ARTICLE 16 – OBJET ET COMPOSITION DE LA COMMISSION PARITAIRE DE NEGOCIATION
ARTICLE 17 - PROCEDURE DE RECLAMATION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE
CHAPITRE II – REPRESENTATION ET EXPRESSION DU PERSONNEL
ARTICLE 20 – DROIT DE GREVE
ARTICLE 21 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
ARTICLE 22 – DELEGUES SYNDICAUX
ARTICLE 23 – COMITE SOCIAL ECONOMIQUE
ARTICLE 24 – REPRESENTATION AU CONSEIL D’ADMINISTRATION
ARTICLE 25 – GESTION DES HEURES DE DELEGATION
ARTICLE 26 – AUTRES DISPOSITIONS
CHAPITRE III – CLASSIFICATIONS
ARTICLE 30 – MODALITES D’EVALUATION
CHAPITRE IV – REMUNERATION
ARTICLE 40 – SALAIRE MENSUEL DE BASE GARANTI PAR CLASSE
ARTICLE 41 – CHANGEMENT DE CLASSE ET ECHELON
ARTICLE 42 – REMUNERATION VARIABLE
ARTICLE 43 – ANCIENNETE
ARTICLE 44 – INDEMNITE DE DEMENAGEMENT
ARTICLE 45 – FRAIS PROFESSIONNELS
CHAPITRE V – EMBAUCHE-RUPTURE-SUSPENSION
ARTICLE 50 – DISPOSITIONS APPLICABLES A LA CONCLUSION DU CONTRAT
50.1 – PERIODE D’ESSAI
ARTICLE 51 – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’EXECUTION DU CONTRAT
51.1 – MOBILITE 51.2 – CUMUL D’ACTIVITE 51.3 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES 51.4 – SUSPENSION OU RETRAIT DU PERMIS DE CONDUIRE
ARTICLE 52 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT
52.1 – PREAVIS DE LICENCIEMENT ET DE DEMISSION 52.2 – INDEMNITE DE RETRAITE
CHAPITRE VI – DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 60 – DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUT LE PERSONNEL
60.1 – DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF 60.2 – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL 60.3 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL WEEK-END ET JOURS FERIES 60.4 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
60.5 – HEURES DE NUIT
ARTICLE 61 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL NON CADRE ET NON TERRAIN (ADMINISTRATIF)
61.1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 61.2 – AMENAGEMENT PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS 61.3 – CONDITIONS DE PRISE DES JOURS D’ARTT 61.4 – ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE 61.5 – MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LA REMUNERATION 61.6 – CONDITIONS ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE DU TRAVAIL 61.7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 62 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL TERRAIN DU POLE INDICATEURS DE PILOTAGE
62.1 – PRINCIPE 62.2 – BILAN EN FIN DE PERIODE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 62.3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 63 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL CONSEILLERS (NON CADRES ET CADRES)
63.1 – MODALITES ET CARACTERISTIQUES PRINICPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT 63.2 – PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN 63.3 – MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE CONGES PAYES OU RTT 63.4 – DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL ET RENONCEMENT PAR ACCORD INDIVIDUEL A DES JOURS DE REPOS 63.5 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 63.6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE SUR LA REMUNARTAION DES ABSENCES ET DEPARTS OU ARRIVEES EN COURS D’ANNEE
ARTICLE 64 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE NON CONSEILLERS
64.1 – MODALITES ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT 64.2 – PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN 64.3 – MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNES DE CONGES PAYES OU RTT 64.4 – DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL ET RENONCEMENT PAR ACCORD INDIVIDUEL DES JOURS DE REPOS 64.5 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 64.6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DEPARTS OU ARRIVEES EN COURS D’ANNEE
CHAPITRE VII – CONGES-ABSENCES
ARTICLE 70 – DUREE ET DATE DES CONGES
ARTICLE 71 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 72 – CONGES POUR ENFANT MALADE
ARTICLE 73 – ABSENCE MALADIE
ARTICLE 74 – CONGES DE MATERNITE OU PATERNITE
ARTICLE 75 – CONGES SANS SOLDE
CHAPITRE VIII – FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 80 – MOYENS MOBILISES
ARTICLE 81 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES
CHAPITRE IX – SANTE ET SECURITE
ARTICLE 90 – PREVENTION ET DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES
ARTICLE 91 – ACCIDENT DU TRAVAIL
CHAPITRE X – RETRAITE ET PREVOYANCE
ARTICLE 100 – REGIME DE PREVOYANCE
ARTICLE 101 – REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE
CHAPITRE XI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 110 – NOTIFICATION
ARTICLE 111 – PUBLICITE
ANNEXES
ANNEXE 1 : classification des fonctions ANNEXE 2 : grille de salaires ANNEXE 3 : dispositions ocd – al ANNEXE 4 : dispositions conseillers ANNEXE 5 : dispositions service traite ANNEXE 6 : dispositions consultants et vétérinaires ANNEXE 7 : dispositions des cadres hors consultants et vétérinaires ANNEXE 8 : dispositions personnel siège ANNEXE 9 : frais professionnels ANNEXE 10 : fonctionnement des irp ANNEXE 11 : rémunération variable classes 1 a 6 ANNEXE 12 : accord sur le télétravail ANNEXE 13 : accord égalité professionnelle ANNEXE 14 : accord cet ANNEXE 15 : accord d’intéressement ANNEXE 16 : accord lie à l’évolution générale des salaires Entre
SEENOVIA
141 Boulevard des Loges
CS 84215
53942 SAINT BERTHEVIN CEDEX
Représentée par xxx et xxx, agissant en qualité de Président et Vice-président du Conseil d’Administration de SEENOVIA et ayant tous pouvoirs pour les présentes,
Et xxx, agissant en tant que Directeur Général de SEENOVIA, et xxx, agissant en tant que Directeur Général Adjoint de SEENOVIA.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives représentées par :
xxx et xxx, agissant en qualité de Délégués Syndicaux UNSAA,
xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC
D’autre part,
Il est convenu et arrêté d’un commun accord ce qui suit :
Preambule En 2019, la Direction de Seenovia et les représentants du personnel ont élaboré et mis en place un Accord d’entreprise visant à définir des règles communes aux trois entreprises qui avaient fusionné. En 2023, plus de quatre années après cette fusion, Seenovia est entrée dans une seconde phase, celle de la croissance et du développement, toujours au service des mêmes valeurs :
Les salariés de SEENOVIA s’engagent au quotidien et dans la durée en acteurs impliqués dans le monde de l’Agriculture.
Forts de leur expertise, leur proximité et leur objectivité, ils construisent des services sur mesure source de valeur ajoutée qui permettent aux agriculteurs de développer leurs projets, vivre bien leur métier et anticiper les enjeux du futur.
Les valeurs réaffirmées par les administrateurs et portées par les salariés sont l’objectivité, l’expertise, la compétitivité et la proximité.
Pour autant, les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité de faire évoluer l’Accord d’entreprise pour mettre en place une dynamique de gestion des ressources humaines facilitant les objectifs de développement de l’entreprise, la prise en compte du bien être des collaborateurs et la satisfaction clients. En 2025, l’Accord d’entreprise est à nouveau mis à jour afin d’intégrer notamment les obligations de la nouvelle Convention Collective Nationale du Conseil et service en élevage. La mise en œuvre de cette nouvelle Convention Collective impacte certains points du précédent Accord d’entreprise. Les partenaires sociaux et la direction ont souhaité maintenir et adapter les avantages sociaux, notamment la grille de salaire et le déroulement de carrière.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 10 – Objet
Le présent accord collectif d’entreprise, conclu en application des dispositions de l’article L2253-1 et suivants du code du travail, a pour objet de définir les conditions générales d’emploi et de travail et les garanties sociales des salariés en application et en adaptation
de la Convention Collective Nationale du Conseil et service en élevage du 6 juillet 2023 aux conditions particulières de SEENOVIA.
Conformément à l’article L2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l’exécution loyale du présent accord. Enfin, conformément à l'article 1107 du code civil, le présent accord tient lieu de loi entre les parties.
Article 11 – Champ d’application Le présent accord collectif d’entreprise, ci-après désigné « l’Accord » s’applique à l’ensemble des salariés de SEENOVIA, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Le Directeur Général et les Directeurs Généraux Adjoints sont exclus de son champ d’application.
Article 12 – Durée – Entrée en vigueur Le présent accord et ses annexes sont conclus pour une durée indéterminée, sauf mention différente dans l’annexe. Le présent accord prend effet le 1er janvier 2026.
Article 13 - Accords et usages antérieurs Le présent « Accord » se substitue à tous les accords collectifs antérieurs, en particulier à l’Accord d’entreprise applicable au 1er janvier 2024, ainsi qu’à tous les usages en vigueur portant sur le même objet. Ainsi, les avantages reconnus par l’Accord ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.
Article 14 – Révision Pendant toute la durée du cycle électoral, le présent accord pourra être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré. Au-delà du cycle électoral, la demande de révision peut émaner de n’importe quelle organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non du texte initial et peu importe qu’elle y ait adhéré ou non. La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée. La négociation sur la demande de révision est engagée dans un délai de deux mois suivant la date de présentation de la lettre de demande. Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de deux mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande. En cas d’accord, les nouvelles dispositions font l’objet d’un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés. En cas de désaccord les dispositions antérieures restent applicables.
Article 15 – Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l’expiration du délai légal de préavis
Article 16 – Objet et composition de la Commission Paritaire de négociation
La Commission Paritaire a pour objet :
La négociation de tout accord ou convention collective de travail d’entreprise ;
La négociation relative aux rémunérations (salaires effectifs, le temps de travail et la valeur ajoutée), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions au travail
D’étudier les réclamations collectives ou individuelles nées de l’application du présent Accord, et de proposer des solutions acceptables par les parties.
La Commission Paritaire se compose à nombre égal de représentants des employeurs et de représentants des salariés. La représentation des salariés est composée des délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent Accord et de sept salariés élus ou désignés par le CSE. Article 17 – Procédure de réclamation collective ou individuelle L’application des dispositions de l'Accord peut donner lieu à incompréhension ou litige et faire naître des réclamations collectives ou individuelles. Les réclamations sont exposées par un représentant du personnel, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à au moins l’un des signataires. La partie sollicitée dispose d'un délai maximum de soixante jours, hors cas de force majeure, pour répondre à la réclamation. Dans l’hypothèse où le représentant du personnel ne s’estimerait pas satisfait de la réponse apportée, il devrait en informer la partie sollicitée par une lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de quinze jours. Celle-ci doit saisir la Commission paritaire de l’incompréhension ou du litige. La Commission paritaire devra statuer dans un maximum de deux mois à compter de la lettre recommandée du représentant du personnel visée à l’alinéa précédent.
CHAPITRE II - Représentation et expression du personnel
Article 20 – Droit de grève Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur et ses modalités d’application définies par la jurisprudence.
Article 21 – Modalités d'exercice du droit syndical Outre les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale les sections syndicales ont les moyens suivants :
Un local avec planning partagé est mis à la disposition des Délégués Syndicaux et les représentants du personnel. Chaque section syndicale bénéficie d’une armoire fermant à clef à Trélazé.
La liberté de diffusion de la presse et de tous documents syndicaux dans les locaux de l'entreprise. D’autres modes de communication des informations au personnel peuvent être utilisés au niveau de l’entreprise (messagerie, navettes). Une adresse mail par Organisations Syndicales est créée pour chaque section sur la messagerie professionnelle Seenovia. Elle permet de communiquer avec chaque collaborateur de l’entreprise sur leurs messageries professionnelles. En cas de communication d’informations syndicales via les outils informatiques tels que messagerie ou l’intranet de l’entreprise, la publication syndicale devra :
Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau,
Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise,
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
Le libre affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des salariés avec communication simultanée à l'employeur, conformément au Code du Travail.
Chaque section syndicale peut réunir les salariés à raison de douze heures par an et par salarié, ces heures donnant lieu à un maintien de la rémunération, sur justificatif, mais n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, conformément à l’article 9 de la Convention Collective Nationale. Les réunions organisées par les sections syndicales peuvent se tenir dans l'enceinte de l’entreprise ou, à défaut, dans un local mis à disposition par l'entreprise (réunions de région…). Pour accord préalable, l’employeur sera informé des projets de lieu, date et horaires de ces réunions et éventuellement de la présence de personnalités extérieures à l’entreprise. Le temps consacré à ces réunions n'est pas du temps de travail sauf pour les représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Pour tenir compte du fait que les salariés ne travaillent pas sur un lieu unique, l’employeur facilitera la participation du personnel à des réunions d'informations syndicales, par exemple à l'occasion des réunions de tout le personnel, organisées par l'employeur.
Article 22 – Délégués syndicaux Chaque délégué syndical bénéficie pour l’exercice de son mandat d’un crédit d’heures mensuel de délégation conformément au droit du travail, devant être pris dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 23 – Comité Social Economique La composition des collèges est définie à chaque élection par le protocole d’accord préélectoral et les dispositions du code du travail. Le nombre de membres du CSE, le crédit d’heures de délégation des élus titulaires ainsi que l’organisation du CSE sont définis dans l’annexe 10 de l’Accord d’entreprise – Fonctionnement des IRP.
Après chaque réunion du CSE, la diffusion du Procès-Verbal est assurée par l’employeur à tous les salariés, par messagerie en priorité. Le CSE est composé :
D’une
Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l'entreprise ;
D’une
Commission Formation chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;
D’une
Commission d'Information et d'Aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement ;
D’une
Commission de l'Egalité Professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise ;
D’une
Commission des Activités Sociales et Culturelles ;
D’une
Commission Complémentaire Santé ;
Article 24 – Représentation au Conseil d‘administration Les salariés sont représentés au sein du Conseil d’administration de SEENOVIA par deux membres élus au sein du Comité Social Economique. Pour les commissions de production, la désignation des représentants (un titulaire et un suppléant par commission) peut être élargie à d’autres salariés suivant leurs compétences. Ces salariés sont nommés par le Comité Social Economique. Ils ne participent pas au Comité Social Economique. Ces heures seront rémunérées sur le temps réel passé.
Article 25 – Gestion des heures de délégation
Les heures de délégation sont gérées en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 26 – Autres dispositions
Un salarié désigné délégué syndical ou élu dans une instance représentative du personnel ne peut faire l’objet d’aucune discrimination d’aucune sorte en raison de son mandat et notamment pas dans les domaines de l’égalité de rémunération, de la formation ou de son déroulement et avancement de carrière. Sa charge et sa répartition de travail sont aménagées de manière à lui permettre d’exercer son mandat dans le cadre des heures de délégation dont il dispose.
