ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SEPR
ENTRE
La
SEPR, Association à but non lucratif, reconnue d’utilité publique, dont le siège est situé 46, rue Professeur ROCHAIX – 69003 Lyon, représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale,
D’une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la SEPR :
Le syndicat SEPR-CFDT, représenté par, Déléguée Syndicale ;
Le syndicat SNPEFP-CGT, représenté par, Délégué Syndical ;
Le syndicat UNSA, représenté par, Délégué Syndical ;
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de la SEPR et à garantir la bonne application de la durée légale et conventionnelle du travail en :
Aménageant le temps de travail des salariés selon des horaires individualisés variables,
Précisant les modalités de gestion des temps de trajet,
Gérant les heures supplémentaires et complémentaires éventuelles,
Prenant en compte les spécificités d’organisation du travail de certaines directions.
Cet accord vise à concilier l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés tout en répondant aux impératifs de fonctionnement et aux besoins d’activités de la SEPR.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : Champ d’application
Cet accord s’applique à tous les collaborateurs liés à la SEPR par un contrat de travail. Les personnels de l’Education Nationale ne sont pas concernés par les dispositions prévues à cet accord.
ARTICLE 2 : Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail aller et retour,
Les temps nécessaires à la restauration et les temps de pause.
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail réalisés en dehors de l’horaire de travail habituel et qui excèdent la durée habituelle de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié font l’objet de contreparties conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail. Dans la mesure où les déplacements peuvent être générateurs de fatigue, la compensation des déplacements excédant le temps normal de trajet se fera sous forme de temps de récupération et non sous forme pécuniaire, selon les modalités définies à l’article 11 du présent accord. Les temps de déplacement se situant à l’intérieur de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 3 : Durée du travail
La durée annuelle théorique du travail à la SEPR est fixée à 1 534 heures conformément aux dispositions conventionnelles correspondant à une durée moyenne hebdomadaire du travail de 35 heures.
Il est rappelé, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, que la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. En cas d’évènements exceptionnels nécessaires à la continuité d’activité de l’entreprise et après validation de la direction des ressources humaines, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures maximum.
De même, il est rappelé que le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément aux articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail, le salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs par semaine.
ARTICLE 4 : Principes d’organisation et d’aménagement du temps de travail – Personnel administratif
4.1 Principes d’organisation des personnels administratifs à horaires fixes ou modulés
Les services administratifs assurant des missions d’accueil physique et téléphonique nécessitant une permanence pouvant aller de 7h30 à 18h00 sont organisés :
soit en horaires fixes individualisés ;
soit en horaires modulés individualisés.
La durée du travail des salariés est organisée sur 5 jours. Le temps consacré au déjeuner est fixé à 1 heure ou 1 heure 30 en tenant compte des contraintes de la planification d’activités et de la nécessité d’assurer une continuité de service auprès des publics accueillis.
4.1.1 Principes d’organisation des personnels administratifs à horaires fixes
Le responsable hiérarchique organise les horaires de travail des salariés du service selon une planification établie sur 5 jours. Si l’organisation de l’activité le permet, le salarié à temps plein peut effectuer les 35 heures de travail hebdomadaires sur 4,5 jours sur demande et après validation du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines.
Pour les salariés à temps plein sur 4,5 jours, l’organisation et le changement de la demi-journée non travaillée sont soumis à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines. Dans tous les cas, le salarié doit se conformer à ses horaires de travail. Les dépassements horaires doivent faire l’objet au préalable de l’accord du responsable hiérarchique conformément aux modalités définies à l’article 6 du présent accord. Le travail le samedi et/ou le dimanche est à la seule discrétion de l’employeur qui organise l’activité en tenant compte du cadre défini dans l’article 3 du présent accord. Les heures supplémentaires réalisées sur ces journées donnent lieu à paiement et/ou récupération conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord. A la mise en œuvre du présent accord, les services concernés par des horaires fixes sont listés dans l’annexe 1 au présent accord. Cette liste non exhaustive est communiquée à titre indicatif. Elle est évolutive selon les besoins d’activités et de développement de la SEPR.
4.1.2 Principes d’organisation des personnels administratifs à horaires modulés sur un cycle annuel
Dans le respect des dispositions conventionnelles applicables, et afin de tenir compte de la variation des cycles d’activités, une modulation du temps de travail peut être mise en place par service ou selon des calendriers individualisés.
Le planning de modulation de temps de travail est établi pour chaque année sur une période de référence fixée du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. La planification d’activités modulée est intégrée dans l’outil de gestion du temps de travail.
Le temps plein modulé peut porter la durée du travail hebdomadaire à 42 heures maximum. En contrepartie, le salarié bénéficie de semaines basses de travail pouvant aller jusqu’à 0 heure.
