DE LA REGIE AUTONOME D’ASSAINISSEMENT ET DE LA REGIE AUTONOME DE L’EAU
V8 du 11/05/2021
Entre :
La Régie Autonome d’Assainissement et la Régie Autonomie de l’Eau, dont le siège social est situé 64-66 avenu Union Soviétique, BP 231 - 63007 CLERMONT-FD CDX 01, représentée par M ………………. en vertu des pouvoirs dont il dispose.
d'une part
Et
L’organisation syndicale représentative
CGT . représentée par M………………….. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
L’organisation syndicale représentative
CFDT représentée par M………………….. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
L’organisation syndicale représentative
CFTC représentée par M………………….. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
L’organisation syndicale représentative
ESU représentée par M………………….. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
d'autre part
II a été convenu le présent accord
PREAMBULE :
Par délibération en date du 16 octobre 2015, le Conseil Communautaire de Clermont communauté a décidé la création d’une régie à seule autonomie financière pour exercer la compétence liée au transport et au traitement des eaux usées de l’agglomération.
Les statuts de cette régie autonome d’assainissement ont été adoptés lors du conseil communautaire du 11 décembre 2015 puis étendus à la collecte des eaux usées de l’agglomération lors du conseil communautaire du 9 décembre 2016. Leurs budgets ont été votés. Un protocole valant Convention collective, au sens des articles L. 2221–1 et suivants du code du travail, a été établi en 2015, puis il a été modifié le 7 avril 2016.
Les salariés de droit privé de ces deux Régies se voient appliquer le code du travail et le code de la sécurité sociale, ainsi que la Convention collective nationale des entreprises d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000.
Le présent accord a pour objet, après négociation avec les partenaires sociaux, de préciser, confirmer et entériner le statut des salariés de la régie autonome de l’assainissement et de la régie autonome de l’eau. Le présent accord se substitue donc aux protocoles existants Ce nouvel accord a donc pour objectif de clarifier les modalités de gestion administrative des salariés au sein de Clermont Auvergne Métropole, de rappeler la hiérarchie des Normes qui s’imposent aux salariés et de tendre vers à une égalité de traitement entre les personnels quel que soit leur statut
.
Les parties s’accordent sur le fait que si les personnels sont destinés à terme, à relever du Code du Travail et des dispositions conventionnelles applicables aux régies, le présent accord consacre l’existence d’une période transitoire pour permettre une évolution vers un statut de droit privé.
I - OBJET
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 du Code de travail, de déterminer les conditions de travail des salariés des deux Régies citées en préambule du présent accord.
II – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de droit privé de la Régie, cadre et non cadre, à l’exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
III – DROITS ET OBLIGATIONS GENERALES
Considérant qu’ils participent au service public, les salariés sont assujettis aux mêmes droits et obligations que les fonctionnaires ou contractuels de droit public, conformément à la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. C’est pourquoi, les salariés sont soumis à des devoirs de réserve et de discrétion professionnelle dans le cadre de leurs activités professionnelles. A ce titre, il leur est interdit d’exprimer leurs opinions personnelles à l’intérieur ou à l’extérieur du service dès lors que ces propos entravent le fonctionnement du service ou jettent le discrédit sur la collectivité. En outre, au titre de leur obligation de confidentialité, les salariés ne doivent pas divulguer d’informations sur des faits dont ils ont connaissance et qui pourraient être mettre en cause le fonctionnement du service public.
Dans les limites fixées par la réglementation, le personnel est soumis à l’obligation d’assurer la continuité du service public, garantissant aussi l’exécution de tous travaux nécessaires au maintien de cette continuité quelque soit le jour et l’heure.
IV – REPRESENTANTS SYNDICAUX ET PRESTATIONS SOCIALES
Les salariés de la régie autonome d’assainissement et de la régie autonome de l’eau dépendent du comité technique et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de Clermont Auvergne Métropole, jusqu’aux prochaines élections professionnelles.
D’ici là, ils bénéficient des dispositions régissant ces instances paritaires. En particulier, les salariés disposant d’une ancienneté de plus de 1 mois sont électeurs, et ceux dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois sont éligibles au titre des élections professionnelles.
