Accord d'entreprise SPL SOCIETE DES EAUX DU NIORTAIS

Accord d'entreprise

3 accords de la société SPL SOCIETE DES EAUX DU NIORTAIS

Le 03/12/2025

• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Compte épargne temps
• Travail de nuit
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Stress, risques psycho-sociaux
• Autres dispositions emploi
• Egalité salariale F/H
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Classifications
• Couverture complémentaire santé - maladie
• Prévoyance collective, autre que santé maladie
• Droit syndical, IRP, expression des salariés
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CGT

ACCORD D'ENTREPRISE
-
SOCIETE DES EAUX DU NIORTAIS






Entre

LA SEN SOCIETE DES EAUX DU NIORTAIS, SPL sous forme de Société anonyme avec conseil d’administration, inscrite au RCS de Niort, sous le numéro 985 402 478, sise 140 rue des équarts - 79000 NIORT, représentée par Madame , en qualité de directrice générale.

Et

L’organisation syndicale C.G.T, Monsieur

Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE ACCORD SPL
Au 1er janvier 2026, les activités eau et assainissement seront regroupées au sein de la SPL Société des Eaux du Niortais. Conformément à la règlementation en vigueur, les contrats de travail des salariés aujourd'hui employés au sein de la régie d'assainissement sont transférés avec leurs avantages. Ceci signifie par ailleurs que, le transfert ouvre un délai de survie pendant lequel l'accord de la régie assainissement est maintenu, soit jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions conventionnelles négociées, soit pendant un délai de 12 mois, augmenté d’un délai de préavis généralement de 3 mois, à compter de l’opération.

Il apparaît que cet accord de la régie assainissement était semblable en tout point sauf celui de la durée de travail à celui de la régie du service des eaux du vivier avant le transfert du personnel au sein de la SPL Société des Eau du Niortais au 1er mai 2024.

Il apparaît également que bien que le délai de 15 mois se soit écoulé, les négociations ne sont pas finalisées et l'arrivée prochaine de l'assainissement suscite des interrogations. C'est pourquoi, les parties conviennent de stopper les négociations en cours et de revenir à l'accord "régie" pour l'année 2026, afin d'intégrer dans le groupe de travail, des salariés assainissement qui participeraient activement à la construction d'un accord commun.

Ce retour à l'accord initial engendre néanmoins quelques précisions

• Le remplacement du mot "régie" par "service" dans le texte de l’accord d’établissement de la Communauté d’Agglomération du Niortais ci-après,
• La SPL a sa création a négocié un marché pour la prévoyance et la santé. Les prestataires ne sont donc pas ceux mentionnés dans le présent accord. Les salariés sont informés de ce changement.
• Certaines règles issues de la FPT ne pourront pas s’appliquer au sein de la SPL SEN de réglementation droit privé,
• L'établissement dès janvier d'un calendrier de travail, à raison d'une à deux réunions mensuelles fin d'aboutir à un accord négocié final en décembre 2026 pour une application au 1er janvier 2027.

Table des matières

TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 : le contrat de travail PAGEREF _Toc215147589 \h 15