Les heures comprises entre 35 heures et 42 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ni payées comme telles dans la mesure où le temps de travail annuel reste inférieur ou égal à 35 heures hebdomadaires en moyenne. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur. Les heures éventuellement effectuées au-delà de la limite haute sont décomptées comme des heures supplémentaires sous réserve de la validation du responsable hiérarchique. A ce titre, elles sont soumises aux dispositions de l’article 6 du présent accord. A la mise en œuvre du présent accord, les services concernés par des horaires modulés sont listés dans l’annexe 1 au présent accord. Cette liste non exhaustive est communiquée à titre indicatif. Elle est évolutive selon les besoins d’activités et de développement de la SEPR.
4.2 Principes d’organisation des personnels administratifs à horaires variables individualisés
Pour permettre à chaque salarié d’opter pour une organisation plus souple de son temps de travail, en fonction notamment d’impératifs d’ordre personnel, et pour répondre aux variations d’activités de la SEPR, les parties au présent accord conviennent de mettre en place un dispositif d’horaires variables individualisés.
Les salariés concernés par le présent article pourront, avec l’accord de l’employeur, choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages mobiles ». Ces horaires théoriques permettront de tenir compte, en lien avec le responsable hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement des services, d’accueil du personnel et des apprenants, des impératifs et des règles de sécurité, mais également des contraintes personnelles du salarié.
Dans le cadre d’horaires variables individualisés, le salarié reste tenu :
de respecter son horaire contractuel moyen correspondant à 35 heures par semaine pour un temps plein,
de respecter le temps obligatoire de présence sur les périodes journalières dites « plages fixes »,
de réaliser le volume de travail prévu ainsi que les missions confiées.
L’horaire variable individualisé s’applique aux salariés à temps plein (35 heures hebdomadaires) et à temps partiel dont la durée minimale hebdomadaire contractuelle est de 21 heures. Ne sont pas concernés par l’horaire variable individualisé les salariés visés par l’article 4.1 du présent accord et les salariés dont le temps de travail est inférieur à 21 heures par semaine. Si l’organisation de l’activité le permet, le salarié à temps plein peut effectuer les 35 heures de travail hebdomadaires sur 4,5 jours sur demande et après validation du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines. Pour les salariés à temps plein sur 4,5 jours, l’organisation et le changement de la demi-journée non travaillée sont soumis à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines.
Pour tenir compte des contraintes inhérentes au fonctionnement de la SEPR et permettre la continuité de l’activité, le responsable hiérarchique en concertation avec les équipes pourra être amené à établir un planning de permanence pour permettre une présence continue sur certaines plages horaires.
4.2.1 Définition des plages fixes et des plages mobiles
La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent au travail, sauf congés, arrêts de travail ou autres raisons dûment justifiés :
du lundi au vendredi de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00
La plage mobile correspond au temps sur lequel le personnel choisit d’effectuer le complément de son temps de travail contractuel, étant rappelé que ce temps de travail doit être réalisé sur le site de la SEPR :
du lundi au vendredi de 7h30 à 10h00, de 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 19h00
Le travail le samedi et/ou le dimanche est à la seule initiative de l’employeur. Au cours de la plage mobile entre 12h00 et 14h00, tout salarié doit interrompre son travail pendant un minimum de 45 minutes consécutives correspondant à la pause déjeuner. En cas de déjeuner de travail, avec l’accord du responsable, une durée de pause de 30 minutes sera décomptée au lieu de 45 minutes. En cas d’oubli de badgeage du salarié lors de la pause déjeuner, l’outil de gestion des temps décomptera une durée d’absence correspondant à une heure si le salarié ne corrige pas l’anomalie a posteriori.
4.2.2 Cycle de gestion des temps de travail en horaire variable
La période de référence du cycle annuel de gestion des temps de travail en horaire variable est fixée du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.
Le présent accord définit deux périodes de récupération des crédits :
du 1er août de l’année N au 31 janvier de l’année N+1
du 1er février au 31 juillet de l’année N+1
4.2.3 Système de débit et crédit d’heures - récupération
La valeur de crédit-débit est déterminée en fonction du temps accumulé effectué comparé au nombre d’heures théoriques à travailler qui constitue l’horaire hebdomadaire de référence, soit 35 heures (ou l’horaire prévu au contrat de travail pour les salariés à temps partiel éligibles à l’article 4.2 du présent accord).
Pour donner plus de souplesse à l’horaire variable individualisé, le système introduit une modulation du temps de travail permettant de faire varier les horaires de travail afin de prendre en compte les périodes de haute et de basse activité.
Le temps plein modulé est ainsi compris entre 32 heures (hors éventuelle récupération de crédit d’heures sur la semaine) et 42 heures de travail hebdomadaires. Les heures comprises entre 35 et 42 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires telles que définies à l’article 6 du présent accord.
Ainsi, la modulation peut s’effectuer dans les conditions suivantes :
Débit => un débit de temps de 3 heures au maximum sur une semaine est toléré. Ce débit maximum ne peut se cumuler d’une semaine à l’autre. Etant précisé que la récupération de ce débit devra impérativement être effectuée dans les deux semaines suivantes, à défaut il pourra engendrer une retenue sur salaire.
Crédit => le salarié peut cumuler un crédit d’heures dans la double limite de :
7 heures par semaine
et jusqu’à 14 heures au maximum.