Il est également précisé que les salariés des régies bénéficient, jusqu’à la mise en place d’un CSE propre aux deux Régies, de l’ensemble des prestations sociales (chèques restaurants, prime médaille du travail…) définies et mises en œuvre au sein de Clermont Auvergne Métropole.
Les salariés bénéficient de la participation employeur aux régimes de protection sociales complémentaire en matière de couverture de frais de santé et de prévoyance conformément aux conditions appliquées au sein de la Métropole. A l ‘issue de la procédure de marché public en cours, les salariés bénéficieront d’une couverture santé et d’un régime de prévoyance obligatoires. Conformément aux textes en vigueur, la Métropole prendra à sa charge 50 % du coût de ces mutuelles, dans la limite d’un montant à définir ultérieurement.
V – ENGAGEMENT – CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est formulé par écrit, en trois exemplaires originaux, signés par les deux parties. Un des exemplaires est conservé par l’intéressé, le deuxième par Clermont Auvergne Métropole, le troisième pour la Trésorerie. Toute modification du contrat respectera la législation en vigueur et fera l’objet d’un avenant.
5.1 Lutte contre les discriminations
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement , d’affectation, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
5.2 Contrat à durée indéterminée
Le contrat de travail ou un document d’information mentionne les conditions générales d’engagement et indique notamment :
L’identité des parties
La nature du contrat et la date d’embauche
La date d’ancienneté prise en compte du salarié (le cas échéant 1/2 ancienneté contrats privés)
La durée de la période d’essai et la possibilité de son renouvellement éventuel
Le ou les lieux de travail
Le titre de l’emploi
La classification du salarié (groupe fonctionnel, niveau de rémunération, échelon)
Les fonctions du salarié ainsi que les spécificités du poste
La durée du travail
La répartition du temps de travail pour les salariés à temps partiel
La qualification, les éléments de rémunération et sa périodicité de versement
Les modalités relatives aux droits à congés payés
Les possibilités de déplacement pour les besoins du service
Les noms et adresses des caisses complémentaires et organismes de prévoyance
Les règles relatives au RGPD
5.3 Contrat de travail à durée déterminée
Le recours aux CDD s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires, plus particulièrement pour :
Le remplacement total ou partiel d’un salarié absent
L’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par CDI
L’accroissement temporaire de l’activité des régies
5.4 Période d’essai
Clermont Auvergne Métropole applique aux membres du personnel nouvellement embauchés sur les emplois permanents, une période d’essai dont la durée est fixée par la loi. Ainsi, l'article L. 1221-19 du code du travail fixe la durée de la période d'essai applicable au CDI en la modulant par catégorie professionnelle.
Durée
Ouvriers et employés (groupes I , II et III) 1 mois Agents de maîtrise et techniciens (groupe IV et V) 2 mois Cadres (groupe VI à VIII) 3 mois
Les mentions de la période d’essai et de sa durée sont indiquées sur le contrat de travail. Elle pourra être renouvelée une fois pour la même durée.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être résilié à tout moment sans justification par l’une ou l’autre des parties sans indemnité et avec un préavis fixé conformément aux dispositions légales applicables.
5.5 Cumul d’activité
Sauf indication particulière reprise au sein du contrat de travail, et notamment par le biais d’une clause d’exclusivité, le salarié peut cumuler plusieurs emplois.
Dans ce cas, il doit respecter la durée maximale légale de travail, sous peine de sanctions. Ainsi, sauf dérogations, le salarié ne doit pas travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 heures par semaine, calculées sur une période de 12 semaines consécutives). Ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d'employeurs et la durée du travail de chaque contrat. Le salarié devra prévenir son employeur avant de débuter sa nouvelle activité par le bais d’un formulaire déclaratif. L'employeur peut demander au salarié une attestation écrite certifiant qu'il respecte les dispositions relatives à la durée du travail.
Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit en tout état de cause respecter l'obligation de loyauté, c'est-à-dire qu'il ne peut pas exercer une activité pouvant concurrencer ou pouvant porter préjudice aux régies. Cette obligation s'impose au salarié qui travaille à son compte ou pour un autre employeur.
