La Société SOPROFEN INDUSTRIE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 385.000 Euros, immatriculée au RCS sous le n° 433 797 784 ayant son siège social à Z.I. Les Noyes – 70300 FROIDECONCHE représentée par Monsieur xxx agissant en sa qualité de Responsable site,
Ci-après désignée par La Société d'une part ;
et
Monsieur xxx, Délégué Syndical xxx de SOPROFEN INDUSTRIE S.A.S.,
Monsieur xxx, Déléguée Syndicale xxx de SOPROFEN INDUSTRIE S.A.S.,
Madame xxx, Déléguée Syndicale xxx de SOPROFEN INDUSTRIE S.A.S.,
Monsieur xxx, Délégué Syndical xxx de SOPROFEN INDUSTRIE S.A.S.,
d'autre part ;
Préambule
Conformément aux dispositions légales, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives au sein de SOPROFEN INDUSTRIE en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires sur les thématiques telles que la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle H/F ou qualité de vie au travail.
Lors de cette négociation, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications sur la base des documents qui leur ont été communiqués dans la BDSE.
La Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels et au vu des principales revendications des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, a rappelé vouloir centrer, comme l’année précédente, ses propositions sur des mesures principalement axées sur le pouvoir d'achat mais également des mesures permettant de favoriser l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
La Direction souhaite également rappeler que : - un accord de participation est actuellement en vigueur au sein de la société ; - un accord de Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et PERCO sont actuellement en vigueur de la société ; - un régime de complémentaire santé est en place dans la société ; - un accord de prévoyance complémentaire (risques lourds) est en place dans la société ; - un accord sur la flexibilité du temps de travail, dispositif appelé « horaires souples », est en place depuis juillet 2022 ; - un accord de mise en place du télétravail a été signé en 2021, suivi d’un avenant signé en 2023, s’applique actuellement ; - un accord « égalité professionnelle femmes-hommes », signé en 2022, est actuellement en vigueur au sein de la société ;
Au terme des réunions de négociation, les parties ont conclu le présent accord. En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.
Article 1 : Cadre de l’accord
L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2025 et concerne l’ensemble des salariés de La Société en CDD et en CDI, hors alternants et apprentis.
Article 2 : Rémunération
L’évolution des rémunérations pour 2025 fixée par le présent accord vient compléter (et ne vient donc pas en supplément) les implications du relèvement du Smic et/ou des mini conventionnels de la Plasturgie qui impactent diversement les rémunérations mensuelles en fonction de la situation individuelle des salariés concernés et ce, dès le 1er janvier 2025.
2.1 Personnel non-cadre de coefficient inférieur ou égal à 750 de la Convention Collective de la Plasturgie :
Une augmentation générale individualisée
appliquée à la rémunération de base brute sera appliquée selon :
+ 1,30 % au 1er février 2025
Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel de la catégorie définie ci-dessus entré avant le 01/01/2025 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique. L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : rémunération de base, rémunération des heures effectuées de 35 à 39 heures. Il est rappelé par ailleurs que l’évolution de la rémunération de base impacte directement le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés selon les dispositions conventionnelles. Il est rappelé enfin que l’évolution de la rémunération de base impacte également le montant de la prime de vacances versée au mois de juillet et le montant de la prime de fin d'année versée au mois de novembre dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de 0,5% de la masse salariale de base constituée par ces catégories.
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er février 2025.
2.2 Personnel non-cadre de coefficient supérieur ou égal à 800 de la Convention Collective de la Plasturgie, ainsi que les Cadres :
Les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de 1,8% de la masse salariale de base constituée par ces catégories
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er février 2025. L’application de l’évolution s’applique aux éléments de rémunération suivants : rémunération de base, rémunération des heures effectuées de 35 à 39 heures. Il est rappelé par ailleurs que l’évolution de la rémunération de base impacte directement le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés selon les dispositions conventionnelles. Il est rappelé enfin que l’évolution de la rémunération de base impacte également le montant de la prime de vacances versée au mois de juillet et le montant de la prime de fin d'année versée au mois de novembre dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Article 3 : congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté pour le personnel non-cadres
La Direction souhaite rappeler les dispositions conventionnelles liées à l’ancienneté déjà en vigueur au sein de la société :
Aux congés payés prévus par les textes légaux s'ajoutent pour les cadres :
1 jour de congé après 3 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;
2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;
3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise.
