ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITÉ DE VIE & DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société Sodiscol dont le siège social se situe 13 rue des Battants 31142 SAINT ALBAN Cedex représentée par
…… en sa qualité de Directeur Délégué et fondé de pouvoir ;
D’une part,
ET
– déléguée syndicale CFDT – délégué syndical CFTC
D’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 – RÉMUNÉRATIONS EFFECTIVES & ECARTS DE REMUNERATION
ARTICLE 2 – EMBAUCHE – RECRUTEMENT – ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 3 - FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SECURITE & DE SANTE AU TRAVAIL
ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
QUALITÉ DE VIE & CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ARTICLE 1 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECUTEMENT D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 2 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
ARTICLE 3 – ENGAGEMENT, COMMUNICATION & DEVELOPPEMENT DU SENTIMENT D’APPARTENANCE
ARTICLE 4 -DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD
ARTICLE 4 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
ARTICLE 5 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
PRÉAMBULE
Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Par cet accord, la société :
Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique ;
Entend améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs ;
Affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Il est rappelé que cet accord est le fruit de discussions avec les organisations syndicales. Le présent accord a fait l’objet de réunions et de discussions qui se sont tenues
les 25 février 2025 à et 28 mars 2025.
Lors de la première réunion, les parties ont choisi et se sont accordés sur les thématiques à traiter :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Embauche / recrutement / accès à l’emploi
Lutte contre toute discrimination
Actions relatives à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT)
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Objet
L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci conformément aux dispositions légales.
Le présent accord tient compte des principes et orientations définis par l’accord « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 16 novembre 2010 de la convention collective du Commerce de gros.
L’atteinte des objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue sont parties intégrantes du présent accord.
La société s’engage à mettre tout en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, il est convenu que les objectifs ne pourront, légitimement, être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise, transparente et factuelle des différentes situations dans la société. A cet égard, un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (index égalité homme-femme).
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 – REMUNERATIONS EFFECTIVES & ECARTS DE REMUNERATION
1.1 État des lieux
Le taux de féminisation des effectifs au sein de la société s’élevait à
29.85% en fin d’année 2024 et atteint 35.08% en février 2025. A titre de comparaison, le taux de féminisation des effectifs au sein de la société était de 32.86% en fin d’année 2023.
Notre index de rémunération 2024 au titre de l’année 2023 a été le suivant : 82%
Conformément aux dispositions légales et dans une logique d’amélioration continue, nous avons mis en place le plan d’actions suivant afin de faire progresser notre index en 2024 :
Axes de progression
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Délai de mise en œuvre
Réalisation en 2024 Promotion professionnelle Poursuite de la féminisation du Comité de Direction Intégration d’une femme dans le CODIR dans le cadre d’une évolution professionnelle Au 31/12/2024 100%
Féminisation des métiers logistiques Création d’un poste de contrôle qualité au sein du dépôt (promotion interne d’une préparatrice de commandes) Au 31/12/2024
100% Rémunération effective Etude sur la politique de rémunération 2025 Favoriser le nombre d’augmentations individuelles à l’occasion des NAO Lancement novembre 2024
100% Conditions de travail Agir sur l’ergonomie aux postes de travail sur la partie bureaux
Equipement déployé à l’ensemble des salariés sédentaires (souris ergonomiques + réhausseurs d’écran + casques audio sans fil) & mise à disposition de ballons à assise ergonomiques Mars 2024
100%
Agir sur l’ergonomie du picking dans le dépôt Modification de la hauteur de stockage de produits (hauteur picking ) Juillet 2024
100%
Mettre en place des actions QVT Mise à disposition hebdomadaire de corbeilles de fruits et de céréales Février 2024
100% Santé et Sécurité au travail Installation de distributeurs de protections féminines Déploiement sur les 2 sites de la Société Novembre 2024
100%
Déploiement d’une formation sur la sécurité routière Participation à la formation de tous les salariés itinérants Septembre 2024
100%
Notre index de rémunération 2025 au titre de l’année 2024 est le suivant : 86%
La réalisation effective de notre plan d’actions nous a permis d’impacter favorablement notre index égalité H/F passant ainsi d’un index de 82/100 à 86/100. Cette évolution nous permet d’être en conformité légale et de nous libérer de l’obligation réglementaire de mise en œuvre de mesures supplémentaires au regard du résultat obtenu. Néanmoins, nous souhaitons continuer de développer nos actions en faveur de l’amélioration de cet index.
