ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE, Société de Groupe Assurantiel de Protection Sociale, SIRET n° 92064799700013 dont le siège social est situé au 4/14 rue Ferrus - CS 80042 – 75683 Paris cedex 14, représentée par le Directeur Général,
Ci-après désignée « l’Entreprise »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentée par :
en sa qualité de délégué syndical du SNE-CGC, dûment mandaté
en sa qualité de délégué syndical du SU-UNSA, dûment mandaté
Ci-après désignés « Les organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties » et individuellement chaque « Partie ».
3.Compensation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc158712016 \h 19
4.Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel PAGEREF _Toc158712017 \h 19
Article 27Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc158712018 \h 20
Article 28Mission PAGEREF _Toc158712019 \h 20
CHAPITRE 6Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158712020 \h 20
Article 29Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158712021 \h 20
Article 30Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158712022 \h 21
CHAPITRE 7DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc158712023 \h 21
Article 31Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc158712024 \h 21
Article 32Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc158712025 \h 22
Article 33Révision et dénonciation PAGEREF _Toc158712026 \h 22
1.Révision PAGEREF _Toc158712027 \h 22
2.Dénonciation PAGEREF _Toc158712028 \h 22
Article 34DÉPOT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc158712029 \h 23
1.Dépôt PAGEREF _Toc158712030 \h 23
2.Publication sur la base de données nationale des accords collectifs PAGEREF _Toc158712031 \h 23
Etant préalablement exposé ce qui suit :
ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE, ancienne association à but non lucratif créée le 1er janvier 2005 a transféré son activité à compter du 1er janvier 2023 au sein d’une Société de Groupe Assurantiel de Protection Sociale dans le cadre d’une convention de transfert.
Deux objectifs majeurs étaient poursuivis :
Un objectif de mise en conformité suite aux demandes de l’ACPR portant sur l’organisation de l’ensemble constitué d’EPS et ses membres, tout en limitant l’alourdissement de la gouvernance ;
Un objectif de pérennisation de la stratégie de mutualisation des moyens, de maintien de l’intérêt économique de l’organisation cible.
Dans ce cadre, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, les conventions et accords conclus au sein de l’association ont été mis en cause à compter du 1er janvier 2023. Elles continuent à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
La SGAPS n’a cependant pas souhaité attendre l’expiration du délai de survie pour conclure un accord de substitution en matière d’aménagement et de durée du travail afin d’offrir à l’ensemble des salariés un cadre harmonisé fixant de manière claire et pertinente les différentes règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords collectifs, engagements unilatéraux, accords atypiques, usages ou pratiques en vigueur au sein d’ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Il est rappelé que le présent accord a été conclu à l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :
6 septembre 2023
4 octobre 2023
10 octobre 2023
9 novembre 2023
16 novembre 2023
23 novembre 2023
4 décembre 2023
13 décembre 2023
19 décembre 2023
8 février 2024
Il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés d’EPS qui répondent aux conditions définies ci-après, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, conclu à temps complet ou à temps partiel ainsi qu’à tout nouvel entrant.
Les salariés se répartissent en deux catégories :
les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Par exception, les cadres dirigeants font l’objet de dispositions spécifiques ( REF _Ref19198714 \r \h \* MERGEFORMAT CHAPITRE 3), et ne sont pas inclus dans le champ d’application du présent accord.
PRINCIPES GENERAUX ET DEFINITIONS
Les principes généraux ci-dessous s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés, résultant du présent accord.
Détermination du temps de travail effectif
Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévues dans les dispositions de la convention collective des Caisses d’Epargne ainsi que dans les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du repos compensateur.
Temps assimilés à du temps de travail effectif
Sont exclusivement assimilés à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles par la loi.
Détermination des temps de présence exclus de la définition du travail effectif
La journée de travail des salariés d’ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE comporte des temps qui n’ont pas la nature de temps de travail effectif et ne sont pas comptabilisés comme tel.
Les temps de pause
Les temps consacrés aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.
Le temps de pause à l’heure du déjeuner est de trente minutes minimum.
Chaque manager veille à ce que les membres de son service prennent ce temps de pause, et ce en fonction des nécessités de service.
En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée ou la semaine civile suivante.
Le temps de trajet
Les temps de trajet correspondent par définition au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel.