5.6 Médaille du travail
Le salarié pourra prétendre à la Médaille du travail au titre de ses années de travail dans les conditions fixées par le Décret n°84-591 du 4 juillet 1984 relatif à la médaille d'honneur du travail.
Médaille d'honneur de travail : ancienneté minimum
Médaille d'honneur du travail
Ancienneté de services
Médaille d'argent 20 ans Médaille de vermeil 30 ans Médaille d'or 35 ans Grande médaille d'or 40 ans
VI – SUSPENSION DU CONTRAT
6.1 Maladie – Accident du travail
Les parties conviennent d’appliquer, en matière d’indemnisation maladie, les dispositions de la Convention collective applicable et citée en préambule du présent accord. Il est évidemment précisé que toute disposition légale plus favorable trouvera à s’appliquer.
Dès lors, l’indemnisation se fera comme suit :
6.1.1 Maladie
L’indemnisation en cas de maladie interviendra après 4 mois de contrat au sein des régies après application du jour de carence conformément aux dispositions appliquées au sein de Clermont Auvergne Métropole. La durée et le montant des indemnisations seront les suivantes :
Ancienneté
Maintien du salaire net (- IJSS)
De 4 mois à 3 ans 1er mois : 100 % ; 2e mois : 90 % ; 3e mois : 80 % 3 à 5 ans 2 premiers mois : 100 % ; 2 mois suivants : 90 % > 5 ans 3 premiers mois : 100 % ; 3 mois suivants : 90 %
Clermont Auvergne Métropole applique aux salariés, tout comme aux agents contractuels de droit public, la subrogation de salaire pour percevoir les indemnités journalières de la CPAM. Les absences pour maladie dans la limite de la durée d'indemnisation totale par l'employeur sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Tout arrêt maladie devra justifier auprès de l’employeur sous un délai de 15 jours.
6.1.2 Accident du travail et maladie professionnelle
Indemnisation par année civile : sans condition d'ancienneté et à compter du 1er jour en cas d'AT ou de MP, le maintien du salaire est assuré pendant les durées suivantes :
Ancienneté
Maintien du salaire net (- IJSS)
0 à 3 ans 1er mois : 100 % ; 2e mois : 90 % ; 3e mois : 80 % 3 à 5 ans 2 premiers mois : 100 % ; 2 mois suivants : 90 % > 5 ans 3 premiers mois : 100 % ; 3 mois suivants : 90 %
Les absences pour AT et MP sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
6.1.3 Inaptitude physique et reclassement
L’avis d’inaptitude est rendu par le médecin du travail. Les conclusions écrites peuvent être assorties d’indication relative au reclassement. L’employeur sera dans l’obligation de rechercher un poste de reclassement en tenant compte des indications du médecin de prévention. La proposition de reclassement sera soumise aux représentants du personnel avant de la communiquer au salarié. L’emploi proposé devra autant que possible comparable avec l’emploi précédemment occupé, et au besoin par la mise en place d’aménagement, par l’acquisition de nouvelles compétences par le biais de la formation ou adaptation du poste ou des horaires de travail au sein des régies autonomes d’eau et d’assainissement.
En cas d’impossibilité de reclassement de la part de l’employeur, ce dernier devra en informer l’agent et le médecin du travail par écrit.
6.2 Maternité
6.2.1 Droits de la salariée
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
À partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur durée de travail d'une -heure par jour. Ces réductions s'entendent sans diminution de rémunération.
Ce temps pourra être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d'entrée ou de sortie de l'entreprise.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps correspondant est payé sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.
6.2.2 Congé de maternité
Les femmes bénéficient d'un congé de maternité, rémunéré sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale pendant une période qui, hors congé pathologique médicalement établi, commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
En cas de naissances multiples, les durées du congé prénatal et postnatal sont allongées dans les conditions fixées à l'article L. 1225-18 du Code du travail. L'indemnisation desdits congés au titre de l'assurance maternité de la Sécurité sociale est allongée dans les mêmes limites.
Si un état pathologique avéré le justifie, la suspension du contrat de travail peut être prolongée de deux semaines supplémentaires avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines supplémentaires au-delà de cette date.
