SALAIRES – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – TEMPS DE TRAVAIL
La S.A. HLM de l’Oise, dont le siège social est à 28 Rue Gambetta – 60000 BEAUVAIS, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Et
La délégation syndicale CGT-FO, représentée par XXX,
Dénommées par « Les Parties », Ont décidé ce qui suit.
PREAMBULE
Les parties se sont rencontrées les 18 octobre 2024, 7 novembre 2024, 22 novembre 2024, 6 décembre 2024 et 20 décembre 2024 en vue de procéder à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en vertu des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Lors de ces réunions, la Direction et la délégation syndicale CGT-FO ont fait part de leurs demandes et propositions respectives.
La négociation annuelle s’est tenue dans un contexte, à la fois de forte inflation (+12 % sur les 3 dernières années) et de contraintes budgétaires strictes pour l’entreprise.
Aussi, les parties se sont attachées à trouver un accord pour :
soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs,
encourager la reconnaissance des compétences des collaborateurs,
et maintenir les avantages sociaux importants pour les collaborateurs.
I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est établi en vue de définir les modalités d’application des mesures prises pour l’année 2025 en matière de :
Rémunération et avantages sociaux,
Partage de la valeur ajoutée, épargne salariale et prévoyance,
Durée et organisation du temps de travail.
Pour chacune de ces thèmes, l’accord reprend en synthèse les propositions émises par les parties.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A. HLM de l’Oise.
II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA NEGOCIATION ANNUELLE
ARTICLE 1 – REMUNERATION ET AVANTAGES SALARIAUX
Salaires effectifs – mesures salariales
Proposition de la délégation syndicale Au 1er janvier 2024, 28 salariés ont bénéficié d’une augmentation dans le cadre des minimas de la convention collective négocié au niveau national et complété par l’entreprise d’un engagement à ce qu’aucun salaire ne soit inférieur à 4% du SMIC et des minimas de la convention collective. Pour 2025, les négociations nationales sont en cours. Au 1er janvier 2024, ou en cours d’année, certains salariés ont obtenu une augmentation individuelle. Au 1er novembre 2024, 20 salariés vont être concernés par l’augmentation du SMIC auquel là aussi l’entreprise ajoute 4% (SMIC + 2% au 01/11/2024). Certains salariés bénéficient de plusieurs de ces mesures. La délégation syndicale s’intéresse surtout, dans cette négociation annuelle, à ceux qui ont été exclus de ces mesures, ou peu touché, et parfois depuis plusieurs années. Sur 145 collaborateurs, un grand nombre de salarié n’a pas profité de ces mesures. Compte tenu de l'évolution du coût de la vie, marquée notamment par une forte inflation (environ 13 % entre 2022 – 2023 – 2024),
la délégation syndicale demande pour tous les salariés n’ayant pas bénéficié des mesures citées ci-dessus, et à l’exception des catégories G6 et plus, une augmentation de 3 % de la masse salariale, revue après discussion à 2 %, applicable dès le 1er janvier 2025. La délégation syndicale comprend que la direction n’est pas responsable de l’inflation, et que même l’entreprise en subit les conséquences dans sa gestion et ses investissements. Mais, l’appauvrissement des salariés relève de la responsabilité sociale de l’entreprise. Cette baisse significative du pouvoir d’achat impacte directement l’implication des salariés, le turn-over, le présentéisme et l’attractivité de l’entreprise dans les recrutements.
Cette mesure est essentielle pour maintenir le pouvoir d'achat de tous les employés et pour reconnaître leur contribution continue à la performance de l'entreprise. D’autant que, les recettes de l’entreprise vont augmenter de 3,26% au 1er janvier 2025 (augmentation IRL) et que la S.A. HLM de l’Oise est la seule structure de la SAC PETRAM à n’avoir bénéficié d’aucune augmentation collective. La délégation syndicale souhaite également que l’entreprise maintienne son engagement à ce qu’aucun salaire de base ne soit inférieur à +4 % des minimas sociaux et conventionnels.
Proposition de l’entreprise L’entreprise rappelle que la responsabilité de l’entreprise est de rémunérer les salariés à la hauteur de la valeur ajoutée qu’ils apportent à l’entreprise. En effet, le salaire rémunère les missions permanentes et les compétences mises en œuvre pour la tenue du poste, au regard de la valeur marché. L’augmentation du salaire reconnaît l’ensemble des compétences nouvelles acquises et développées dans le poste, au regard de savoir-faire (expertise métier, compétences transverses, transmission de son savoir) et de savoir-être (compétences comportementales, postures stratégiques…) en tenant toujours compte de la valeur marché du poste. La politique salariale de l’entreprise d’appliquer uniquement des mesures salariales individuelles repose donc uniquement sur ce principe de rétribution en contrepartie d’un travail réalisé. Le contexte économique et inflationniste est donc indépendant du travail réalisé par le salarié. Même si l’entreprise considère qu’elle n’est pas responsable de l’inflation, la politique salariale globale pratiquée permet d’améliorer le pouvoir d’achat de ses collaborateurs. C’est d’ailleurs ce qu’elle a fait, au travers de plusieurs mesures, lors de ces 3 dernières années (prise en charge à 100 % de l’augmentation de la mutuelle en 2024, PPV en 2022 et 2023, augmentation du TR de 0,5 € prise en charge à 100 % par l’entreprise, possibilité de monétiser les jours de RTT, de repos et de CP…) et qu’elle propose, pour cette année 2025, de nouvelles mesures dans ce sens.
Par ailleurs, l’entreprise souligne que, même si elle ne pratique aucune augmentation générale, la majorité des salariés, présents depuis au moins 3 ans, ont bénéficié d’une augmentation de leur salaire sur les 3 dernières années. (1 n’a bénéficié d’aucune mesure, 5 entre 1,60 % et 3 %, 6 entre 3 et 5 %, 25 entre 5 et 10 %, 18 entre 10 et 15 %, et 13 + de 15%).
Ainsi, l’entreprise a proposé une enveloppe de 135 000 € pour des
mesures salariales individuelles, revue à 125 000 € permettant ainsi d’accéder à certaines demandes syndicales. L’entreprise propose également qu’une vigilance particulière soit portée sur la situation des collaborateurs ayant eu moins de 3 % d’augmentation de salaire sur les 3 dernières années.