Le but de l’horaire variable est d’apporter de la souplesse aux collaborateurs dans la gestion de leur temps de travail, mais n’a pas pour objet de « constituer » des jours de congés supplémentaires. Le crédit d’heures n’est donc possible que lorsque le volume de l’activité le justifie.
Pendant les journées de télétravail telles que prévues par l’accord d’entreprise applicable au sein de la SEPR depuis le 1er janvier 2022, les salariés ne sont pas autorisés à constituer du crédit d’heures sauf circonstances exceptionnelles préalablement validées par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.
La récupération des crédits devra être effectuée régulièrement et principalement sur des plages variables. Cependant, si le bon fonctionnement du service le permet, la récupération des crédits pourra intervenir sur des plages fixes après validation du responsable hiérarchique et dans la limite de 3 absences sur un même mois civil (décomptée en journée ou demi-journée).
Quoiqu’il en soit la récupération des crédits devra se faire dans un délai maximum de 6 mois suivant les deux périodes de récupération visées à l’article 4.2.2 du présent accord. A défaut, les crédits non récupérés au 31 janvier ou au 31 juillet de chaque année ne pourront faire l’objet d’aucun report et seront définitivement perdus.
4.2.4 Conséquences d’un départ sur les compteurs de débits/crédits
Un salarié dont le contrat de travail est rompu pendant une période de récupération susvisée a droit à une rémunération de son temps réel de travail.
Ainsi, lorsque le salarié n’aura pas accompli la totalité des heures de travail contractuelles du fait de son départ de la SEPR, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire contractuel.
Dans l’hypothèse où, à l’inverse, le salarié bénéficierait d’heures de crédit qu’il n’a pas pu récupérer du fait de son départ, celles-ci lui seront rémunérées comme des heures supplémentaires.
La régularisation interviendra lors de l’établissement du solde de tout compte.
ARTICLE 5 : Principes d’organisation et d’aménagement du temps de travail – Personnel formateur
5.1 Principes d’organisation des personnels formateurs à horaires fixes ou modulés
Sont concernés par cette organisation, les formateurs rattachés au site d’Annonay eu égard aux contraintes de planification pédagogique, ainsi que les formateurs dont le temps de travail contractuel ne dépasse pas 21 heures par semaine.
Le responsable hiérarchique organise les horaires de travail des formateurs selon une planification annuelle pouvant intégrer ponctuellement une modulation des horaires de travail sur des périodes hautes et basses d’activité. Dans ce cadre, le formateur doit se conformer à ses horaires de travail. Les dépassements horaires doivent faire l’objet au préalable de l’accord du responsable hiérarchique conformément aux modalités définies à l’article 6 du présent accord. Le travail le samedi et/ou le dimanche est à la seule discrétion de l’employeur qui organise l’activité en tenant compte du cadre défini dans l’article 3 du présent accord. Les heures supplémentaires réalisées sur ces journées donnent lieu à paiement et/ou récupération conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.
5.2 Principes d’organisation des personnels formateurs à horaires variables individualisés
Pour permettre à chaque formateur d’opter pour une organisation plus souple de son temps de travail, en fonction notamment d’impératifs d’ordre personnel, et pour répondre aux variations d’activités de la SEPR, les parties au présent accord conviennent de mettre en place un dispositif d’horaires variables individualisés pour les formateurs sur le site de Lyon.
Les formateurs concernés par le présent article pourront, avec l’accord de l’employeur, choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages mobiles ». Ces horaires théoriques permettront de tenir compte, en lien avec le responsable hiérarchique, des nécessités d’activités pédagogiques et de sécurité mais également des contraintes personnelles du salarié.
Etant précisé que l’horaire variable pour le formateur ne peut s’envisager qu’en dehors des heures de face à face pédagogique et des activités planifiées par le responsable hiérarchique dans l’outil de planification pédagogique.
Par ailleurs, le formateur s’engage à respecter :
son horaire contractuel moyen correspondant à 35 heures par semaine pour un temps plein,
le temps obligatoire de présence sur les périodes journalières dites « plages fixes »,
la réalisation du volume de travail prévu ainsi que les missions confiées,
les impératifs et les règles de sécurité, qui demeurent prioritaires.
L’horaire variable individualisé s’applique aux formateurs à temps plein (35 heures hebdomadaires) et à temps partiel dont la durée minimale hebdomadaire contractuelle est de 21 heures. Ne sont pas concernés par l’horaire variable individualisé les formateurs rattachés au site d’Annonay et les formateurs dont le temps de travail contractuel est inférieur à 21 heures par semaine. Si l’organisation de l’activité le permet, le formateur à temps plein peut effectuer les 35 heures de travail hebdomadaires sur 4,5 jours sur demande et après validation du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines. Pour les formateurs à temps plein sur 4,5 jours, l’organisation et le changement de la demi-journée non travaillée sont soumis à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines.