CHAPITRE III – classifications Article 30 – Modalités de classification La méthode de classification nationale est la méthode de référence. Les principales fonctions existantes au sein de SEENOVIA sont listées en annexe 1. Tous les postes sont classifiés en fonction des 8 critères de la Convention Collective Nationale.
chapitre iv – remunération Article 40 – Salaire mensuel de base garanti par classe Le présent accord garantit le versement de salaires de base mensuels, aux salariés travaillant un mois complet sur la base d'un plein temps, selon la grille de salaire de base de l’entreprise ci-dessous (valeurs 2026) :
Les montants des salaires de base susvisés s’entendent d’une rémunération fixe. Ils sont versés proportionnellement à leur durée du travail pour les salariés à temps partiel ou pour ceux n’ayant pas travaillé tout le mois. Un complément à la grille pour les fonctions de conseillers est précisé dans l’annexe 4 des dispositions spécifiques aux fonctions de conseillers.
Le salaire annuel versé à un collaborateur est au moins égal aux minimas de la Convention Collective National du conseil et Service en élevage ci-dessous (pour information) :
Il est entendu que la rémunération minimale annuelle garantie (RMAG) de la Convention Collective Nationale inclus et exclus les éléments suivants :
ELEMENTS INCLUS EN RMAG
Doivent entrer en ligne de compte les sommes qui sont directement liées à l’exécution, par le salarié, de sa prestation de travail, mesurée en temps et conformément à la classification déterminée par la cotation base 35h. Ainsi, le salaire effectif à comparer avec la RMAG inclut, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, les éléments de la rémunération brute passibles de cotisations de sécurité sociale, y compris les prestations de sécurité sociale (maladie, maternité, accidents du travail...). Il inclut ainsi notamment, outre la rémunération fixe de base, les compléments de rémunération calculés sur la base d’objectifs à atteindre définies par accord collectif d’entreprises, contrat de travail ou usage liés à l’exécution des missions confiées au salarié.
Salaire de base Salaire fixe mensuel
Prime de fonction ou de poste Prime de fonction / prime de mission
Prime fixe mensuelle ou annuelle, individuelle ou collective
Gratification annuelle, 13ème mois, prime de fin d’année
Primes variables Prime sur objectifs Prime quantitative et qualitative Prime variable classe 1 à 6
ELEMENTS EXCLUS EN RMAG
Doivent être exclues les gratifications de caractère aléatoires et imprévisibles dont l’objet n’est pas de compléter le salaire. Sont exclues les primes et gratifications versées par l’employeur en dehors de toute obligation contractuelle ou qui ne sont pas la contrepartie du travail fourni. Les heures supplémentaires et complémentaires heures complémentaires - Heures supplémentaires
prime de fidélisation ou prime ancienneté Prime d'ancienneté
les primes individuelles de productivité et de rendement pour la partie correspondant au dépassement d’un seuil quantitatif ou qualitatif part variable qui dépasse l'objectif 100% (quantitatif)
les primes collectives de productivité et de rendement, quelle que soit leur dénomination, qui sont liées à la production globale de l’entreprise ou de l’établissement, à sa productivité ou à sa prospérité
les primes individuelles de sujétions ou liées au lieu de travail indemnité d'astreinteMajoration H nuitPrime cadences
les primes liées à la situation personnelle du salarié
les sommes dont l’objet est d’associer les travailleurs aux résultats de l’entreprise ou à sa productivité collective, par exemple les primes d’intéressements et participations aux résultats de l’entreprise prime de résultat
prime sur ventes
primes exceptionnelles Article 41 – Changement de classe et d’échelon Changement d’Echelon : Les échelons des fonctions correspondent aux compétences acquises par l’expérience et mises en œuvre dans l’exercice des missions afférentes à ces fonctions.
L’échelon 1 correspond à la position d’entrée dans le poste.
L’échelon 2 correspond à une position de totale maitrise du poste.
L’échelon 3 correspond à des salariés maîtrisant suffisamment leurs missions pour être tuteurs et référents vis-à-vis de leurs collègues débutants, et pour être force de propositions pour faire évoluer leurs missions.
Le passage de l’échelon 1 à l’échelon 2 puis à l’échelon 3 est la résultante d’une évolution de carrière et d’acquisition de compétences. La direction et les représentants du personnel ont défini des durées cibles :
Pour le passage de l’échelon 1 à l’échelon 2 :
Dès un an révolu dans la fonction à l’échelon 1 pour un ouvrier ou employé,
Dès 18 mois révolus dans la fonction à l’échelon 1 pour un technicien ou agent de maitrise,
Dès deux ans révolus dans la fonction à l’échelon 1 pour un cadre.
Pour le passage de l’échelon 2 à l’échelon 3 :
Dès trois ans révolus dans la fonction à l’échelon 2 pour un ouvrier, employé, technicien ou agent de maitrise,
Dès quatre ans révolus dans la fonction à l’échelon 2 pour un cadre.
Ces délais pourront être reportés en cas de problème de compétences techniques ou comportementales. Dans ce cas, ces difficultés seront dûment justifiées et motivées par écrit par le responsable, avec une date indicative de réévaluation de l’évolution.
En cas d’absences cumulées (hors congé maternité, congé parental à temps partiel, accident de travail et maladie professionnelle) supérieures à 4 mois sur la période de référence, ces évolutions seront décalées au prorata de la durée de l’absence.
Il ne peut pas y avoir d’évolution d’échelon si le salarié est en situation d’absence. C’est à son retour que l’évolution sera appliquée. Changement de Classe : Les changements de classe peuvent être réalisés sur la base d’une évaluation des compétences mises en œuvre par l’équipe de Direction et après entretien. Lors d’un changement de classe, le salarié évoluera vers l’échelon 1 de la classe supérieure, sauf exception à l’initiative de la direction. Article 42 – Rémunération variable
Les rémunérations variables sont versées au moins une fois par an. Les montants de base des rémunérations variables évoluent annuellement en fonction du taux d’augmentation générale, sauf prime basée sur des éléments différents (exemple : prime quantitative sur CA des consultants).
L’entreprise promeut une politique de rémunération variable destinée à valoriser, encourager, récompenser les performances collectives et/ou individuelles au service du développement de l’entreprise, de la satisfaction clients, et en intégrant la dimension bienveillance dans son fonctionnement.
Règles générales pour les rémunérations variables :
L’attribution des primes est conditionnée à la présence du collaborateur au moment du versement, c’est-à-dire, qu’en cas de départ en cours d’année, il n’y a pas de versement automatique. Cependant, il y a une évaluation systématique par le responsable hiérarchique pour l’attribution ou non d’une prime en fonction du résultat de cette évaluation.
D’autre part, pour ces primes à périodicité annuelle, il est prévu un suivi régulier de la tenue des objectifs. Ce suivi est réalisé par l’encadrement soit trimestriellement soit semestriellement. Les primes seront versées au plus tard en mars de l’année suivante.
Les différentes primes variables sont définies dans les annexes catégorielles ou par population.
Article 43 – Ancienneté La prime d’ancienneté se calcule selon les modalités suivantes :
4 % du salaire de la grille article 40 à compter du 1er mois suivant le 6ème anniversaire dans l’entreprise.
6,5 % du salaire de la grille article 40 à compter du 1er mois suivant le 10ème anniversaire dans l’entreprise.
Par exception, le taux reste fixé à 6 % à compter du 1er mois suivant le 10ème anniversaire dans l’entreprise pour les salariés qui peuvent partir en retraite entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2025. Pour une parfaite détermination de ces salariés, il est convenu que sont considérés pouvant partir en retraite sur cette période, les salariés qui atteignent l’âge de 62 ans sur la période. Par exception également, le taux est porté à 6,7% à compter du 1er mois suivant le 10ème anniversaire dans l’entreprise pour les salariés qui peuvent partir en retraite entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2030. Pour une parfaite détermination de ces salariés, il est convenu que sont considérés pouvant partir en retraite sur cette période, les salariés qui atteignent l’âge de 62 ans sur la période.
Article 44 – Indemnité de déménagement Dans l’hypothèse d’une modification du lieu de travail du salarié, à l’exclusion de la première affectation en secteur, nécessitant un déménagement, soit à l’initiative de l’employeur et acceptée par le salarié, soit en application d’une clause de mobilité accompagnée d’un changement de résidence, SEENOVIA octroie au salarié concerné une indemnité pour frais professionnels couvrant la totalité des frais de déménagement, dans la limite d'un plafond fixé à une fois et demie le barème de remboursement de la MSA, sur présentation d’un devis préalable à SEENOVIA, puis d’une facture justificative.
Article 45 – Frais professionnels Les frais professionnels seront remboursés selon les dispositions définies en annexe 9 ou par notes de service. CHAPITRE V – embauche – rupture – suspension
Article 50 - Dispositions applicables à la conclusion du contrat
50.1 - Période d'essai
Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes :
Classes 1-2-3 : 2 mois
Classes 4-5-6 : 3 mois
Classes 7-8-9-10 : 4 mois
La période d’essai pourra être renouvelée une fois par accord écrit entre les parties. Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter le délai de prévenance légal. La notification de cette résiliation du contrat est donnée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance. Pour les contrats à durée déterminée, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée de la période d’essai. Article 51 - Dispositions applicables à l’exécution du contrat 51.1 – Mobilité
L’activité de SEENOVIA s’exerce chez les éleveurs et, en conséquence, sur des secteurs géographiques qui sont amenés à évoluer dans leur nombre et leur configuration, notamment en fonction des arrivées et départs d’adhérents. Cela peut avoir pour effet de nécessiter soit des changements d’élevages au sein d’un même secteur géographique, soit une mutation de secteur géographique. Ainsi :
A la demande de l’employeur agissant dans le cadre de son pouvoir de direction, certains salariés pourront être amenés à se voir notifier une modification de la zone géographique d’activité. Ce changement constitue un simple changement des conditions de travail sans changement de lieu d’affectation.
A la demande de l’employeur effectuée dans l’intérêt économique de l’entreprise, certains salariés pourront être amenés à se voir notifier une mutation sur une autre zone d’affectation. Dans ce cas :
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de trente jours avant de donner sa réponse par écrit sur l’application de la mutation qui lui a été notifiée. Sans réponse du salarié dans ce délai l’acceptation est de fait.
L’application de la décision de changement de lieu de travail n’est impérative qu’à l’issue d’un délai de trois mois. Pendant ce délai les frais de déplacements, pour se rendre dans la nouvelle zone, sont à la charge de l’entreprise.
Le salarié étant amené à changer de lieu de travail bénéficie, outre les dispositions prévues par la CCN en vigueur, d’une prime exceptionnelle de 400 euros.
51.2 - Cumul d’activité Le fait pour un salarié de s’adonner à une activité susceptible de causer un préjudice aux activités ou aux intérêts de SEENOVIA constitue une faute professionnelle susceptible d’être sanctionnée de façon disciplinaire (faute grave). C’est notamment le cas des activités de commercialisation et/ou de services pratiques qui seraient réalisées à titre privé auprès des adhérents de SEENOVIA.
Pendant la durée de son engagement contractuel, le salarié à temps plein ne peut se livrer à aucune activité rémunérée pendant les heures de son travail, sans autorisation écrite de l'employeur. Pendant la durée de son engagement, le salarié à temps partiel peut exercer une activité à temps partiel pour une autre entreprise sous réserve de ce qui est exposé au premier paragraphe du présent article. Les salariés à temps partiel ne remplissant pas les conditions d’ouverture au droit aux prestations fixées par les articles L 313-1, R 313-1 et R 313-2 du code de la sécurité sociale au titre de leur activité salariée pour SEENOVIA doivent déclarer à leur employeur l’existence du ou des contrats de travail dont ils pourraient bénéficier par ailleurs de manière à permettre la gestion de la clause de maintien du salaire en cas d’arrêt maladie. Application de la législation des salariés exerçant un mandat public.
51.3 – Obligations professionnelles Tout salarié est tenu d’agir en conformité avec les orientations de SEENOVIA, du règlement intérieur, et d’appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées. Tout salarié s’engage à assurer sa mission au mieux des intérêts de SEENOVIA, à développer les services de SEENOVIA et à porter tous les soins à la réussite de celle-ci. Tout salarié s’engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des renseignements qu’il pourrait recueillir à l’occasion de ses fonctions. Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages doit notamment :
Être soucieux de servir avec qualité les adhérents tout en respectant le référentiel de contrôle de performances du système de management de la qualité (SMQ) qui lui est remis, et signaler les anomalies à la direction.
Promotionner les autres services à l’occasion de ses visites
S’attacher à transmettre dans les délais et avec qualité les documents administratifs demandés.
Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages ou en relation professionnelle avec des partenaires de SEENOVIA s’engage à signaler aussitôt à son supérieur hiérarchique direct :
Tout fait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement, au développement ou à l’image de marque de SEENOVIA.
Les difficultés qu’il pourrait rencontrer dans ses relations avec les éleveurs ou les partenaires de SEENOVIA.
Article 51.4 – Suspension ou retrait du permis de conduire En cas de suspension ou de retrait du permis de conduire, le salarié dont la fonction nécessite la conduite d’un véhicule automobile doit informer immédiatement l’employeur sur la durée de la décision correspondante. Cependant, par accord entre l’employeur et le salarié, il sera recherché des solutions pour tout ou partie de la durée de la suspension telles que :
La prise de congés payés,
La prise de jours de repos lié à la réduction du temps de travail,
Le reclassement temporaire dans un autre poste ou une autre fonction,
Autres solutions.
En cas de suspension du permis de conduire d’un salarié dont la fonction nécessite la conduite d’un véhicule automobile entraînant l’impossibilité temporaire d’exécuter sa prestation habituelle de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de rémunération. Dans tous les cas, le salarié qui bénéficie d’un véhicule de service ou de fonction à usage exclusivement professionnel doit restituer le dit véhicule à la demande de l’employeur. Un contrôle périodique des permis de conduire est mis en place dans l’entreprise, pour tous les salariés de l’entreprise pour lesquels la détention d’un permis de conduire en cours de validité est nécessaire pour l’accomplissement des tâches qui leur sont confiées. Les modalités de ce contrôle périodique sont précisées par note de service.
Article 52 : Dispositions relatives à la rupture du contrat de travail
52.1 - Préavis de licenciement et de démission
Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, la rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, donne lieu à l’application des préavis suivants
Qualification
Ancienneté
Durée du préavis
Classe 1 à 3 Inférieure à 2 ans 1 mois Classe 1 à 3 Supérieure à 2 ans 2 mois Classe 4 à 6
3 mois Classe 7-8-9
4 mois Classe 10
5 mois
Conformément à la Convention Collective National, les salariés employés à temps plein faisant l’objet d’un licenciement ont droit à 2 heures d’absence rémunérée par semaine pour chercher un nouvel emploi pendant la durée du préavis exécuté. Pour les salariés employés à temps partiel, le volume des heures de recherche d'emploi est proratisé en fonction de leur durée du travail. Les heures de congé pour recherche d'emploi peuvent être groupés à la demande du salarié ou de l'entreprise, moyennant l'accord écrit des parties.
52.2 – Indemnité de Retraite
Tout salarié quittant volontairement l’entreprise dans le cadre d’un départ en retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à 1/10 du salaire mensuel par année d’ancienneté.