Ci-dessous, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
En 2024 au titre de l’année 2023
En 2025 au titre de l’année 2024
1.2 Objectifs & Actions
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Tendre vers l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Mettre en place des mesures ou enveloppes en faveur de l’équité à l’occasion des NAO Attribuer un % de l’enveloppe à la réduction des écarts de rémunération
Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale dans le processus d’augmentations individuelles Communication / support de sensibilisation adressé aux managers
Pour tout recrutement à un poste managérial, 50% des CV étudiés devront être ceux de femmes Progression de la note relative au 10 plus hautes rémunérations
ARTICLE 2 - EMBAUCHE -- RECRUTEMENT – ACCES A L’EMPLOI
2.1 État des lieux
Le diagnostic et l’analyse respective de la situation des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Evolution des effectifs par genre et par CSP
Evolution des effectifs par genre et par service
En l’état, il est constaté que les femmes sont sous-représentées dans les postes de magasiniers H/F, dans les postes de chauffeurs livreurs PL et dans les métiers du commerce Itinérant. Les hommes, quant à eux, apparaissent en minorité au sein des fonctions supports et notamment sur le poste d’assistant commercial – ADV.
2.2 Objectifs & Actions
Objectifs
Actions
Indicateurs de suivi
Garantir la mixité des candidatures en entretien d’embauche
Sélectionner parmi les candidatures en short-list au moins :
1 CV du sexe sous représenté dans le service pour lequel on recrute
50% de CV du sexe sous-représenté pour les postes managériaux
Utilisation du « CV anonyme » via notre partenaire ADECCO (cf. Partie II Qualité de vie et conditions de travail – Article 1 – 1.2 Objectifs et actions)
Suivi du recrutement
Garantir l’égalité professionnelle lors de la rédaction des offres d’emploi Rédaction des offres de postes, tant en internes qu’en externes, avec la mention « F/H » et à l’intention des deux sexes
100% de conformité sur la rédaction des offres de poste
Favoriser le recrutement du sexe sous-représenté
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Suivi du recrutement
Promotion en interne des métiers dans lesquels il existe un déséquilibre Interview type « témoignage » de collaborateurs/trices exerçant un métier du sexe sous-représenté
2 interviews dans l’année
Sensibilisation des managers
Sensibiliser les managers aux biais de recrutement et aux effets positifs de la mixité en entreprise
1 sensibilisation par an
Encourager la diversité dans la filière logistique
Développer un partenariat avec une école ou formation en logistique
Embauche d’une femme dans la filière logistique
ARTICLE 3 - FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante en matière de formation professionnelle :
2023
2024
988 heures
810 heures
Hommes ayant effectué 1 ou plusieurs formations 52 pers. 78% 814h 46 pers. 70% 519h Femmes ayant effectué 1 ou plusieurs formations 25 pers. 37% 174h 19 pers. 29% 291h
Le nombre d’heures de formation des femmes tend à progresser mais l’écart d’accès à la formation entre les hommes et les femmes demeure ; il s’explique par une stratégie de formation du personnel logistique sur les volet hygiène, santé et sécurité en priorité, soit le domaine où l’effectif féminin est sous-représenté.
3.2 Objectifs & actions
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Réduire l’écart de volume de formation entre les hommes et les femmes Encourager les formations autres que santé/sécurité obligatoires
Mobilisation du CPF
Promouvoir des femmes lorsqu’une nouvelle action de formation ou une formation de niveau Groupe est mise en œuvre
Référente fresque du handicap
Référente Office 365
ARTICLE 4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
La promotion professionnelle se définit comme la nomination, l’accession d’une personne à un poste, à un échelon, à un statut ou à une position hiérarchique plus importante.