1.1. L’offre de contrat PAGEREF _Toc215147590 \h 15
1.1.1 - Généralités PAGEREF _Toc215147591 \h 15
1.1.2 - Embauche PAGEREF _Toc215147592 \h 15
1.2. Le contrat de travail PAGEREF _Toc215147593 \h 15
1.2.1 - Offre de contrat de travail PAGEREF _Toc215147594 \h 15
1.2.2 - la forme du contrat de travail PAGEREF _Toc215147595 \h 16
1.2.3 - Dispositions communes aux contrats PAGEREF _Toc215147596 \h 16
1.3. Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (C.D.I.) PAGEREF _Toc215147597 \h 17
1.3.1 - La période d’essai PAGEREF _Toc215147598 \h 17
1.3.1.1 La durée de la période d’essai PAGEREF _Toc215147599 \h 17
1.3.1.2 Le renouvellement de la période d’essai PAGEREF _Toc215147600 \h 17
1.3.1.3 La résiliation du contrat pendant la période d’essai PAGEREF _Toc215147601 \h 17
1.3.2 - Sécurité de l’emploi PAGEREF _Toc215147602 \h 18
1.4. Le Contrat de travail à Durée Déterminée (C.D.D.) PAGEREF _Toc215147603 \h 18
1.4.1 - Le recours à un contrat à durée déterminée PAGEREF _Toc215147604 \h 18
1.4.2 - La période d’essai d’un CDD PAGEREF _Toc215147605 \h 19
1.4.3 - Spécificités du CDD. PAGEREF _Toc215147606 \h 19
1.4.4 - Dispositions relatives au CDD de remplacement PAGEREF _Toc215147607 \h 19
1.4.5 - Dispositions relatives au CDD pour accroissement temporaire d’activité PAGEREF _Toc215147608 \h 20
1.4.5.1 le renouvellement pour accroissement temporaire d’activité PAGEREF _Toc215147609 \h 20
1.4.5.2 Délai de carence entre 2 CDD pour accroissement temporaire d’activité PAGEREF _Toc215147610 \h 20
1.5. Le Contrat de travail à Temps Partiel (C.T.P.) PAGEREF _Toc215147611 \h 21
1.5.1 - Le contenu d’un contrat à temps partiel PAGEREF _Toc215147612 \h 21
1.5.2 - Egalité de traitement PAGEREF _Toc215147613 \h 21
1.5.3 - L’accession au temps partiel PAGEREF _Toc215147614 \h 21
1.5.4 - Retour au temps plein PAGEREF _Toc215147615 \h 22
1.6. La modification du contrat de travail PAGEREF _Toc215147616 \h 22
1.7. La rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc215147617 \h 22
1.7.1 - La démission PAGEREF _Toc215147618 \h 23
1.7.1.1 la notification de la démission PAGEREF _Toc215147619 \h 23
1.7.1.2 Durée du préavis PAGEREF _Toc215147620 \h 23
1.7.2 - Licenciement PAGEREF _Toc215147621 \h 23
1.7.2.1 les motifs de licenciements PAGEREF _Toc215147622 \h 23
1.7.2.2 la durée du préavis PAGEREF _Toc215147623 \h 23
1.7.2.3 Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc215147624 \h 24
1.7.2.4 Détachement/mise à disposition et licenciement PAGEREF _Toc215147625 \h 24
1.7.3 - La rupture conventionnelle PAGEREF _Toc215147626 \h 24
1.7.4 - La retraite PAGEREF _Toc215147627 \h 25
1.7.4.1 l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc215147628 \h 25
1.7.4.2 l’indemnité de mise à la retraite PAGEREF _Toc215147629 \h 25
Chapitre 2 : la durée du travail PAGEREF _Toc215147630 \h 26
2.1. Rappel des principes généraux PAGEREF _Toc215147631 \h 26
2.1.1 - Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc215147632 \h 26
2.1.2 - Le temps de pause PAGEREF _Toc215147633 \h 26
2.1.3 - La durée maximale du temps de travail et temps de pause. PAGEREF _Toc215147634 \h 26
2.2. La durée collective du travail PAGEREF _Toc215147635 \h 27
2.2.1 - Service Eau PAGEREF _Toc215147636 \h 27
2.2.2 - Service Assainissement PAGEREF _Toc215147637 \h 27
2.2.3 - La pose de RTT par semestre : synthèse PAGEREF _Toc215147638 \h 28
2.2.4 - Ponts obligatoires PAGEREF _Toc215147639 \h 28
2.2.5 - Régime dérogatoire PAGEREF _Toc215147640 \h 28
2.3. Les heures supplémentaires et le travail de nuit PAGEREF _Toc215147641 \h 28
2.3.1 - Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc215147642 \h 28
2.3.1.1 Champ d’application PAGEREF _Toc215147643 \h 28
2.3.1.2 Règles relatives à la réalisation d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc215147644 \h 28
2.3.1.5 Taux de majoration des heures supplémentaires (jour) PAGEREF _Toc215147645 \h 29
2.3.1.6 Taux de majoration des heures supplémentaires effectuées un dimanche ou jour férié PAGEREF _Toc215147646 \h 30
2.3.2 - Le travail de nuit PAGEREF _Toc215147647 \h 30
2.3.2.1 Définition PAGEREF _Toc215147648 \h 30
2.3.2.2 Majoration des heures de nuit PAGEREF _Toc215147649 \h 30
2.4. Les heures effectuées dans le cadre de l’astreinte PAGEREF _Toc215147650 \h 30
2.4.1 - Définition de l’astreinte (voir également le règlement astreinte) PAGEREF _Toc215147651 \h 30
2.4.2 Temps de travail et astreinte PAGEREF _Toc215147652 \h 30
2.5. Repos/Indemnité PAGEREF _Toc215147653 \h 32
2.6. Heures complémentaires PAGEREF _Toc215147654 \h 32
2.6.1 - Définition PAGEREF _Toc215147655 \h 32
2.6.2 - Nombre d’heures complémentaires PAGEREF _Toc215147656 \h 32
2.6.3 - Rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc215147657 \h 32
Chapitre 3 : classification des emplois PAGEREF _Toc215147658 \h 33
3.1. Les principes fondamentaux PAGEREF _Toc215147659 \h 33
3.2. La mise en œuvre PAGEREF _Toc215147660 \h 33
3.3. Quelques définitions PAGEREF _Toc215147661 \h 35
3.3.1 - Les filières PAGEREF _Toc215147662 \h 35
3.3.2 Les sous-filières PAGEREF _Toc215147663 \h 36
3.3.3- Les emplois-repères PAGEREF _Toc215147664 \h 36
3.4. Définition des groupes PAGEREF _Toc215147665 \h 37
3.4.1 - Eléments caractérisant les catégories socioprofessionnelles « employés/ ouvriers » (groupes 1 à 3) PAGEREF _Toc215147666 \h 37
3.4.1.1 Employés et ouvriers d’exécution (Groupe 1) PAGEREF _Toc215147667 \h 37
3.4.1.2 Employés et ouvriers qualifiés (Groupe 2) PAGEREF _Toc215147668 \h 37
3.4.1.3 Employés et ouvriers très qualifiés (Groupe 3) PAGEREF _Toc215147669 \h 37
3.4.2 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « techniciens » (groupe 4) PAGEREF _Toc215147670 \h 38
3.4.2.1 Groupe 4 sous-groupe 1 PAGEREF _Toc215147671 \h 39
3.4.2.2 Groupe 4 sous-groupe 2 PAGEREF _Toc215147672 \h 39
3.4.2.3 Groupe 4 sous-groupe 3 PAGEREF _Toc215147673 \h 39
3.4.3 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « Agents de maîtrise » (groupe 5) PAGEREF _Toc215147674 \h 39
3.4.3.1 Groupe 5 sous-groupe 1 PAGEREF _Toc215147675 \h 40
3.4.3.2 Groupe 5 sous-groupe 2 PAGEREF _Toc215147676 \h 40
3.4.3.3 Groupe 5 sous-groupe 3 PAGEREF _Toc215147677 \h 40
3.4.4 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « Cadres » (groupe 6 à 8) PAGEREF _Toc215147678 \h 40
3.4.4.1 Les cadres du groupe 6 PAGEREF _Toc215147679 \h 41
3.4.4.2 Les cadres du groupe 7 PAGEREF _Toc215147680 \h 42
3.4.4.3 Les cadres du groupe 8 PAGEREF _Toc215147681 \h 43
3.5. Les mécanismes de promotions au sein des emplois repères et de la classification PAGEREF _Toc215147682 \h 44
3.6. Le rôle des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc215147683 \h 45
3.7. La révision de la classification PAGEREF _Toc215147684 \h 45