Par dérogation au premier alinéa, les salariés qui partiront en retraite entre le 1er janvier 2021 et le 30 septembre 2026 bénéficieront d’une indemnité égale à 1/10 du salaire mensuel par année d’ancienneté plus une majoration d’1/15ème au-delà de 10 ans d’ancienneté sans que cette majoration puisse excéder 2300 euros bruts soit un équivalent d’environ 1800 euros nets. Par dérogation au premier alinéa et en complément du 2ème et 3ème alinéa, il est prévu une majoration complémentaire de 2500 euros bruts pour les personnels de statut Cadre qui avait ce statut et appartenait à la société ECLA avant la fusion et qui partiront en retraite au plus tard le 30 septembre 2026.
Le salaire mensuel correspond au 1/12ème de la somme des 12 derniers salaires mensuels bruts.
Si un salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel. Exemple : Un salarié a travaillé 11 ans dont 9 ans à temps plein et 2 ans à 50%. Son salaire moyen de référence est de 1 200 € sur la base d’un temps partiel à 50%, soit 2 400 € à temps plein. L’indemnité de départ sera calculée sur la base suivante : 1/10 x (2 400 x 9 / 11) + 1/10 x (1 200 x 2 / 11)
S’agissant des mises à la retraite à l’initiative de l’employeur, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles. Si un salarié décède, alors qu’il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein et qu’il avait officiellement sollicité un départ en retraite auprès de l’employeur, l’indemnité de départ en retraite sera versée aux ayants-droit.
chapitre VI – durée du travail et organisation du travail
Article 60 - Dispositions applicables à tout le personnel
60.1 – Définition de la durée de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
60.2 – Temps de déplacements professionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, en cas de déplacement professionnel en France ou à l’étranger, nécessitant un temps de trajet réalisé un samedi ou un dimanche en accord avec le supérieur hiérarchique, le salarié bénéficie d’une demi-journée de récupération en temps. La récupération n’est pas acquise lorsque le temps de trajet a lieu le week-end par convenance personnelle du salarié.
60.3 – Travail exceptionnel week-end et jours fériés
Le travail le week-end et jours fériés doit rester exceptionnel. Il n’est possible qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique. Le temps de récupération est majoré de 50 % pour le travail imposé du dimanche ou du jour férié. La durée de récupération est calculée en journée ou demi-journée pour le salarié en forfait jour.
60.4 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion :
L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, sauf en cas de situation d’urgence. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet / intranet, etc.
Mesures mises en œuvre :
Pendant, le temps de travail habituel qu’on pourrait définir comme une période verte, et qui correspond aux horaires de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, il n’est pas fixé de limitation à l’envoi/réception de courriels ou d’appels téléphoniques sans pour autant attendre et/ou exiger une réponse immédiate du destinataire. A proximité immédiate des horaires de travail habituel ou le samedi matin, période qu’on pourrait définir comme une période orange, seuls les appels de nature importante et de prévenance immédiate sont possibles sans pour autant exiger de la part du collaborateur récepteur une réponse immédiate. Il ne pourra pas être fait grief à un collaborateur de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant une période orange. Les mails sauf d’urgence ou pour prévenance immédiate, sont à envoyer prioritairement de manière différée pour être reçus en période verte. En dehors de ces périodes, qu’on pourrait définir comme période rouge, les appels téléphoniques et sollicitations par courriels doivent être réservées aux seules situations d’urgence destinées à protéger les biens ou les personnes. Ces modalités de connexion ne s’appliquent pas, entre autres, aux cadres de direction dont la fonction exige la nécessité d’être contacté pour toutes situations urgentes. La CSSCT fera au moins 1 fois par an un suivi annuel de la bonne application de l’usage de la déconnexion. La CSSCT définira lors d’une première réunion les outils de suivi.
Mesures de communication :
Afin de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication et de garantir le respect du droit à la déconnexion pour tous les collaborateurs, l’entreprise communiquera sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numérique auprès de ses collaborateurs. Ainsi, notamment, il sera rappelé à chaque collaborateur de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas attendre ou ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Pour les absences en période rouge de plusieurs jours comme les congés par exemple, les collaborateurs seront invités à mettre un message d’absence (ou de renvoi vers un collègue présent) sur leur boite mail et téléphones professionnels.
60.5 Heures de nuit
Les heures de travail des OCD faites avant 6 h et après 21 h seront considérées comme heures de nuit, avec majoration de 50% du tarif horaire.
Article 61 : Dispositions applicables au personnel non cadre et non terrain (administratif)
61.1 – Annualisation du temps de travail
L'aménagement de la durée du travail des employés administratifs et salariés itinérants ne relevant pas d’une convention de forfait en jours fait l'objet d'une « annualisation » du temps de travail en application des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Dans le cadre de ce dispositif la durée de travail des salariés est appréciée sur une période annuelle. La durée hebdomadaire de travail effectif en moyenne est fixée à 35 heures pour un temps plein sur une période de 12 mois, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité. Cette durée de travail s'apprécie dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise les salariés à temps plein ou à temps partiel.
61.2 - Aménagement par attribution de jours de repos
La durée hebdomadaire de travail des salariés est établie sur une durée du travail de 36.75h, répartis sur 5 jours de travail du lundi au vendredi dans le cadre de l’horaire collectif affiché dans chaque site. Afin de ramener la durée réelle du travail à 35h effectives en moyenne, les salariés bénéficient forfaitairement de 10 jours d’ARTT pour un temps plein.
Mode de détermination des 10 jours d’ARTT
365,25 jours dans l’année - 104 samedis et dimanches - 25 congés payés - 8,67 jours fériés 227,58 jours travaillés soit 45,52 semaines de travail de 5 jours x 1,75 heures = 79,66 heures à récupérer 1 journée =7,35 heures soit 10,83 RTT auquel il faut déduire le jour de solidarité soit 9,83 RTT Pour les temps partiels, le nombre de jours d’ARTT forfaitaire est ajusté en fonction de leur pourcentage d’activité (exemple : activité à 80 %, durée du travail hebdomadaire programmée sur 29.40 heures et attribution de 8 jours de ARTT sur l’année pour ramener la durée du travail effective à 28 heures). Ce dispositif d’ARTT sera mis en place au 1er janvier 2024. Cependant, les salariés titulaires d’un contrat de travail avant la date de signature du présent accord, pourront décider de ne pas rentrer dans ce dispositif d’ARTT. Auquel cas, ils resteront dans une annualisation du temps de travail à 1607 heures.
61.3 - Conditions de prise des jours d’ARTT
Les journées d’ARTT pourront être librement prises par journée ou demi-journée. Elles ne pourront être accolées au congé principal d’été. Comme toute absence, elles devront cependant faire l’objet d’une demande avec validation du responsable hiérarchique via l’outil interne de gestion des absences. La prise d’ARTT n’entraine aucune diminution de rémunération. Les jours d’ARTT seront crédités en début d’année civile en fonction du temps de travail. Ils seront éventuellement ajustés en fonction des évolutions dans la situation contractuelle du salarié (augmentation du temps de travail, départ en cours d’année, absence …). Ils devront être pris sur l’année, sans report possible. Il sera possible de se faire indemniser les jours non pris dans la limite de 50% des jours attribués.
61.4 - Arrivée ou départ en cours de période
La rupture du contrat de travail ou l’arrivée en cours de période d'annualisation entraîne l’application d’un calcul proratisé de la durée du travail annuelle et de l’attribution du nombre de jours de ARTT.
61.5 - Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération
La rémunération relative aux absences donnant lieu à un maintien de salaire est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 35h ou de l’horaire contractuel inférieur en cas de travail à temps partiel.
61.6 - Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
La durée hebdomadaire de travail définie précédemment peut être amenée exceptionnellement à varier, à la hausse ou à la baisse, pour répondre aux nécessités de l’activité. Dans ce cas, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique dans un délai de 3 jours, réduit exceptionnellement à 1 journée en cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité caractérisé notamment par un évènement spécifique ou l’absence d’un salarié.
61.7 - Heures supplémentaires
Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires. Elles font l'objet d'un paiement ou d’un repos équivalent en fin d'exercice. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10 %. Le contingent d’heures supplémentaires maximum est fixé à 210 h/an. Au-delà du contingent, les heures supplémentaires seront majorées à 25%. Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande express du responsable hiérarchique.
Article 62 : Dispositions applicables au personnel terrain du Pôle Indicateurs de Pilotage
62.1 : Principe
Le caractère itinérant de l'activité des Opérateurs de Collecte de Données, OCD spécialisés , Agents Logistiques et fonction assimilées, et l'éloignement de la prestation de travail par rapport
aux locaux de SEENOVIA ne permettant pas à la direction ou un de ses représentants de contrôler leur présence, en application des dispositions légales et réglementaires (article L 713-20 du Code rural) et des articles 56 et 57 de la Convention Collective Nationale de Conseil et service en élevage, les parties signataires ont convenu de définir des durées de travail forfaitaire pour les activités non soumises au temps réel. L’enregistrement et le décompte de la durée du travail de ces salariés sont réalisés par le biais des temps forfaitaires ou réels de leurs différentes activités, exprimés en heures
Les parties signataires conviennent que la nature de l'activité des OCD nécessite la définition de diverses durées du travail forfaitaire correspondant aux différentes missions effectuées par ces salariés. Les durées forfaitaires sont définies en annexe 3. La mise en œuvre du temps forfaitaire pour les OCD a été négociée à partir des temps moyens nécessaires à la préparation et à l’accomplissement des différentes tâches. Les temps forfaitaires sont discutés en Commission Paritaire. Le temps est fixé, au temps réel en exploitation auquel on ajoute un forfait de préparation (contact éleveur….) en prenant en compte toutes les obligations à caractère non exceptionnel dérivant de la fonction d’OCD (visite médicale annuelle, contact avec un responsable hiérarchique).
Le temps réel est égal au temps entre l’heure de rendez-vous (arrivée dans l’élevage) et l’heure de fin de travail (le matériel de traite chargé dans le véhicule). Les autres dispositions sont définies dans l’annexe 3.
62.2 - Bilan en fin de période de l’aménagement du temps de travail
Le décompte des heures Le compte de chaque salarié est calculé au minimum le 31 décembre de chaque année et est établi chaque mois et cumulé sur l’année civile. Les compteurs d’unités négatifs seront remis à 0 au 31 décembre pour tous les salariés, sauf cas particulier, après échange avec le responsable de zone et validation du CSE.
62.3 - Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Le présent article a pour objet l’adaptation à SEENOVIA des dispositions de l’article 51 de la Convention Collective Nationale de Conseil et service en élevage relatives à la modulation de la durée du travail des salariés à temps partiel, en application des dispositions du code du travail, qui permettent la variation de la durée du travail sur l’année à condition que, sur cette même période, celle-ci n’excède pas en moyenne la durée de travail de référence stipulée au contrat de travail. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’écart entre la limite supérieure et la limite inférieure de la durée du travail des salariés concernés ne peut excéder le tiers de la durée stipulée au contrat de travail, sans pouvoir être portée au niveau de la durée légale fixée à 35 heures. Ainsi, l’amplitude de la durée du travail sera fixée pour chaque salarié concerné :
Semaine ou mois en période haute : durée contractuelle plus un tiers
Semaine ou mois en période basse : durée contractuelle moins un tiers
Les interruptions d’activité sont régies par les dispositions de la CCN. Les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées pour chaque salarié dans un avenant à son contrat de travail dans le respect des dispositions du présent article. La durée minimale de travail pendant les jours travaillés correspond à la durée d'une opération de contrôle lors d’une pesée. L’employeur remet à chaque salarié un planning mensuel lui indiquant ses horaires de travail, au plus tard sept jours avant le début du mois pour lequel il est établi. Sauf circonstances imprévisibles, tout salarié doit être prévenu de la modification de ses horaires de travail dans un délai de sept jours avant la modification. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de sept jours peut être réduit avec l’accord du salarié concerné. Toute proposition de modification des horaires dans des délais inférieurs à sept jours peut être refusée par le salarié sans constituer une faute ou un motif de licenciement. Les horaires de travail journaliers des salariés sont enregistrés par l’employeur, un compte individuel de compensation annuel étant instauré pour chaque salarié concerné par la modulation. Le décompte du temps de travail est assuré par un dispositif fiable. La rémunération mensuelle du salarié peut être lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence stipulée à son contrat de travail.
Article 63 : Dispositions applicables au personnel Conseillers et assimilés (non cadres et cadres)
L’article L.3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour :
a) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
b) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires conviennent que relèvent d’une convention de forfait annuel en jours au sein de SEENOVIA les conseillers et assimilés non cadres et cadres.
Est assimilé conseiller tout poste avec une mission itinérante auprès des élevages et classifié en classe 5 ou 6 tels que chargé d’affaires, expérimentateur agro-environnement, électro-géobiologue, etc.
63.1 - Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait
Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire. Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé. Les salariés bénéficient nécessairement d'un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant le repos journalier de 11h.
63.2 - Période de référence et Nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 218 jours, dans le cadre d’un temps complet. Le cadre d'appréciation de ce volume est l’année civile (1er janvier au 31décembre). Par souci de simplicité et facilité de gestion, les parties sont convenues de partir sur un nombre moyen de RTT de 10 jours annuels pour un temps plein. Ce nombre de 10 jours a été établi à partir de la moyenne sur plusieurs années du nombre de jours de RTT à attribuer chaque année pour respecter une durée du travail à 218 jours.
63.3 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de congés payés ou RTT
Compte tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces jours, dans le respect des dispositions suivantes :
15 jours ouvrés positionnés si besoin par la direction lors de la dernière réunion de CSE de l’année civile. Toute dérogation à cette disposition devra expressément être autorisée au préalable par le supérieur hiérarchique.
Le solde est positionné par le salarié après validation du supérieur hiérarchique, dans le respect de la procédure du logiciel gestion des absences. Ces jours de congés payés sont pris au plus tard le 31 mai de chaque année. Au-delà de cette date, les jours non pris seront considérés comme perdu.
63.4 - Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos
Tout dépassement de la durée de travail de 218 jours doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jour. Le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :
Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité 228 jours ;
Cet accord n’est valable que pour l’année en cours.
Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 % ;
Le dépassement de la limite des 228 jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.
Le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour concerné. L’accord de l’employeur est subordonné à des conditions de réalisation d’objectif de chiffres d’affaires définies en annexe 4.
63.5 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé physique et mentale des salariés, l’entreprise met en place :
Un suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés rempli par chaque salarié soumis à un forfait en jours. Ce suivi, renseigné par l’intéressé et validé par le supérieur hiérarchique, prévoit la possibilité d’indiquer les jours qui n’ont pas donné lieu à un repos minimal de 11h entre deux journées de travail ou les semaines n’ayant pas donné lieu à repos hebdomadaire.
L’indication par le salarié du non-respect du repos minimal ou du repos hebdomadaire donne lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, afin d’échanger sur l’organisation et la charge de travail afin de trouver des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, est rédigé et transmis aux ressources humaines.
Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique et l’intéressé font un point sur la charge et l’organisation de travail, ainsi que sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.