5.2.1 Définition des plages fixes et des plages mobiles
La plage fixe est l’horaire pendant lequel le formateur doit être présent au travail, sauf congés, arrêt de travail ou autres raisons dûment justifiés :
du lundi au vendredi de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00
La plage mobile correspond au temps sur lequel le formateur choisit d’effectuer le complément de son temps de travail contractuel, étant rappelé que ce temps de travail doit être réalisé sur le site de la SEPR :
du lundi au vendredi de 7h30 à 10h00, de 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 19h00
Le travail le samedi et/ou le dimanche est à la seule initiative de l’employeur. Il est notifié qu’au cours de la plage mobile entre 12h00 et 14h00, tout salarié doit interrompre son travail pendant un minimum de 45 minutes consécutives correspondant à la pause déjeuner. En cas de déjeuner de travail, avec l’accord du responsable, une durée de pause de 30 minutes sera décomptée au lieu de 45 minutes. En cas d’oubli de badgeage du salarié lors de la pause déjeuner, l’outil de gestion des temps décomptera une durée d’absence correspondant à une heure si le salarié ne corrige pas l’anomalie à posteriori.
5.2.2 Cycle de gestion des temps de travail en horaire variable
La période de référence du cycle annuel de gestion des temps de travail en horaire variable est fixée du 1er août de l’année N au 31 juillet de l’année N+1.
Le présent accord définit deux périodes de récupération des crédits :
du 1er août de l’année N au 31 janvier de l’année N+1
du 1er février au 31 juillet de l’année N+1
5.2.3 Système de débit et crédit d’heures - récupération
La valeur de crédit-débit est déterminée en fonction du temps accumulé effectué comparé au nombre d’heures théoriques à travailler qui constitue l’horaire hebdomadaire de référence, soit 35 heures (ou l’horaire prévu au contrat de travail pour les salariés à temps partiel éligibles à l’article 5.2 du présent accord).
Pour donner plus de souplesse à l’horaire variable individualisé, le système introduit une modulation du temps de travail permettant de faire varier les horaires de travail afin de prendre en compte les périodes de haute et de basse activité.
Le temps plein modulé est ainsi compris entre 32 heures (hors éventuelle récupération de crédit d’heures sur la semaine) et 42 heures de travail hebdomadaires. Les heures comprises entre 35 et 42 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires telles que définies à l’article 6 du présent accord.
Ainsi, la modulation peut s’effectuer dans les conditions suivantes :
Débit => un débit de temps de 3 heures au maximum sur une semaine est toléré. Ce débit maximum ne peut se cumuler d’une semaine à l’autre. Etant précisé que la récupération de ce débit devra impérativement être effectuée dans les deux semaines suivantes, à défaut il pourra engendrer une retenue sur salaire.
Crédit => le salarié peut accumuler un crédit d’heures dans la double limite de :
7 heures par semaine
et jusqu’à 14 heures au maximum.
Le but de l’horaire variable est d’apporter de la souplesse aux formateurs dans la gestion de leur temps de travail, mais n’a pas pour objet de « constituer » des jours de congés supplémentaires. Le crédit d’heures n’est donc possible que lorsque le volume de l’activité le justifie.
Pendant les semaines hors site prévues par la convention collective applicable, les formateurs ne sont pas autorisés à constituer du crédit d’heures sauf circonstances exceptionnelles préalablement validées par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.
La récupération des crédits devra être effectuée régulièrement et principalement sur des plages variables. Cependant, si le bon fonctionnement de l’activité pédagogique le permet, la récupération des crédits pourra intervenir sur des plages fixes après validation du responsable hiérarchique et dans la limite de 3 absences sur un même mois civil (décomptée en journée ou demi-journée).
Quoiqu’il en soit la récupération des crédits devra se faire dans un délai maximum de 6 mois suivant les deux périodes de récupération visées à l’article 5.2.2 du présent accord. A défaut, les crédits non récupérés au 31 janvier ou au 31 juillet de chaque année ne pourront faire l’objet d’aucun report et seront définitivement perdus.
5.2.4 Conséquences d’un départ sur les compteurs de débits/crédits
Un salarié dont le contrat de travail est rompu pendant une période de récupération susvisée a droit à une rémunération de son temps réel de travail.
Ainsi, lorsque le salarié n’aura pas accompli la totalité des heures de travail contractuelles du fait de son départ de la SEPR, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire contractuel. Dans l’hypothèse où, à l’inverse, le salarié bénéficierait d’heures de crédit qu’il n’a pas pu récupérer du fait de son départ, celles-ci lui seront rémunérées comme des heures supplémentaires.
La régularisation interviendra lors de l’établissement du solde de tout compte.
ARTICLE 6 : heures supplémentaires
6.1 Définition
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires sauf en cas d’horaires variables ou d’horaires modulés.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires de travail.