La date prise en considération pour l'appréciation de l'ancienneté est celle du 31 mai de l'année du congé. Ces congés d'ancienneté ne remettent pas en cause les avantages éventuels supérieurs déjà en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement mais ne se cumulent pas avec eux, pour autant qu'ils aient le même objet.
Une prime d’ancienneté calculé sur un pourcentage du salaire de base brut par année d’ancienneté en fonction d’un pas de progression pluriannuel (3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans) pour les non-cadres.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de la mise en place, à compter du 01/02/2025 sans rétroactivité, d’un jour de congé payé supplémentaire (par an) pour le personnel non-cadres à compter de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise sachant que :
La date prise en considération pour l'appréciation de l'ancienneté est celle du 31 mai de l'année du congé.
Ce congé d'ancienneté ne remet pas en cause les avantages éventuels supérieurs déjà en vigueur dans l'entreprise mais ne se cumulent pas avec eux, pour autant qu'ils aient le même objet.
Article 4 : Horaires "souples"
Dans le cadre de l’accord NAO signé le 19 mai 2022, les parties signataires ont mis en place un dispositif « d’horaires souples » pour le personnel EMPLOYE sédentaire des services Méthodes, Approvisionnement, Logistiques, ADV, Qualité, Lancement et Ressources Humaines de la société dont l'horaire collectif est de 39 heures, travaillant en horaire de jour, et hors Production. Elle a été proposée aux services en lien avec des exigences vis-à-vis des clients ou fournisseurs de La Société sous condition de pouvoir concilier les nécessités de service avec cette nouvelle organisation.
Cette organisation a pour objectifs : - d’améliorer la qualité de vie en réduisant le stress lié à la prise de poste à heure fixe le matin, susceptible de générer un retard et facteur de risque d’accident de la route, - de concilier vie privée et vie professionnelle par l’introduction de plages souples à l’entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de modifier la plage méridienne fixe, dont les modalités avaient été définies dans l’« annexe aux Négociations Annuelles Obligatoires 2022 SOPROFEN INDUSTRIE SAS » et à l’article 5 « horaires souples » de l’accord d’entreprise dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2024.
Le dispositif "horaires souples", avait introduit une souplesse de plus ou moins 30 minutes du lundi au jeudi inclus, à l’entrée et à la sortie, la pause de midi restant inchangée en standard (horaires fixes et durée fixe de 00h45 du lundi au jeudi, pas de pause méridienne le vendredi). Les vendredis n’étaient pas concernés par la souplesse et l'horaire restait inchangé, de 8h00 à 13h00.
Ainsi, les plages variables et fixes s’établissaient comme suit à compter du 1er juillet 2024 :
La plage variable d’entrée du lundi au jeudi est de 7h15 à 8h30 et la plage de sortie est de 16h30 à 18h00. La plage variable d’entrée les vendredis est de 7h45 à 8h15 et la plage de sortie est de 12h45 à 13h15. La pause méridienne est fixe de 12h15 à 13h00.
Ainsi, les plages variables s’établissent comme suit (à compter du 1er juillet 2024) :
Entrée variable entre :
Pause midi fixe entre :
Sortie variable entre :
Pause flottante
Durée du travail minimale
Durée du travail maximale
Du lundi au jeudi 7h15 à 8h30 12h15 – 13h00 16h30 à 18h00 NA 7h15 / jour 10h00 / jour Vendredi 7h45 à 8h15 NA 12h45 à 13h15 NA 4h30 5h30
Total semaine
33h30
45h30
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents et s’établissaient comme suit :
Matin
Après-midi
Du lundi au jeudi 8h30 à 12h15 13h00 à 16h30 Vendredi 8h15 à 12h45 NA
A compter du 1er février 2025 :
La plage méridienne est modifiée du lundi au jeudi inclut, de 12H15 à 12h00 et de 13h00 à 13h15, avec une pause de 45 minutes minimum dans le créneau 12H00-13h15. Cette pause devra alors être déclarée par le salarié, par un badgeage au début et la fin de pause.