63.6 - Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences et départs ou arrivées en cours d’année
Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de RTT, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences maladie et congés pour évènements de famille ne seront pas récupérées. Une journée d’absence est valorisée sur la base de 1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisés. Les jours acquis sont prioritairement affectés aux jours de repos fixés collectivement.
Article 64 : Dispositions applicables au personnel Cadre non conseillers
L’article L.3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour :
a) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
b) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires conviennent que relèvent d’une convention de forfait annuel en jours au sein de SEENOVIA le personne cadre (non conseillers).
64.1 - Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait
Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire. Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé. Les salariés bénéficient nécessairement d'un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant le repos journalier de 11h.
64.2 - Période de référence et nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 211 jours, dans le cadre d’un temps complet. Le cadre d'appréciation de ce volume est l’année civile (1er janvier au 31 décembre). Par souci de simplicité et facilité de gestion, les parties sont convenues de partir sur un nombre moyen de RTT de 17 jours annuels pour un temps plein. Ce nombre de 17 jours a été établi à partir de la moyenne sur plusieurs années du nombre de jours de RTT à attribuer chaque année pour respecter une durée du travail à 211 jours.
64.3 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de congés payés ou RTT
Compte tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces jours, dans le respect des dispositions suivantes :
15 jours ouvrés positionnés si besoin par la direction lors de la dernière réunion de CSE de l’année civile. Toute dérogation à cette disposition devra expressément être autorisée au préalable par le supérieur hiérarchique.
Le solde est positionné par le salarié après validation du supérieur hiérarchique, dans le respect de la procédure du logiciel gestion des absences. Ces jours de congés payés sont pris au plus tard le 31 mai de chaque année. Au-delà de cette date, les jours non pris seront considérés comme perdu.
64.4 - Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos
Tout dépassement de la durée de travail de 211 jours doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jour. Le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :
Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité 216 jours ;
Cet accord n’est valable que pour l’année en cours.
Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 % ;
Le dépassement de la limite des 216 jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.
Le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour concerné.
64.5 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé physique et mentale des salariés, l’entreprise met en place :
Un suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés rempli par chaque salarié soumis à un forfait en jours. Ce suivi, renseigné par l’intéressé et validé par le supérieur hiérarchique, prévoit la possibilité d’indiquer les jours qui n’ont pas donné lieu à un repos minimal de 11h entre deux journées de travail ou les semaines n’ayant pas donné lieu à repos hebdomadaire.
L’indication par le salarié du non-respect du repos minimal ou du repos hebdomadaire donne lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, afin d’échanger sur l’organisation et la charge de travail afin de trouver des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, est rédigé et transmis aux ressources humaines.
Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique et l’intéressé font un point sur la charge et l’organisation de travail, ainsi que sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.
64.6 - Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences et départs ou arrivées en cours d’année
Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de RTT, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences maladie et congés pour évènements de famille ne seront pas récupérées. Une journée d’absence est valorisée sur la base de 1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisés. Les jours acquis sont prioritairement affectés aux jours de repos fixés collectivement. chapitre vii – congés – absences Article 70 – Durée et dates des congés Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés annuels, soit 25 jours ouvrés de congés annuels au cours de la période de référence (1er juin-31 mai), sous réserve de la législation applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée. Elle est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Lorsque le nombre de jours ouvrés, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Un congé payé de quinze jours ouvrés dont 10 j consécutifs est obligatoirement pris par tous les salariés entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année. Les congés payés sont pris obligatoirement pendant la période de référence allant du 1er Juin au 31 Mai. Les jours de congé non pris ne sont pas indemnisés. Toutefois, en cas de circonstances très exceptionnelles, ces jours pourront être reportés, en accord avec la direction, dans la période de trois mois qui suit la période de référence et cela pour un nombre de jours maximum de 5 jours ouvrés. Les périodes de prise des congés et les dates de congés annuels sont fixés par l'employeur, après avis du Comité Social Economique et compte tenu des impératifs organisationnels et techniques.
Article 71 – Congés pour événements familiaux Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d’une pièce justificative dans les circonstances suivantes :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés
Naissance ou adoption (père de l’enfant ou conjoint* de la mère) : 3 jours ouvrés
Mariage ou PACS d’un enfant : 3 jours ouvrés
Mariage ou PACS d’un frère, sœur, beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvré
Décès conjoint (*) : 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant : 7 jours ouvrés
Décès parents, beaux-parents (le père ou la mère du conjoint ou partenaire de PACS) : 3 jours ouvrés
Décès grands-parents du salarié : 2 jours ouvrés
Décès frère, sœur, beau-frère, belle-sœur : 3 jours ouvrés
Décès petit-enfant du salarié ou de son conjoint ou partenaire de PACS : 3 jours ouvrés
Changement de domicile nécessité par un changement de lieu de travail et nécessitant un transport de mobilier : 2 jours ouvrés.
(*) Sont considérés comme conjoints, le mari/la femme, le partenaire PACS, ou le concubin (un certificat de vie commune devra obligatoirement être fourni à l’employeur si les personnes ne sont pas mariées ou pacsées.)
Ces congés doivent être pris concomitamment à l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.
Article 72 - Congés pour enfant malade
En cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 15 ans, le salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré de 5 jours ouvrés par enfant et par an sous réserve de : • la production d’un certificat médical, • attestant de la présence nécessaire d’un parent auprès de l’enfant, • et que son conjoint exerce une activité professionnelle.
Le congé est porté à 30 jours ouvrés par enfant et par an, en cas de maladie d'un enfant à charge de moins de 21 ans, reconnu handicapé ou avec pathologie reconnue Affection de Longue Durée (ALD) par la législation sociale en vigueur ou ouvrant droit à une prise en charge à 100 % par un régime de protection sociale obligatoire, sur justificatif.
Il est possible pour un salarié de donner jusqu’à 5 jours de congés d’une année civile (congés spéciaux et/ou congés payés) à un collègue en cas de grave maladie de son conjoint, d’un de ses enfants ou d’un de ses parents nécessitant une présence soutenue.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
Article 73 – Absence maladie
Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser aussitôt la direction et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail. Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée. En cas de congé maladie, le salarié est indemnisé par SEENOVIA selon les modalités conventionnelles. L'entreprise se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.
Article 74– Congé de Maternité ou Paternité
Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions légales. La durée du congé de maternité ou de paternité est indemnisée par SEENOVIA conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pendant la durée légale du congé de maternité ou de paternité, l’employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières servies par la MSA ou tout organisme complémentaire.
Article 75 : Congé sans solde
Outre les divers congés légaux dont peut bénéficier tout salarié sous réserve d’en remplir les conditions, un congé sans solde peut être accordé au salarié par l’employeur pour motifs exceptionnels. La réintégration est de droit dans une fonction équivalente et aux conditions d’emploi dont il bénéficiait lors de son départ, (même classement et même rémunération). Pour les salariés exerçant leur activité en exploitation, la réintégration sera proposée dans un secteur où le poste est vacant.
chapitre viii – formation professionnelle
Article 80 – Moyens mobilisés
80.1 L’accueil des nouveaux embauchés Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et son adéquation aux postes offerts sont déterminantes pour leur intégration professionnelle. Dès lors, elles décident de porter une attention toute particulière aux conditions de leur accueil et de leur insertion au sein de SEENOVIA. Ainsi, plusieurs axes sont poursuivis :
Faire connaître aux nouveaux embauchés la vie de l’entreprise en les guidant et en les accueillant par toute voie appropriée : visite de l’entreprise, remise d’un livret d’accueil contenant des informations sur l’organisation de l’entreprise, son activité et ses métiers…,
Développer leur information sur leurs possibilités de formation,
Assurer des liaisons entre l’entreprise et le centre de formation professionnelle,
Faciliter, dans la mesure du possible, au-delà de la formation initiale, les actions de formation de qualification ou d’adaptation à l’emploi.
Les parties signataires conviennent que, pour chaque nouveau salarié de terrain embauché, un tuteur est désigné.
80.2 La formation continue L’employeur définit, en lien avec le Comité Social Economique, un plan de développement des compétences pluriannuel visant, suivant les situations, à adapter les salariés à l’évolution de leur emploi, à accroître les compétences des salariés, leurs performances et leurs capacités individuelles, à développer les qualifications leur permettant de s'adapter aux évolutions des besoins des éleveurs et de l'offre de service qui leur est proposée par SEENOVIA. Le nombre de jours de formation rémunéré est fonction des besoins, en particulier pour :
Les nouveaux conseillers d’élevage sur les 2 premières années,
Sur l’année d’un changement de fonction pour les classes 1 à 10.
Les salariés s’engagent à valoriser la formation en termes de service et/ou de posture pour mieux servir les adhérents/clients. L’entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique, dont bénéficient tous les salariés, est un moment d’échange privilégié pour solliciter une formation professionnelle.
Article 81 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
L’entreprise veille à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution.
Chapitre IX- santé et sécurité
Article 90 – Prévention et Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER)
Seenovia prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Elle veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Dans ce cadre, l’employeur veille à l’actualisation tous les ans du DUER tant dans son volet risques physiques que risques psychosociaux. Conformément aux instructions qui lui sont données par l’entreprise, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes et ou de ses omissions au travail.
Article 91 – Accident du travail Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail ou de trajet, dans les 24 heures, il doit informer l’entreprise de son accident. Il doit lui préciser les lieux et circonstances de l’accident, l’identité des témoins éventuels et du tiers responsable, le cas échéant. Seenovia procédera, dans les 48 heures, à une déclaration d’accident du travail circonstanciée auprès de la MSA. En cas d’accident du travail, survenu par le fait ou à l’occasion du travail, le salarié blessé ou malade est indemnisé selon les modalités et limites conventionnelles.
chapitre x – RETRAITE ET PREVOYANCE
Article 100 – Régime de Prévoyance
Tous les salariés répondant aux conditions en vigueur, sont affiliés à AGRICA.
Article 101 – Régime Complémentaire Santé
Conformément à la législation, tous les salariés ont accès à une couverture minimale de prévoyance complémentaire santé en vue de couvrir les frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. De ce fait, les salariés ont l’obligation d’adhérer à la complémentaire santé de l’entreprise, sauf cas de dispenses légales. Conformément aux dispositions légales, l’employeur doit assurer au moins 50% du financement de la couverture santé collective à adhésion obligatoire des salariés.
chapitre xI – dispositions finales Article 110 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 111 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au Greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Trélazé, le 8 décembre 2025
xxx Président du Conseil d’Administration
xxx Vice-Président du Conseil d’Administration xxx Directeur Général xxx Directeur Général Adjoint xxx Délégué Syndical UNSAA xxx Déléguée Syndicale UNSAA
xxx Délégué Syndical CFE-CGC
ANNEXE 1
CLASSIFICATION DES FONCTIONS
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
ANNEXE 1
CLASSIFICATION DES FONCTIONS
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
Description des missions dans les fiches de postes jointes.
Classe 1
Opérateurs de Collecte de données
Agent de ménage
Classe 2
Agent de liaison – Magasinier
Agent d’entretien
Opérateur de Collecte de données spécialisé
OCD viande
Classe 3
Secrétaire administratif, technique
Hôtesse d’Accueil
Agent logistique
OCD viande spécialisé
Assistant Technique et Logistique débutant
Classe 4
Assistant Responsable de Zone
Conseiller Traite Débutant
Assistant administratif
Assistant technique
Assistant Communication
Assistant RH et Paie
Assistant Comptable
Assistant Technique et Logistique maîtrise
Classe 5
Conseiller
Conseiller Traite Confirmé
Conseiller Agro Environnement
Conseiller Monitoring
Responsable de zone débutant
Assistant Technique et Logistique expertise
Classe 6
Conseiller d’entreprise I
Conseiller Expert Agro-Environnement
Conseiller Expert Traite
Consultant I
Responsable de zone maîtrise
Classe 7
Cadre Administratif – Comptabilité/Finances – RH/Paie
Conseiller d’entreprise II
Consultant II
Technicien de production SI
Electro-géobiologue
Classe 8
Vétérinaire Conseil
Consultant III
Cadre Administratif – Comptabilité/Finances – RH/Paie
Heure de début = heure d’arrivée élevage (rendez-vous)
Heure de fin = matériel chargé dans le véhicule.
Temps d’organisation
12 mn par contrôle pour tous les protocoles (A-B-AR-BR-Caprin-Génocellules formule accompagnée)
Liste de pesées saisie lait
12 mn par élevage
Protocole B
Avec acheminement : préparation matériel et flacons, numérotation des flacons, dépôt, récupération, préparation envoi
30 mn/élevage
Sans acheminement : Préparation de la caisse et de l’envoi, numérotation des flacons (protocole B / BR)
17 mn/élevage
Lavage matériel facturé à l’éleveur
Temps réel par élevage
Formation des éleveurs à la traite (avec fiche tutorat)
Temps réel par élevage
Visite de surveillance (avec fiche d’évaluation)
Temps réel par élevage
Contrôle du lendemain
360 mn
Robot
Numérotation des flacons/stalle
11 mn
Echantillonneur entreprise (dépôt, récupération des alvéoles, récupération données, vérification propreté du matériel et remplir la fiche suivi des
échantillonneurs, etc) 20 mn
Echantillonneur éleveur : dépôt, récupération des alvéoles, récupération données et vérification propreté du matériel, etc)
5 mn
Traitement et assemblage
20 mn
Protocole AR
Temps réel
Formation robot d’un OCD par un ALCD, à la demande de l’entreprise
Temps réel d’intervention + 15 min/intervention
Caprin
Opérateur responsable de chantier
6 mn / élevage
Temps de préparation des alvéoles
20 mn/élevage
Agent de liaison Lactocorders
Temps réel
Gestion du livre Zootechnique
Temps réel
Collecte des échantillons
Arrêt sur les mini-tournées (temps par point de collecte)
7 mn
Dépôt quotidien au local (pour les opérateurs qui emmènent eux-mêmes les flacons au local)
2 mn par tranche de 100 flacons
OCD Viande
Pesées :début : arrivée dans l’élevage / fin : matériel propre prêt à partir
Temps réel
Temps de bureau
8.58 unités / mois
Saisie simple :
Saisie en lot :
20 mn 30 mn
Prélèvement ADN :
5 mn
Vérification du matériel :
Temps réel
Autres activités
Temps de mesure de l’herbe
Temps de pesées ovines
Vérification Tru-tests
Ecornage
Installation pâtuflex
Pose bague Patuflex
Pose plaque Tru-tests
Missions Laboratoire
Remplacement navette départementale
Journée matières sèches
Temps réel
Prélèvement d’eau
Prélèvement de terre/parcelle
17 mn par prélèvement 30 mn par prélèvement
Vérification CLEF Robot
Vérification CLEF Standard
Temps réel Temps réel + 12 mn temps d’organisation
Génotypage
12 mn temps d’organisation 2’ par prélèvement et ajout temps supplémentaire facturé si dépassement
Réassort Kit Génocellules
10 min
Formation OCD en salle de traite
Temps réel de la traite + 15 mn/traite
Temps de délégation
Temps réel (selon le droit du travail)
Temps de formation et de réunion
Temps réel
Gestion d’un local
Gestion d’un local : activité confiée spécifiquement à un collaborateur L’opérateur missionné sera le garant de la propreté, de l’organisation et du rangement du local. Il devra également veiller au bon fonctionnement des frigos et congélateurs, et à l’approvisionnement au niveau sanitaire. Valorisation d’un temps de gestion selon le type de local (3 catégories) :
Catégorie
Définition
Temps attribué par semaine
A Sanitaires, plus de 3 pièces (dont un bureau), passage de plus de 7 OCD/conseillers et surface >50m² 45 min B Standard 30 min C 1 pièce, sol non lavable (terre battue, béton brut), passage de moins de 3 OCD, pas de passage de conseiller, absence de congélateur et réfrigérateur, <20m² 15 min
Déplacements
Au-delà de 950 kms pour un équivalent temps plein pour toutes les activités, y compris covoiturage 11 cycles de 950 kms. (juillet-août = 1 cycle) 1 mn par km
Cadences de traite
Cadences Caprines :
Cadences 100 à 199 CT : 2.25 € brut/traite Cadences 200 à 399 CT : 4.50 € brut/traite Cadences 400 CT et + : 6.75 € brut/traite Versement mensuel
Cadences Bovines :
De 55 à 60 vaches à l’heure : 2.25€ brut /traite De 61 à 69 vaches à l’heure : 4.50 € brut/traite 70 vaches à l’heure et plus : 6.75 € brut/traite Versement mensuel
ANNEXE 4
DISPOSITIONS CONSEILLERS
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
ANNEXE 4
DISPOSITIONS CONSEILLERS
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
Champ d’application
Cette annexe s’applique aux Conseillers Lait, Viande, Caprin et Conseillers Agro-environnement.