Il est exclu de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif.
De même, et conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder en principe 10 heures dans une amplitude de 13 heures.
La durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 12 heures sous réserve du respect de la limite de 48 heures hebdomadaires ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Durée du repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Durée du repos hebdomadaire
Les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine.
En conséquence, sauf réduction du temps de repos quotidien, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles sont rajoutées les 11 heures de repos quotidien).
Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, conformément à la loi.
Il est convenu que la journée de solidarité est intégrée dans le décompte des heures travaillées de l’année tel qu’il figure dans le présent accord. Pour rappel, la durée de travail annuelle de référence est de 1607 heures.
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel d’ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours.
Congés payés de l’ensemble du personnel
Il est rappelé que le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés auxquels s’ajoutent 6 jours de repos conventionnels par an.
Les parties conviennent que, compte tenu des 6 jours de repos conventionnels, le fractionnement des congés ne donne pas droit à des congés supplémentaires.
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée comme suit : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La période de prise des congés payés est fixée comme suit : 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.
Chaque salarié, disposant des droits à congés payés suffisants, doit poser au minimum 10 jours de congés payés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.
L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Jours fériés
Les salariés bénéficient du droit de s’absenter 11 jours ouvrés par an au titre des jours fériés, ponts et jours libres. Lorsqu’un jour férié tombe un jour ouvré, l’Entreprise est fermée. Lorsque le nombre de jours fériés et ponts tombant sur des jours ouvrés est inférieur à 11 jours, le salarié bénéficie de jours libres pour atteindre le plafond de 11 jours. L’employeur porte à la connaissance des salariés le calendrier des jours fériés, ponts et jours libres de l’année suivante au cours du 4ème trimestre de chaque année. Lorsque le vendredi suivant l’Ascension est un jour travaillé (non férié), l’entreprise sera fermée sauf dans le cas de deux jours fériés lors de la semaine concernée.
Journée de déménagement
Une journée d’absence rémunérée est accordée lorsque le salarié déménage de sa résidence principale (sur présentation d’un justificatif).
Astreintes
Les astreintes peuvent être mises en place dans les cas suivants :
Mises à jour / Evolutions informatiques pouvant entraîner des incidents
Livraison d’un projet
Les modalités d’astreintes prévues dans cet accord ne concernent pas le plan de continuité d’activité.
Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 alinéa 1 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
Pendant cette période, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment de la journée. S’il est sollicité , il devra :
Intervenir dans un délai de trente minutes lorsqu’il agit à distance
Se mettre en route dans un délai de trente minutes pour intervenir dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié pourra disposer si nécessaire, à cet effet, d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable fournis par l’Entreprise pour la durée de l’astreinte.
Le recours à l’astreinte ne se substitue pas à un mode de gestion d’une activité permanente ou planifiable.
La période d’astreinte
Les périodes d’astreintes sont fixées en fonction des nécessités des services concernés.
Un même salarié ne pourra pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés, de jours de repos supplémentaires.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.
Modalités d’intervention
Pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés peuvent intervenir :
à distance, ce qui suppose le traitement du problème sans déplacement et en utilisant les équipements de travail à distance. L’intervention débute alors au moment où le salarié d’astreinte est contacté et s’achève au moment où le salarié a résolu ou contourné le problème.
sur site, si les travaux requièrent une présence sur le lieu de travail.
Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif, que cette intervention ait lieu sur le lieu de travail ou à distance. En cas d’intervention sur le lieu de travail, le temps de déplacement pour se rendre sur place fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.
Chaque intervention fera l’objet d’un document récapitulatif établi par le salarié, remis au manager dont dépend le salarié, sur lequel figurent les heures de début et de fin de l’intervention, la description des traitements ayant justifié l’intervention, les solutions et réponses apportées.
Le détail des dates, heures et modalités d’intervention sera transmis à la Direction, après validation par le manager du salarié concerné, afin notamment qu’il soit procédé à la compensation des temps d’astreinte et au paiement des temps d’intervention sur la paie du mois suivant pour les salariés concernés.