4.1 Etat des lieux
Sodiscol s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à assurer une cohérence du nombre de promotion hommes/femmes avec leur proportion.
Afin d’inciter les collaborateurs à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, Sodiscol s’engage à rendre les offres d’emploi accessibles à tous.
4.2 Objectifs & actions
Objectifs Actions Indicateurs de suivi
Communication mensuelle des postes à pourvoir
Publication mensuelle sur ACTIMO / CONNECT de l’état des postes ouverts sur l’ensemble des filiales du Groupe HEDIS
Priorité d’ouverture du poste à l’interne et priorité d’étude de la candidature du sexe sous représenté
Au moins 6 publications par an
Absence de discrimination du fait du congé de maternité
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.
Adresser aux femmes en congé maternité les postes disponibles pour ne pas freiner leur potentiel développement de carrière
Taux de réalisation 100% Encourager les collaborateurs/trices à prendre un RDV RH pour parler de mobilité Communiquer sur la possibilité pour les salariés de demander un rendez-vous RH. Recensement des souhaits d’évolution exprimés par les salariés (que ce soit en termes de mobilité géographique ou fonctionnelle).
100% des RDV RH demandés honorés
Encourager la mobilisation du CPF
La promotion passe également par la formation et le développement des compétences. Campagne de communication annuelle et sujet abordé par les managers lors des EA/EP
ARTICLE 5 - CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL
5.1 État des lieux
Nous poursuivons notre processus d’amélioration continue en matière de conditions de travail et de santé et sécurité de nos collaborateurs. A cet effet, sur l’année 2024, les achats suivants ont été réalisés :
Eclairage à détection de présence face avant du bâtiment
Mise en place de poubelles de tri sélectif
Création et affichage de 2 supports visuels présentant les 10 règles principales du dépôt et du transport pour une pratique professionnelle en toute sécurité
Equipement d’un boitier « salarié isolé » pour l’ADV de Lourdes avec abonnement mensuel NEOVIGIE
Baisse de la hauteur du picking pour les bidons de 20L
Regroupement des produits dangereux pour l’environnement au sein du dépôt
Formation via TOYOTA à l’utilisation des chariots
Installation de portes vitrées à l’entrée du bâtiment visant à créer un sas d’accueil et à protéger l’open-space des courants d’air froid ou chaud
Mise en place de causeries santé / sécurité au sein du service ADV
Animation autour d’un quizz santé / sécurité auprès de tous les salariés
Mise à disposition de distributeurs de protections féminines gratuitement
Action « réveil musculaire » en partenariat avec un coach sportif (160€ les 3h)
5.2 Objectifs & Actions
La société s’engage à continuer de travailler sur l’environnement de travail (santé, sécurité et environnement) notamment via les actions ciblées suivantes :
Changement des barrière du Drive
Changement des amortisseurs à l’entrée du parking du bâtiment
Changement de l’éclairage du bureau de l’alternant marketing
Augmentation du nombre de guides file et serre file
Formation via la médecine du travail et le prestataire CENTAURE au management de la sécurité routière
Animation autour d’un quizz santé / sécurité auprès de tous les salariés
Animation autour de la valorisation des déchets et du tri sélectif avec PAPREC
Une action bien-être de type « cohérence cardiaque »
Sensibilisation à un sujet santé mensuellement via des données expertisées par nos médecins du travail référents
Formation des Correspondantes RH & HSE à la norme ISO 45001 pour réalisation d’audits croisés et renforcement de la connaissance de cette norme en local
ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Etat des lieux
La Société a mis en place différentes mesures pour garantir l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
Télétravail
Une charte télétravail renouvelable annuellement est en place afin de permettre aux personnes éligibles au télétravail de le pratiquer à hauteur d’un jour par semaine avec le libre choix laissé au salarié de choisir son jour de préférence, après validation du manager et dans le respect de l’équilibre des présences au sein de l’équipe.