Chapitre 4 : la rémunération PAGEREF _Toc215147685 \h 46
4.1. Les éléments de rémunération PAGEREF _Toc215147686 \h 46
4.1.1 - Le salaire de base PAGEREF _Toc215147687 \h 46
4.1.1.1 Le salaire PAGEREF _Toc215147688 \h 46
4.1.1.2 La prime d’ancienneté PAGEREF _Toc215147689 \h 46
4.1.2 - La rémunération des sujétions particulières PAGEREF _Toc215147690 \h 47
4.1.2.1 Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc215147691 \h 47
4.1.2.2 L’astreinte PAGEREF _Toc215147692 \h 47
4.1.3 - Les autres éléments de la rémunération PAGEREF _Toc215147693 \h 48
4.1.3.1 La prime de 13ième mois PAGEREF _Toc215147694 \h 48
4.1.3.2 La prime de vacances PAGEREF _Toc215147695 \h 49
4.1.3.3 La prime de panier PAGEREF _Toc215147696 \h 49
4.2. La Garantie d’Evolution Minimale (G.E.M) PAGEREF _Toc215147697 \h 50
4.3. Le remboursement des frais de déplacement professionnel PAGEREF _Toc215147698 \h 50
Chapitre 5 : les congés PAGEREF _Toc215147699 \h 51
5.1. Congés payés PAGEREF _Toc215147700 \h 51
5.1.1 - Période de référence et ouverture du droit à congés payés PAGEREF _Toc215147701 \h 51
5.1.2 - Conditions d’acquisition des congés PAGEREF _Toc215147702 \h 51
5.1.3 - Durée du congé. PAGEREF _Toc215147703 \h 52
5.1.4 - Modalités d’organisation de prise du congé PAGEREF _Toc215147704 \h 52
5.1.4.1 La prise de congé PAGEREF _Toc215147705 \h 52
5.1.4.2 La période de prise de congés payés PAGEREF _Toc215147706 \h 53
5.1.4.3 Indemnité congés et cas de départ de la structure PAGEREF _Toc215147707 \h 53
5.1.5 - Congé de fractionnement PAGEREF _Toc215147708 \h 54
5.2. Les congés spéciaux PAGEREF _Toc215147709 \h 54
5.2.1 - Congé d’ancienneté PAGEREF _Toc215147710 \h 54
5.2.2 - Congés pour évènement familiaux PAGEREF _Toc215147711 \h 54
5.2.3 - Autorisation d’absence pour garde d’enfants PAGEREF _Toc215147712 \h 55
5.2.4 - Autres autorisations d’absence PAGEREF _Toc215147713 \h 56
5.2.4.1 Rentrée scolaire PAGEREF _Toc215147714 \h 56
5.2.4.2 Déménagement PAGEREF _Toc215147715 \h 56
5.2.4.3 Les absences pour activités judiciaires, politiques ou civiques PAGEREF _Toc215147716 \h 56
5.2.4.3 Les absences pour congés religieux PAGEREF _Toc215147717 \h 56
5.2.4.2 Absences liées à un motif médical PAGEREF _Toc215147718 \h 57
5.2.4.3 Congés de participation aux instances d’emplois et de formation professionnelle ou à un jury d’examen PAGEREF _Toc215147719 \h 57
5.2.4.4 Congé de formation économique et sociale et de formation syndicale PAGEREF _Toc215147720 \h 58
5.2.4.5 Congés non rémunérés PAGEREF _Toc215147721 \h 58
5.2.6 - Absences non autorisées PAGEREF _Toc215147722 \h 59
5.3. Don de jours de congé PAGEREF _Toc215147723 \h 59
5.3.1 - Les bénéficiaires PAGEREF _Toc215147724 \h 59
5.3.2 - Le dispositif PAGEREF _Toc215147725 \h 59
5.3.3 - Les jours concernés PAGEREF _Toc215147726 \h 60
Chapitre 6 : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité PAGEREF _Toc215147727 \h 61
6.1. Mesures générales PAGEREF _Toc215147728 \h 61
6.2. Prise en charge PAGEREF _Toc215147729 \h 61
6.3. Accident du travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc215147730 \h 62
6.4. Maladie prolongée, inaptitude physique et décès PAGEREF _Toc215147731 \h 62
6.4.1 - Maladie prolongée et inaptitude physique PAGEREF _Toc215147732 \h 62
6.4.2 - Garantie en cas de décès PAGEREF _Toc215147733 \h 62
6.5. Jour de carence PAGEREF _Toc215147734 \h 62
6.6. Maternité PAGEREF _Toc215147735 \h 62
6.6.1 - Absences pendant la grossesse PAGEREF _Toc215147736 \h 62
6.6.2 - Congé maternité PAGEREF _Toc215147737 \h 63
6.6.3 - Autres informations liées à la maternité PAGEREF _Toc215147738 \h 63
6.7. Congé paternité - Accueil de l’enfant PAGEREF _Toc215147739 \h 63
6.7.1 – Information de l’employeur PAGEREF _Toc215147740 \h 63
6.7.2 – Durée du congé paternité PAGEREF _Toc215147741 \h 64
6.7.2.2 Dispositions légales PAGEREF _Toc215147742 \h 64
6.7.2.3 Rémunération et statut PAGEREF _Toc215147743 \h 64
6.8. Absence et congés payés PAGEREF _Toc215147744 \h 64
6.8.1 - Arrêt maladie établi avant le départ en congé PAGEREF _Toc215147745 \h 64
6.8.2 - Arrêt maladie établi pendant les congés PAGEREF _Toc215147746 \h 64
Chapitre 7 : la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc215147747 \h 65
7.1. Les différents acteurs du développement des compétences et de la formation PAGEREF _Toc215147748 \h 65
7.2. Dispositions communes à l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc215147749 \h 66
7.2.1 - Mise en place d’un parcours d’accueil PAGEREF _Toc215147750 \h 66
7.2.2 - Entretien de fin de période d’essai PAGEREF _Toc215147751 \h 67
7.2.3 - L’intégration de jeunes PAGEREF _Toc215147752 \h 67
7.3. La gestion des carrières PAGEREF _Toc215147753 \h 67
7.3.1 - La politique des entretiens PAGEREF _Toc215147754 \h 67
7.3.1.1 L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc215147755 \h 67
7.3.1.2 L’entretien professionnel PAGEREF _Toc215147756 \h 68
7.3.1.3 L’entretien de seconde partie de carrière PAGEREF _Toc215147757 \h 69
7.3.2 - La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc215147758 \h 70
7.4. La politique de formation PAGEREF _Toc215147759 \h 70
7.4.1 - Le plan de formation PAGEREF _Toc215147760 \h 70
7.4.2 - Les objectifs de la formation PAGEREF _Toc215147761 \h 71
7.4.3 - Les projets prioritaires en termes de formation PAGEREF _Toc215147762 \h 71
7.4.3.1 Assurer la sécurité et la prévention des risques PAGEREF _Toc215147763 \h 71
7.4.3.2 Accompagner les évolutions des métiers PAGEREF _Toc215147764 \h 71
7.4.3.3 Lutter contre l’illettrisme et sensibiliser à l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique PAGEREF _Toc215147765 \h 71
7.4.3.4 Favoriser l‘égalité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc215147766 \h 72
7.4.4 - Les dispositifs tels que CPF, bilan de compétence, VAE…. PAGEREF _Toc215147767 \h 72
7.4.4.1 Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc215147768 \h 72
7.4.4.2 Le bilan de compétences PAGEREF _Toc215147769 \h 72
7.4.4.3 La validation des acquis de compétences PAGEREF _Toc215147770 \h 73
7.4.4.4 Le projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc215147771 \h 74
7.5. La carrière des femmes et l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc215147772 \h 74
Chapitre 8 : le télétravail PAGEREF _Toc215147773 \h 75
8.1. Définition du télétravail à domicile PAGEREF _Toc215147774 \h 75
8.2. Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc215147775 \h 75
8.2.1 - Principe du volontariat PAGEREF _Toc215147776 \h 75
8.2.2 - Examen de la demande PAGEREF _Toc215147777 \h 75
8.2.3 - Conditions d’exigibilité au télétravail PAGEREF _Toc215147778 \h 76
8.2.4 - Formalités relatives à la demande de télétravail PAGEREF _Toc215147779 \h 76