La classification
La fonction de conseillers peut s’exercer sur 3 niveaux de classification : Classe 5 : Conseiller Classe 6 : Conseiller d’entreprise I Classe 7 : Conseiller d’entreprise II
La nomination en conseiller d’entreprise niveau I (classe 6) nécessite de maîtriser et exercer les compétences permettant de développer une approche globale de l’exploitation et la capacité à utiliser les différents outils nécessaires à une approche globale.
La nomination en conseiller d’entreprise niveau II (classe 7) se fait :
Soit en réalisant un CA supérieur à 140% du CA d’objectif attendu classe 6 sur deux années de suite ;
Soit en étant nommé sur une fonction de Coaching de conseiller. La fonction de Coaching vise à développer les compétences opérationnelles (techniques, commerciales, ou comportementales) d’un ou plusieurs conseillers sur une thématique et l’acquisition des compétences des conseillers coachés fait l’objet d’une évaluation ou d’une traçabilité ;
Soit en étant nommé pour une expertise reconnue. Cela se caractérise par un savoir et un savoir-faire sur un thème qui permet d’être identifié comme pouvant représenter l’entreprise sur le sujet. C’est exclusif et différent de l’exercice d’une spécialité.
Salaire mensuel fixe
Le salaire mensuel fixe d’un conseiller classe 5 et classe 6 est majoré par rapport à la grille des salaires de base mensuels garantis (article 40 de l’accord d’entreprise). Ce qui donne les salaires mensuels fixes ci-dessous (valeurs 2026) :
2026
Salaire mensuel fixe minimum
Salaire annuel fixe minimum
Classe 5
Classe 6
Classe 7
Classe 5
Classe 6
Classe 7
Echelon 1
2 763,94 2 927,71
3 574,55
33 167,30 35 132,54
42 894,59
Echelon 2
2 800,02 2 992,68 33 600,29 35 912,15
Echelon 3
2 893,86 3 093,72 34 726,27 37 124,62
L’évolution de ces salaires mensuels fixes suit les mêmes règles que l’évolution du salaire mensuel garanti par classe de l’article 40.
Conseiller classe 7 :
Un conseiller qui est promu
classe 7, statut cadre, forfait 218 jours, bénéficiera d’un salaire annuel fixe minimum de 42 894,59 € (valeur 2026).
Forfait jours pour un temps plein (prorata temporis pour un temps partiel)
Nombres de jours de travail : 218 jours
10 jours de RTT pour un temps plein présent toute l’année. Enregistrement des jours de congés/RTT sur le système de gestion des absences
Paiement possible de :
5 jours de RTT si atteinte d’un CA supérieur à 90% d’un CA d’objectif individualisé ;
5 jours de RTT supplémentaires si atteinte d’un CA supérieur à 125 % d’un CA d’objectif individualisé
C’est le prévisionnel de CA annuel arrêté au 30 septembre de l’année en cours qui déterminera l’atteinte ou non des seuils permettant le paiement de jours RTT.
Participation à une foire agricole :
En cas de participation à une foire agricole sur demande de l’entreprise un samedi ou un dimanche, et si le conseiller n’a pas diminué sa semaine de travail la semaine d’avant ou d’après, une journée de récupération sera créditée pour chaque journée de foire. Ces journées de récupération seront à récupérer avant le 31 décembre de l’année en cours. Elles seront matérialisées dans un compteur sur le bulletin de paie.
La rémunération variable quantitative
Les conseillers peuvent percevoir une rémunération variable quantitative déplafonnée liée à la réalisation d’objectifs de CA. Le montant en Euros à 100%, pour un temps plein au titre de l’année 2026, est de :
Classe 5 : 2 117 €
Classe 6 : 2 910 €
Classe 7 : 4 762 €
Le calcul de la prime variable quantitative se fait en 3 étapes :
5.1 : Détermination d’un CA d’objectif individualisé par :
Neutralisation des temps non générateurs de CA
Application d’un barycentre pour tenir compte du secteur géographique
5.2 : Mesure du CA réalisé par le conseiller
CA conseil référent, CA conseil remplacement, CA expertises, CA Animation/Formation
CA en équivalence
5.3 : Calcul de la prime
Versement de la prime par application d’un taux d’atteinte de l’objectif et d’un coefficient correcteur
Définition d’un secteur Le secteur est le champ d’activité et le territoire couvert par les élevages dont un conseiller est responsable de compte. Dans cette liste, il y a tous les élevages dans lesquels il a du conseil référent ainsi que quelques élevages sans conseil.
5.1 Détermination d’un CA d’objectif individualisé
Le CA a objectif 100% pour un conseiller à temps plein est le suivant :
Pour un conseiller Lait/Viande/Caprin :
CA 2022
CA 2023
CA 2024
CA 2025
CA 2026
Classe 5
65 000 € 70 850 € 76 518 € 79 579 € 83 160 €
Classe 6
75 000 € 81 750 € 88 290 € 91 822 € 95 954 €
Classe 7
90 000 € 98 100 € 105 948 € 110 186 € 115 144 €
Ces CA ont été déterminés en 2022 par des valeurs de référence de 1000 heures de conseil à 75 € de l’heure pour un Conseiller Classe 6.
Pour un conseiller Agro – Environnement :
CA 2022
CA 2023
CA 2024
CA 2025
CA 2026
Classe 5
71 500 € 77 935 € 84 170 € 87 537 € 91 476 €
Classe 6
82 500 € 89 925 € 97 119 € 101 004 € 105 549 €
Classe 7
99 000 € 107 910 € 116 543 € 121 205 € 126 659 €
Il est déterminé pour chaque conseiller un CA d’objectif individualisé à partir des CA ci-dessus pour tenir compte des temps non générateurs de CA (méthode de neutralisation) et pour tenir compte du secteur géographique (méthode du barycentre).
5.1.1 – Méthode de neutralisation Les activités ci-dessous qui sont effectuées par un conseiller ne permettent pas de réaliser des missions générant du CA. Elles doivent donc être neutralisées et venir diminuer l’objectif attendu d’un conseiller par classe.
Tutorat
Missions expert hors élevages
Relais Nouvelles Technologiques, Informatiques, et Communication (NTIC)
Relais San Elevage, Médria, Natur’Elevage, …
Accueil nouveau conseiller/stagiaire
Communication interne/externe
Projets (groupe de travail externe ou interne, R&D)
Délégations du personnel
Les temps prévisionnels sur ces activités sont définis et validés par le N+1 en début d’année, avec prise en compte des kms(1) dans la valorisation des journées à neutraliser. Ils sont mesurés en réel par le N+1 en fin d’année ou fin de mission/activité pour être éventuellement ajustés.
Méthode d’aide à la détermination du complément de temps si déplacement fortement différent du barycentre et non déjà pris en compte dans le temps alloué à l’activité (règle indicative)
Secteur route rurales : base 50 km/h – Secteur routes départementales : 70 km/h – Secteur 2x2 voies : 110 km/h Outil de type Waze ou Google Maps sera privilégié si possible
Temps de déplacement expertises standardisées hors secteur et pointage Le barycentre permet de déterminer une distance moyenne domicile/élevage et un temps de déplacement moyen par extension. En cas d’expertise standardisée ou de pointage hors secteur*, une neutralisation du temps de déplacement supplémentaire sera faite. Cette neutralisation sera calculée par la différence entre le temps de déplacement sur cette expertise ou pointage et le temps de déplacement moyen du barycentre du conseiller.
Il est prévu dans l’activité d’un conseiller un temps de formation et de réunion. Ce sont des temps moyens par filière pour les réunions d’équipe, les formations du tronc commun (y compris les formations Ferti-Pac et animateurs), les formations de maintien des acquis pour les spécialités. Quand un conseiller a des temps de formation/réunion inférieur ou supérieur aux bornes définies ci-dessous, les jours en écart sont neutralisés en plus ou moins.
Filière
Borne mini
Borne Maxi
Caprin
11 jours 17 jours
Agro
4 jours 7 jours
Viande
13 jours 22 jours
Lait
13 jours 19 jours Exemple pour un conseiller caprin : Si le conseiller a 20 jours de formation/réunion dans l’année, alors trois jours seront neutralisés.
Méthode de valorisation des activités à neutraliser : Calcul effectué : Nombre de jours à neutraliser multiplié par une valeur de jour. Valeur de jour = CA objectif de la classe du conseiller divisé par 211 jours. Exemple : si conseiller classe 6 : valeur de jour à neutraliser = 455 € (95 954 €/211 j)* *valeurs 2026
5.1.2 – Application du barycentre par filière La méthode du barycentre vise à corriger l’objectif attendu d’un conseiller par classe en fonction des déplacements à effectuer sur son secteur. Elle passe par le calcul de la moyenne des déplacements des conseillers par filière et par un ajustement à la baisse ou à la hausse de l’objectif attendu de chaque conseiller selon qu’il soit amené à faire plus ou moins de déplacements que la moyenne.
Le barycentre est plafonné. Il ne peut être inférieur à 90% ni supérieur à 107%. Les écarts de % liés à ces plafonds sont répartis entre les autres conseillers de la filière de façon à obtenir un barycentre filière moyen égal à 100%.
L’évaluation du barycentre est faite en prévisionnel en début d’année et recalculée en fin d’année. Un calcul est possible en cours d’année si le portefeuille du conseiller a été modifié de plus de 15% ou si une raison particulière s’applique tel qu’un changement de secteur par exemple.
Les responsables territoriaux ou filières supervisent et contrôlent l’établissement des barycentres. Les barycentres individuels sont communiqués aux équipes en début et fin de période.
Etapes de détermination du barycentre :
Somme des distances entre le domicile du conseiller et les élevages où il intervient en conseil référent ou en ferti-pac, multiplié par le nombre de visites
Prise en compte de la deuxième ferme la plus proche du domicile du conseiller comme point de départ en lieu et place du domicile du conseiller si conseiller hors-secteur
Pondération de la somme en fonction du temps consacré aux activités de conseil et/ou du temps de travail si temps partiel (pour permettre une comparaison sur les mêmes bases que ce soit un conseiller qui consacrerait 100% de son temps à des activités de conseil ou un conseiller qui consacrerait 70 % de son temps en conseil par exemple ou un conseiller qui travaillerait à temps partiel, …)
Comparaison des résultats individuels de chacun à la moyenne de la filière. Si le résultat individuel est inférieur à la moyenne, cela donne un barycentre supérieur à 100% et qui s’applique en majorant le CA d’objectif attendu.
Si le résultat individuel est supérieur à la moyenne, cela donne un barycentre inférieur à 100% et qui s’applique en minorant le CA d’objectif attendu.
Exemple d’application du calcul du % barycentre de chaque conseiller Exemple A : filière lait – moyenne de la filière 7 300 kms – coefficient fixe 3.01 – résultat individuel d’un conseiller 6 800 kms conseiller sur un secteur favorable Exemple B : filière lait – moyenne de la filière 7 300 kms – coefficient fixe 3.01 – résultat individuel d’un conseiller 7 700 kms conseiller sur un secteur défavorable
Calcul de l’écart entre la moyenne de la filière et le résultat individuel du conseiller, multiplié par coefficient fixe (1) :
Exemple A : (7 300 – 6 800) = 500 kms multiplié par 3.01 = 1 505 kms Exemple B : (7 300 – 7 700) = -400 kms multiplié par 3.01 = - 1 204 kms
Transformation de l’écart en un temps (base 1 km = 1 min)
Exemple A : 1 505 kms / 60km/h = +25.08 heures Exemple B : - 1 204 kms / 60km/h = -20.06 heures
Le temps obtenu est rapporté à la durée du travail annuelle pour déterminer un % de barycentre sur le CA d’objectif attendu
Exemple A : (1 820 heures + 25.08 heures) / 1 820 heures = 101.37 % Exemple B : (1 820 heures – 20.06 heures) / 1 820 heures = 98.89 %
Coefficient fixe calculé par rapport à 22 000 kms annuels (moyenne Seenovia des conseillers)
LAIT
VIANDE
CAPRIN
AGRO
Coefficient fixe
3,01 4,07 2,63 2,05
5.1.3 - Le calcul du CA d’objectif individualisé
Le CA d’objectif individualisé = (CA d’objectif de la classe du conseiller - les activités à neutraliser) x barycentre individuel.
Exemple : Conseiller classe 6 – CA objectif classe 6 = 95 954 € - Nombre de jours d’activités à neutraliser : 10 jours - Impact Barycentre sur l’activité attendue : 96 % (territoire défavorable) CA objectif individualisé = [95 954 – (10 x 455)] x 96 % = 87 748 € Dans cet exemple le CA d’objectif individualisé attendu est de 87 748 €.
5.2 Mesure du CA réalisé par le conseiller
Le Chiffre d’affaires réalisé par le conseiller est composé de : CA Conseil référent +CA Conseil remplacement +CA Expertises (standardisées, non standardisées) +CA Animation/Intervention Groupe +CA jours d’équivalence de CA ------------------------------------------------- = CA Réalisé par le conseiller sur l’année
CA conseil référent : CA facturé sans déduction de la remise engagement
CA conseil remplacement* : montant forfaitaire de CA en équivalence de CA avec 3 niveaux de forfait ; ¼ de journée de remplacement, ½ journée ou journée. Le niveau de forfait est défini et validé par le remplacé.