6.2.3 Congé d'adoption
Les salariés bénéficient d'un congé d'adoption, rémunéré sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale, pendant la période équivalente à celle du congé de maternité.
6.3 Congés payés
Tout salarié a droit, dès lors qu'il en remplit les conditions, à un congé annuel payé. La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés de la régie autonome de l’eau et de la régie autonome de l’assainissement se verront appliquer le Règlement des congés payés établi au sein de Clermont Auvergne Métropole, dans le respect en tout état de cause des dispositions légales applicables.
Les congés seront pris par roulement à la date proposée par l'intéressé et décidée par l'employeur en s'efforçant de respecter, notamment, les priorités suivantes : - nécessités du service ; - roulement des années précédentes ; - charges de famille (enfants d'âge scolaire) ; - ancienneté dans l'entreprise.
Les jours suivants d'absences sont assimilés à des jours de travail effectif pris en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé :
le congé de maternité ou d'adoption ;
les absences pour accident du travail et maladie professionnelle ;
les absences pour maladie dans la limite de l'indemnisation totale par l'employeur ;
les congés payés pris au titre de l'exercice précédent ;
les congés de formation professionnelle ;
les congés pour événements familiaux tels que listés au point 6.2.1 de la Convention collective applicable ;
les jours de repos résultant d'un éventuel accord collectif ;
les jours de repos liés au fractionnement du congé principal ;
les périodes militaires de rappel ;
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les jours de congé de formation économique, sociale et syndicale tels que définis à l'article L. 2545-5 du Code du travail.
Les salariés bénéficient d’un Compte Epargne Temps conformément aux dispositions mise en œuvre au sein de Clermont Auvergne Métropole.
6.4 Congés pour évènements familiaux
Il est convenu entre les parties de déroger aux règles légales et conventionnelles applicables, de façon plus favorable aux salariés.
La durée des congés exceptionnels pour évènements familiaux sera donc fixée conformément aux usages applicables au sein de Clermont Auvergne Métropole et des Notes de Services établies en ce sens. En tout état de cause, la durée des congés exceptionnels pour évènement familiaux devra être au moins aussi favorable que celle prévue par la loi et la convention collective applicable. Le tableau repris en annexe informative du présent accord établit au jour de la signature du présent accord les durées applicables.
S’agissant des modalités d’organisation de ces absences, elles sont soumises à une procédure d’information et d’autorisation spéciale d’absence. Ainsi, l’absence du salarié sera soumise à une Autorisation Spéciale d'Absence. Celle-ci ne peut être validée par le responsable, que lorsque celui-ci est en possession du justificatif fourni par le salarié.
Une fois cette absence validée, le justificatif doit être conservé dans les services, excepté : naissance, PACS, mariage, déménagement qui doivent être transmis après la validation du congé, aux gestionnaires de carrière.
Les autorisations spéciales d'absences ne sont pas des congés. Elles doivent être utilisées au moment de l'événement et lorsque le salarié travaille effectivement. Il n'est pas possible de récupérer ses jours, si le salarié est en congés ou en maladie au moment de l'événement.
6.5 Congés sans solde
Le congé sans solde n’est pas prévu par le code du travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée. En outre, la Convention collective applicable en l’espèce ne prévoit pas de dispositions particulières.
Les parties ont entendu préciser les possibilités de recours au congé sans solde pour les salariés des régies.
Aussi, le salarié pourra demander un congé sans solde pour une durée maximale de 1 an, renouvelable une seule fois pour une année supplémentaire. La demande doit être faite 2 mois avant la date envisagée de départ de l’entreprise.
En tout état de cause, le principe du congé, sa durée et les conditions de retour dans l’entreprise devront faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Pendant le congé sans solde, la rémunération du salarié n’est pas maintenue.
VII – DUREE DU TRAVAIL
Les parties conviennent que les dispositions relatives à la durée du travail feront l’objet d’une négociation en vue de parvenir le cas échéant, à un accord spécifique.