Départs anticipés
Les 24 et 31 décembre, les salariés sont autorisés à terminer leur journée de travail plus tôt dès lors que cela est compatible avec l’organisation du service.
Journée de solidarité
Conformément à l’accord NAO 2025, la journée de solidarité est offerte aux salariés de l’entreprise.
Jours enfants malades
Conformément à l’accord NAO 2025, chaque parent d’enfant âgé de 16 ans maximum a la possibilité de s’absenter à hauteur de 2 jours par an, sans perte de rémunération, sur présentation d’un justificatif du médecin attestant que la présence du parent est nécessaire au chevet de l’enfant.
6.2 Objectifs & Actions
Objectifs Actions Indicateurs de suivi
Aménagement des horaires de réunions et du format utilisé
(présentiel ou visioconférence)
La personne à l’initiative de l’organisation de la réunion ou le manager devra éviter de commencer la réunion avant 8h30 ou de la finir après 17h15, sauf situations d’urgences ou exceptionnelles.
Lorsque des collaborateurs sont éloignés du site principal et que l’objet ou la nature de de la réunion s’y prête, la visioconférence sera proposée.
% de réunions réalisées en dehors de cette règle par rapport au nombre total de réunions organisées dans l’année
Envoi des mails sur des plages horaires raisonnables
En dehors des plages horaire de travail communes, l’envoi des mails devra être programmé afin d’encadrer le premier envoi à compter de 8h00 et le dernier jusqu’à 19h00 sauf urgences ou circonstances exceptionnelles nécessitant une communication tardive.
Engagement du management et des équipes à suivre ce principe
Aménagement exceptionnel de la journée de travail
Les managers ont la latitude pour adapter la journée de travail d’un collaborateur/trice de leur équipe afin de répondre à une situation particulière et exceptionnelle et de manière à favoriser son équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
100% des managers informés Aménagement spécifique rentrées scolaires
Lors des rentrées scolaires de septembre, il est prévu que chaque salarié(e) concerné(e) par la rentrée d’un ou plusieurs enfants jusqu’en classe de 6ème inclus, l’arrivée sur le poste de travail puisse être différée (ex : arrivée à 10h)
100% des concernés informés de cette mesure avec la possibilité de la mettre en œuvre
QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL & CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
La qualité de vie au travail (QVCT) est définie de la façon suivante :
Sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013)
ARTICLE 1 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI, D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE & DANS LA VIE D’ENTREPRISE
Dans le volet recrutement mais plus largement dans la gestion des collaborateurs et dans la déontologie générale portée par la Société, plusieurs initiatives sont déployées :
Etat des lieux
La recherche d’équilibre de la mixité des emplois
La neutralité dans la rédaction d’offres d’emploi
L’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire
La lutte contre les propos sexistes, les violences verbales ou sexuelles au travail
Objectifs et actions
Objectifs Actions Indicateurs de suivi
Engagement en faveur de la diversité
Adhésion à la Charte de la diversité afin de dépasser le strict cadre légal et réglementaire en matière de lutte contre les discriminations
Modules de formation de la Charte diversité pour déconstruire les stéréotypes et sensibiliser à la diversité et à l’inclusion Signature annuelle
Taux de suivi de ces modules par le management
Mise en place du « CV anonyme » Via un premier partenariat avec notre prestataire ADECCO, en 2025 l’entreprise va tester le recrutement par le biais du CV anonyme pour gommer toute forme de discrimination : genre, origine, lieu de résidence, âge… Recevoir au moins 1 candidat par le biais du CV anonyme transmis par ADECCO Sensibiliser au harcèlement sexuel et agissements sexistes
Réaliser une campagne d’affichage pour prévenir & sensibiliser au sexisme en entreprise
1 campagne annuelle
ARTICLE 2 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS
Etat des lieux
Nombre de salariés en situation de handicap : 3
Prestations avec 2 entreprises adaptées
Lourdes : ESAT ADAPEI – entretien des espaces verts : 150€ St Alban : ESAT ASEI – entretien des espaces verts : 920€
Objectifs & Actions
Objectifs Actions Indicateurs de suivi
Sensibilisation
Handicap
Durant la semaine du handicap, déploiement d’un jeu proposé par l’AGEFIPH pour informer sur les formes du handicap, sensibiliser à leur prise en compte dans le milieu du travail et déconstruire les stéréotypes associés
