour l’organisation de réunion, un délai de prévenance nécessaire de quatre jours ouvrés au moins qui doivent séparer le moment où les collaborateurs (trices) reçoivent les informations concernant le lieu, sujets / thèmes abordés et le moment ou s’ouvre la réunion. Ce délai précité n’aurait pas lieu d’être appliqué pour un « point » entre quelques personnes, notamment si ces personnes ont le même lieu de travail. D’autre part, les différents participants auront la possibilité (en accord avec l’organisateur) de compléter l’ordre du jour sur des thèmes d’intérêt collectif. Pour cela les retours devront être fait au plus tard deux jours ouvrés avant la réunion.
La Direction s’engage à diffuser, par écrit et au moins une fois par an, une note de service présentant les grandes lignes des résultats de l’exercice écoulé ainsi que les principaux axes stratégiques définis en Comité de Direction pour la période à venir.
Des réunions sur sites seront programmés au minimum 3 fois par an par les responsables de centre. Le Directeur Général et/ou le Directeur Général Adjoint et/ou d’autres services du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL seront informés de ces réunions et invités à y participer selon l’ordre du jour.
Groupe de partage de pratiques
Certains collaborateurs du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL échangent leurs savoirs, de façon naturelle, sans que la hiérarchie en soit forcément informée. Ces pratiques ont un intérêt évident pour la structure car sa compétitivité dépend directement des connaissances auxquelles ses employés ont accès. Ces échanges se font de manière autonome, et fonctionnent bien dans les centres, peut-être moins bien en inter-centres. La direction du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL favorise les échanges inter-sites en présentiels et en distanciels. Les outils numériques du réseau (EASI Call, EASI, Cloud, EASI Tchat, …) devront être utilisés en priorité dans les échanges en distanciels.
Diffusion des supports internes
Les comptes rendus des Conseils Paritaires de Perfectionnement sont mis sur l’intranet du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL.
Mise à disposition sous forme numérique sur l’intranet :
Les contrats Prévoyance contractés par le POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL.
Le contrat de santé et le guide santé de la mutuelle.
L’organigramme du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL anonymé
Les offres d’emploi à pourvoir
Le règlement intérieur et la Charte informatique
Les accords internes signés (type 35h, NAO, …).
La convention collective nationale de la métallurgie
Une rubrique « affichage obligatoire (coordonnées médecine du travail, inspection du travail, index EGAPRO…)
Les informations sur les notes de frais et les déplacements professionnels
Les trombinoscopes
Les Newsletters
Le livret d’accueil
La mise à jour d’un annuaire des numéros internes étant une tâche fastidieuse, il est rappelé que l’application Teams permet de passer des appels directement via sa fonction « appel téléphonique ». Les procédures qualité sont mises à disposition sur teams. La rubrique formation de l’intranet RH sera complétée par un formulaire de demande de formation ainsi que par les programmes des formations « catalogue » accessibles à tous.
La conciliation de la vie professionnelle, vie personnelle et parentalité.
Le POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL souhaite réaffirmer par le présent accord, sa volonté de permettre à ses collaborateurs de concilier leur vie personnelle et familiale avec leur vie professionnelle ainsi que de poursuivre les démarches d’ores et déjà initiées.
Le droit à la déconnexion
Les parties s’accordent à rappeler que différentes mesures, actuellement en vigueur au sein de la Société, tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion (pas d'appel téléphonique, ni mail, ni SMS) en dehors des horaires de travail. Sauf urgence, l’envoi des mails et les appels téléphoniques en dehors des horaires de travail n’appelle pas de réponse immédiate. Il appartient à chacun de faire un bon usage des outils informatiques, et de respecter le droit à la déconnexion pour garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Depuis 2016, est intégré, lors de l’entretien annuel, un temps d’échanges entre le collaborateur/la collaboratrice et son responsable hiérarchique sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Cet échange est formalisé dans les formulaires d’entretien. Les technologies font dorénavant partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie personnelle sans pour autant nuire à l’efficacité collective et individuelle. Par ailleurs, le droit à la déconnexion est également un devoir : il appartient à chaque collaborateur de prendre sa propre santé en main et d’adhérer pleinement et volontairement au droit dont il/elle bénéficie et ainsi garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
A cette effet, la Charte informatique qui a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale pourra être modifiée. Ces mesures permettent aux collaborateurs d’être respectés dans leur temps de repos et dans leur temps de congés.