Avec les revalorisations des minimas sociaux et des primes d’ancienneté, l’enveloppe pour les mesures salariales est proposée à hauteur de
2 % de la masse salariale.
Initialement, l’entreprise ne souhaitait pas maintenir son engagement à ce qu’aucun salaire soit inférieur +4 % du SMIC et des minimas de la convention collective. En effet, cet engagement vient neutraliser une partie de la maitrise sur l’enveloppe des mesures individuelles lorsque les revalorisations sont fortes. La direction souhaite revenir sur cette position.
Accord pris :
Enveloppe budgétaire de 2 % de la masse salariale pour l’année 2025 comprenant :
Les augmentations individuelles de salaire,
Le versement de primes exceptionnelles individuelles devra être proposée uniquement en cas de contribution ponctuelle et/ou exceptionnel ou un contexte exceptionnel qui n’aurait déjà été traité,
Le traitement des situations d’équité salariale. Une attention particulière sera portée envers les collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’au moins 3 % d’augmentation de salaire sur les 3 dernières années sans raison objective,
La revalorisation de la prime d’ancienneté,
La revalorisation éventuelle des minimas sociaux et conventionnelles.
Engagement de maintenir les salaires à hauteur de + 4 % des salaires de référence de la convention collective et du SMIC.
Coefficient hiérarchique Salaire de référence annuel de la branche
Salaire de référence annuel de la SA HLM de l’Oise
La grille des salaires de référence sera mise à jour selon le résultat des négociations de revalorisation des rémunérations annuelles des collaborateurs de la branche entre la fédération des ESH et les syndicats signataires au niveau national.
Augmentation de 60 € bruts mensuels minimum pour les collaborateurs concernés (sur une base temps plein).
Les décisions individuelles seront appliquées au 1er janvier 2025.
La Direction demande aux managers :
De proposer des mesures salariales individuelles sur la base de
critères objectifs. Une note technique leur est transmis.
A ce qu’un
retour individuel des nouvelles conditions de rémunération soit réalisé pour chaque collaborateur, et ce avant la diffusion des bulletins de paie du mois de janvier 2025, surtout pour les collaborateurs qui ne bénéficieraient pas d’une augmentation ou d’une prime exceptionnelle.
Prime de vacances
Proposition de la délégation syndicale : La prime vacances est un élément important de la politique sociale de l'entreprise, permettant à nos salariés de bénéficier d'un soutien financier supplémentaire lors de leurs congés annuels. Nous demandons le maintien de cette prime dans les mêmes conditions que précédemment, soit un montant unique de
1000 € bruts, comme appliqué depuis 2016.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir le montant de la prime de vacances à
1000 €.
Accord pris :
Maintien de la prime de vacances à 1000 €
Les modalités de calcul sont celles décrites par la convention collective.
Prime sur engagement
Proposition de la délégation syndicale La délégation syndicale souhaite réaffirmer l'importance de la prime sur engagement et demande d’ajouter la
valorisation d’un 3ème objectif annuel pour tous sans exception. Elle suggère que ce 3ème objectif soit désormais assorti d’une prime basée sur des critères liés à l’assiduité et à l’investissement du collaborateur. Cette prime représente une reconnaissance tangible de l'investissement, de l'implication et des efforts fournis par chacun au quotidien pour atteindre les objectifs de l'entreprise. En plus de motiver les équipes, elle constitue un levier essentiel pour renforcer l'engagement et la performance collective. Elle estime que la suppression ou la réduction de cette prime pourrait démotiver les collaborateurs et nuire à la dynamique actuelle.
La délégation syndicale exige que les objectifs fixés soient équitables, réalisables, atteignables et suivis par des entretiens réguliers pour ajustements.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir le versement d’une prime sur engagement selon les modalités existantes depuis 2 ans.
En effet, dans le cadre de sa politique de management des ressources humaines, l’entreprise considère que faire participer les collaborateurs à la construction de leurs objectifs permet un engagement de chacun et donne du sens à leur mission. Chaque année, les objectifs pour la période à venir sont construits lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Il n’est toutefois pas envisageable, compte tenu des mesures déjà prises, de faire évoluer la prime sur engagement avec un 3ème objectif annuel.
Par ailleurs, l’entreprise demande à la délégation syndicale de pouvoir verser la prime sur engagement relatif aux objectifs 2024 avec le salaire de février 2025 au lieu de janvier 2025. En effet, certains indicateurs n’étant pas définitifs lors de la réalisation des paies de janvier, il est difficile d’obtenir tous les résultats des objectifs pour verser correctement la prime en janvier.
Accord pris :
Versement de la prime sur engagement de l’année 2024 avec les salaires de février 2025.
Modalités du versement de la prime sur engagement pour l’année 2025 :
L’engagement pris par le collaborateur porte sur deux objectifs à atteindre lors de cette année 2025.
Pour être indiscutable, les objectifs choisis pour le versement de la « prime sur engagement » doivent respecter les critères suivants :
Etre Simple et Spécifique,
Etre Mesurable,
Etre Atteignable et Ambitieux,
Etre Réaliste,
Etre délimité dans le Temps.
Le manager est garant de la bonne formalisation des objectifs. Dans un esprit d’accompagnement, le manager veillera à suivre régulièrement l’état d’avancement des résultats lors d’entretiens spécifiques. Le collaborateur, quant à lui, n’attendra pas les entretiens de suivi pour faire part d’éventuelles difficultés dans la réalisation de ses objectifs. La Direction Collectif et Talents s’assurera de la cohérence globale des objectifs établis pour chaque collaborateur.
Pour bénéficier de la « prime sur engagement », les objectifs devront être atteints à 100 %. Dans le cas contraire, même en cas d’atteinte partielle, la prime ne pourra être versée.
Le montant de la « prime sur engagement » est calculé de la façon suivante :
Montant de la prime pour 1 objectif atteint = 1 % x [base de calcul]
Montant de la prime pour 2 objectifs atteints = 2 % x [base de calcul]
[base de calcul] = (salaire de base + prime d’ancienneté du mois de décembre 2023) x 13 mois
Les absences, de quelle que nature que ce soit, et la durée du temps de travail (temps partiel, mi-temps thérapeutique…) n’ont aucun impact sur le montant de la prime. C’est la réalisation de l’objectif qui est observée. La nature du contrat n’a pas d’impact sur le versement de la « prime sur engagement ».