Réalisation de l’action dernière semaine de novembre 2025
Formations Référents Handicap La société va mettre en œuvre une action de formation à destination de deux référents handicap (RH Région + 1 personne volontaire)
Ces 2 référents seront formés à la fresque du handicap et déploieront ensuite cette animation auprès de tous les collaborateurs
Formation des 2 référents, réalisée en 2025 Encouragement des salariés porteurs d’une RQTH à se déclarer
Campagne à destination des collaborateurs pour créer un espace de dialogue bienveillant et ouvert afin d’encourager les salariés porteurs d’une RQTH à se déclarer auprès du service RH ou à ceux qui pourraient potentiellement être en situation de monter un dossier de RQTH de se manifester auprès de nous
Campagne réalisée en 2025
Politique Handicap
Le Groupe HEDIS a pour objectif de créer sa politique handicap avec des mesures et actions associées en 2025
Création de la politique handicap
ARTICLE 3 – ENGAGEMENT, COMMUNICATION & DEVELOPPEMENT DU SENTIMENT D’APPARTENANCE
ARTICLE 4 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
4.1. État des lieux
Il existe au sein de la société un baromètre social qui est déployé tous ans. Il fait l’objet d’une analyse fine et approfondie afin de faire émerger les points d’amélioration à étudier et les points de force à conserver.
Des actions ont été déployées en 2024 :
Favoriser le travail d’équipe via la mise en place d’un tableau des absences partagé
Améliorer l’entrée du site pour développer le sentiment d’appartenance et l’engagement
4.2 Objectifs & Actions Objectifs Actions Indicateurs de suivi Etude et plan d’actions relatif au baromètre social Etude des résultats de l’enquête Great Place to Work Ateliers de travail avec les managers pour mise en place d’un plan d’actions annuel Actions réalisées conformément au plan d’actions défini
Communication interne
& externe Mise en place de 2 TV :
Interne : diffusion d’informations sur la société, l’agenda, les événements internes
Externe : communication sur les promotions, les produits, nos certifications et labels …
Alimentation et mise à jour régulières Collaboration et esprit d’équipe
Boîtes à idées par service Réunions d’équipe mensuelles Organisation de journées « vis ma vie » afin que les collaborateurs des différents services puissent appréhender le travail et les contraintes des autres Mise en place d’un journal numérique interne
Taux de réalisation 100%
Convivialité
Evénement 0 AT, repas d’inventaire 2 fois par an, fêtes de fin d’année Amélioration des espaces communs de travail
Taux de réalisation 100%
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, et ce, même si le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application l’accord.
ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties s’engagent à se rencontrer tous les deux ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 02 mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS, conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Selon l’article L. 2261-7-1, I du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives (dans le champ d’application de l’accord) et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (dans le champ d’application de l’accord).
ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et de la Solidarité (DREETS) de 5 esplanade Compans Caffarelli BP 98016 - 31080 TOULOUSE Cedex 6. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes au 06 rue Deville BP830 31080 TOULOUSE Cedex 6. Les conventions et accords collectifs d’entreprise et d’établissement sont rendus publics. À cet effet, ils sont versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication. Dans ce cas, ils devront joindre au dépôt de l’accord cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version destinée à la publication.
Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. La synthèse comprendra au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
au salaire médian ou au salaire moyen ;
à la durée moyenne entre deux promotions ;
à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.
Elle comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés.
ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
A la demande des délégués syndicaux présents et après acceptation de la Direction, il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Il prendra effet à compter du 1er avril 2025
Fait à Saint-Alban, le 28 mars 2025, en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.