Travail de Week-end
Le travail le Week-end concerne les CEF, certains personnels des foyers et les participants aux événements annuels (Portes ouvertes, Olympiades, rencontres sportives, sorties scolaires, foyers), limités à quelques jours par an.
Parentalité
Le jour de la rentrée scolaire, les parents concernés bénéficient d’une souplesse horaire pour accompagner leurs enfants.
Enfant malade : les salariés bénéficient d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’une enfant de moins de 16 ans.
La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié.
La durée de ce congé est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Dans cette limite, ces absences n’entraînent aucune réduction sur la rémunération pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté (Mesure plus favorable que la Convention collective qui prévoit le maintien de 50% du salaire).
Le temps partiel
Le POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL facilite l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.
Calendriers jours travaillés et spécificités horaires
Veille de Noel et veille des vacances scolaires d’été le personnel termine à midi, (sans avoir à poser de demi-journée, c’est une demi-journée « offerte »). Cinq semaines de congés garanties l’été pour les formateurs. 10 jours de RTT minimum garantis pour les cadre aux forfait jours et 13 jours RTT minimum garantis pour les non cadres. Aucun jour férié travaillé, les jours de ponts ne sont pas travaillés non plus.
Contenu de la charge de travail et des besoins pédagogiques.
La perception de la charge de travail varie d’un salarié à un autre. Chacun peut en avoir sa propre perception.
La charge de travail recouvre trois dimensions :
La charge prescrite (tout ce qu'il est demandé de faire que ce soit au plan qualitatif ou quantitatif : les objectifs, les prescriptions, les outils et moyens à disposition etc.)
La charge réelle (correspond à ce qui est réellement réalisé)
La charge perçue (correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail)
Principe de la répartition de la charge de travail
Les Chefs de centre ou de services du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL répartissent autant que possible les charges de travail de chacun équitablement et en fonction des compétences de chacun, des différentes demandes et des possibilités de la structure.
Les Chefs de centre du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL mettent tout en œuvre pour que les emplois du temps des formateurs répondent aux besoins pédagogiques des apprenants et qu’ils soient bien équilibrés en termes de créneaux horaires.
En cas de réclamation d’un collaborateur concernant cette répartition, un échange de bonne foi est établi entre ce dernier et son Chef de centre ou de services pour trouver une solution plus adaptée.
Déterminant de la charge de travail
Le Pole formation de l’UIMM / CFAI CVDL a pour objectif de veiller à l’équilibre de la charge de travail des différents acteurs de la structure (chefs de centre, adjoints, administratif, CEF…), en effet un déséquilibre de celle-ci peut avoir un impact à la fois sur les salariés et les managers. Pour cela, il est important de confronter les perceptions entre salariés et managers, notamment les moyens mis à disposition, les priorités, les marges de manœuvre, afin de créer un dialogue entre les acteurs - direction, management, salariés. Ce dialogue doit être appréhendé collectivement afin d’avoir une approche tant quantitative que qualitative et par la suite proposer un accompagnement pour trouver des solutions concrètes de régulation de la charge de travail. Afin de se rendre compte de la complexité de la planification des emplois du temps. Lors d’une modification, un formateur aura la possibilité de participer à la construction de celui-ci en fonction des différentes contraintes de chacun (rechercher des solutions avec ses collègues, …). L’un des outils pour nous aider à évaluer la charge de travail est la fiche de poste. Le POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL à rédigé les fiches descriptives d’emplois.
La santé au travail.
La santé au travail est une démarche interdisciplinaire, associant employés et employeurs, dans le but de créer un lieu de travail favorable à la santé et notamment de lutter contre le harcèlement au travail et contre la « discrimination salariale ».