Programmation des astreintes
La programmation des astreintes est établie par le manager concerné, en fonction des nécessités de l’entreprise et, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par le manager, par courriel, au minimum 15 jours calendaires avant l’astreinte. Le courriel précisera : la date de l’astreinte, les horaires de début et de fin d’astreinte, le lieu de l’intervention (locaux de l’entreprise ou à distance).
Le nombre d’astreinte programmée sur une année civile sera limité à 5 jours par salarié. En cas de projet exceptionnel la limite d’astreinte programmée sur une année civile est élevée à 10 jours par salarié. Un projet peut être exceptionnel par sa nature essentielle pour l’entreprise et ses contraintes de déploiement ou de travaux ne pouvant pas s’effectuer sur les jours ouvrés.
Aucune astreinte ne pourra avoir lieu entre minuit et 5h00.
Conformément à l’article R3121-2 du Code du travail, un document mensuel récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies et les durées d’intervention effectuées (dates, nombre de jours ou d’heures), ainsi que les compensations correspondantes, est remis le mois suivant par la Direction au salarié. Il est tenu à la disposition de l’Inspection du Travail.
Respect du repos quotidien et hebdomadaire
Sous réserve des dérogations légales et conventionnelles applicables, les salariés en astreintes sont soumis au respect des repos quotidiens et hebdomadaires énoncés aux articles 5 et 6 du présent accord.
Astreinte sans intervention
En l’absence d’intervention, le salarié en astreinte est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.
Astreinte avec intervention
En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être accordé à compter de la fin de ces travaux, sauf si le salarié a déjà bénéficié de ce repos entièrement avant le début de son intervention. Le salarié devra donc en bénéficier en décalant au besoin l’heure de reprise de son travail effectif, après avoir informé son manager par tout moyen approprié.
Par ailleurs pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail, toute intervention exceptionnelle est comptabilisée dans le temps de travail effectif en application des dispositions du Code du travail et de la Convention collective applicable.
Il est précisé que pour les salariés en forfait jours, lorsque la durée de l’intervention est inférieure à 5 heures elle donne lieu au décompte d’une demi-journée travaillée, et au-delà de 5 heures d’intervention, à une journée travaillée dans le cadre de la convention de forfait en jours.
Contreparties
Période d’astreinte
En contrepartie du temps d’astreinte correspondant au temps durant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’être joint et d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Entreprise, le salarié percevra une prime d’astreinte brute forfaitaire de :
36 euros bruts pour le soir (de 19h30 à 7h45) en semaine ;
53 euros bruts pour le samedi ;
66 euros bruts pour le dimanche et les jours fériés.
La revalorisation du montant de cette prime d’astreinte suivra les augmentations générales appliquées dans l’Entreprise.
Il est précisé que ces sommes sont identiques pour tous les salariés concernés par l’astreinte selon le service auquel ils appartiennent et pour toutes les périodes d’astreinte et que le montant est indépendant du nombre ou de la durée des interventions éventuelles.
Temps d’intervention pendant l’astreinte
Les heures travaillées du fait des interventions sont rémunérées en fonction de leur durée réelle et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.
Cadres dirigeants
Définition des cadres dirigeants
Sont des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, les salariés cadres participant à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Statut des cadres dirigeants
L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction.
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés (articles L3141-1 et suivants du Code du travail, REF _Ref19201237 \r \h \* MERGEFORMAT Article 8 du présent accord), aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un décompte en jours ou d’un décompte en heures.
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Champ d’application du forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
les cadres dits « autonomes » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Entrent dans cette catégorie les salariés relevant des niveaux H, I, J et K de la classification conventionnelle applicable au sein d’EPS.
La rémunération de ces salariés est la contrepartie d’un nombre de jours de travail réalisé sur l’année et de la valeur ajoutée qu’ils apportent à l’Entreprise à travers leurs compétences spécifiques et les moyens qu’ils développent dans le cadre défini par ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE en vue d’accomplir les objectifs et missions confiés.
Il est signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention doit explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle doit également mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait.
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre (ci-après la « Période de référence »).
Nombre de jours travaillés
Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 209 jours soient travaillés par Période de référence, journée de solidarité incluse (forfait annuel de 209 jours).