8.2.5 - Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc215147780 \h 77
8.2.6 - Modalités du télétravail PAGEREF _Toc215147781 \h 77
8.2.6.1 Le télétravail avec fixation de jours télétravaillés PAGEREF _Toc215147782 \h 77
8.2.6.2 Entretien annuel PAGEREF _Toc215147783 \h 78
8.2.7 - Période probatoire ou d’adaptation PAGEREF _Toc215147784 \h 78
8.2.7.1 Formation /Information PAGEREF _Toc215147785 \h 78
8.2.7.1 Durée de la période probatoire PAGEREF _Toc215147786 \h 78
8.2.8 - Réversibilité permanente PAGEREF _Toc215147787 \h 78
8.2.9 - Suspension PAGEREF _Toc215147788 \h 79
8.2.10 - Modalités d’accès au télétravail pour des salariés en situations exceptionnelles PAGEREF _Toc215147789 \h 79
8.3. Modalités contractuelles PAGEREF _Toc215147790 \h 80
8.4. Maintien du lien avec le service et la cohésion sociale PAGEREF _Toc215147791 \h 80
8.5. Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc215147792 \h 80
8.6. Equipements de travail PAGEREF _Toc215147793 \h 81
8.6.1 - Indemnisation des coûts liés au télétravail PAGEREF _Toc215147794 \h 81
8.6.2 - Fournitures des équipements de télétravail et sécurisation des données PAGEREF _Toc215147795 \h 82
8.6.2.1 Fournitures des équipements de télétravail PAGEREF _Toc215147796 \h 82
8.6.2.2 Sécurisation des données PAGEREF _Toc215147797 \h 82
8.6.2.3 Assistance technique PAGEREF _Toc215147798 \h 83
8.6.3 - Conformité de l’installation électrique PAGEREF _Toc215147799 \h 83
8.6.4 - Assurance. PAGEREF _Toc215147800 \h 83
8.7. Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc215147801 \h 83
8.8. Charge de travail PAGEREF _Toc215147802 \h 83
8.9. Santé et sécurité PAGEREF _Toc215147803 \h 84
8.9.1 - Accident du travail PAGEREF _Toc215147804 \h 84
8.9.2 - Relations avec le médecin du travail PAGEREF _Toc215147805 \h 84
8.10. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc215147806 \h 84
Chapitre 9 : le compte épargne temps (C.E.T) PAGEREF _Toc215147807 \h 86
9.1. Ouverture et gestion du compte- bénéficiaires PAGEREF _Toc215147808 \h 86
9.1.1 - Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc215147809 \h 86
9.1.2 - Conditions d’adhésion PAGEREF _Toc215147810 \h 86
9.2. Tenue des comptes PAGEREF _Toc215147811 \h 86
9.3. Alimentation du C.E.T. PAGEREF _Toc215147812 \h 87
9.3.1 - Alimentation en temps par le salarié PAGEREF _Toc215147813 \h 87
9.3.2 - Modalités de l’alimentation du C.E.T. PAGEREF _Toc215147814 \h 87
9.3.3 - Information du salarié. PAGEREF _Toc215147815 \h 87
9.4. Congés indemnisables – Utilisation du C.E.T. PAGEREF _Toc215147816 \h 87
9.4.1 - Les congés indemnisables PAGEREF _Toc215147817 \h 87
9.4.2 - La durée du congé indemnisable. PAGEREF _Toc215147818 \h 88
9.4.3 - Cessation anticipée d’activité PAGEREF _Toc215147819 \h 89
9.5. Indemnisation du congé – Liquidation des droits inscrits au C.E.T. PAGEREF _Toc215147820 \h 89
9.6. Statut du salarié pendant et à l’issue du congé pris – reprise du travail. PAGEREF _Toc215147821 \h 89
9.6.1 - Statut du salarié pendant la durée du congé PAGEREF _Toc215147822 \h 89
9.6.2 - Statut du salarié à l’issue du congé PAGEREF _Toc215147823 \h 90
9.7. Cessation du C.E.T. PAGEREF _Toc215147824 \h 90
9.8. Transfert du compte PAGEREF _Toc215147825 \h 91
Chapitre 10 : prévoyance, santé, retraite PAGEREF _Toc215147826 \h 92
10.1. La Prévoyance PAGEREF _Toc215147827 \h 92
10.1.1 - L’adhésion au contrat PAGEREF _Toc215147828 \h 92
10.1.2 - Nature des garanties PAGEREF _Toc215147829 \h 92
10.1.3 - Montant de la cotisation PAGEREF _Toc215147830 \h 92
10.2. La santé PAGEREF _Toc215147831 \h 92
10.2.1 - L’adhésion au contrat PAGEREF _Toc215147832 \h 92
10.2.2 - Informations relatives au contrat PAGEREF _Toc215147833 \h 93
10.2.2.1 Généralités PAGEREF _Toc215147834 \h 93
10.2.2.2 L’organisme assureur PAGEREF _Toc215147835 \h 93
10.2.2.3 Les prestations PAGEREF _Toc215147836 \h 93
10.2.2.4 Les cotisations ou le financement des régimes PAGEREF _Toc215147837 \h 93
10 2.2.5 Maintien du salaire PAGEREF _Toc215147838 \h 94
10.3. Le rôle du CSE/CST – information des salariés pour le suivi des contrats prévoyance et santé PAGEREF _Toc215147839 \h 94
Chapitre 11 : sécurité et discipline PAGEREF _Toc215147840 \h 95
11.1. Sécurité PAGEREF _Toc215147841 \h 95
11.1.1 - Le règlement intérieur PAGEREF _Toc215147842 \h 95
11.1.2 - Le port des E.P.I. PAGEREF _Toc215147843 \h 95
11.1.3 - La médecine du travail PAGEREF _Toc215147844 \h 95
11.1.4. - Le rôle du CSE/CST PAGEREF _Toc215147845 \h 95
11.2. Discipline PAGEREF _Toc215147846 \h 96
11.2.1 - Définition PAGEREF _Toc215147847 \h 96
11.2.2 - Procédure PAGEREF _Toc215147848 \h 96
11.2.3 - L’échelle des sanctions. PAGEREF _Toc215147849 \h 96
Chapitre 12 : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc215147850 \h 98
12.1. Recruter sans discriminer PAGEREF _Toc215147851 \h 98
12.2. Développer la mixité des métiers PAGEREF _Toc215147852 \h 98
12.3. Promouvoir l’égalité des chances de progressions professionnelles PAGEREF _Toc215147853 \h 98
12.4. Rémunérer égalitairement PAGEREF _Toc215147854 \h 99
12.5. Prévenir le harcèlement PAGEREF _Toc215147855 \h 99
12.6. Communiquer et sensibiliser PAGEREF _Toc215147856 \h 99
Chapitre 13 : secret professionnel et clause de non concurrence PAGEREF _Toc215147857 \h 100
13.1. Secret professionnel PAGEREF _Toc215147858 \h 100
13.2. Clause de non concurrence PAGEREF _Toc215147859 \h 100
Chapitre 14 : instances représentatives du personnel, droit syndical et action sociale PAGEREF _Toc215147860 \h 101
14.1. Instances représentatives du personnel et mise en place d’un CSE PAGEREF _Toc215147861 \h 101
14.2. Droit syndical PAGEREF _Toc215147862 \h 101
14.3. Action sociale PAGEREF _Toc215147863 \h 102
14.3.1 - Adhésion au CASC PAGEREF _Toc215147864 \h 102
14.3.2 - Autres avantages sociaux PAGEREF _Toc215147865 \h 102
14.3.2.1 Subvention vacances PAGEREF _Toc215147866 \h 102
14. 3.2.2 Enfants à charge PAGEREF _Toc215147867 \h 102
Chapitre 15 : dispositions finales PAGEREF _Toc215147868 \h 103
15.1. Information du personnel PAGEREF _Toc215147869 \h 103
15.2. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc215147870 \h 103
15.3. Dénonciation PAGEREF _Toc215147871 \h 103
15.4. Notification PAGEREF _Toc215147872 \h 103
ANNEXES PAGEREF _Toc215147873 \h 104
Annexe 1 - La Matrice des critères classants PAGEREF _Toc215147874 \h 105
Annexe 2 - Le système organisationnel selon la CCN 2147 PAGEREF _Toc215147875 \h 109
Annexe 3 - Liste des emplois repères PAGEREF _Toc215147876 \h 113
Annexe 4 - Les étapes de la classification PAGEREF _Toc215147877 \h 116
Annexe 5 - Grille de rémunération PAGEREF _Toc215147878 \h 118
Annexe 6 - Information prévoyance PAGEREF _Toc215147879 \h 119
Annexe 7 - Informations santé PAGEREF _Toc215147881 \h 120