Pour bénéficier de la « prime sur engagement », le collaborateur devra être inscrit aux effectifs de l’entreprise à la date du 31 décembre 2025.
Le collaborateur arrivé en cours d’année bénéficie de la « prime sur engagement » au prorata temporis de son temps de présence. La période d’essai ne sera toutefois pas prise en compte. L’engagement du collaborateur devra être établi lors de l’entretien de validation de la période d’essai. La base de calcul est donc la suivante : [Base de calcul en cours] = (salaire de base + prime d’ancienneté du mois de décembre 2023) x nombre de mois pleins de présence hors période d’essai
Les résultats seront arrêtés au 31 décembre 2025 et observés via l’entretien annuel d’évaluation. La « prime sur engagement » sera versée en février 2026.
Cette disposition s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la catégorie G1 à G7.
Elle ne s’applique pas aux collaborateurs exerçant des missions spécifiques (vente…) bénéficiant déjà d’une prime variable.
Les collaborateurs relevant de la catégorie G8 bénéficient d’un dispositif spécifique.
Ticket-restaurant
Proposition de la délégation syndicale : Afin d'améliorer les avantages sociaux offerts par l'entreprise et de faciliter le quotidien de nos salariés, nous demandons une
augmentation de la valeur faciale des tickets restaurants, en la portant à 9,50 € (revue à 9 € après discussion), accompagnée d'une prise en charge par l'employeur à hauteur de 60%.
Alignement avec les entités de la SAC PETRAM dans le cadre de la synergie.
La part des tickets restaurants financée par l'entreprise est exonérée de charges sociales.
Les tickets restaurants sont un moyen rentable d'améliorer le pouvoir d'achat des employés sans subir une forte charge fiscale.
Égalité des avantages : tous les employés, quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur poste, bénéficient des tickets restaurants.
La contribution de l'entreprise favorise une plus grande équité au sein de l'organisation.
Soutien aux bas salaires : Les tickets restaurants représentent une part significative du budget alimentaire pour les employés à bas salaire. Augmenter la contribution est un geste de soutien envers ces employés.
Proposition de l’entreprise : Pour soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, l’entreprise a proposé de faire évoluer le montant du ticket restaurant à 9 € en maintenant la participation employeur actuelle à 55 %. Après discussion, l’entreprise est favorable pour augmenter la valeur nominale du ticket restaurant à
9 € avec maintien de la participation salariale de 2024 pour que les collaborateurs n’aient pas de hausse de leur cotisation.
Accord pris :
Valeur nominale du ticket-restaurant à 9 €
Prise en charge à 57,5 % de la valeur nominale par l’entreprise, soit une participation salariale à 3,82 € et une participation patronale à 5,18 €.
Les salariés peuvent en bénéficier pour chaque jour réellement travaillé, à condition que les frais de repas ne soient pas pris en charge par l’entreprise notamment dans le cadre d’un déplacement, formation, séminaire, réunion, autres. Par usage, il n’est pas attribué de ticket restaurant pour une demi-journée travaillée.
L’attribution des tickets-restaurant est faite sur la base du nombre de jours de travail comptabilisé lors de la période de paie permettant de calculer les éléments variables de la paie.
Prime d’assiduité
Proposition de la délégation syndicale : Si la rémunération et la qualité des conditions de travail sont pour beaucoup dans le présentéisme, les absences (maladie et postes non pourvus), épuisent le personnel et dégrade continuellement la qualité de services aux habitants. La délégation syndicale souhaite discuter d’un système qui permette d’augmenter le présentéisme et de valoriser les salariés qui assument les remplacements par un système de prime temporaire négociée. D’autant que, la masse salariale des postes non pourvus est disponible.
La délégation syndicale propose la mise en place d'une
prime d'assiduité d'un montant de 20 € brut par mois, versée trimestriellement, (soit 60 € brut au trimestre), destinée à valoriser les salariés ayant maintenu une présence régulière et effective au travail et dans l’entreprise. Cette prime serait accordée uniquement aux salariés sans absences (hors RTT et congés payés), et exclue les arrêts maladie, maternité (liste non exhaustive) et récompenserait ainsi ceux qui s'engagent pleinement au quotidien. Cette mesure, en plus de reconnaître l'investissement des collaborateurs, contribuerait à encourager un climat de travail positif, à soutenir la performance globale de l'entreprise et réduire l’absentéisme.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise comprend que la délégation syndicale souhaite mettre en place une mesure permettant de lutter contre l’absentéisme. Toutefois, l’entreprise n’est pas favorable à la mise en place d’une prime d’assiduité qui, par retour d’expérience auprès d’autres entreprises, n’a eu que très peu d’impact sur l’absentéisme.
Aucun accord pris sur ce sujet
Prime de remplacement
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale propose la mise en place d’une prime de remplacement pour les collaborateurs qui assurent le remplacement d’un collègue absent pendant une durée d’au moins trois semaines (hors congés payés et/ou RTT) et/ou sur un poste non pourvu. Cette prime viserait à compenser les efforts supplémentaires fournis par les salariés en cas de surcharge de travail, avec un montant forfaitaire de 500 € brut par mois (à proratiser si 3 semaines) à ajuster en fonction de la durée du remplacement. Elle estime que cette mesure serait un levier de motivation et de reconnaissance des efforts consentis par les équipes, contribuant ainsi à maintenir un climat de travail sain et solidaire.
Proposition de l’entreprise : Aujourd’hui, des primes exceptionnelles sont versées aux salariés remplaçant des salariés absents de longue date ou en attente des recrutements. Toutefois, l’attribution de ces primes n’est pas formalisée ni structurée. Par ailleurs, plusieurs intérimaires et CDD ont été embauchés pour faire face à la vacance des postes et à l’absentéisme (200 k€ en 2024). L’entreprise est favorable pour étudier un dispositif de rétribution des situations de remplacement des salariés absents ou des postes vacants. Une étude plus approfondie doit être menée pour écrire des critères et des règles bien précises : quel poste, point de déclenchement, rôle du manager, heures supplémentaires, déplacement de la charge… ?