Cette démarche met en place des programmes de bien-être au travail axés sur l'individu (le travailleur) et les équipes. Elle associe les aspects toxicologiques et environnementaux, sociaux, psychosociaux, ergonomiques et organisationnels de l'activité professionnelle, avec les problèmes de santé individuels, familiaux et communautaires. Le travailleur est considéré dans sa globalité et non sous un angle purement clinique.
Analyse des mesures existantes
Depuis quelques années, une permanence de service social est proposée aux apprenants et aux salariés, dans les locaux du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL.
Création d’un Document Unique par site.
Visite annuelle du SSCT.
Visite médecine du travail.
Mutuelle financée à 60% par l’employeur avec de très bons niveaux de garantie, contrat unique pour tout le personnel (Cadres et Non Cadres).
Un système de Prévoyance qui assure de bonnes prestations, notamment en terme de complément de salaires pour les salariés en longues maladies (Contrat différent pour Cadres et Non Cadres).
Pour faciliter les retours de longues maladies, temps partiels et aménagements d’horaires sont mis en place.
Préparation à la retraite : Malakoff propose une journée de formation.
Un référent harcèlement du CSE remonte le nombre d’alertes lors des réunions CSE.
Phase de diagnostic
La direction du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL s’engage à produire un ou plusieurs tableaux de bord sur une période minimale de 5 ans sur les points suivants et l’analyse qui en découle :
L’évolution des arrêts maladie en nombre et en nombre de jours,
Le nombre d’accidents du travail,
Le nombre d’alertes concernant les discriminations et les harcèlements.
Un groupe de travail a été mis en place pour élaborer un questionnaire sur les risques psychosociaux (RPS). Les salariés ont eu l’opportunité d’y répondre entre février et mars 2023. L’intégralité des résultats de l’enquête est accessible sur l’intranet.
A ce jour, trois types d’alertes peuvent être recensées au sein POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL :
Les alertes sur la discrimination qui devront être signalées aux représentants du personnel et ceux-ci feront un retour auprès de la direction.
Les alertes sur le harcèlement qui devront être signalées à la référente harcèlement ou à tout représentant du personnel et qui feront un retour auprès de la direction.
Les alertes remontées directement aux managers de POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL
Préconisations sur les RPS.
« Les risques psychosociaux [RPS] inhérents à l’activité professionnelle » doivent faire l’objet de mesures de prévention. « Bien que les troubles psychosociaux puissent avoir des causes multiples, l’employeur se doit d’évaluer et de mettre en place les actions de prévention en regard de son champ de responsabilités, c’est-à-dire celui lié à l’activité professionnelle », tout en respectant « strictement la vie privée du salarié », précise le texte. La prévention des RPS « passe notamment par la prévention du stress au travail (ANI du 2 juillet 2008) et par la prévention du harcèlement et de la violence au travail (ANI du 26 mars 2010) ».
La direction du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL en collaboration avec les représentants du personnel propose de mettre en place des comités de pilotage dans les centres demandeurs.
Les lanceurs d’alerte.
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place, depuis le 1er janvier 2018, une procédure de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels.
Une procédure relative au dispositif de lanceur d’alerte a été rédigée et mise à disposition sur l’intranet, accompagnée du formulaire correspondant. Un référent lanceur d’alerte a également été désigné.
De même, la procédure ainsi que le statut du référent harcèlement sont accessibles sur l’intranet.
Mise en place d’actions envers les apprentis malveillants à l’égard du personnel du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL
Analyse des mesures existantes
Mise en place de rapport d’incident
Possibilité de rentrer l’infraction sur NET YPAREO.
Entretien avec l’apprenant (Chef de Centre, formateurs, formateurs référents)
Rédaction de Mise en garde et avertissement.
Rendez-vous avec le tuteur et/ou les parents.
Possibilité de faire intervenir le médiateur.