Il est rappelé que :
N’est pas pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif le temps de trajet des salariés de leur domicile à leur lieu de travail ;
Le code du travail dispose que les heures supplémentaires se décomptent en semaine. Dans le présent accord, il est précisé qu’il convient d’entendre ainsi « par semaine civile » ;
Les heures effectuées dans le cadre des horaires variables individualisées dans la limite de 42 heures par semaine et les heures pouvant alimenter le crédit d’heures visés par les articles 4.2 et 5.2 du présent accord ne constituent pas des heures supplémentaires. Les heures effectuées dans le cadre des horaires modulées visés par les articles 4.1.2 et 5.1 du présent accord ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles ne dépassent pas l’horaire défini sur le cycle annuel de modulation du temps de travail (période haute – période basse).
6.2 Procédure de validation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent faire l’objet au préalable de l’accord du responsable hiérarchique.
Soit les heures supplémentaires sont demandées par le responsable au salarié, soit elles sont demandées par le salarié au responsable, qui doit donner son accord préalablement afin qu’elles puissent être décomptées comme telles.
6.3 Régime de traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires visées ci-dessus ouvrent droit à une contrepartie en salaire ou à repos compensateur de remplacement. Le salaire correspondant à l’heure supplémentaire ou la durée du repos compensateur de remplacement est majoré de 25% ou 50% en fonction de leur rang.
A titre dérogatoire, il est rappelé que les heures exceptionnellement travaillées le dimanche ouvrent droit à une contrepartie en salaire majorée de 100% et à la récupération d’un jour de repos quel que soit le nombre d’heures travaillées.
Pour des questions d’organisation, le repos compensateur de remplacement doit obligatoirement être pris avant la fin des périodes de gestion, soit le 31 juillet ou le 31 janvier de chaque année. La date des repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
En cas d’impossibilité de prendre le repos compensateur de remplacement dans les délais impartis, les heures comptabilisées seront payées.
ARTICLE 7 : Durée du travail décomptée en jours
Conformément aux dispositions de la convention collective de branche, le temps de travail des cadres non intégrés à un horaire collectif peut être fixé dans le cadre d’une convention de forfait annuel de 212 jours maximum sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel. Le temps de travail effectif des cadres qui bénéficient d’un forfait annuel jours ne peut dépasser 12 heures par jour. Les cadres au forfait jours sont tenus d’enregistrer leur présence deux fois par jour à l’aide de leur badge personnalisé sur les badgeuses installées au sein des établissements de la SEPR.
ARTICLE 8 : Astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-5 du Code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’employeur et/ou afin d’effectuer une assistance technique d’urgence pour le compte de l’employeur. Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. En revanche, la durée d’intervention ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre et pour en revenir constituent du temps de travail effectif.
8.1 Recours à l’astreinte
Le dispositif d’astreinte permet d’assurer la continuité des opérations nécessaires à la bonne marche de la SEPR. L’astreinte se justifie, notamment, pour prévenir ou enrayer des problèmes techniques et maintenir le fonctionnement. En effet, les activités de maintenance de certaines installations ou de certaines installations informatiques revêtent une importance particulière, dans la mesure où elles permettent d’assurer la continuité de l’activité.
8.2 Salariés et services concernés
Des périodes d’astreinte pourront être déterminées pour les collaborateurs de la SEPR dont les fonctions techniques sont indispensables pour assurer la continuité du service. Les services concernés sont les suivants :
direction technique en charge de la maintenance des équipements et de la sécurité,
direction des systèmes d’information,
direction du département international.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime.
8.3 Programmation des astreintes
Le planning est établi par la direction un mois calendaire avant l’exécution des astreintes. Ce planning précise la période pendant laquelle les salariés devront effectuer les astreintes.
Il est précisé que les périodes d’astreinte mentionnées dans le planning sont normalement d’une durée d’une semaine. Exceptionnellement, en cas de nécessité pour la bonne marche de l’entreprise, le salarié pourra être amené à effectuer des astreintes pour des périodes de 2 à 3 semaines consécutives. Le planning d’astreinte est porté à la connaissance des salariés concernés au moins un mois à l’avance. Ce délai pourra être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles comme, par exemple, en cas d’urgence ou de remplacement d’un salarié absent. Dans cette dernière hypothèse, le remplacement sera effectué sur la base du volontariat ou, à défaut de volontaire, par le suivant sur la liste du planning. Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que le responsable l’aura accepté.
8.4 Lieu de l’astreinte et de l’intervention
Lorsqu’elle est nécessaire et selon les procédures internes, l’intervention peut être réalisée soit à distance, soit sur le site de travail. Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou à proximité pour pouvoir intervenir dans les plus brefs délais. Au cours du temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment, au moyen du téléphone portable mis à sa disposition par la SEPR. Il est convenu que les salariés d’astreinte devront être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.
8.5 Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Afin que ce temps d’intervention soit comptabilisé au titre du travail effectif, le salarié est tenu de tenir un décompte du début de son intervention et de la fin de son intervention. Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continu. Conformément aux dispositions légales et afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes, la durée de repos quotidien du salarié qui effectue une intervention lors de sa période d’astreinte pourra être d’une durée de 9 heures consécutives. Ainsi, dans une telle hypothèse, si l’intervention a lieu pendant un week-end, le repos hebdomadaire devra au minimum être de 33 heures consécutives. Une semaine d’astreinte s’entend de 18h00 à 7h00 le lendemain du lundi au vendredi. Un week-end d’astreinte couvre la période ainsi définie, du vendredi 18h00 au lundi 7h00, assimilée à 2 jours.