Accord pris :
Engagement de l’entreprise de formaliser les modalités d’une prime de remplacement. La délégation syndicale sera associée à cette formalisation.
Mise en place à titre expérimental pour l’année 2025.
Indemnité de nettoyage des vêtements de travail
Proposition de la délégation syndicale : La loi impose à l’employeur de prendre en charge l’entretien des tenues de travail obligatoires. La délégation syndicale propose une augmentation de l'indemnité de nettoyage des vêtements de travail de 1 € à 2 €. Cette revalorisation est nécessaire pour mieux refléter les coûts réels engagés par les salariés pour l'entretien de leurs tenues professionnelles. En augmentant cette indemnité, elle reconnait non seulement l'importance d'une présentation soignée au travail, elle aide également les collaborateurs à faire face aux dépenses supplémentaires qu'ils supportent. Cette mesure contribuera à améliorer le bien-être des salariés et à maintenir un environnement de travail professionnel et respectueux des normes d’hygiène.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise est favorable à augmenter
l’indemnité de nettoyage des vêtements de travail à 2 € et étend le dispositif aux chargés d’accueil devant porter une tenue vestimentaire aux couleurs de l’entreprise.
Accord pris :
Indemnité de nettoyage des vêtements de travail pour les gardiens et employés d’immeubles à 2 € par jour de travail effectivement réalisé.
Indemnité de nettoyage des vêtements de travail pour les chargés d’accueil à 1 € par jour de travail effectivement réalisé.
Les vêtements de travail restent la propriété de l’entreprise. Pour le personnel de proximité, ils sont considérés comme des équipements de protection et leur port est obligatoire.
Cette indemnité tient compte :
Du coût de la consommation électrique du lave-linge et du fer à repasser personnels,
Du coût de la consommation d’eau,
Du coût des produits d’entretien,
De l’amortissement des appareils électriques (lave-linge et fer à repasser).
Monétisation des jours de RTT, jours de repos et de congés
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale souhaite qu’une information soit faite par l’entreprise sur ce dispositif.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite faire bénéficier les collaborateurs des dispositions de la loi du 16 août 2022 applicable jusqu’au 31 décembre 2025.
Accord pris :
Possibilité de compléter sa rémunération par le rachat de jours de RTT, jours de repos et 5 jours de congés payés jusqu’au 31 décembre 2025.
Exonération sociale et fiscale selon les dispositions légales en vigueur.
Information aux collaborateurs lors d’un Autour d’un Café RH courant 2025.
Primes spécifiques
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale n’émet aucune proposition sur le sujet.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir les dispositions actuelles relatives à la prime de mission « vis ma vie » à la prime exceptionnelle « La Cavée de Paris » et à la prime de médaille du travail
Accord pris :
Maintien de la prime de mission « vis ma vie ».
Afin de valoriser cette expérience professionnelle et de reconnaître l’investissement du collaborateur, le salarié en « Vis ma vie » bénéficiera d’une prime de mission versée aux échéances de paye, au prorata-temporis du temps de mission. Ce versement est temporaire et ne crée aucun droit acquis. Elle n’est plus versée lorsque le « Vis ma vie » s’arrête.
La prime de « Vis ma vie » peut être calculée de la façon suivante :
Maintien de la prime exceptionnelle « La Cavée de Paris »
La SA HLM de l’Oise rencontre des difficultés de recrutement sur l’emploi de gardien d’immeubles sur le secteur de La Cavée de Paris à Creil. Il apparait que ce secteur présente une difficulté particulière de gestion et que le salaire proposé soit en dessous du salaire pratiqué par les autres bailleurs. La société maintient le dispositif d’une prime spécifique exceptionnelle « La Cavée de Paris » afin de reconnecter la rémunération proposée à la rémunération de marché sans perturber l’échelle de rémunération de l’entreprise. La prime exceptionnelle est attribuée au personnel occupant l’emploi de gardien d’immeubles affecté de manière permanente sur le site La Cavée de Paris, géré par l’agence de Creil. Cette prime n’est pas un élément contractuel et relève du statut collectif de l’entreprise. Le collaborateur ne peut donc s’en prévaloir au titre de son contrat de travail. Le versement de la prime est lié à l’affectation d’un collaborateur gardien d’immeubles sur le site de la Cavée de Paris à Creil. Le droit est ouvert dès le premier jour d’affectation sur le site et à condition d’y avoir été présent tout le mois, à temps complet. Dès lors que le droit est ouvert, la prime est versée au collaborateur à l’échéance de paie. Le versement de la prime est conditionné à une présente totale et effective sur le mois. En cas d’absence du collaborateur, quel qu’en soit le motif, la prime sera proratisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur le mois. Le montant brut mensuel de la prime est fixé à 200 € bruts. En cas de changement d’affectation, quelle que soit la raison, le versement de la prime prend fin dès le premier jour du mois au cours duquel ce changement est intervenu. Lors de son affectation sur le site de la Cavée de Paris, le collaborateur sera informé via sa lettre de mission des conditions d’attribution et de versement de cette prime exceptionnelle.
Maintien de la prime de médaille du travail
Une médaille peut être remise aux salariés ayant
40, 35, 30 ou 20 ans d’ancienneté dans la société. La médaille sera remise 1 fois par an à l’occasion de la cérémonie des vœux aux collaborateurs. En cas de départ à la retraite avant que la remise n’ait pu voir lieu, la médaille pourra être remise au moment du départ à la retraite.
Une prime est associée à cette remise des médailles du travail dont le montant est indiqué ci-dessous : Ancienneté Montant Net 40 ans 600 € 35 ans 450 € 30 ans 300 € 20 ans 150 €
Un courrier sera remis indiquant le montant qui sera comptabilisé sur la paie du mois de remise des médailles – en rappelant que conformément à la législation en vigueur et compte tenu du montant des primes attribuées – celles-ci ne sont ni soumises à cotisations ni imposables.