Le nombre de jours de repos attribué pour chaque période de référence est de 10 jours pour une année de présence complète. Le calcul du nombre de jours de repos tient compte :
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés conventionnels,
des jours de congés payés annuels,
des jours de repos conventionnels
d’un nombre total de 209 jours à travailler par période de référence complète (dont la journée de solidarité).
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière ou demi-journée.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail.
Forfait annuel réduit
Certains salariés, entrant dans le champ d’application décrit à l’ REF _Ref18919503 \r \h \* MERGEFORMAT Article 14 ci-avant, peuvent pour des raisons qui leur sont personnelles, souhaiter travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 209 jours mentionné à l’ REF _Ref18919629 \r \h \* MERGEFORMAT Article 16.
Cette option, que les Parties signataires souhaitent prendre en compte, peut répondre notamment à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’Entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter les dispositions applicables en matière de durée maximale de travail) ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective.
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait.
La journée de solidarité sera travaillée en plus, sauf si le salarié démontre l’avoir travaillée chez un autre employeur au titre de l’année civile.
Ces forfaits réduits portent sur un nombre de jours qui, par principe, doivent être répartis régulièrement sur les semaines de l’année, en dehors de celles affectées à la prise de congés payés.
Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jour moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.
Toute méconnaissance de cette règle, dans des conditions abusives, pourra être interprétée comme constitutive d’un comportement fautif du salarié concerné.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par la Direction en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de la Direction en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités offertes par l’Entreprise et des responsabilités exercées par le salarié, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisera la mise en œuvre d’un forfait réduit.
Cette acceptation s’accompagnera, compte tenu du caractère de choix individuel du forfait réduit, d’une réduction à due proportion de la rémunération brute mensuelle.
La réduction de salaire liée à la réduction du temps de travail par mise en œuvre d’un forfait réduit sera réalisée suivant la proportion :
Durée de la convention de forfait / 209 jours
Modalités de décompte des journées travaillées
Les salariés visés à l’ REF _Ref18919503 \r \h \* MERGEFORMAT Article 14 du présent accord bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Chaque Salarié devra tenir à jour sur l’outil de gestion des temps RH le suivi du décompte des journées de travail et des jours de repos :
jours travaillés,
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
respect du temps de repos hebdomadaire.
Le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son manager.
Modalités d’organisation des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre au cours de la Période de référence, et ne sont pas reportables.
Ils doivent être pris au cours de la Période de référence et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.
La date de prise des jours de repos pourra être fixée à hauteur de :
2 jours au choix de l’employeur ; cette fixation, identique pour l’ensemble du personnel, devra alors être portée à sa connaissance au plus tard au cours du premier trimestre de la Période de référence.
8 jours au choix du salarié avec validation de son manager et/ou du service des ressources humaines.
Le salarié devra veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties.
Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année
Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos proportionnelle à la durée de l’absence.
Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète
Le plafond de 209 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète (cf. REF _Ref18920600 \r \h \* MERGEFORMAT Article 15 du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 209 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
En cas d’embauche en cours de Période de référence :
le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de référence ;
un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir.
Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit les bureaux de l’Entreprise ou un lieu extérieur à ceux-ci, notamment les locaux d’un client (ou d’un prestataire).
Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail.
Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il est déjà tenu compte dans l’évaluation de la rémunération.
Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter systématiquement une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.
La Direction s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. point REF _Ref18921085 \w \h \* MERGEFORMAT 2 ci-après).
Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et la Direction
Entretien annuel
Un entretien est organisé chaque année par la Direction avec chaque salarié de l’Entreprise, qui porte sur les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Echanges réguliers et suivi
Outre l’entretien annuel d’évaluation, le manager du salarié en forfait annuel en jours organisera des échanges réguliers infra-annuels avec ce dernier à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l’entretien annuel sera effectué.
Ces échanges doivent permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et si nécessaire sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Par ailleurs, les salariés devront tenir un relevé mensuel destiné à récapituler le nombre de jours non travaillés (congés, jours de repos, …) et, par différence, les jours travaillés, consultable chaque mois par la Direction.
Mécanisme d’alerte
En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer la Direction et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
La Direction examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
En outre, un mécanisme d’alerte automatique du logiciel de suivi du forfait jours permettra d’alerter automatiquement le manager lorsque le salarié n’aura pas pris les jours de repos auxquels il a droit.