Il est attribué 110 % du montant forfaitaire pour le remplaçant et 20% du montant forfaitaire pour le remplacé. *Règles applicables pour tous les remplacements sauf pour les visites binômes ou réaffectation de l’élevage
Expertises standardisées sur la base d’une grille en €/prestation (voir ci-dessous) : Une expertise standardisée est une expertise dont le conseiller ne fixe pas le prix de vente. Si le conseiller a une influence sur le prix de vente, cela devient une expertise non standardisée, c’est-à-dire une expertise sur devis.
Expertise non standardisée : Sur base devis ou prix forfaitaire établi avec responsable
Animation et intervention groupe : CA jour variable selon nombre de participants aux groupes (valeurs 2026)
1 280 € + 192 € par éleveur au-delà de 8 participants par jour d’animation
1 280 € par jour d’intervention
CA jours d’équivalence de CA : valorisation de prestations facturables dont le tarif est fortement aléatoire. Ces éléments sont déterminés et valorisés forfaitairement par le N+1 indépendamment du prix de facturation en amont de la prestation et ils incluent les éventuels dépassements de temps de déplacement. Quatre activités sont identifiées : le pointage, le CA BtoB, les formations dans les écoles et les syndicats de race.
Calcul effectué : Nombre de jours en CA en équivalence de CA multiplié par une valeur de jour. Valeur de jour = CA objectif de la classe du conseiller divisé par 150 jours. Exemple : si conseiller classe 6 : valeur de jour = 640 € (95 954€ /150 j)* *valeurs 2026
Expertises Standardisées Valeurs 2026
Valorisation en € forfaitaire
Temps indicatif en heure
Appui démarche de transition sur l’exploitation
274 3
Appui démarche de transition visio
183 2
CBPE
274 3
Coaching CAP2ER
320 3,5
Contention Manipulation
320 3,5
Cout de Production bas carbone - Région
320 3,5
Diagnostic CAP2ER
402 4,4
Diagnostic CAP2ER niv 2
640 7
Diagnostic CAP2ER niv 2 + Coût de production (viande)
722 7,9
Diagnostic CAP2ER niv 2 + Coût de production (caprin)
777 8,5
Diagnostic CAP2ER niv 2 sans haie (année 1-5)
548 6
Ferti 2H (demi-forfait)
183 2
Ferti 3H
274 3
Ferti 7H
640 7
Ferti-Pac partie Ferti
366 4
Heure complémentaire Ferti Pac
91 1
HVE
274 3
Label Bas Carbone : visite de suivi
274 3
Life Carbon Farming : visite de suivi
274 3
Pac 2H (demi-forfait)
183 2
Ferti-Pac partie Pac
366 4
Pass bio 1
640 7
Pass bio 2
868 9,5
Pass bio 3
960 10,5
Expertise renouvellement - Gattaca
320 3,5
Protéo - Diagnostic Autonome Protéique
366 4
Suivi HN adhérent < 300 000 L
640 7
Suivi HN adhérent > 500 000 L
822 9
Suivi HN adhérent 300 000-500 000 L
731 8
Suivi HN sans histo cellules < 300 000 L
731 8
Suivi HN sans histo cellules > 500 000 L
914 10
Suivi HN sans histo cellules 300 000-500 000 L
822 9
Visite accompagnement à la prise en main Farm’life (nouveau Médria)
320 3,5
5.3 Calcul de la prime
5.3.1 – Détermination d’un taux d’atteinte de l’objectif Taux d’atteinte de l’objectif = CA réalisé / CA d’objectif individualisé = % Calcul d’une prime si taux d’atteinte supérieur ou égal à 60%
5.3.2 – Application d’un coefficient correcteur en fonction du taux d’atteinte de l’objectif
Coefficient correcteur
Le taux d’atteinte de l’objectif se situe entre : Coefficient correcteur 0,6 0,69 0,2 0,7 0,79 0,4 0,8 0,89 0,6 0,9 0,99 0,75 1 et plus
Taux d’atteinte de l’objectif
5.3.3 – Montant de la prime variable quantitative Elle est égale à : prime variable de la classe du conseiller x le taux d’atteinte de l’objectif x coefficient correcteur. Exemple : Conseiller classe 6. CA d’objectif de classe 95 954 € (Données 2026). CA objectif individualisé = 82 000 €. CA réalisé = 94 300 €. Taux d’atteinte = 115 %. Prime variable sur CA = 2 910 x 1,15 x 1,15 soit 3 848 €
5.4 – Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel
Pour les conseillers à temps partiel le CA d’objectif est proratisé en fonction du pourcentage de temps de travail. La prime d’objectif à objectif atteint à 100 % est proratisée en fonction du pourcentage de temps de travail.
Exemple : pour un salarié en classe 6 avec un temps de travail à 80 % Le CA d’objectif sera de 76 763 € (80% de 95 954 €) et le montant de la prime variable à objectif atteint 100% sera de 2 328 € (80% de 2 910 €).
Pour les temps de réunion/formation, application du pourcentage de temps de travail sur les bornes. Exemple : Conseiller Lait à 80%. Bornes mini temps plein = 13 jours ; Borne maxi = 19 jours. Bornes appliquées au conseiller lait 80 % : 10 jours borne mini, 15 jours borne maxi
5.5 - Dispositions particulières pour absences et entrées/sorties en cours d’année
5.5.1 Absences Toutes les absences (hors CP/RTT) telles que maladie, maternité, congés conventionnels, congé sans solde, etc. sont traitées par la méthode de neutralisation : 1 jour ouvré d’absence = 1 jour de CA d’objectif individualisé à neutraliser. Le montant de la prime variable à objectif réalisé à 100% est réduit dans les mêmes proportions : 1 jour ouvré d’absence = 1/211ème de réduction du montant de prime 100%
Exemple : pour un conseiller Lait en classe 6, absent 10 jours sur l’année. CA objectif de classe : 95 954 € (valeurs 2026). Barycentre 100%
CA d’objectif individualisé = [95 954 € - (10 x 455 €)] * 100 % = 91 404 €
Montant de la prime variable à objectif réalisé à 100% = 2 910 € - (10/211*2 910) = 2 772 €
Si CA réalisé par le conseiller = 95 000 € ; Prime versé = 2 772 € x taux d’atteinte de l’objectif x coefficient correcteur 2 772 € x 1,04 (95 000/91 404) x 1,04 =
2 998 €
5.5.2 Entrée/départ dans l’année Méthode de neutralisation du CA d’objectif individualisé pour les périodes où le conseiller n’était pas présent 1 jour ouvré non présent à l’effectif = 1 jour de CA d’objectif individualisé à neutraliser Le montant de la prime variable à objectif réalisé à 100% est réduit dans les mêmes proportions : 1 jour ouvré non présent à l’effectif = 1/211ème de réduction du montant de prime 100% Exemple : Départ en retraite d’un conseiller viande en classe 7 le 1er octobre. 63 jours ouvrés non présent à l’effectif (3 mois x 21 jours). CA objectif de classe 7 : 115 144 € (valeurs 2026). Barycentre 100%
CA d’objectif individualisé = [115 144 € - (63 x 546 €)] * 100 % = 80 746 €
Montant de la prime variable à objectif réalisé à 100% = 4 762 € - (63/211*4 762) = 3 340 €
5.6 – Calendrier des entretiens de suivi et périodicité de versement
Entretiens
Versement
Février
Bilan de l’année écoulée N-1
Juin
Point d’étape pour éventuel réajustement des objectifs
Septembre
Versement d’un acompte de 50% de la prime quantitative de l’année N
Octobre
Point d’étape et point de suivi sur les expertises et autres missions spécifiques
Février N+1
Définition des objectifs de l’année N
Mars N+1
Versement du montant de la prime quantitative de l’année N-1 déduction faite de l’acompte
La rémunération variable qualitative filières Lait, Viande et Caprine
Le montant annuel de la prime à 100% objectifs atteints est égal à 1868 € (valeur 2026). Elle repose sur 4 items identiques avec des % de valorisation différent lait et Viande/caprine tenant compte d’un impact transversalité plus important en Lait et impact Indicateurs de pilotage plus important en Viande et Caprins.
Lait
Viande / Caprin
Valorisation des services de l’entreprise et Seenergi
40% - 747,20 €
30% - 560,40 €
Respect des règles
10% - 186,80 €
Plan d’action individuel
40% - 747,20 €
Evolution des indicateurs de pilotage
10% - 186,80 €
20% - 373,60 €
Chaque item est apprécié indépendamment les uns des autres.
6.1 - Valorisation des services de l’entreprise et synergie : 747,20 € Lait, 560,40 € Viande/Caprin
Taux de déploiement des services dans mon secteur : Moyenne des 3 taux comparée à la moyenne Seenovia de ma filière :
Taux d’éleveurs avec une action éco (parmi un Zoom atelier, Marge Brute, Cohérence système ou Coût alimentaire 5 mois ou un Coût de Production) par rapport au nombre d’élevages de mon secteur ;
Taux d’éleveurs avec une action Gattaca par rapport au nombre d’élevages de mon secteur ;
Taux d’adhésion de mes éleveurs à un service (Médria et IOTEE à date)
: Nombre d’adhésions de mon secteur par rapport au nombre d’élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne Seenovia de ma filière.
Taux d’intervention de spécialiste/expert dans mon secteur : Nombre d’expertises vendues sur mon secteur par rapport au nombre d’élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne Seenovia de ma filière.
Taux d’éleveurs en groupes : Nombre de jours de formation éleveurs de mon secteur par rapport au nombre d’élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne de mon équipe.
Taux de déploiement des services dans mon secteur : Moyenne des 3 taux comparée à la moyenne Seenovia de ma filière :
Taux d’éleveurs avec une action éco (parmi un Zoom atelier, Marge Brute, Cohérence système ou Coût alimentaire 5 mois ou un Coût de Production) par rapport au nombre d’élevages de mon secteur ;
Taux d’éleveurs avec une action Bilan fourrager par rapport au nombre d’élevages de mon secteur ;
Taux d’adhésion de mes éleveurs à un service (Médria et IOTEE à date)
: Nombre d’adhésions de mon secteur par rapport au nombre d’élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne Seenovia de ma filière.
Taux d’intervention de spécialiste/expert dans mon secteur : Nombre d’expertises vendues sur mon secteur par rapport au nombre d’élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne Seenovia de ma filière.
Taux d’éleveurs en groupes : Nombre de jours de formation éleveurs de mon secteur par rapport au nombre d’élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne de ma filière.
Taux de déploiement des services dans mon secteur : Moyenne des 3 taux comparée à la moyenne Seenovia de ma filière :
Taux d’éleveurs avec une action éco (parmi un Zoom atelier, Marge Brute, Cohérence système ou Coût alimentaire 5 mois ou un Coût de Production) par rapport au nombre d’élevages de mon secteur ;
Taux d’éleveurs avec une action Bilan fourrager par rapport au nombre d’élevages de mon secteur ;
Taux d’adhésion de mes éleveurs à un service (Médria et IOTEE à date)
: Nombre d’adhésions de mon secteur par rapport au nombre d’élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne Seenovia de ma filière.
Taux d’intervention de spécialiste/expert dans mon secteur : Nombre d’expertises vendues sur mon secteur par rapport au nombre d’élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne Seenovia de ma filière.
Taux d’éleveurs en groupes : Nombre de jours de formation éleveurs de mon secteur par rapport au nombre d’élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne de mon équipe.
Valorisation de chaque critère et calcul de la prime :
En dessous de 60% de la moyenne = 0 % Entre 60% et 79% de la moyenne = 50% du montant en € du critère Entre 80% et 99 % de la moyenne = 80% du montant en € du critère A 100% et plus = 100 % du montant en € du critère Exemple sur taux d’intervention de spécialiste/expert dans mon secteur pour la filière lait : Le « conseiller Lait Seenovia » fait intervenir en moyenne 0,5 fois un expert sur un élevage de son secteur. Le conseiller A fait intervenir en moyenne 0,4 fois un expert sur un élevage soit 0,4/0,5=80% par rapport à la moyenne Sa prime sera alors de 80% pour ce critère : 249,07 € X 80 % = 199,26 €
6.2 - Respect des règles : 186,80 €
Attribution d’un % de versement par le Responsable Territorial ou Filière sur le respect des 4 éléments ci-dessous :
Respect des procédures de travail et des différentes règles d’entreprise
Utilisation des outils de l’entreprise
Comportement respectueux des règles de fonctionnement collectif (réunion ou formation par exemple) et individuel
Respect et entretien des matériels confiés
Les Responsables Territoriaux et Filière devront être en mesure d’expliquer objectivement les montants attribués.
6.3 - Plan d’actions individuel : 747,20 €
A partir d’un bilan annuel, fixation de 3 objectifs individuels à partir des orientations définies par l’entreprise. Ces objectifs doivent être mesurables, atteignables et temporalisés. Ils seront définis lors de l’entretien, avec précision de la valorisation financière potentielle de chaque objectif. L’attribution de la prime sera faite au prorata de l’atteinte des objectifs définis. En cas d’absences prolongées sur la période (3 mois minimum), les objectifs du plan d’action sont révisés.
6.4 - Evolution des indicateurs de pilotage : 186,80 € Lait, 373,60 € Viande/Caprin
Filière Lait : Critère 1 pour 75% de la prime, critère 2 pour 25% de la prime
Taux d’évolution en CP du secteur par rapport au territoire (Année N/N-1) : Moyenne des 2 taux : Taux d’évolution du CA en CP officiel/élevage (CP officiel + Génocellules), année N/année N-1 des élevages non robotisés de mon secteur ; Taux d’évolution du CA en CP officiel/élevage (CP officiel + Génocellules), année N/année N-1 des élevages robotisés de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne de mon territoire. Si le résultat est égal ou supérieur à 100%, déclenchement de la prime.
Interaction Pole IP pour alerte/gestion des problèmes : prime attribuée si activité d’interface existe pour identifier, remonter ou traiter des difficultés. Le ticketing sur Galilée peut servir comme élément de traçabilité.
Filière Caprine : Critère 1 pour 75% de la prime, critère 2 pour 25% de la prime
Taux d’évolution en CP du secteur par rapport au territoire (Année N/N-1) : Taux d’évolution du CA en CP officiel/élevage, année N/année N-1 des élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne de ma filière. Si le résultat est égal ou supérieur à 100%, déclenchement de la prime.
Interaction Pole IP pour alerte/gestion des problèmes : prime attribuée si activité d’interface existe pour identifier, remonter ou traiter des difficultés. Le ticketing sur Galilée peut servir comme élément de traçabilité.
Filière Viande : Critère 1 pour 75% de la prime, critère 2 pour 25% de la prime
Taux d’évolution en CP du secteur par rapport au territoire (Année N/N-1) : Taux d’évolution du CA en CP officiel/élevage (VA4+suivi croissance), année N/année N-1 des élevages de mon secteur. Ce taux est comparé à la moyenne de ma filière. Si le résultat est égal ou supérieur à 100%, déclenchement de la prime.
Interaction Pole IP pour alerte/gestion des problèmes : prime attribuée si activité d’interface existe pour identifier, remonter ou traiter des difficultés. Le ticketing sur Galilée peut servir comme élément de traçabilité.