En tout état de cause, il est expressément convenu que les règles relatives à la durée du travail et applicables au sein de la régie autonome de l’eau et de la régie de l’assainissement seront fixées conformément aux usages en vigueur au sein de Clermont Auvergne Métropole, dans le strict respect des dispositions de l’accord précité qui sera négocié et sous réserves du respect des règles légales et conventionnelles applicables.
7.1 Durée maximale hebdomadaire et repos minimal
Pour un salarié embauché à temps plein, la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine, avec un maximum de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Pour tous les salariés, les durées minimales de repos sont fixées comme suit :
11 heures consécutives de repos quotidien
35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
7.2 Astreintes
Les parties conviennent de ce que des astreintes seront organisées. Leurs modalités de mise en œuvre seront fixées au sein de l’accord relatif à la durée du travail qui sera négocié au sein de la Métropole pour les salariés et les agents de droit public.
Il est cependant rappelé ici la possibilité de mettre en place des astreintes, conformément à l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail qui prévoit : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».
Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »
Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».
Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
Indemnisation :
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
Pour les salariés employés sous le régime des conventions de forfait en jours, l’indemnisation du temps d’intervention est comprise dans la rémunération forfaitaire si la convention individuelle le prévoit.
Le temps d’intervention est le temps de travail effectif en astreinte, augmenté du temps de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu d’intervention, quand un déplacement est nécessaire. A titre forfaitaire, l’intervention est valorisée selon les modalités suivantes :
Astreinte d’exploitation pour la filière technique :
semaine complète : 159,20€
astreinte nuit entre lundi et samedi < 10h : 8,60€
astreinte nuit entre lundi et samedi > 10h : 10,75€
astreinte samedi : 37,40€
astreinte dimanche/j férié : 46,55€
astreinte week-end : 116,20€
Astreinte de décision pour la filière technique :
semaine complète: 121€
astreinte nuit entre lundi et samedi < 10h : 10€
astreinte nuit entre lundi et samedi > 10h : 10€
astreinte samedi : 25€
astreinte dimanche/j férié : 76€
Les majorations ne sont pas cumulables entre elles. En cas de délai de prévenance inférieur à 15 jours l’astreinte est majorée de 50 %.
7.3 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées comme suit :
1,25 pour les 14 premières heures supplémentaires,
1,27 pour les heures suivantes (de la 15è me à la 25ème heure).
Par ailleurs, les heures supplémentaires sont majorées de :
100 % en cas de travail de nuit (22h à 5h ou jusqu’à 7h du matin si 7h de travail consécutif),
66 % en cas de travail les dimanches et jours fériés.
Il est entendu que ces deux majorations ne sont pas cumulables. En cas d’heure supplémentaire effectuée la nuit et un dimanche ou un jour fériés, l’heure est majorée à 100%.
L’usage en vigueur laisse le choix au salarié soit de récupérer soit de se faire rémunérer les heures supplémentaires réalisées.
7.4 Jours fériés
Selon l’Article L.3133-1 du Code du travail :
« Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 1° Le 1er Janvier ; 2° Le lundi de Pâques ; 3° Le 1er Mai ; 4° Le 8 Mai ; 5° L’Ascension ; 6° Le lundi de Pentecôte ; 7° Le 14 Juillet ; 8° L’Assomption ; 9° La Toussaint ; 10° Le 11 Novembre ; 11° Le jour de Noël ».
Ces jours fériés peuvent être chômés ou travaillés, à l’exception du 1er Mai, jour de la fête du Travail qui lui, est obligatoirement chômé et payé.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues).
Le 1er mai est jour férié et chômé.
Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.
Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.
7.5 Travail à temps partiel
Les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes avantages financiers et bénéficient des mêmes droits à congés que les salariés à temps plein, calculés proportionnellement à leur quotité de travail et sur la base de leurs horaires journaliers.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut dépasser 1/3 de la durée de travail prévue au contrat et celles excédant 10 % de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Pour le reste, les dispositions du Code du travail relatives à la législation sur le contrat de travail à temps partiel sont applicables à l’ensemble des contrats à durée déterminée et indéterminée à temps partiel. La rémunération versée au salarié concerné sera proportionnelle à la durée du travail. A titre d’exemple, un salarié travaillant 28heures par semaine (soit à 80%), percevra une rémunération équivalente à 80% de la rémunération minimale garantie pour un salarié relevant de sa catégorie.