La prime de médaille du travail est conditionnée à la remise par le salarié d’une copie du diplôme de médaille d’honneur du travail. Pour obtenir son diplôme, le salarié devra réaliser une demande auprès des services de l’Etat. La médaille est décernée par arrêté du ministre du travail ou, sur délégation, du préfet à l'occasion des 1er janvier et 14 juillet de chaque année. Le dossier doit parvenir à son destinataire :
Pour obtenir la médaille le 14 juillet, avant le 1er mai,
Pour obtenir la médaille le 1er janvier, avant le 15 octobre de l'année précédente
Déplacements professionnels et forfait mobilités durables
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale n’émet aucune proposition sur le sujet.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir les dispositions actuelles relatives aux déplacements professionnels et au forfait mobilité durable.
Accord pris :
Remboursement des frais professionnels conformément à la politique Déplacements Professionnels en vigueur dans l’entreprise.
Maintien du forfait mobilités durables pour l’année 2025
Afin d’encourager le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile-travail, l’entreprise prend en charge une partie des frais engagés par les collaborateurs via le « forfait mobilités durables ». Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement de transports en commun. Il est rappelé que le cadre législatif applicable prévoit que le forfait mobilités durables est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 700 € par an et par salarié, et de 800 € par an et par salarié en cas de cumul avec l’abonnement de transport en commun.
Les moyens de transport concernés sont :
Les vélos et trottinettes avec ou sans assistance électrique,
La voiture dans le cadre du co-voiturage* en tant que conducteur et en tant que passager,
Les voitures, cyclomoteurs et motocyclettes, en location, libre-service ou autopartage. Pour que les engins motorisés soient éligibles, leur moteur ou leur assistance doivent être non thermiques (électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes).
* L’article L. 3132-1 du code des transports définit le covoiturage comme : l’utilisation en commun d’un véhicule terrestre à moteur par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte.
Seules l’utilisation des véhicules personnels peuvent faire l’objet d’une demande de forfait mobilités durables. Le covoiturage avec un véhicule de service ou de fonction n’est pas éligible. Le co-voiturage pour se rendre aux manifestations de l’entreprise n’est pas éligible non plus. Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le collaborateur devra fournir à la Direction Collectif & Talents une attestation sur l’honneur de la pratique d’un moyen de transport cités ci-dessus ainsi que le nombre de jours de pratique pour se déplacer entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Les collaborateurs bénéficiant du forfait mobilité durables ne pourront se voir attribuer une place de parking.
Montant du forfait mobilités durables selon le mode de transport utilisé :
Indemnité journalière Utilisation du vélo ou de la trottinette avec ou sans assistance électrique appartenant au collaborateur 1 € Pratique du co-voiturage en tant que conducteur 2 € Pratique du co-voiturage en tant que passager 1 € Utilisation de voiture, cyclomoteur et motocyclette, en location, libre-service ou autopartage 1 €
Pour obtenir le forfait mobilités durables, l’indemnité journalière est multipliée par le nombre de jours de pratique. Le versement est mensuel.
Mise à disposition d’une flotte de vélo avec assistance électrique : L’entreprise met à disposition des collaborateurs une flotte de vélo avec assistance électrique pour les déplacements urbains dans le cadre des activités professionnelles. Cette flotte sera également disponible aux collaborateurs souhaitant réaliser leur trajet domicile – travail en vélo avec assistance électrique. L’utilisation de la flotte sera soumise à réservation préalable et à la signature d’une charte de bonne conduite. Cette utilisation privée constitue un avantage en nature. Cependant, par mesure de tolérance et de simplification, la valeur des frais générés par cette mise à disposition (achat, frais d’installation, d’entretien) ne sera pas retenue comme avantage en nature par l’URSSAF. Les collaborateurs utilisant la flotte pour le trajet domicile-travail ne pourront pas bénéficier du forfait mobilités durables pour les jours concernés et ne pourront se voir attribuer une place de parking.
Aide à l’achat d’un vélo ou d’une trottinette avec ou sans assistance : L’entreprise aide financièrement les collaborateurs qui se déplacent en vélo ou trottinette, avec ou sans assistance pour l’achat d’engin neuf ou d’occasion. Cette aide, entrant dans le cadre du forfait mobilités durables, n’est possible qu’une seule fois tous les trois ans. L’aide est de 30 % du montant de la facture avec un plafond de 300 €. Pour mobiliser cette aide, une facture acquittée sera transmise à la Direction Collectif et Talents avec une attestation sur l’honneur de l’utilisation du moyen de transport financé pour réaliser le trajet « domicile-travail » au moins 10 jours par mois. L’aide est cumulable avec le forfait mobilité durables versé mensuellement.
Remboursement des transports en commun Conformément à la réglementation en vigueur, l’employeur prend en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. La prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50% du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2ème classe. Elle est cumulable avec le forfait mobilités durables.
Stationnement
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale demande le maintien de la mise à disposition
d’une place de parking pour tous les collaborateurs travaillant au siège de l’entreprise.
Proposition de l’entreprise : Compte tenu des difficultés de stationnement et afin d’assurer plus de tranquillité, l’entreprise souhaite mettre à disposition des collaborateurs du siège
une place de parking dans la mesure des possibilités de location.
Les collaborateurs d’agence ne rencontrent pas de difficultés pour se stationner. L’entreprise encourage, dans la mesure du possible, l’utilisation de la mobilité douce, notamment pour les collaborateurs résidant sur Beauvais.
Accord pris :
Maintien d’une place de stationnement pour tous dans la mesure des possibilités de location.
Affectation nominative des places par le service Moyens Généraux. Il ne gérera pas les demandes de changement de place. Si la place de parking ne convenait pas, le collaborateur est libre de ne pas l’accepter sans pouvoir réclamer un autre droit ou une équivalence financière. Les collaborateurs sont libres d’échanger leur affectation entre eux après en avoir informé le service des Moyens Généraux.
Versement du salaire et acompte
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale demande s’il est possible que le salaire de décembre 2025 soit versé le 20 décembre au lieu du 15.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise est favorable à cette demande. En effet, réaliser les paies pour le 15 décembre chaque année est compliquée et peut générer des difficultés financières pour les collaborateurs.
Accord pris :
Versement des salaires de janvier à novembre le 25 de chaque mois. Si le 25 tombe un samedi, dimanche ou jours fériés, versement du salaire le jour ouvré précédent l’échéance.