8.6 Contreparties aux temps d’astreinte et d’intervention
Si elles ne constituent pas du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte font l’objet d’une valorisation financière puisqu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés. Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit au versement d’une indemnité forfaitaire brute dont le montant est défini comme suit et par jour d’astreinte : Astreinte de type 1 : astreinte téléphonique
15 euros par jour d’astreinte effectuée la semaine ;
25 euros par jour d’astreinte effectuée le week-end ;
30 euros par jour d’astreinte effectuée les jours fériés.
Astreinte de type 2 : astreinte téléphonique et physique
les indemnités prévues au 1er cas seront majorées de 10%.
La contrepartie est normalement versée le mois suivant l’accomplissement de l’astreinte. Il est rappelé que les heures d’intervention (comprenant également les temps de déplacement pour se rendre et repartir de ces interventions) constituent du temps de travail effectif. Les heures d’intervention et leurs majorations, font l’objet, au choix du salarié, de l’affectation en récupération ou en paiement. Les heures d’intervention et leurs majorations faisant l’objet d’une affectation en récupération pourront être versées sur le compte épargne temps dans le respect des plafonds définis dans le point 2.6 de l’accord relatif à l’accompagnement de situations et projets individuels. En tout état de cause, les frais kilométriques sont remboursés au salarié sur la base des dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Des périodes d’astreinte peuvent être mises en place lors de mobilité de groupe d’apprenants afin d’assurer une continuité de prise en charge du groupe sur la plage horaire de nuit. Sont concernés par ces dispositions, les salariés accompagnant des groupes d’apprenants en mobilité intégrant une présence de nuit et nécessitant la présence d’un responsable. La présence de nuit s’entend de 21h00 à 6h00. Elle se définit comme la période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition de la SEPR, doit être en mesure de pouvoir intervenir en responsabilité des apprenants accompagnés en mobilité.
Si elle ne constitue pas du temps de travail effectif, la période d’astreinte de nuit fait l’objet d’une valorisation financière puisqu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés.
Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit au versement d’une indemnité forfaitaire brute dont le montant est défini comme suit et par nuit d’astreinte :
15 euros par nuit d’astreinte effectuée la semaine ;
25 euros par nuit d’astreinte effectuée le week-end.
Il est rappelé que les heures d’intervention constituent du temps de travail effectif. Les heures d’intervention et leurs majorations, font l’objet, au choix du salarié, de l’affectation en récupération ou en paiement.
ARTICLE 9 : Modalités de décompte du temps de travail
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail des salariés de la SEPR s’appuient sur un logiciel de gestion des temps et des activités. A ce titre, les salariés devront enregistrer toutes leurs entrées et sorties à l’aide de leur badge personnalisé sur les badgeuses installées au sein des établissements de la SEPR.
Schématiquement une journée de travail type se présente de la manière suivante :
badgeage d’arrivée en début de journée
badgeage de départ en pause
badgeage de retour de pause
badgeage de départ en fin de journée
Cet enregistrement a pour but d’aider les salariés dans la gestion de leur temps de travail et de répondre à l’obligation pour l’employeur de suivi et de contrôle en temps réel du temps de travail des salariés.
Lors d’évènements particuliers type missions extérieures ou journée de télétravail ne permettant pas le badgeage, le dispositif permettra un décompte des horaires de travail par un système auto-déclaratif hebdomadaire validé par le responsable hiérarchique.
Pour les salariés soumis à des horaires fixes ou modulés tels que définis aux articles 4.1 et 5.1 du présent accord, tout dépassement horaire devra faire l’objet d’une validation en amont du responsable hiérarchique. Le salarié devra se conformer à la durée de la pause méridienne prévue dans la planification d’activité.
Pour les salariés soumis à des horaires variables individualisés, le système de décompte du temps de travail est paramétré en intégrant les plages fixes et les plages mobiles précisées dans les articles 4.1.2 et 5.1.2 du présent accord. Les pointages en dehors des plages définies ne sont pas autorisés. Leur prise en compte ne pourra intervenir qu’en cas de demande préalable du salarié et après validation du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines. Pour la pause déjeuner, le système décompte automatiquement 45 minutes pour toute absence inférieure à cette durée sauf modalités particulières prévues à l’article 4.2.1 et 5.2.1.
En lien avec la hiérarchie, il est de la responsabilité de chaque salarié de veiller à une gestion optimale de son compteur individuel accessible en temps réel dans le SIRH – profil salarié.
Toute fraude de pointage ou tentative de fraude, y compris l’enregistrement pour le compte d’autrui, constitue une faute et pourra donner lieu à sanction dans le respect du règlement intérieur de la SEPR.
Toute omission ou erreur de pointage doit être signalée à son responsable hiérarchique et/ou au service ressources humaines.