Chapitre 1 : le contrat de travail

• . L’offre de contrat

• 1.1.1 - Généralités
• Conformément au principe de non-discrimination énoncé à l’article L. 1132-1 du Code du travail, l’engagement est effectué en dehors de toute considération d’origine, de sexe, de mœurs, d’orientation sexuelle ou identité de genre, d’âge, de situation de famille ou de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue, d’appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille, de lieu de résidence, domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap, de capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

1.1.2 - Embauche

• Que ce soit à la suite d’un départ (poste déjà existant) ou d’un nouveau besoin, il est procédé, suite à la définition du poste et du référentiel de compétences, à un appel à candidatures internes et/ou externes, ce dernier incluant dans la mesure du possible la consultation d’associations s’intéressant à l’insertion dans le milieu du travail de demandeurs d’emplois en difficultés ou en situation de handicap ou porteur de handicap.
• Une information spécifique est effectuée auprès des salariés à temps partiel si le poste à pourvoir est à temps plein, et s’ils ont fait connaître à l’employeur leur souhait de reprendre un emploi à temps plein conformément aux dispositions du présent accord.
• A compétences équivalentes, ils sont alors prioritaires.
• Les candidatures, après une première sélection sur la base des lettres de motivation et/ou des curriculum-vitae, sont examinées par un ou deux jurys successifs composés de membres de l’activité concernée, des ressources humaines, de la direction et d’élus.
• L’examen des candidatures peut être complété par des tests professionnels.
• L’anonymat des renseignements professionnels et aptitudes au poste du candidat peut être mis en place.
• . Le contrat de travail

1.2.1 - Offre de contrat de travail
Tout salarié reçoit, avant la prise de poste, un courrier, signé de l'employeur.

Cette offre de contrat de travail prévoit :

• le poste proposé et sa classification,
• la durée du travail à laquelle le salarié sera soumis,
• la rémunération à laquelle il pourra prétendre,
• la date d’entrée en fonction,
• le lieu de travail.

Après avoir pris connaissance des conditions d’embauche proposées par le service eau ou assainissement, le salarié doit retourner, dans un délai de 5 jour ouvré, un exemplaire de l’offre signée de sa main et comportant la mention manuscrite « lu et approuvé ».

Les parties ne seront liées que si le candidat a expressément accepté l’offre dans le délai fixé et que l’employeur ne s’est pas rétracté dans l’intervalle.
1.2.2 - la forme du contrat de travail
Quels que soient sa durée et le statut des salariés concernés, le contrat de travail est obligatoirement formalisé par écrit ; cet écrit est réputé formalisé par un arrêté de détachement pour les salariés détachés de la FPT et en poste au sein de la structure.

Le contrat de travail est établi en 2 exemplaires originaux, paraphés et signés, d’une part par l’employeur, puis par le salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables de son embauche. Chacune des parties en conserve un exemplaire.

1.2.3 - Dispositions communes aux contrats
Le contrat de travail précise notamment :

• la raison sociale de l'employeur ;
• la nature du contrat, à durée déterminée ou indéterminée ;
• la désignation du poste proposé et sa position dans la classification définie en référence à la convention collective au sein du présent accord ;
• la date de début de contrat ;
• le lieu de travail ;
• la durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;
• le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ;
• la durée et les modalités d'organisation particulières du travail dans le cadre des horaires collectifs du service ou d'un horaire individualisé ;
• le nom et l'adresse de la caisse ou des caisses de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance auxquels sont versées les cotisations ;
• les spécificités liées au poste : astreinte, habilitations spécifiques, nécessité d'être titulaire d'un permis de conduire ;
• le salarié devra obligatoirement se soumettre à une visite médicale d’aptitude au poste proposé au plus tard avant l’expiration de la période d’essai ; le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue de cette visite médicale d’embauche effectuée par la médecine du travail sauf si la période d’essai n’est pas concluante ;
• l’obligation pour le salarié d’informer la structure de toute situation pouvant créer un conflit d’intérêt au regard notamment des responsabilités et mandats qu’il serait amené à exercer. Cela afin que les parties puissent convenir d’une modification des fonctions du salarié.