Versement du salaire de décembre le 20 décembre 2025.
Versement du 13ème mois : Les collaborateurs peuvent choisir en début d’année la fréquence de versement du 13ème mois : mensuel, trimestriel, biannuel ou annuel. La modalité choisie vaut pour l’année en cours et ne pourra être modifiée en cours d’année.
Possibilité de demander un acompte
L’acompte consiste à verser à un salarié la rémunération d’une période de travail déjà effectuée avant son échéance normale de paye dès lors qu’une quinzaine de jours de travail s’est écoulée (ex : versement le 15 septembre du salaire des 15 premiers jours du mois alors que l’échéance normale est à la fin du mois). La demande d’acompte est possible également dans le cadre du 13ème mois et de la prime vacances, au prorata du temps travaillé. L’acompte est décompté à l’échéance de paye.
ARTICLE 2 – PARTAGE DE LA VALEUR, EPARGNE SALARIALE ET PREVOYANCE
Prime de partage de la valeur
Proposition de la délégation syndicale : Afin de récompenser l'engagement et la fidélité des salariés, la délégation syndicale sollicite
le versement d’une prime de noël en 2024 et la mise en place d’une prime de partage de la valeur en 2025, d’un montant de 500 € chacune. Ces primes constitueraient une reconnaissance concrète des efforts fournis par les salariés tout au long de l'année, contribueraient à renforcer leur motivation et leur attachement à l'entreprise, et seraient un soutien économique pour tous.
Par ailleurs, compte tenu de l'absence probable d'autofinancement pour 2024 permettant de déclencher l'intéressement en 2025, la délégation syndicale souhaiterait connaître les garanties que l’entreprise envisage de proposer pour sécuriser une PPV en 2025.
Proposition de l’entreprise : Pour 2024, compte tenu des résultats financiers de l’entreprise, il ne sera pas possible de verser une PPV. Pour 2025, l’entreprise n’est pas en mesure de garantir l’octroi d’une PPV. D’une part, tant que les résultats ne sont pas arrêtés, il n’est pas possible de savoir s’il y aura déclenchement de l’intéressement ou pas. Par ailleurs, l’entreprise rappelle que la PPV ne doit se substituer à aucun élément de rémunération versé au sein de l'entreprise, ou devenu obligatoire en application de règles légales, contractuelles ou d'usage. Elle ne se substitue pas non plus à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur au sein de l'entreprise.
Aucun accord pris sur cette mesure
Intéressement
L’accord actuel prenant fin au 31 décembre 2024, un nouvel accord d’intéressement fera l’objet d’une négociation avec les représentants du personnel en 2025.
Epargne salariale – Epargne retraite
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale indique qu’actuellement, les salariés cotisent davantage et plus longtemps pour recevoir une retraite de plus en plus réduite, et la situation ne cessera de se dégrader. Nos primes d'intéressement ne suffisent pas pour alimenter correctement le PERCO (non obligatoire) pour la majorité d'entre nous. C'est pourquoi la délégation syndicale souhaite négocier la mise en place d'un système de retraite supplémentaire abondé par l'entreprise, afin de compléter les prestations de la Sécurité Sociale et de l'AGIRC-ARRCO avec un PERO (Plan d'Épargne Retraite Obligatoire – article 83 du Code Général des impôts). Cette solution, largement adoptée dans de nombreux organismes HLM depuis des années, offre des avantages fiscaux et sociaux pour l'employeur. Face à l’inquiétude croissante des collègues, qui constatent l’insuffisance de leurs droits à la retraite lors de leurs simulations, l'instauration d'un PERO devient une nécessité urgente. La délégation syndicale suggère une adhésion par défaut avec option de renoncement pour chaque collaborateur avec un abondement de l’employeur correspondant à 50 % des versements (% salaire tous les mois, intéressement, CET), dans la limite d’un plafond de 1000 € par salariés, ce qui permettrait de soutenir activement l’épargne retraite tout en respectant les capacités de l’entreprise. La délégation syndicale propose une présentation par un prestataire pour mieux comprendre les différentes options possibles et leur pertinence.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise indique que mettre en place un PERO ou un PERC revient à créer une nouvelle cotisation salariale et patronale. La cotisation que l’entreprise pourra supporter ne permettra pas de générer une pension de retraite significative. En effet, le montant de la capitalisation n’atteindra pas le seuil d’une rente mais se traduira par un capital, qui n’est pas l’objectif recherché par la délégation syndicale. Toutefois, l’entreprise partage avec la délégation syndicale l’importance de l’enjeu sur la capitalisation sur la retraite pour les collaborateurs compte tenu des réformes à venir. L’entreprise rappelle les dispositifs existants qu’elle propose de maintenir voire améliorer :
Abondement des sommes d’intéressement versées sur le PEE dans la limite de 250 € nets,
Abondement à hauteur de 100 % des sommes d’intéressement versées sur le PERCO,
Abondement de 30 % (contre 10 % actuellement) en cas de transfert de 5 jours de CET vers le PERCO.
Accord pris :
Abondement des sommes d’intéressement versées sur le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) dans la limite de 250 € nets,
Abondement à hauteur de 100 % des sommes d’intéressement versées sur le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO), pour inciter les collaborateurs à se constituer un capital retraite,
Abondement de 30 % en cas de monétisation de 5 jours maximum du Compte Epargne Temps (CET) vers le PERCO.
Frais de tenue de compte pris en charge par l’entreprise.
Réunion d’information sur les dispositifs d’épargne retraite par un prestataire externe auprès de la délégation syndicale et de la Direction Collectif et Talents.
Voir les accords sur l’intéressement du 21 avril 2022 et sur les règlements PEE et PERCO des 18 octobre 2018.
Frais de santé
Proposition de la délégation syndicale :
Au démarrage des négociations, la délégation syndicale n’avait pas formulé de demandes à ce sujet. Mais après l’annonce définitive d’une augmentation des cotisations du contrat de frais de santé de 14,5 %, la délégation syndicale demande la prise en charge par l’entreprise de l’augmentation des cotisations.