VIII – CLASSIFICATION
Le classement des fonctions et/ou emplois s’effectue conformément à la Convention collective Nationale de Branche. Ce classement repose sur 4 critères : - complexité/technicité - autonomie/initiative - responsabilité d’encadrement et continuité de service public, - connaissance / expérience nécessaire.
La prévention et les principes de santé et sécurité au travail sont intégrés dans chaque groupe d’emploi. Tous les salariés sont aussi amenés à respecter, promouvoir et/ou initier la sécurité par des actions spécifiques selon les niveaux hiérarchiques et les responsabilités qu’ils exercent.
Le détail de cette classification est présenté en annexe 1.
IX – REMUNERATION
La rémunération brute annuelle est composée : - d’un salaire versé mensuellement - d’une allocation enfant à charge - d’une prime d’été (versée en mai ) et de fin d’année (versée en novembre) - d’une indemnité forfaitaire mensuelle pour travaux dangereux, salissants et insalubres d’un montant de 22€ par mois en fonction des missions accomplies pour les salariés permanents (cf annexe 2 de la liste des métiers éligibles), - de l’ensemble de primes et indemnités imposées par la réglementation en vigueur (indemnité de fin de contrat...)
Dans le cadre de transfert d’activité ou de compétence, une indemnité différentielle de maintien des rémunérations calculée de manière individuelle, pourra être versée.
9-1 Le salaire
Les salaires bruts minimums annuels doivent respecter un plancher pour chacun ces groupes tel que figurant dans l'annexe 3 pour une année complète de travail à temps plein.
Ils sont déterminés en fonction :
de la classification de l’emploi de l’agent
de la grille de rémunération présentée en annexe 2,
de la reprise d’ancienneté. Les années d’ancienneté sont reprises pour moitié pour les périodes de salarié privé et pour 3/4 pour les années d’agents publics. Seules les missions de niveaux équivalents au poste pourvu sont retenues. Les durées de travail ne sont proratisées que pour les contrats inférieurs à 50 %
9-2 l’allocation enfant à charge
L’allocation enfant à charge est versée mensuellement, selon les conditions suivantes :
assurer la charge effective et permanente d’un ou plusieurs enfants, ce qui comprend les frais d’entretien (logement, nourriture, habillement,) et l’éducation de l’enfant.
l’enfant à charge n’implique pas obligatoirement un lien de filiation. Le salarié doit justifier de la garde et l’entretien de l’enfant (jugement, attestation CAF...)
l’allocation ne peut être versée pour chaque enfant qu’à un seul des parents.
Sont considérés comme à charge :
les enfants jusqu’à 16 ans (fin d’obligation scolaire)
les enfants âgés de moins de 20 ans révolus et dont la rémunération mensuelle n’excède pas 55 % du SMIC (présentation des justificatifs)
L’allocation enfant à charge est forfaitaire pour les agents percevant une rémunération (salaire minimum + indemnité différentielle ) inférieure à 2353€ bruts mensuels :
L’allocation enfant à charge pour les agents percevant une rémunération (salaire minimum + indemnité différentielle ) supérieure à 2353€ bruts mensuels, est calculée avec une part fixe et une part variable , ne dépassant pas les montants plafonds du SFT de la Fonction Publique :
Nombre d’enfant à charge
Elément fixe
Elément proportionnel
Montants plafonds
Un enfant 2,29€ / 2,29€ Deux enfants 10,67€ 2,66 % 110,86€ Trois enfants 15,24€ 7,11 % 282,42€ Par enfant supplémentaire 4,57€ 5,33 % 204,95€
9-3 les primes d’été et de fin d’année
Ces deux primes sont calculées et versées conformément aux modalités établies au sein de la Métropole.
9-4 l’indemnité différentielle
Cette indemnité est versée aux agents intégrant les régies dans le cadre d’un transfert d’activité (d’un prestataire privé vers la Métropole) ou le cas échéant d’un transfert de compétences (d’une commune vers la Métropole). Elle est calculée de façon à permettre le maintien de la rémunération individuelle totale (en net) perçue par l’agent sur les 12 derniers mois précédant le transfert (y compris intéressement, écarts individuels, participation et autres avantages acquis). Elles est versée mensuellement par 12ème.