La rémunération variable qualitative Agro-Environnement
Le montant annuel de la prime à 100% objectifs atteints est égal à 1 868 € (valeur 2026). Elle repose sur 4 items.
Agro-environnement
Valorisation de la qualité des services de l’entreprise
50% - 934 €
Respect des règles
20% - 373,60 €
Plan d’actions individuel
20% - 373,60 €
Prospection et promotion des services Agro-environnement
10% - 186,80 €
Chaque item est apprécié indépendamment les uns des autres.
7.1 Valorisation de la qualité des services de l’entreprise : 6 critères pesant chacun 1/6ème soit 155,67 €
Qualité des dossiers : Contrôle de 5 dossiers (au hasard) par le manager sur la base d’une grille d’audit : la note moyenne des 5 dossiers doit être au minimum de 16
% de Smart Ferti et Mobil : minimum de 10 % de son portefeuille de clients PF
Avancement des dossiers (Dossier à jour = réalisé N+ prévisionnel N+1) : 20 % des dossiers à jour au 1/11 ; 50 % des dossiers à jour au 1/01 ; 75 % des dossiers à jour au 01/02 ; 95 % des dossiers à jour au 01/03
% d’analyse de sol : minimum de 20 % de son portefeuille de clients PF
% de saisie phytosanitaire : minimum de 40 % de son portefeuille de clients PF
% d’éleveurs en groupe culture : minimum de 10% de son portefeuille de clients PF
7.2 - Respect des règles : 373,60 €
Attribution d’un % de versement par le Responsable Territorial ou Filière sur le respect des 4 éléments ci-dessous :
Respect des procédures de travail et des différentes règles d’entreprise
Utilisation des outils de l’entreprise
Comportement respectueux des règles de fonctionnement collectif (réunion ou formation par exemple) et individuel
Respect et entretien des matériels confiés
7.3 - Plan d’actions individuel : 373,60 €
A partir d’un bilan annuel, fixation de 3 à 5 objectifs individuels à partir des orientations définies par l’entreprise. Ces objectifs doivent être mesurables, atteignables et temporalisés. L’attribution de la prime sera faite au prorata de l’atteinte des objectifs définis. D’autre part la pondération de chaque objectif dépend du nombre d’objectifs définis. Exemple : 5 objectifs définis – chaque objectif vaut 1/5ème.
7.4 - Prospection et promotion des services Agro-Environnement : 186,80 €
En fonction d’un plan défini en réunion de services, objectifs de réalisation de trente visites de prospection par an pour un temps plein, avec compte-rendu sur Galilée.
Entre 66% et 100% de réalisation de l’objectif, la prime est égale au taux de réalisation multiplié par 186,80 € (plafonnée à 186,80 €).
Les primes sur ventes
Mode de calcul
San Elevage
2% du CA entre 0 et 3 000 € de CA3,5% du CA (dès le 1er €) au-dessus de 3 000 € de CA
Génocellules
Pour un nouveau contrat ; 2% du montant du contrat signé y compris génotypage initial
Indicateurs de pilotage spécifiques
3% sur CA :- Gamme détect hors cétodetect- Test génomique viande- Génotypage perfindex
Médria
Pour un contrat de vente, une prime de 2% est versée au conseiller si l’adresse a été fournie par le conseiller et que la vente est réalisée.Pour un contrat de location, une prime de 200€ sera versée par nouvel adhérent Médria.Pour les conseillers spécialisés monitoring, ils bénéficient d’une prime de 1% de leur CA Médria réalisé.
PSE
% d’adhérents PSE du portefeuille, avec activité de commande de médicaments :15%/25% => 200 €25%/35% => 400 €35%/45% => 700 €45% et + => 900 €+ 50€ par nouvel adhérent à la première commande
Nouvel Adhérent
Cette prime concerne tous les élevages qui adhèrent à SEENOVIA et qui n’ont pas démissionné depuis 2 ans. (Y compris nouvel adhérent dans la filière si double filière). Elle est versée individuellement aux conseillers :- Adhésion en service non officiel avec 900 € de conseil ou plus : 70 €Ou- Adhésion en contrôle officiel (VA4 en viande) avec moins de 900 € de conseil : 70 €- Adhésion en contrôle officiel avec 900 € de conseil ou plus : 100 €
Groupes d’éleveurs ou journées collectives d’éleveurs reproductibles*
Pour la constitution d’un nouveau groupe de 8 éleveurs minimum, prime de 1000 € bruts la première année, à répartir au(x) contributeur(s).Proposition d’attribution par le responsable hiérarchique, validée par le Responsable Marché
ANNEXE 5
DISPOSITIONS SERVICE TRAITE
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
ANNEXE 5
DISPOSITIONS SERVICE TRAITE
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
Rapport d’activité mensuel informatisé à envoyer pour le 8 de chaque mois. Système d’unités : temps forfaitaire de présence dans l’élevage :
Désignation
Unité
1. Administratif
Bureau
par semaine 2,5 réunion service
1/2 jour
3,5 réunion groupe ou autre
1/2 jour
3,5 Formation
1/2 jour
3,5
2. Optitraite (forfait de 105 minutes +12 minutes/poste)
4
nb de poste
2,8 6
nb de poste
3,2 8
nb de poste
3,6 10
nb de poste
4,0 12
nb de poste
4,4 14
nb de poste
4,8 16
nb de poste
5,2 18
nb de poste
5,6 20
nb de poste
6,0 24
nb de poste
6,8 30
nb de poste
8,0 36
nb de poste
9,2
3. Optitraite robot
Installation
forfait
1,25 stalle
forfait
1,0 stalle supplémentaire
forfait
1,0
4. Dépose (forfait de 75 minutes +12 minutes/poste)
4
nb de poste
2,3 6
nb de poste
2,7 8
nb de poste
3,1 10
nb de poste
3,5 12
nb de poste
3,9 14
nb de poste
4,3 16
nb de poste
4,7 18
nb de poste
5,1 20
nb de poste
5,5 24
nb de poste
6,3 30
nb de poste
7,5 36
nb de poste
8,7
5. Certitraite
Certitraite robot
forfait installation 1 Certitraite MAT
forfait installation 2 Contre-visite
a l'heure
1
6. Net Traite
Net traite
forfait
2
7. Clef au Lait
Clef MAT
Temps passé à l'heure 1 Clef ROBOT
installation
0,50 Clef ROBOT
par stalle
0,75
8. Clef MAT a l'eau (forfait de 75 minutes +10 minutes/poste)
4
nb de poste
2,2 6
nb de poste
2,5 8
nb de poste
2,8 10
nb de poste
3,2 12
nb de poste
3,5 14
nb de poste
3,8 16
nb de poste
4,2 18
nb de poste
4,5 20
nb de poste
4,8 24
nb de poste
5,5 30
nb de poste
6,5 36
nb de poste
7,5 Installation monitoring
Temps passé à l'heure 1 Contre visite
Temps passé à l'heure 1
9. Diagnostic Elec/géo
visite
Temps passé à l'heure 1 contre-visite
Temps passé à l'heure 1
10. Visite spécialisée
Visite énergie
forfait
3,5 Visite autoconsommation Temps passé à l'heure 1 Visite conseil projet
Temps passé à l'heure 1 Assistance traite
Temps passé à l'heure 1 visite intermédiaire Optitraite payante Temps passé à l'heure 1
11. Délégation
tru-test
Temps passé à l'heure 1 échantillonneur
Temps passé à l'heure 1 R et D
Temps passé à l'heure 1 autre service
Temps passé à l'heure 1 Litige
Temps passé à l'heure 1
12. Medria; caméra et pont wifi
Base
3,5 Caméra
2 Pont Wifi
2
Autres unités :
Formation / Réunion : 7 unités par jour
Bureau : 0,5 unité par jour de travail
Congés, maladie, congés spéciaux : 7 unités par jour
Kilomètres professionnels :
1 unité pour 60 kilomètres, au-delà de 1 250 km par mois pour un équivalent temps plein, y compris covoiturage
Rémunération variable
Prime variable sur les nouveaux clients qui n’ont pas réalisé d’Optitraite par Elevage Services ou Elevage Conseil depuis 3 ans, prime versée au prescripteur :
De 2 à 16 postes : 15 €
17 postes et + : 20 €
1 robot : 10 €
2 robots ou + dans la même exploitation : 15 €
ANNEXE 6
DISPOSITIONS CONSULTANTS ET VETERINAIRES
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er janvier 2026
ANNEXE 6
DISPOSITIONS CONSULTANTS ET VETERINAIRES
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er janvier 2026
Forfait jours
Nombres de jours de travail : 211 jours (maximum 218 jours possibles selon le droit du travail)
Les journées travaillées au-delà de 216 jours seront récupérées.
17 jours de RTT (dont les ponts) avec 5 jours rémunérés possibles, au choix du salarié.
Enregistrement des jours de congés/RTT sur Moovapps
Activité mensuelle
Afin de suivre l’activité des consultants et vétérinaires, ces derniers devront remplir un fichier mensuellement.
Prime quantitative sur CA
Les consultants et vétérinaires ont la possibilité de percevoir une rémunération variable quantitative déplafonnée liée à la réalisation d’objectifs de CA. L’objectif à 100%, pour un temps plein, est de (valeurs 2026) :
Classe 6 : Chiffre d’affaires à réaliser : 95 954 €
Classe 7 : Chiffre d’affaires à réaliser : 111 297 €
Classe 8 : Chiffre d’affaires à réaliser : 125 209 €
Cet objectif de CA calculé au prorata du temps d’expertises\temps de travail\temps de présence sur l’année. *Chiffre d’affaires actualisé sur l’augmentation des tarifs
CA atteint à 60 % = 0.5% d’intéressement
CA atteint à 70 % = 0.8% d’intéressement
CA atteint à 80 % = 1.2% d’intéressement
CA atteint à 90 % = 1.5% d’intéressement
CA atteint à 100 % = 2% d’intéressement
CA atteint à 110% = 3% d’intéressement
CA atteint à 120% = 4% d’intéressement
CA atteinte à 130% = 4,5% d’intéressement
Les modalités de calcul de la prime sont complétées dans une note de service annuelle communiquée aux consultants, transmise en CSE.
Prime qualitative
Le montant : 1 038 € annuel brut pour un temps plein (valeur 2026).
Les critères et les modalités de calcul :
Prise en compte par le consultant dans ses activités des objectifs de l’entreprise et/ou de la réalisation d’activités non nécessairement génératrices de CA,
Accompagnement des conseillers,
Respect des procédures de l’entreprise
Prise en compte et satisfaction des clients
Valorisation : Ces 4 éléments seront appréciés globalement sur l’année par le Responsable Marché avec un % de versement.
Un paiement annuel avec un bilan intermédiaire de réalisation à 6 mois (juillet – septembre).
ANNEXE 7
DISPOSITIONS CADRES
(Hors Consultants et Vétérinaires)
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er janvier 2026
ANNEXE 7
DISPOSITIONS CADRES
(Hors Consultants et Vétérinaires)
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er janvier 2026
Forfait jours
Nombres de jours de travail : 211 jours (maximum 218 jours possibles selon le droit du travail)
Les journées travaillées au-delà de 216 jours seront récupérées.
17 jours de RTT (dont les ponts) avec 5 jours rémunérés possibles, au choix du salarié.
Enregistrement des jours de congés/RTT sur Moovapps
Primes Objectifs (valeurs 2026)
Conformément à l’article 43 de l’Accord d’entreprise, les primes d’objectifs s’élèvent à (au prorata du temps de travail\temps de présence sur l’année) :
Classe 8 : 3 270 € bruts
Classe 9 : 4 906 € bruts
Classe 10 : 6 542 € bruts
Lors de l’entretien annuel, fixation d’objectifs individuels à partir des orientations définies par l’entreprise. Ces objectifs doivent être mesurables, atteignables et temporalisés. Ils seront définis lors de l’entretien, avec précision de la valorisation financière potentielle de chaque objectif. L’attribution de la prime sera faite au prorata de l’atteinte des objectifs définis.
En cas d’absences prolongées sur la période (3 mois minimum), les objectifs du plan d’action sont révisés.
ANNEXE 8
DISPOSITIONS PERSONNEL SIEGE
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
ANNEXE 8
DISPOSITIONS PERSONNEL SIEGE
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
1. Les horaires de travail
Horaires d’ouverture au public :
8h30 – 12h15
13h30 – 16h45
Les services opérationnels devront s’organiser pour être ouverts au public sur ces horaires.
Le personnel administratif tiendra un fichier mensuel des jours travaillés et des jours ARTT, et des éventuels dépassements d’horaires soumis à autorisation préalable du N+1.
Chèques déjeuners
Les chèques déjeuners sont attribués à tout le personnel administratif n’ayant pas de véhicule de service et la prise en charge des frais de repas, des exceptions ont pu exister et elles sont maintenues.
La valeur nominale d’un chèque déjeuner est de 7.90 € / jour de travail dont 60% employeur et 40% salarié (valeur 2026). Elle évoluera en fonction de l’évolution de l’inflation à compter de l’année 2027.
Les règles d’obtention des chèques déjeuners sont conformes à la législation.
Prime à la vente
Une prime sur ventes sera versée annuellement aux assistantes et secrétaires liées aux services (Médria PSE San Elevage), égale à 50% de l’intéressement moyen des conseillers touchant un intéressement (Médria, PSE, San Elevage…).
Prime qualitative Responsable de Zone
Les Responsables de Zone bénéficient d’une rémunération variable à objectifs atteints à 100 % de (valeurs 2026) :
Classe 5 : 1 556 € bruts annuels
Classe 6 : 2 075 € bruts annuels
Classe 7 : 2 594 € bruts annuels
L’attribution de la prime et la pondération sont déterminées selon les critères ci-dessous :
ANNEXE 9
FRAIS PROFESSIONNELS
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
ANNEXE 9
FRAIS PROFESSIONNELS
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
Vêtements de travail (personnel en CDI)
Blouses ou cottes (salariés terrain) fournies par l’entreprise : 2 par salarié (au choix), Remplacement avec reprise des vêtements usagés.
Blouson fourni par l’entreprise : 1 par salarié (salariés terrain)
Bottes ou chaussures de sécurité : 1 paire tous les 2 ans (salariés terrain)
Services techniques : (service traite, …) sur factures, sur-vêtements jetables…
Abonnement Internet
Prise en charge pour le personnel itinérant, équipé d’un micro-ordinateur
Prise en charge sur présentation de facture (un justificatif demandé tous les ans)
50% prise en charge par l’employeur avec un maximum de 15€/mois
Indemnité non versée en cas d’arrêt de travail supérieur à 1 mois
Fournitures diverses
Conseillers : 15 € par mois d’indemnité de bureau et petit matériel de bureau
OCD, AL : 0,30 € par traite, indemnité versée mensuellement si compte rendu d’activité transmis avant le 8 du mois suivant (le petit matériel de bureau (hors cartouches d’encres et papier), indemnité bureau (local et électricité)…)
Véhicule de service
L’entreprise fournit des véhicules de service à un nombre important de collaborateurs. Il appartient au collaborateur de faire réaliser le bon entretien de son véhicule et les opérations de contrôle obligatoires, selon les préconisations de l’entreprise (réseau de garage Renault préconisé à ce jour) et suivant les consignes et modes opératoires qui lui ont été remis avec le véhicule.