Proposition de l’entreprise : Pour soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, l’entreprise souhaite
prendre en charge l’augmentation de la cotisation du contrat de frais de santé établi à 14,5%. Cette augmentation fait suite à une revalorisation liée au déficit du contrat et au désengagement de la sécurité sociale. Cela permettra aux collaborateurs de continuer à bénéficier des prestations santé sans augmentation de leur cotisation mensuelle.
Accord pris :
Prise en charge à 100 % de l’augmentation de la cotisation du contrat frais de santé de 14,5 %.
Mise à jour de la décision unilatérale de l’employeur pour modifier la répartition des cotisations : cotisation patronale à 61 % (à la place de 55 %) - cotisation salariale à 39 % (au lieu de 45 %).
Sensibilisation des collaborateurs pour des dépenses santé responsables.
Voir les Décisions Unilatérales de l’Employeur du 17 décembre 2024 portant sur un régime Frais de Santé et Frais de santé non responsable.
Prévoyance
Proposition de la délégation syndicale : La délégation souhaite le maintien du dispositif.
Proposition de l’entreprise : La cotisation du contrat prévoyance sera augmentée de 5,4 % au 1er janvier 2024. L’entreprise propose de maintenir la structuration de la cotisation actuelle.
Accord pris :
Maintien de la prise en charge à 86 % de la cotisation pour la tranche 1 des salaires. L’augmentation sera appliquée sur les cotisations salariales et patronales.
Voir la Décision Unilatérale de l’Employeur du 11 novembre 2022 portant sur un régime de prévoyance « Décès – Invalidité - Incapacité ».
Subrogation et maintien de la carence lors des arrêts de travail
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale demande le maintien de la subrogation mise en place le 1er janvier 2013, et sollicitons l’établissement d’un accord d’entreprise formalisant cette dernière. Elle considère cette mesure comme essentielle pour préserver la stabilité financière de nos collègues concernés et garantir une continuité dans la gestion de leurs indemnités. La délégation syndicale n’est pas favorable à la suppression du maintien de salaire pendant les 3 jours de carence à partir du 3ème arrêt de travail. Elle considère cette mesure comme un recul sur les acquis sociaux des collaborateurs. Pour que cette mesure puisse être envisagée, la délégation syndicale demande qu’elle soit accompagnée de la mise en place d’une prime d’assiduité, permettant ainsi de préserver un équilibre entre les efforts demandés aux collaborateurs et la reconnaissance de leur engagement. Cela permettra de valoriser les efforts individuels (et non collectif) et l’engagement quotidien des collaborateurs, comme mis en avant par la direction.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir le dispositif de subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale. Pour lutter contre les abus, l’entreprise a proposé de supprimer le maintien de la carence à partir du 3ème ou 4ème arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Ne seraient pas concernés les arrêts de travail faisant suite à une hospitalisation et ceux des salariés disposant d’une RQTH. L’entreprise ne recherche pas à réaliser des économies sur la masse salariale mais à créer un effet de dissuasion face à certains abus qui pénalisent les collaborateurs présents. L’entreprise rappelle qu’elle n’est pas favorable à la mise en place d’une prime d’assiduité qui n’a que très peu d’impact sur l’absentéisme.
Accord pris :
Maintien du système de subrogation
Le système de subrogation mis en place au 1er janvier 2013 permet une gestion administrative des indemnités journalières directement entre la SA HLM de l’Oise et la sécurité sociale, sans gain, ni perte de salaire pour le salarié. La subrogation est conditionnée au versement des indemnités journalières par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie directement à l’employeur. Dans le cas de la maladie professionnelle, la subrogation ne peut être réalisée étant donné le versement direct des indemnités journalières par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Le système de subrogation est étendu aux congés maternité et paternité. A tout moment, l’entreprise ou le salarié peut décider de mettre fin à la subrogation.
Maintien du salaire pendant la carence lors des arrêts de travail
ARTICLE 3 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Aménagement du temps de travail
Proposition de la délégation syndicale : Dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail de nos gardiens, nous proposons une légère augmentation du temps de travail hebdomadaire, permettant ainsi l'octroi de 3 jours de RTT par an (6 jours en proposition initiale). Cette mesure vise à équilibrer leur emploi du temps tout en leur offrant des jours de repos supplémentaires, favorisant à la fois une meilleure gestion de la charge de travail et un cadre de travail plus attractif.
Proposition de l’entreprise : Il s’agit d’une demande qui a été exprimée à plusieurs reprises par le passé sur laquelle l’entreprise n’est pas en mesure de répondre favorablement pour les raisons suivantes :
Souhait de maintenir la proximité tous les jours de la semaine dans un souci de qualité de service,
Remplacer les gardiens pendant les jours de RTT viendrait à faire augmenter les charges financières auprès des clients (plus cher pour un service identique).
Par ailleurs, les gardiens disposent de 2 jours de RTT en compensation des temps d’habillage et de déshabillage de leur tenue de travail. Toutefois, l’entreprise est favorable pour que les gardiens disposent d’une journée de récupération complémentaire. Pour obtenir cette journée, ils devront récupérer au minimum 30 minutes par jour, entre 15 jours avant et 15 jours après cette journée. Ainsi, les gardiens seront également en congés lors des fermetures de l’entreprise.
Accord pris :
Dotation de 3 jours de RTT pour les gardiens : 2 jours en compensation des temps d’habillage et de déshabillage des tenues de travail + 1 jour à récupérer par tranche de 30 minutes minimum 15 jours avant et après la journée de fermeture de l’entreprise. Ces 3 jours de RTT seront sur les jours de fermeture de l’entreprise. Mesure mise en place à titre expérimental pour 2025. RETEX à réaliser avant la fin de l’année 2025.
Pour rappel, décompte du temps de travail selon 3 méthodes applicables en fonction de la catégorie d’appartenance :
Soit par horaire fixe de 35 heures par semaine répartis du lundi au vendredi, à raison de 7 heures par jour pour les collaborateurs visés par l’annexe II et III de la convention collective nationale des SA et fondations d’HLM, soit « le personnel préposé à la surveillance, à l’entretien ménager et à la maintenance des immeubles à usage d’habitation, de leurs annexes et de leur dépendance, des locaux accessoires et des bureaux », selon l’accord du 29 juin 2023,
Soit par horaire comprenant des plages fixes et des plages variables de 37 heures par semaine, répartis du lundi au vendredi, à raison de 7 heures et 24 minutes par jour, selon l’accord du 29 juin 2023,
Soit par forfait annuel en jours, selon l’accord signé le 19 décembre 2019.