Ainsi, les plages variables s’établissent comme suit :
Entrée variable entre :
Pause midi variable entre :
Sortie variable entre :
Pause méridienne minimum
Pause méridienne maximum
Du lundi au jeudi 7h15 à 8h30 12h00 – 13h15 16h30 à 18h00 45 min 1h15min Vendredi 7h45 à 8h15 NA 12h45 à 13h15 NA
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents et s’établissent comme suit :
Matin
Après-midi
Du lundi au jeudi 8h30 à 12h00 13h15 à 16h30 Vendredi 8h15 à 12h45 NA
D’autre part, ces modalités s’appliqueront à la condition que le responsable de service puisse mettre en œuvre un roulement dans son service en cas de nécessité et que les collaborateurs concernés acceptent, dans le cadre de ce roulement, d’être volontaires pour assurer une permanence sur la pause méridienne.
Les autres dispositions concernant les horaires souples demeurent inchangées.
Article 5 : Épargne salariale
L’accord de Participation des salariés aux fruits de l’expansion de l’entreprise continue de porter ses fruits. Les bénéficiaires ont le choix entre : - percevoir le montant de la participation - placer tout ou partie sur l'un des fonds ouverts dans le cadre du PEE ou du PERCO.
Un avenant à l’accord du 1er mars 2016 a été conclu le 25 avril 2019 pour prendre en compte la durée de l’exercice fiscal de 9 mois pour 2019.
Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été mis en place le 01/02/2012. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de la Participation mais également de versements libres effectués par les salariés.
Les dispositions du PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite COllectif) ont également été mises en place en date du 01/02/2012. Les parties rappellent que les sommes issues de la Participation ainsi que des versements volontaires peuvent être épargnées dans le cadre du PERCO avec différentes formules de gestion au choix de l’Epargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite. Ce dispositif sera appelé à évoluer avec les nouvelles obligations légales, le PERCO étant remplacé par le PERECO. Les représentants du personnel seront sollicités dans le cadre de ces évolutions dans les prochaines semaines.
Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans l’entreprise fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise.
Article 6 : Garanties collectives de Mutuelle (frais de santé) et Prévoyance (maladie / invalidité / décès)
La Direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/07/1999. Un accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été à nouveau conclu en date du 27 janvier 2016.
En raison de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise et du système de garanties collectives de remboursement de frais de santé, de nouvelles décisions unilatérales ont été conclues après information et consultation du Comité Social et Economique en date des 17 octobre et 28 novembre 2024.
Ces décisions unilatérales entrent en vigueur au 1er janvier 2025.
Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Handicapés
Les données issues de la déclaration de l’emploi de Handicapés au cours de l’année 2024 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’importance des achats de prestations en centres agréés pour 2024 sont en cours d’analyse, les dates de déclaration auprès de l’AGEFIPH ayant été modifié et repoussées au 1er mai pour l’année précédente. C’est donc à ce moment, que le Comité Social et Economique ainsi que les Délégués Syndicaux seront informés du niveau d’obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises.
Il est rappelé qu’en 2022, nous étions à 88,27% de notre obligation d’emploi, avec 9,71 unités travailleurs handicapés retenues en 2022, complété par le recours aux ESAT, des unités d’intérimaires et des ECAP.
Pour l'année 2023, nous étions à 102,54 % de notre obligation d’emploi, avec 11,28 unités travailleurs handicapés retenues en 2023, complété par le recours aux ESAT, des unités d’intérimaires et des ECAP.
Article 8 : Égalité professionnelle
Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.
Sur ce thème, les parties rappellent la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 3 novembre 2022 pour une période de 3 ans, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Un article de cet accord traite de l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion.
Le calcul de l’index professionnel entre les femmes et les hommes pour SOPROFEN INDUSTRIE a été réalisé et le résultat obtenu, qui était de 91 points sur 100 pour l'année 2022 et de 87 points sur 100 pour l’année 2023. Il a été communiqué aux membres du CSE le 8 février 2024.
Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 : Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 11 : Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
La Direction et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 12 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Article 13 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Article 13.1. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :
par voie électronique sur le site internet de la DREETS, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de rattachement de la Société avec une version sur support papier signé des parties.
La Direction de la Société se chargera des formalités de dépôt.
Article 13.2. Publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres des représentants du personnel.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Article 13.3. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera applicable dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Froideconche le 13 janvier 2025, en 6 exemplaires originaux.