1.3. Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (C.D.I.)

• Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun.
• Le contrat est rédigé en français et ne devient définitif qu’à l’issue de la période d’essai.

1.3.1 - La période d’essai
1.3.1.1 La durée de la période d’essai

• La période d’essai est fixée en fonction de la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié, conformément aux dispositions des articles L1221-19 et L 1221-20 du code du travail à savoir :

• Catégorie de personnel

• Période d’essai

• Personnels d’exécution (ouvriers, employés) – groupes 1 à 3
• 2 mois
• Agents de maîtrise et techniciens – groupes 4 et 5
• 3 mois
• Ingénieurs et cadres – groupes 6 à 8
• 4 mois
• La période d’essai court à compter du 1er jour de l’entrée en fonction du salarié.

Lorsque le recrutement d'un salarié est précédé d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, la durée de la période d'essai est réduite dans les conditions prévues par la loi.

Les absences du salarié (maladie, accident…) ont pour effet de suspendre la période d'essai et de la prolonger d'une durée équivalente.

1.3.1.2 Le renouvellement de la période d’essai

• Elle peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale conformément aux dispositions des articles L 1221-21 à L 1221-23 du code du travail.
• Le renouvellement est effectué par échange des consentements entre la structure et le salarié postulant, l’intention de renouvellement étant adressé par l’employeur sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre de « remise en main propre contre décharge » et retournée par le salarié après l’avoir acceptée, datée et signée.

1.3.1.3 La résiliation du contrat pendant la période d’essai

• Pendant la période d’essai qui peut inclure la notification de son renouvellement, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l’une ou l’autre des parties sans indemnité, sous réserve du respect d’un préavis fixé comme suit, et conformément aux dispositions des articles L 1221-25 et L 1221-26 du code du travail :

Temps de présence

Rupture par l'employeur

Durée du préavis

Rupture par le salarié

Durée du préavis

< 8 jours
24 heures
24 heures
≥ 8 jours < 1 mois
48 heures
48 heures
≥ 1 mois
2 semaines

≥ 3 mois
1 mois

1.3.2 - Sécurité de l’emploi

• En cas de suppression d’un emploi ou de disparition d’activité en tout ou partie, l’employeur s’efforcera de reclasser avec leur accord, les salariés dont les emplois ont été supprimés.
• En cas de reclassement, l’employeur proposera au salarié un emploi approprié à ses capacités. A défaut de reclassement interne, la structure essaiera d’obtenir un reclassement du personnel dans une autre structure de service public territorial local en cas d’agents détachés ou en disponibilité, ou de service privé local, et le tiendra informé par écrit des démarches effectuées et de leurs avancées.
• Au cas où un reclassement s’avérerait finalement impossible, le licenciement interviendrait suivant la procédure légale en vigueur. Les salariés détachés de la FPT seraient pour leur part réintégrés en surnombre pendant un an au sein de leur collectivité de rattachement. Si aucun poste ne leur est proposé pendant cette période, ils sont pris en charge par le Centre de Gestion des Deux Sèvres ou le CNFPT.
• Ces dispositions ne font pas obstacle à l’application de celles prévues en cas de modifications de la situation juridique de l’employeur ou du transfert consécutif des contrats de travail en cours au jour de la modification, conformément aux articles L1224-1 et suivants du code du travail.

1.4. Le Contrat de travail à Durée Déterminée (C.D.D.)

• Les contrats à durée déterminée n’ont pas vocation à pourvoir des postes permanents. Un exemplaire du contrat, signé par l’employeur, sera transmis dans la mesure du possible le jour de l’embauche au salarié ou au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivants celle-ci conformément à l’article L1242-13 du code du travail.

1.4.1 - Le recours à un contrat à durée déterminée
Le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 du Code du travail édicte une liste limitative des cas pour lesquels il peut être recouru au CDD.
1.4.2 - La période d’essai d’un CDD

La période d'essai d’un contrat à durée déterminée ne peut excéder une durée équivalente à un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. La période d’essai se décompte en jours calendaires et n’est pas renouvelable.

1.4.3 - Spécificités du CDD.

Le contrat conclu à durée déterminée, obligatoirement écrit, précise :

• le motif du recours ;
• la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• l'indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ;
• le nom, les fonctions et la qualification du salarié absent en cas de remplacement.

Attention : lorsque le contrat est conclu sans terme précis, la durée de la période d’essai se calcule suivant les mêmes règles sur la base minimale dudit contrat.

Le personnel recruté en CDD bénéficie des mêmes avantages que ceux attribués aux salariés en CDI, dès lors qu’il remplit les conditions nécessaires liées à chacun de ces avantages.

• En cas de contrat à durée déterminée supérieur ou égal à 2 mois, le délai de prévenance pour un éventuel renouvellement sera, sauf événement imprévisible, d’une semaine.

Pour un salarié en contrat de travail à durée déterminée, en cas de proposition de contrat à durée indéterminée sur le même poste, une nouvelle offre de contrat de travail sera établie. L'expérience acquise dans l'entreprise sera prise en compte et aucune période d'essai ne sera mentionnée si la durée du contrat initial à durée déterminée a été supérieure à la durée de la période d'essai prévue par le présent accord.
1.4.4 - Dispositions relatives au CDD de remplacement
Le CDD devra mentionner le poste occupé et la classification de la personne remplacée ainsi que le motif de son absence.

Si le salarié remplaçant n’effectue qu’une partie des missions du salarié absent, il faut bien les détailler dans le contrat car cela pourra justifier le fait que son salaire soit inférieur au salarié absent.

L’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre ses salariés qui sont dans une situation identique. Il ne peut y avoir de différences de traitement entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale que si ces dernières reposent sur des raisons objectives. Des éléments objectifs et pertinents peuvent justifier une différence de traitement :

• des expériences et capacités professionnelles distinctes,
• une ancienneté plus importante,
• une différence de rémunération est également autorisée si la qualification du salarié est moindre ou s’il n’exerce qu’une partie des tâches du salarié remplacé.