9-5 L’évolution des salaires
L’évolution professionnelle au sein des régies s’entend :
par une progression d’expérience automatique sur la grille indiciaire selon l’ancienneté,
par une évolution de groupe uniquement entre les groupes 1 à 2, les groupes 4 à 5 et les groupes 6 à 7. Cette évolution tiendra compte de l’appréciation annuelle des compétences, de l’expérience, de l’engagement et de la manière de servir du salarié, issu de l’entretien annuel. Le nombre de postes ouverts à cette évolution est défini par groupe d’avancement et chaque année par Clermont Auvergne Métropole. Le classement se fera à l’indice de rémunération immédiatement supérieur sans reprise d’ancienneté.
par une évolution de la classification du poste occupé du fait de l’évolution du poste occupé,
par une évolution vers un autre poste des régies, suite à candidature sur ce poste.
Pour les 2 dernières situations, le salarié sera placé dans la grille de rémunération du nouveau groupe de façon à bénéficier d’un indice supérieur de 4 % à celui qu’il détenait dans son groupe d’origine.
Les grilles de rémunération suivront les évolutions qui interviendront dans le cadre de la convention collective. En cas d’augmentation de la valeur du point de la fonction publique, ces grilles feront l’objet d’un examen.
X –FORMATION
L’accès à la formation se fait aux conditions prévues par le code du travail, les crédits réservés à cet effet correspondent à ceux prévus par la législation en vigueur.
Les salariés de droit privé bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation que les agents de droit public de la métropole, et dans le respect du cadre minimum prévu par la loi.
Les modalités d’accès aux formations sont développées dans le guide formation de Clermont Auvergne Métropole collectivité auquel les salariés peuvent se référer.
XI –RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
11.1 Licenciement
La procédure de rupture du contrat de travail d’un salarié embauché en contrat à durée indéterminée est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Il en va de même pour le montant de l’indemnité de licenciement et les durées de préavis.
La procédure de licenciement applicable est celle fixée aux articles L.1232-2 et R. 1232-2 et suivants du Code du travail.
11.2 Départ et mise à la retraite
La procédure de départ à la retraite, ainsi que les indemnités versées au salarié concerné, sont fixées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés mis à la retraite bénéficient d’une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par année de présence, augmenté de 1/15 de mois de salaire par année de présence au-delà de 10 ans.
Indemnité de départ à la retraite :
2* rémunération mensuelle de référence après 20 ans d’ancienneté ;
2.5* rémunération mensuelle de référence après 25 ans d’ancienneté ;
3* rémunération mensuelle de référence après 30 ans d’ancienneté.
En deçà de 20 ans d’ancienneté, les dispositions légales trouveront à s’appliquer.
11.3 Divers
Toute mise en œuvre de la rupture du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée se fera conformément aux règles légales et conventionnelles applicables. - la gestion des demandes de ruptures conventionnelle sera fera conformément à la réglementation en vigueur - le licenciement pour inaptitude physique se fera après avis du médecin du travail indiquant expressément que le maintient dans l’emploi serait préjudiciable à la santé de l’agent ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il conviendra de convoquer le salarié à un entretien préalable à son licenciement, conformément au code du travail.
A l’issue de son contrat de travail, le cas échéant, le salarié bénéficiera d’une indemnisation chômage dans les conditions fixées par Pôle Emploi et en fonction de son éligibilité.
XII – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, à la demande de l’employeur ou d’une Organisation Syndicale Représentative signataire ou dénoncé dans les conditions prévues respectivement par les articles L2261-7 et L2261-9 du code du travail.
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Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires, d’une part auprès des Prud’hommes de Clermont-Ferrand et d’autre part auprès de l’administration du travail par le biais de la plateforme de téléprocédure.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Clermont-Ferrand.., le 12 Avril 2022..... En ... exemplaires
Pour l’organisation syndicale CGT Pour les Régies autonomes d’eau et d’assainissement.