Le salarié ne peut pas refuser d’utiliser un véhicule de service qui lui est mis à disposition.
Le salarié contraint d’utiliser un véhicule personnel pour les besoins de l’entreprise est remboursé des frais occasionnés selon un barème spécifique en vigueur au sein de SEENOVIA. En cas d’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles, le salarié sera tenu de présenter un justificatif d’assurance attestant que le véhicule est bien assuré à des fins professionnelles. Si le salarié utilise son véhicule personnel à des fins professionnels, une prise en charge de 0,31€/km lui sera attribuée.
Remboursement des frais engagés dans l’exercice de son activité
Exemple : frais de repas du midi, hébergement, carburant, entretien du véhicule… Les montants de prise en charge et les modalités de remboursement sont définis par note de service. Les évolutions de la note de service feront l’objet d’une communication en CSE.
ANNEXE 10
FONCTIONNEMENT DES IRP
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
ANNEXE 10
FONCTIONNEMENT DES IRP
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er Janvier 2026
Le CSE :
Le CSE est constitué de 12 élus et de 12 suppléants (CSE élu en décembre 2023). Le mandat est de 4 ans. Le nombre de sièges par collèges est en fonction de la représentation du personnel dans les classes. :
Collège 1, reprend les salariés des classes 1, 2,3 et 4 (5 titulaires + 5 suppléants).
Collège 2, reprend les salariés des classes 5, 6 et 7 (6 titulaires + 6 suppléants).
Collège 3, reprend les salariés des classes 8, 9 et 10 (1 titulaire + 1 suppléant).
Les réunions plénières du CSE s’effectuent seulement avec les élus, la participation des suppléants, ou personnes cooptées, aux réunions sera possible selon les thématiques abordées. Les membres titulaires du CSE bénéficient d’heures de délégation et peuvent mutualiser ces heures avec les suppléants. Les crédits d’heures de délégation seront de 24h/mois pour les élus titulaires hors réunion plénière et différentes commissions. Le CSE se réunira jusqu’à 8 fois/an dont 5 fois sur une journée de 9h30 à 16h30 et 3 fois en ½ journée de 9h30 à 12h00. Les différentes commissions seront tenues entre chaque CSE qui auront diffusées leur compte rendu respectif une semaine avant.
Les moyens matériels attribués aux membres du CSE (déplacements, outils informatiques) sont fournis par l’entreprise. Le budget de fonctionnement est de 0.2% de la masse salariale. Les élus peuvent utiliser les véhicules de l’entreprise pour se rendre à une formation. Ces charges sont refacturées par l’entreprise au CSE en budget de fonctionnement tous les semestres. Les élus suppléants participeront aux différentes commissions définis ci-dessous. Il sera proposé un trombinoscope de tous les élus et suppléants.
Le CSE fera appel au fonctionnement de
7 commissions différentes qui sont la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, la Commission Formation, la Commission Aide au Logement, la Commission Egalité Professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail, la Commission Paritaire et la Commission des Activités Sociales et Culturelles.
La CSSCT :
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sera constituée de 6 membres (2 élus CSE + 4 élus suppléants CSE dont un cadre). La CSSCT se réunira 4 fois/an, l’animation sera tenue par le Directeur RH. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail :
La CSSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;
La CSSCT contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité.
La CSSCT contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
La CSSCT peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
La CSSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
La Commission Formation :
Cette commission sera constituée de 6 membres (2 élus CSE + 4 élus suppléants) qui sera animée par la DRH Emploi et Compétences. Elle abordera les thèmes de la formation. Le CSE pourra proposer des personnes supplémentaires si nécessaire. La commission se réunira au minimum 3fois/an.
La Commission Aide au Logement :
Elle se compose de 2 élus CSE. La commission se réunira au moins 1 fois/an, animée par la DRH.
La Commission Egalité Professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail :
Elle se compose de 2 élus CSE et se réunira au moins 1 fois/an.
La Commission Paritaire :
Elle se compose de 7 membres, dont 1 élu CSE par collège et 4 autres membres, élus ou non. Les Délégués Syndicaux assistent à la Commission Paritaire. Elle se réunit 4 fois/an au minimum. L’animation sera effectuée par la DRH.
La Commission des activités sociales et culturelles :
Elle se compose de 6 membres dont le Trésorier du CSE, un élu titulaire et 4 élus suppléants CSE et pourra être élargie si besoin. Elle abordera le thème de la Mutuelle santé, en plus des activités sociales et culturelles. Le trésorier sera l’animateur de la commission.
Commission de production :
Les représentants des salariés seront nommés par les membres du CSE au nombre de 1 titulaire et 1 suppléant par commission (lait viande, caprine).
La planification d’un calendrier social
Le Comité Social et Economique sera consulté, de manière périodique sur les thèmes suivants :
Les orientations stratégiques de l’entreprise,
La situation économique et financière de l’entreprise,
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.
L’accès à la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) est réservé aux élus du CSE. Ces données sont strictement confidentielles.
Le financement des expertises
Lorsque le Comité Social et Economique décide d’avoir recours à l’expertise, les frais d’expertise sont pris en charge :
Par l’employeur, à 100%, concernant les consultations récurrentes sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, les consultations ponctuelles en cas de licenciements collectifs pour motif économique et en cas de risques graves. (art L.2315-80.1°)
Par le CSE, sur son budget de fonctionnement à hauteur de 20%, et par l’employeur, à hauteur de 80%, dans les autres cas (orientations stratégiques, opérations de concentration, exercice du droit d’alerte économique, offres publiques d’acquisition, introduction de nouvelles technologies, aménagement important modifiant les conditions de travail) (art. L.2315-80.2°), ainsi que, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, les expertises effectuées en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (art L.2315-80.1°).
Les droits liés à la formation des élus et des représentants et délégués syndicaux
Les salariés qui sont élus au CSE pour la première fois bénéficient d'un stage de formation d'une durée maximale de 5 jours. Le temps passé en formation est rémunéré comme du temps de travail. Il n'est pas déduit de ces heures de formation.
La gestion de la charge de travail des différents IRP et les évolutions des parcours professionnels des élus
Les élus et les délégués syndicaux seront déchargés de leur activité de travail selon leur implication dans les IRP et rechargés après la fin du mandat.
Le droit syndical :
Le nombre de délégués syndicaux sera en fonction des résultats des élections, les heures de délégation seront de 24h hors CSE et commissions. Au cours des négociations, les partenaires sociaux pourront aborder d’autres thèmes de négociation que ceux visés ci-dessus, en lien avec le fonctionnement futur des instances représentatives du personnel.
ANNEXE 11
REMUNERATION VARIABLE
DES CLASSES 1 A 6
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er janvier 2026
ANNEXE 11
REMUNERATION VARIABLE
DES CLASSES 1 A 6
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
1er janvier 2026
Champ d’application et versement
Les salariés des classes 1 à 6 ne bénéficiant pas d’une rémunération variable spécifique, peuvent bénéficier d’une prime annuelle d’un montant de 509 € bruts (valeur 2026) pour un équivalent temps plein.
La prime variable classe 1 à 6 sera versée au mois de février. Son montant est déterminé par le responsable hiérarchique et restitué à chaque collaborateur dans le cadre d’un entretien de bilan (présentiel ou distanciel).
Salariés hors population OCD, OCDS et ALCD
Cette prime se décompose en deux parties :
Une première partie représentant 60% du montant théorique et dont le montant est déterminé par l’appréciation de l’atteinte de 3 à 5 objectifs individuels définis en début de période entre le hiérarchique et le collaborateur à partir des orientations définies par l’entreprise. Ces objectifs doivent être mesurables, atteignables et temporalisés. L’attribution de la prime sera faite au prorata de l’atteinte des objectifs définis.
Une seconde partie représentant 40% du montant théorique et dont le montant est déterminé par le responsable hiérarchique selon les trois critères transversaux ci-dessous et détaillés en pages suivantes par secteur :
Qualité du travail
Posture et comportement
Développement d’activité
Mode de calcul : La prime est calculée prorata temporis en cas d’entrée en cours d’année et en fonction du temps de travail du collaborateur, plus précisément, selon les heures annuelles réalisées au 31 décembre (au minimum du contrat), dans la limite d’un temps plein, et sous réserve de n’avoir refusé aucun avenant au contrat. Cette prime pourra n’être versée que partiellement si certains critères ne sont pas atteints. L’abattement pour non-respect d’un des éléments d’un critère est proportionnel au poids de cet élément dans le critère. Les responsables hiérarchiques ont la capacité et la responsabilité de l’attribution des primes. En cas de désaccord, une procédure de recours est possible avec le N+2. (Changement de place)
Exemple pour la première partie de la prime (305,40 € maximum pour un temps plein) : Il a été défini pour un collaborateur à temps plein 4 objectifs individuels pour l’année. La réalisation d’un objectif représente donc 25% du montant maximum première partie soit 75 € (25% de 300 €)
Exemple pour la seconde partie de la prime (203,60 € maximum pour un temps plein): Le critère qualité du travail est valorisé pour le métier d’Accueil à hauteur de 60% de la prime. Il y a trois éléments dans ce critère. Chaque élément valant 20% (60%/3 éléments) dans cet exemple de l’Accueil. Le non-respect d’un élément de ce critère vaut 20%.
Accueil
Qualité du travail (Pondération % )
60
Respect des consignes ou des méthodes
x
Respect de la satisfaction client interne ou externe
x
Respect des organisations de travail
x
Afin d’objectiver les évaluations sur la seconde partie de la prime, les représentants du personnel et l’employeur sont d’accord pour mettre en place une fiche observation qui sera rédigée lorsqu’il y aura un événement de nature à impacter le montant de la prime. Auquel cas la fiche serait transmise au salarié.
Pôle Administratif
Service Traite
Exemples de détermination du montant maximum de cette prime
Exemple : Un assistant administratif avec un contrat de 121,34h/mois
Le montant maximum possible de la prime est égal à : 509 € brut X temps de travail réalisé (121,34/151,67 heures) = 407,20 €
Première partie de la prime
sur objectifs individuels = 60% de 407,20 € soit 244,32 €uros si tous les objectifs sont atteints (pour rappel, 3 à 5 objectifs individuels)
Seconde partie de la prime sur
respect des 3 critères (qualité du travail, posture et comportements, développement d’activité) = 40% de 400 € soit 162,88 € s’il n’y a pas de diminution de la prime pour non validation d’un item
Exemple de détermination d’un montant minoré
Même exemple : Un assistant administratif avec un contrat de 121,34h/mois
Objectifs
Evaluation fin de période
Qualité du travail (Pondération % )
50
Respect des consignes ou des méthodes
x
Respect de la satisfaction client interne ou externe
x
Respect des organisations de travail
x
Non
Résultat du critère
33,33 %
Posture et comportements (Pondération %)
50
Etat d'esprit de service dans une relation client/fournisseur
x
Adaptabilité sur les modifications d’environnement
x
Entretien esprit d’équipe : entraide sur les fonctions
x
Relations : discrétion, professionnalisme
x
Non
Résultat du critère
37.5 %
Total évaluation
70,83 %
L’attribution de la prime est égale à : 162,88 € x 70,83 % soit 115,37 € pour la seconde partie de la prime
Population OCD, OCDS et ALCD
La prime spécifique aux OCD, OCDS et ALCD se mesure au travers de trois critères détaillés en pages suivantes :
Qualité du travail
Posture et comportement
Développement d’activité
Le montant attribué est fonction du niveau d’atteinte par rapport aux attentes de l’entreprise.
Montants maximum
Attentes non respectées
Attentes respectées
Attentes dépassées
QUALITE DU TRAVAIL
0 €
152,70 €
254,50 €
POSTURE ET COMPORTEMENT
0 €
122,16 €
203,60 €
DEVELOPPEMENT ACTIVITE
0 €
30,54 €
50,90 €
TOTAL
0 €
305,40 €
509 €
Attentes non respectées
Attentes respectées
300 € maximum
Attentes dépassées
500 € maximum
QUALITE DU TRAVAIL
Critère
Montant
Critères
Montant
Critères
Montant
Respect des consignes ou des méthodes selon les procédures
exemple : non enregistrement Mooncard ou Smart’Activ, anomalies laboratoires supérieures à 5% suite non respect procédure, etc 0 € 33% 50,90€ anomalie laboratoire <1% 101,80 €
Respect des organisations de travail
exemple : % de RDV déplacé/réalisé (=modifié sans avertir), protocoles A, AT et AR) >30% 0 € 33% 50,90 € Rdvs déplacés/réalisés <10% 101,80 €
Respect du matériel (Tenue du véhicule et du matériel [MX400, Téléphone…]…) et du local technique
exemple : 2 rappels à l’ordre pour matériel non entretenu 0 € 33% 50,90 €
50,90 €
TOTAL QUALITÉ DU TRAVAIL
50% de 305,40 €
152,70 €
50% de
509 €
254,50 €
Attentes non respectées
Attentes respectées
300 € maximum
Attentes dépassées
500 € maximum
POSTURE ET COMPORTEMENT
Critère
Montant
Critères
Montant
Critères
Montant
Etat d'esprit positif et constructif
exemple : je n'ai pas une relation et ou communication positive avec mes collègues ou responsables 0 € 20% 24,43 €
24,43 €
Souplesse sur les modifications d’organisation
exemple : refus systématique de toute modification 0 € 20% 24,43 € Accepte la quasi totalité des demandes de changement qui sont faites 77.37 €
Entretien esprit d’équipes Seenovia
exemple : critiques non constructives et systématiques 0 € 20% 24,43 € Capacité à faire des suggestions ou propositions applicables 65,15 €
Relation avec les clients : discrétion, professionnalisme
exemple : remontée d’écart par les clients 0 € 20% 24,43 € Capacité à être attentif aux préoccupations des éleveurs et à les transmettre à l'entreprise 32.58 €
En veille sur les remarques terrain formulées par les éleveurs
0 € 20% 24,43 €
24,43 €
TOTAL POSTURE ET COMPORTEMENT
40% de 305,40 €
122,16 €
44%
de 509 €
223,96 €
Attentes non respectées
Attentes respectées
300 € maximum
Attentes dépassées
500 € maximum
DEVELOPPEMENT ACTIVITE
Critère
Montant
Critères
Montant
Critères
Montant
Promotion de produits et services (hors Médria et San’Elevage)
0 € 10% 30,54 €
30,54 €
TOTAL DEVELOPPEMENT ACTIVITE
10% de 305,40 €
30,54 €
6% de 509 €
30,54 €
Fiche d’observations
Nom et prénom du salarié : ………………………………………..
Nom et prénom du responsable : …………………………………
Date : …………………………
Faits faisant l’objet de la présente fiche : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