En cas de remplacement d’un salarié absent, il est possible d’établir un CDD à terme imprécis.

Le CDD peut débuter avant le départ du salarié. Ce délai doit être raisonnable (2 à 3 jours) et doit correspondre au délai nécessaire pour transmettre les informations au remplaçant sur le poste de travail, prendre connaissance des conditions de travail, poser toutes les questions qui lui semblent importantes auprès du salarié sur le départ.

Enfin, l’employeur a la possibilité de pouvoir prolonger le contrat jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé a repris son emploi (L 1243-7 du code du travail).
1.4.5 - Dispositions relatives au CDD pour accroissement temporaire d’activité
1.4.5.1 le renouvellement pour accroissement temporaire d’activité

Un CDD pour accroissement temporaire d’activité peut être renouvelé 2 fois au maximum.

La durée du renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée du 1er contrat. Cependant, la durée totale du CDD, renouvellements inclus, ne doit pas dépasser 18 mois. L’article L 1248-8-1 du code du travail précise également que la durée peut être réduite à 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un autre salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque l’objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Il convient toujours de motiver et de préciser, dans le contrat de travail, 

le motif qui justifie l’accroissement temporaire d’activité : dans le contrat initial, mais également dans les éventuels avenants de prolongation.

 
Pour renouveler un CDD pour accroissement temporaire d’activité :

• le motif doit toujours être valable (sinon il faut respecter un délai de carence pour pouvoir embaucher à nouveau la personne en CDD) ;
• le renouvellement doit avoir été prévu par le contrat initial. Si tel n’est pas le cas, l’employeur et le salarié ont la possibilité de s’accorder sur un renouvellement avant l’expiration du contrat initial ;
• l’avenant de renouvellement du CDD n’est pas un nouveau contrat : il prolonge le CDD déjà conclu et ne modifie que son terme ;

1.4.5.2 Délai de carence entre 2 CDD pour accroissement temporaire d’activité

Le délai de carence est égal :

• au tiers de la durée du contrat initial, renouvellements inclus, si cette durée est de 14 jours ou plus ;
• à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellements inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours.

 
Ce délai entre 2 contrats successifs sur le même poste s’applique que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou avec un autre.

1.5. Le Contrat de travail à Temps Partiel (C.T.P.)
Il peut être procédé à l’engagement de personnel à temps partiel en fonction des nécessités de l’activité, ce dans les conditions fixées par la loi et la réglementation en vigueur ou à la transformation de contrat à temps plein en temps partiel.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée minimale de temps de travail à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures hebdomadaires.

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit.
1.5.1 - Le contenu d’un contrat à temps partiel
Le contrat de travail précise :

• la qualification du salarié ;
• les éléments de rémunération ;
• la durée du travail et sa répartition sur la période de référence. A ce titre, les salariés à temps partiel qui bénéficieraient d'un contrat de travail de ce type auprès d'un autre employeur se doivent de respecter les dispositions légales relatives à la durée maximale du temps de travail qui résulte du cumul de ces contrats ;
• les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment le délai de prévenance qui est au minimum de sept jours calendaires ;
• les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires limitées à 1/3 de la durée contractuelle et ne pouvant pas porter la durée du travail au niveau de la durée réglementaire ;
• les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
• les horaires de travail qui ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité supérieure à 2 heures.

1.5.2 - Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers, au prorata du temps de travail, et bénéficient des mêmes droits à congés que les salariés à temps plein de leur catégorie.

L’employeur garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

1.5.3 - L’accession au temps partiel
La priorité à l’accession au temps partiel à la demande des salariés est ouverte lorsque cette demande est formulée pour des raisons de santé ou dans le cadre d’un aménagement du temps de travail rendu nécessaire pour des raisons familiales liées à la garde d’enfants en bas âge jusqu’au jour du 6ième anniversaire de l’enfant ou d’ascendants ou descendants directs dépendants ou pour la poursuite d’études. La durée minimale de travail à temps partiel conclue pour l’un ou l’autre de ces motifs peut être inférieure à vingt-quatre heures hebdomadaires après demande écrite du salarié, motivée de façon explicite.

1.5.4 - Retour au temps plein
Chaque salarié à temps partiel bénéficie, s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant, à la condition d’avoir fait connaître à son employeur son intention de bénéficier d’une telle priorité par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre récépissé.

La liste des emplois disponibles est communiquée préalablement à leur attribution à chacun des salariés à temps partiel ayant fait part à l’employeur de leur intention de bénéficier de cette priorité comme stipulé précédemment.

Pour le cas où un salarié à temps partiel a fait acte de candidature à un poste à temps plein, sa demande est examinée et une réponse motivée lui est faite dans un délai de quinze jours ouvrés à l’issue de la date du premier jury et/ou des tests professionnels, son passage à temps plein étant assujetti au constat d’aptitude du salarié établi par le médecin du travail.

1.6. La modification du contrat de travail
Les modifications significatives dans les conditions essentielles de l’emploi du salarié font l’objet d’un avenant ou d’une lettre avenant daté(e), signé(e) par les deux parties (employeur et salarié).

La (les) fiche(s) métier(s) ou de poste, ainsi que leurs modifications, relèvent du pouvoir d’organisation de l’employeur.

Elles ne font alors pas l’objet d’avenant(s) au contrat de travail du salarié, mais d’une simple modification à l’initiative de l’employeur.

Le lieu d’affectation du salarié ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail dès lors qu’il est situé dans le périmètre d’intervention de la structure. Dès lors, toute modification d’affectation temporaire ou définitive, à titre permanent ou non, ne donne pas lieu à la signature d’un avenant et ne nécessite pas l’accord du salarié ou de l’agent détaché ou mis à disposition. Une telle modification s’impose au salarié et son refus est susceptible d’entrainer l’application de sanctions prévues par les textes (règlement intérieur).

1.7. La rupture du contrat de travail
Hormis la retraite, le contrat peut être rompu à l’initiative du salarié (la démission) ou de l’employeur (le licenciement). La rupture conventionnelle quant à elle, fera l’objet d’un paragraphe spécial.

Le salarié devra effectuer un préavis sauf en cas de licenciement pour faute (grave ou lourde).
1.7.1 - La démission

1.7.1.1 la notification de la démission
Le salarié démissionnaire doit notifier sa décision à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge. Un salarié en CDD ne peut démissionner que s’il justifie de la conclusion d’un CDI (article L 1243-2 du code du travail)

Le préavis prend effet à compter du jour de la réception du courrier ou de la remise en main propre de cet écrit.