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
Durée et annualisation du temps de travail
Les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en jours sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Afin d’adapter les horaires de travail au volume d’activité, les Parties conviennent de mettre en place un dispositif d’annualisation du temps de travail, avec un principe de lissage de la rémunération sur l’année.
En principe, les salariés travaillent 1 607 heures sur la période annuelle de référence, journée de solidarité incluse, pour ceux pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence, à des droits complets en matière de congés payés.
Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail.
La période annuelle de référence court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les salariés concernés travailleront sur une base hebdomadaire de 38h24 de travail effectif réparties sur 5 jours et bénéficieront de 10 jours de repos sur une période de référence complète.
Horaires variables
Les salariés bénéficient d’un système d’horaire individualisé. La durée hebdomadaire de travail est variable sur la base de 38h24.
La mise en place des horaires individualisés est prévue par accord collectif d’entreprise.
Modalités d’organisation des jours de repos (dits JRTT)
Les jours de repos sont à prendre au cours de la période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction.
Ils doivent être pris au cours de la période de référence et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Les jours de JRTT pour une année complète de travail sont attribués suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de présence et de son temps de travail effectif. Pour chaque mois de présence complet, le salarié acquiert 0,83 JRTT, soit 10 JRTT par année civile.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.
La date de prise des jours de repos pourra être fixée hauteur de :
2 jours au choix de l’employeur, identique pour l’ensemble du personnel cette fixation devra alors être portée à sa connaissance au plus tard au cours du premier trimestre de la Période de référence.
8 jours au choix du salarié avec validation de son manager et/ou du service des ressources humaines,
Le salarié devra veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties.
Heures supplémentaires
Définition et décompte
Des heures supplémentaires, qui se distinguent de l’annualisation, pourront être mises en place.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du manager. Si un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail a besoin de rester pour terminer une tâche, il doit d’abord obtenir l’autorisation de son manager.
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire, fixée à 38h24,
Les heures accomplies, en fin de période d’annualisation, au-delà de 1607 heures par an.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s’imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 220 heures par salarié.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré conformément aux dispositions légales.
Les heures supplémentaires, qui feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales, pourront alternativement donner lieu à une compensation totale ou partielle sous forme de repos compensateur de remplacement, au choix du salarié.
Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel
Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé au point REF _Ref18949169 \w \h \* MERGEFORMAT 2 ci-dessus ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D3121-18 à D3121-23 du Code du travail.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l’information et à la consultation préalable du Comité social et économique ou des instances en place dans l’attente de sa mise en place.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n’ayant pas de contraintes familiales.
Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d’activité, etc…), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement du temps de travail à l’année (« temps partiel annualisé »).
Une mention en fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant, qui définit une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.
La modification éventuelle de la répartition du travail sera notifiée par écrit (par courriel) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les heures complémentaires seront décomptées à l’année, et feront l’objet d’une contrepartie conformément à la loi et à la convention collective.
Mission
En cas d’absence de l’entreprise dans le strict cadre de l’activité professionnelle et en cas de déplacements entre les différents locaux d’EPS (Paris et Reims), le salarié concerné se déclare en mission. Toutes les missions, en dehors des déplacements dans les locaux d’EPS, sont soumises à autorisation du manager.
La mission inférieure à la journée est comptabilisée de la manière suivante :
absence le matin ou l’après-midi : le temps de travail est comptabilisé sur la base d’une 1/2 journée du temps de travail théorique,
absence en cours de journée : le temps de travail est enregistré pour la valeur réelle avec une pause repas d’une heure.
Une mission impliquant un temps de trajet d’une durée significativement supérieure au temps de trajet domicile-travail habituel est comptabilisée sur la base de 10 heures.
Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Il n’est pas et ne peut être demandé aux salariés soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise portant sur la durée du travail et les congés.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Révision et dénonciation
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires.
L’avenant éventuel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires.
La dénonciation doit être déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Elle précisera obligatoirement, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation.
DÉPOT ET PUBLICITÉ
Dépôt
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Paris, le 14 février 2024
Pour l’Entreprise
Pour l’Organisation Syndicale Représentative SNE-CGC
Pour l’Organisation Syndicale Représentative SU-UNSA