Jours de fermeture imposés
L’entreprise sera fermée les jours suivants :
Le vendredi 30 mai 2025,
Le lundi 9 juin 2025 correspondant à la journée de la Solidarité,
Le vendredi 26 décembre 2025.
Une journée de RTT ou de jours de repos sera posée pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise par la Direction Collectif et Talents.
Organisation des congés payes
La période de congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Rappels légaux :
Les Congés Payés doivent impérativement être soldés le 31 mai de chaque année.
Les salariés doivent prendre au moins 3 semaines de congés payés, dont 2 semaines consécutives entre le 1er juin et le 31 octobre 2025.
Le décompte du nombre de jours de congés payés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrés inclus dans la période d’absence choisie, y compris pour les salariés à temps partiel. Quel que soit l’horaire de travail, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise doivent ensuite être décomptés.
Afin d’organiser au mieux la pose des congés payés, il est prévu de réaliser les demandes de congés payés aux échéances suivantes :
Avant le 31 janvier N : pour les congés entre le 1er mars N et 31 mai N
Avant le 31 mars N : pour les congés entre le 1er juin et le 31 octobre N
Avant le 30 septembre N : pour les congés entre le 1er novembre et le 28 février N+1
Toutes les demandes de congés payés doivent être validées par le manager. L’autorisation de la prise de congés payés reste la prérogative de l’employeur.
Sauf instruction contraire explicite de l’employeur, chaque salarié est en mesure de prendre son congé principal durant la période légale. Si par choix, le salarié décide de fractionner sa prise de congés, il renoncera aux jours de fractionnement.
Congés pour événements
Conges Evènements familiaux
Les collaborateurs bénéficient des dispositions légales ou conventionnelles pour les événements familiaux (naissance, décès, mariage, handicap…). Les dispositions les plus favorables s’appliquent.
Rappel pour le congé de naissance de
3 jours ouvrables (et non ouvrés) :
La période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs.
Conges Enfant Malade
Les salariés bénéficient de
3 jours d’absence par enfant de moins de 16 ans pour une année civile (1er Janvier au 31 Décembre) – 5 jours lorsque l’enfant a moins de 1 an.
Les jours enfants malades suivent la même règle que celle du décompte des congés payés, qui sont calculés en droits et non en jours. Ainsi, il est décompté 1 journée pour les salariés à temps partiels. Pour rappel, le Code du travail prévoit l’absence autorisée non rémunérée pour enfant malade. Il s’agit d’une mesure plus favorable pour les collaborateurs
Conges Proche aidant – Conge de Deuil
Les collaborateurs bénéficient des dispositions légales pour le congé proche aidant et le congé de deuil. La direction saura examiner une situation individuelle si elle se présente et si le besoin s’en faisait sentir.
Obsèques
Il tient compte de dissocier : - le décès de relations professionnelles : dans ce cadre, c'est au chef de service d'apprécier le caractère professionnel de la relation au défunt et éventuellement de mandater une ou plusieurs personnes aux obsèques et d'organiser l'activité du service pendant le temps de travail. - dans le cadre de relations personnelles, la loi et la convention fixent déjà certaines règles (cf jours conventionnels) Pour tout autre cas, l'absence est accordée mais devra faire l'objet d’une récupération d’heures ou faire l’objet de la pose de congés payés.
Intempéries
Les intempéries, comme la neige, constituent un cas de force majeure, dans la mesure où il s'agit d'évènements imprévisibles et indépendants de la volonté du salarié. Même si chacun doit faire preuve de bonne foi et se rendre à son travail, dans ces circonstances exceptionnelles, un salarié peut se trouver empêché de se rendre sur son lieu de travail ou faire garder son enfant ou l'amener à l'école, cela justifiant son absence au travail. La Direction Collectif et Talents ou le service doit en être informé dans les plus brefs délais. Le temps perdu fera l’objet soit d’une récupération ou de la pose d’un congé.
Dispositions particulières concernant les salariées en situation de grossesse
Les collaboratrices en situation de grossesse peuvent bénéficier, à leur demande, d’un
aménagement d’horaire de 24 minutes par jour travaillé (base temps plein), à compter du 4e mois de grossesse et jusqu’à son arrêt, à condition de justifier auprès du service Ressources Humaines de sa situation.
La salariée concernée sera considérée sur une base temps plein à 35 h, avec maintien des jours de RTT. L’application de cette souplesse est non rétroactive.
Dispositif d’intervention d’urgence
De par leur mission, certains collaborateurs sont soumis au régime d’astreinte. Le dispositif est également ouvert aux volontaires selon conditions.
Toutes les modalités sont définies dans l’accord relatif au dispositif d’astreinte du 8 juin 2022.
III – Dispositions finales
ARTICLE 1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2025.
Lorsqu’il arrivera à expiration, l’accord cessera de produire ses effets.
ARTICLE 2 - DIFFERENDS
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente dans les quinze (15) jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze (15) jours qui suivent la première.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.
À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.
ARTICLE 3 - REVISION
Le présent accord est révisable à tout moment par accord des Parties, et notamment en cas de dispositions législatives et/ou réglementaires nouvelles.
Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction,
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation,
Une procédure d’information et consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du CSE sur le projet d’avenant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
ARTICLE 4 - DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par les Parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et doit faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire.
La dénonciation devra être accompagnée d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points objets de la dénonciation.
Les négociations devront s’engager dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
La dénonciation prendra effet au terme du préavis de trois (3) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire ses effets conformément aux dispositions légales pendant un (1) an sauf application d’un accord de substitution.
ARTICLE 5 - ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est notifiée dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux Parties signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
ARTICLE 6 - PUBLICITE ET DEPOT D’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en ligne sur la plateforme « Télé-accords » du ministère du Travail.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Il sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature et fera l’objet d’une mise à disposition pour consultation sur l’intranet de l’entreprise.
Une copie du présent accord sera également déposée au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Fait à Beauvais, le 23 décembre 2024, en 2 exemplaires originaux.