Il est important que le personnel victime d’une malveillance de la part d’un apprenant participe aux quatre derniers points évoqués au-dessus. Tous les salariés ont pour mission de faire respecter le règlement intérieur.
Engagements :
Améliorer, généraliser les rapports d’incidents, vision pour CEF (Exemple : mettre dans le dossier Ypareo du jeune)
Mettre en place l’utilisation des infractions sur NET YPAREO visibles par le tuteur. Attention, il faudra cependant cadrer son utilisation !
Prévention des accidents du travail.
5.1- Analyse des mesures existantes.
Formation SST de nombreux salariés.
Formation de Secouriste en santé mentale
Un Document Unique par site.
5.2- Mise en place d’actions supplémentaire
L’origine des décès liés aux accidents du travail sont en premier lieu les accidents de trajet. La direction du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL en collaboration avec les représentants du personnel propose un processus de sensibilisation à la sécurité routière auprès de ses salariés dès 2021. Les autres thèmes de prévention ne sont pas exclus (prévention tabac par exemple).
Compétences et parcours professionnels.
Les Centres de formation comme toutes entreprises sont des organisations en mouvement constant et rapide. Face aux évolutions continues, les managers doivent anticiper les stratégies à mettre en place afin que la structure reste compétitive et performante. La gestion des parcours professionnels des collaborateurs est donc au cœur des problématiques managériales et RH. Les enjeux sont :
La fidélisation des collaborateurs par la recherche de motivation et d’implication favorisant chez les salariés un sentiment de reconnaissance,
La sécurisation des emplois,
La montée en compétence des collaborateurs au service de la compétitivité de l’entreprise,
L’optimisation de l’efficacité des salariés.
Parcours d’intégration
1.1. Analyse des mesures existantes.
Accueil du nouveau formateur (trice)/CEF/… et visite des locaux.
Présentation de celui-ci.
Explication NET YPAREO.
Entretien avec le nouveau collaborateur (trice) dans les premières semaines.
Newsletter service RH
1.2- Mesures complémentaires à renforcer
Afin d’offrir des conditions optimales d’intégration au salarié recruté un parcours d’intégration sera appliqué :
Un mail est envoyé à l’ensemble des collaborateurs quelques jours avant son arrivée au POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL précisant ses fonctions et son/ses lieux d’intervention.
Un bureau dédié et équipé de l’outil informatique standard correspondant à sa fonction avant son arrivée.
Lors de la première journée, un livret d’accueil lui est remis.
Dès son embauche, une présentation du centre/service d’affectation et de ses collègues lui est faite par son responsable, en reprenant en détail les grandes lignes du livret d’accueil.
Une visite d’un ou des autres centres POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL est à organiser dans l’année afin de découvrir les différentes activités de la structure.
Un tuteur peut être proposé par le Chef de Centre/ de Service.
Une formation aux outils institutionnels (EASI et Net-Yparéo) et, selon l’expérience de la personne, une formation à la pédagogie lui sont données.
Un entretien de bilan de période d’essai mené par les Ressources Humaines et par son responsable hiérarchique est effectué.
: Formations Internes
2.1- Analyse des mesures existantes.
Point récapitulatif sur les formations effectuées dans les entretiens individuels.
Lors de demandes particulières de formations c’est le collaborateur qui fait ses recherches afin que celles-ci répondent au mieux à ses attentes.
Tous les collaborateurs qui ont au moins six ans d’ancienneté ont suivi au moins une formation ces 6 dernières années.
2.2- Mesures complémentaires à renforcer
Le salarié inscrit à une formation s’engage à la suivre et devra faire un retour auprès de sa hiérarchie sur les critères suivants (contenu, durée, qualité des supports, animateur, …). Ceci permettra de définir si la formation à bien répondu aux attentes initiales.
Les différentes expériences professionnelles vécues de façon exceptionnelle par les collaborateurs (exemple : continuité pédagogique à distance pendant le confinement) sont des sources d’enseignement pouvant être importantes, aussi bien les erreurs commises, les solutions apportées que les profits tirés. C’est pour cela qu’un retour d’expérience auprès de tous les acteurs du POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL (Formateurs, administratifs, apprenant, Chefs de Centre) doit être réalisé sous la forme de réunions et de présentations.