En cas de débits répétés et injustifiés ou justifiés selon des motifs non valables, une retenue sur salaire correspondant à la durée du débit d’heures sera effectuée.
ARTICLE 10 : Conges payes et compte épargne temps
Par décision unilatérale de l’employeur en date du 20 juillet 2017, et sous réserve d’un droit à congé payé complet pour les congés payés et d’une présence effective de travail de 6 mois ou plus pour les jours mobiles, chaque salarié de la SEPR bénéficie de 36 jours ouvrés non travaillés dont 31 jours ouvrés de congés payés et 5 jours ouvrés dits mobiles. Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine à l’exception du samedi, du dimanche et des jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés à la SEPR.
10.1 Modalités d’acquisition
Les congés payés
Les droits à congés payés s’acquièrent selon la législation en vigueur. Par décision unilatérale de l’employeur, le salarié bénéficie en moyenne de 2,583 jours ouvrés par mois de travail effectif. Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte pour déterminer les droits des salariés et ce, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les jours mobiles
Quelle que soit la date d’entrée du salarié au sein de la SEPR, le salarié acquiert un nombre fixe de jours mobiles selon les modalités ci-dessous :
5 jours mobiles pour un salarié ayant travaillé 6 mois ou plus pendant la période de référence ;
2,5 jours mobiles pour un salarié ayant travaillé moins de 6 mois dans la période de référence.
Les droits à jours mobiles s’apprécient sur la même période de référence que les droits à congés payés, soit entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
10.2 Modalités de prise des congés
Le droit des congés s’exerce chaque année. Pour les congés d’été, la période de prise des congés est fixée par la SEPR et communiquée aux salariés au plus tard le 15 avril de l’année en cours. Par dérogation aux dispositions de la convention collective pour les formateurs, les périodes de prise de congé sont fixées pour l’ensemble du personnel de la manière suivante :
3 ou 4 semaines devront être prises en été,
2 ou 1 semaine(s) en dehors de la période estivale
1 semaine pour les fêtes de fin d’année tenant compte de la fermeture éventuelle de la SEPR.
Les jours mobiles ainsi que les jours de congés payés restants seront pris selon les mêmes règles que les jours de congés payés. En cas de départ de la SEPR pendant la période de référence, les congés acquis non pris seront indemnisés que ce soient des congés payés ou des jours mobiles.
10.3 Indemnisation des congés payés et jours mobiles
L’indemnisation du congé repose sur une comparaison entre la rémunération que le salarié aurait perçue, s’il avait travaillé, et le résultat obtenu en calculant le 10ème du salaire moyen annuel de référence du salarié. La somme la plus élevée doit être versée au salarié au titre de son congé. Conformément aux dispositions conventionnelles et par application d’une décision unilatérale de l’employeur en date du 1er juin 2017, il est rappelé que le taux d’indemnisation du congé est porté à 12% pour l’ensemble du personnel de la SEPR. L’indemnisation du congé payé s’applique également aux jours mobiles.
10.4 Journée de solidarité
La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
La journée de solidarité peut être accomplie :
Soit par le travail d’un jour férié habituellement chômé, à l’exception du 1er mai ;
Soit par la suppression d’un jour de congé conventionnel ;
Soit selon toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.
Les parties signataires actent que la journée de solidarité est positionnée sur la journée du 15 août. Dès lors que cette journée se trouve sur un jour ouvré, soit du lundi au vendredi, un jour de congé sera décompté.
10.5 Compte épargne temps
Les parties renvoient aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’accompagnement de situations et projets individuels signé le 13 juillet 2018 en son article 2 « Compte épargne temps (CET) » dont les modalités sont toujours en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
ARTICLE 11 : Gestion des temps de trajet professionnel
Il est précisé au préalable que les dispositions prises ci-dessous emporte suppression de la compensation financière du temps de trajet supplémentaire applicable depuis le 1er août 2016 au sein de la SEPR après consultation du Comité d’entreprise en date du 15 décembre 2016. En application des dispositions de l’article L 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Bien que ne s’agissant pas de temps de travail effectif, la part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié, est rémunérée normalement au même titre que si le salarié avait travaillé durant cette plage horaire. Ce temps coïncidant avec l’horaire de travail n’ouvre pas droit à la contrepartie. Il est rappelé que le temps de trajet n’étant pas du temps de travail effectif, il n’entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application de la législation sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires. Dans le cadre du présent accord, font l’objet d’une compensation sous forme de temps de récupération, dès lors qu’ils sont imposés par des motifs professionnels et qu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail :
Les déplacements professionnels en semaine dépassant ce temps normal de trajet,
Les déplacements empiétant sur le week-end ou sur un jour férié.
Compte tenu de l’autonomie dont les cadres au forfait jour disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, seul le temps de voyage effectué sur le week-end ou sur un jour férié fera l’objet d’une compensation. Tout déplacement doit préalablement donner lieu à une saisie de la mission sur l’outil de gestion des temps.