Management participatif, engagement.
Le POLE FORMATION DE L’UIMM / CFAI CVDL a pour objectif de mettre en place le plus possible le management participatif. Le management participatif est un mode d’animation et de conduite des équipes (cadres dirigeants, cadres ou employés) qui suscite leur engagement et leur contribution à l’innovation permanente de la structure. En cohérence avec les objectifs de l’entreprise ainsi qu’en collaboration avec le manager, l’équipe participe activement au choix des projets et au choix de la meilleure façon de les mettre en œuvre. Écoute, échange, partage et communication sont les mots-clés du management participatif. Pour travailler dans la collaboration et la confiance, il est indispensable de communiquer suffisamment et en toute transparence.
Information sur les changements Dès qu’un projet potentiel voit le jour, les responsables de la structure, en fonction de l’importance du projet, informent soit les personnes pouvant être concernées (exemple : action sur les formations en préapprentissage), soit l’ensemble des collaborateurs (exemple : rénovation des locaux), lors d’une réunion qui sera programmée le plus tôt possible.
La vie du Centre.
Le bien être des apprenants a un impact direct sur le climat social des salariés du CFA en contact avec ces derniers. Il est important que les apprenants se sentent fier de leur centre de formation. A cette fin, il est nécessaire de :
Bien les accueillir en début de formation et tout au long de leurs parcours (locaux, ameublement et outils pédagogiques adaptés, accueil secrétariat, accueil formateur, …)
Les accompagner administrativement sur des points particuliers :
Mise à disposition d’Office 365
Aide à l’acquisition d’un premier équipement informatique (plateforme Yeps, par exemple).
……..
Prise en compte des remarques ou questions redondantes des apprenants remonté par le personnel du CFA ou lors des conseils de classe.
Pour un suivi du climat social des apprenants un questionnaire leurs sera soumis chaque année scolaire et présenté en réunion de centre.
Analyse des mesures existantes
Les apprenants ne sont pas des salaries -> Ne pas mettre dans la QVT mais faire une Charte Les apprenants ne sont pas des salaries -> Ne pas mettre dans la QVT mais faire une CharteLivret de rentrée.
Présence d’une assistante sociale une fois par alternance.
Lieu de détente (Ex : salle, baby-foot, city stade).
Journée d’intégration.
Soirée Remise des diplômes.
Médiateur.
Référente Handicap.
Conseil de formation
Délégué de classe
Aide au permis (500 €)
Annexe : Etat d’avancement depuis 2021
Domaines d’action
Relation au travail, climat social Conciliation vie professionnelle … Contenu de la charge de travail Compétences, parcours professionnels Management participatif, engagement Santé au travail La vie du Centre
Actions prévues
Réunion interne La charge de travail Possibilité ouverte aux collaborateurs pour participer à l’élaboration de l’emploi du temps Les formations internes aux outils du CFAI, voir à la pédagogie des nouveaux arrivants Les retours d’expériences Information sur les changements Comité de pilotage sur les RPS Réflexion sur le renforcement des groupes de partage de la pratique Diffusion des supports internes sur l’intranet Programmation des réunions bimestrielles Mise à jour de la Charte informatique pour réguler les temps d’utilisation Livret parcours d’intégration Mise en place de prévention des accidents du travail Amélioration des procédures « incivilités des apprenants » Procédure recueil lanceur d’alerte Mise en place référents pour acquisition outils informatiques apprenants Déterminants de la charge de travail – Réactualisation fiches de poste Réunion d’information annuelle Négociation sur le droit d’expression Phase de diagnostic – questionnaire RPS Questionnaire La vie du Centres
Fait le 31/01/2025, A la Chapelle St Mesmin, en 3 exemplaires originaux
Pour le(s) syndicat(s)Pour La Direction
Le délégué Syndical CFE-CGCLe délégué Syndical CFDTLe Directeur Général