11.1 Compensation du différentiel temps de trajet effectué sur des jours ouvrés
A l’occasion d’un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (site de rattachement). Les déplacements doivent dans la mesure du possible être effectués sur le temps de travail et permettre de respecter le temps de repos quotidien de 11 heures. Tout déplacement professionnel effectué en dehors du temps de travail et dès lors qu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, donne lieu à une compensation en temps à hauteur de 50% du temps différentiel entre le temps de trajet normal et le temps de trajet occasionné par le déplacement.
11.2 Compensation des trajets s’effectuant en partie sur un week-end ou un jour férié
Tout déplacement empiétant sur le week-end ou un jour férié est soumis systématiquement à un accord préalable du responsable hiérarchique. Il doit être justifié par l’impossibilité d’effectuer le déplacement sur une journée ouvrée. Tout déplacement professionnel effectué le week-end ou un jour férié, et dès lors qu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une compensation en temps à hauteur de 100% du temps différentiel entre le temps de trajet normal et le temps de trajet occasionné par le déplacement. Cette compensation ne concerne pas les salariés dont le trajet s’effectue en partie sur un week-end ou un jour férié uniquement pour des raisons personnelles.
ARTICLE 12 : Gestion du temps de voyage à l’international
Les parties renvoient aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise portant sur la gestion du temps de voyage international applicable depuis le 1er janvier 2024 et dont les modalités sont toujours en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
ARTICLE 13 : Date d’effet et durée de l’accord
Les dispositions susvisées prendront effet à compter du 1er novembre 2024 pour une durée de 3 ans.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 octobre 2027. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable. En aucun cas, les dispositions qu’il contient ne sauraient être maintenues après échéance.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 14 : Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en six exemplaires, trois exemplaires pour notification à chaque organisation syndicale conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire pour la direction et deux exemplaires pour permettre les dépôts suivants :
deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ;
une version papier au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
La notification de l’accord fait courir le délai d’opposition, égal à 8 jours pour les accords d’entreprise. A l’issue de ce délai, le présent accord sera envoyé aux dépositaires susvisés, à la diligence de la SEPR.
ARTICLE 15 : Information des salariés et des représentants du personnel
Le présent accord fera l’objet d’une information au prochain Comité social et économique. La Direction communiquera au personnel une version du présent accord sur support électronique.
Fait à Lyon, le 25 octobre 2024
Pour la SEPR, Pour le SEPR-CFDT,Pour le SNPEFP-CGT,Pour l’UNSA, Directrice GénéraleDéléguée SyndicaleDélégué syndicalDélégué syndical
ANNEXE 1
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SEPR
A la date de signature de l’accord d’entreprise, les services et les populations d’emploi sont répartis selon 6 organisations du temps de travail. Il est précisé que ces listes non exhaustives sont évolutives selon les besoins d’activités et de développement de la SEPR.
Personnels administratifs à horaires fixes
Sont concernés par les dispositions de l’article 4.1.1 de l’accord d’entreprise :
Plateforme administrative – Site de Lyon
Service relations clients – Site de Lyon
Service technique – Site de Lyon et Annonay
Service médiathèque – Site de Lyon et Annonay
Service planification pédagogique – Site de Lyon
Les salariés dont le temps de travail contractuel est inférieur à 21 heures par semaine – Site de Lyon et Annonay
Personnels administratifs à horaires modulés sur un cycle annuel
Sont concernés par les dispositions de l’article 4.1.2 de l’accord d’entreprise :
Service administratif – Site d’Annonay
Pôle vie de l’apprenant – Site de Lyon
Service handicap – Site de Lyon
Service examens – Site de Lyon
Personnels administratifs à horaires variables individualisés
Sont concernés par les dispositions de l’article 4.2 de l’accord d’entreprise, les salariés dont le temps de travail contractuel est au moins de 21 heures par semaine :
Service administratif alternance FC – Site de Lyon
Service coordination pédagogique EP / EG – Site de Lyon
Service marketing communication – Site de Lyon
Service développement – Site de Lyon
Service comptable – Site de Lyon
Service achat logistique – Site de Lyon
Service administratif direction – Site de Lyon
Service RH – Organisation – RSE – Site de Lyon
Service département international – Site de Lyon
Service mécénat partenariat – Site de Lyon
Service ingénierie de formation / pédagogique – Site de Lyon
Service administratif pédagogique – Site de Lyon
Service système d’information – Site de Lyon
Service relations clients – Site de Lyon
Personnels formateurs à horaires fixes ou modulés
Sont concernés par les dispositions de l’article 5.1 de l’accord d’entreprise :
Formateurs – Site d’Annonay
Formateurs dont le temps de travail contractuel est inférieur à 21 heures par semaine – Site de Lyon et d’Annonay
Personnels formateurs à horaires variables individualisés
Sont concernés par les dispositions de l’article 5.2 de l’accord d’entreprise, les salariés dont le temps de travail contractuel est au moins de 21 heures par semaine :
Formateurs – Site de Lyon
Personnels dont la durée du travail est décomptée en jours
Sont concernés par les dispositions de l’article 7 de l’accord d’entreprise, les cadres disposant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