1.7.1.2 Durée du préavis

Jusqu'à 2 ans d'ancienneté, les durées de préavis sont les suivantes :

Ancienneté dans la structure
Durée du préavis
≤ 1 mois
Absence de préavis
>1 mois ≤ 2 mois
1 semaine
> 2 mois ≤ 4 mois
2 semaines
> 4 mois ≤ 2 ans
1 mois

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :

Groupe
Durée du préavis
Groupes 1 à 3 (OET)
2 mois
Groupes 4 et 5 (ETAM)
2 mois
Groupe 6 à 8 (Cadres)
3 mois

1.7.2 - Licenciement
1.7.2.1 les motifs de licenciements
Les motifs et la procédure de licenciement sont définis par le code du travail.

1.7.2.2 la durée du préavis
La loi édicte des

délais minimums de préavis qui sont d’ordre public. Ainsi, toute clause d’un contrat de travail fixant un préavis d’une durée inférieure ou fixant une condition d’ancienneté supérieure à celle énoncée par la loi est réputée nulle (article L1234-2 du Code du travail).

La durée du préavis varie selon

l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (article L1234-1 du Code du travail) :

Jusqu'à 2 ans d'ancienneté et sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont les suivantes :

Si l'ancienneté du salarié est :

Ancienneté dans la structure
Durée du préavis
≤ 1 mois
Absence de préavis
>1 mois ≤ 2 mois
1 semaine
> 2 mois ≤ 4 mois
2 semaines
> 4 mois ≤ 2 ans
1 mois

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classifications :

Groupe
Durée du préavis
Groupes 1 à 3 (OET)
2 mois
Groupes 4 et 5 (ETAM)
2 mois
Groupe 6 à 8 (Cadres)
3 mois

1.7.2.3 Indemnité de licenciement
Hormis le cas de faute grave ou lourde, et hors conventions particulières, les salariés licenciés âgés de moins de soixante-cinq ans et qui ne peuvent prétendre à une retraite complète perçoivent une indemnité de licenciement ainsi fixée par tranches et conformément à l’indemnité prévue par le code du travail.

Selon l’article R 1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :  

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Cette indemnité est due à compter de 8 mois d’ancienneté dans la structure (article L 1234-9 du Code du travail).

1.7.2.4 Détachement/mise à disposition et licenciement
Le chapitre relatif au détachement et à la mise à disposition des fonctionnaires sera soumis à l’approbation des partenaires sociaux en 2023.
1.7.3 - La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions et de la date de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous conditions et indemnisation.

Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et homologation par la DIRECCTE).

L'indemnité est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L'indemnité ne peut pas être inférieure à celle prévue à l’article L 1234-9 du Code du travail, article faisant également référence aux articles R 1234-1 et R 1234-2 du Code du travail.
1.7.4 - La retraite
Que le salarié soit à l’initiative du départ à la retraite ou l’employeur pour la mise à la retraite, la durée du préavis à effectuer est identique.
Ancienneté dans la structure
Durée du préavis
≤ 1 mois
Absence de préavis
>1 mois ≤ 2 mois
1 semaine
> 2 mois ≤ 4 mois
2 semaines
> 4 mois ≤ 2 ans
1 mois

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classifications :

Groupe
Durée du préavis
Groupes 1 à 3 (OET)
2 mois
Groupes 4 et 5 (ETAM)
2 mois
Groupe 6 à 8 (Cadres)
3 mois

En ce qui concerne les indemnités versées au salarié, celles-ci sont différentes s’il s’agit d’un départ à la retraite (initiative salarié) ou d’une mise à la retraite (initiative employeur).

1.7.4.1 l’indemnité de départ à la retraite
Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d'une indemnité égale à :
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans la structure ;
- 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté dans la structure ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans la structure.

1.7.4.2 l’indemnité de mise à la retraite
Les salariés mis à la retraite par l'employeur bénéficient d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par année de présence, augmenté de 1/15 de mois de salaire par année de présence au-delà de 10 ans.

Chapitre 2 : la durée du travail
2.1. Rappel des principes généraux
2.1.1 - Le temps de travail effectif
Il est précisé que la durée du travail équivaut au « temps de travail effectif » réalisé par le salarié.

Ce dernier s’entend conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve de toute stipulation contraire du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Les temps de déplacements professionnels pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail ne sont pas un temps de travail effectif.

2.1.2 - Le temps de pause
Le temps de pause s’entend d’un temps compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution de la prestation de travail est suspendue et le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de son employeur. Le salarié peut alors librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur.

Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, dès que son temps de travail atteint six heures consécutives.

Le temps de la pause méridienne ne peut pas faire l’objet d’une rémunération.
2.1.3 - La durée maximale du temps de travail et temps de pause.
L’article L 3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

• en cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;
• en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
• dans les cas prévus à l'article L 3121-19 qui précise qu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. (Article L 3121-20 du code du travail).

De plus, selon l’article L 3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

L’article L 3132-1 rappelle qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
De plus, l’article 3132-2 dit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives prévues au chapitre 1er de l’article L 3131- 1. Celui-ci rappelle que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L 3131-2 et L 3131-3 ou en cas d’urgence, dans les conditions déterminées par décret.
2.2. La durée collective du travail
La durée effective de travail à temps plein est fixée dans un cadre annuel de 1607 heures, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Vu la délibération prise par la Communauté d’Agglomération du Niortais relative au protocole ARTT pour ses établissements, ce protocole est appliqué pour les services eau et assainissement quel que soit le statut du personnel.
2.2.1 - Service Eau
La durée collective de travail des salariés de droit privé à temps plein est fixée à 38 heures pour le service d’eau. Ainsi les salariés bénéficient forfaitairement de 18 RTT. Ce nombre sera minoré de la journée de solidarité.

La période retenue pour la prise des ARTT est le semestre.

Les jours ARTT non pris à l’issue du premier semestre de chaque année seront perdus et non reportables le semestre suivant. L’obligation portera sur 6 jours minimum d’ARTT pris au 30 juin. Le reliquat annuel devant être pris avant le 31 décembre avec la seule possibilité dérogatoire d’abonnement au CET de 5 jours maximum au titre de ce 2ième semestre.

Ce temps de travail hebdomadaire est réparti du lundi au vendredi inclus soit 7 heures 36 par jour pour le service d’eau.
2.2.2 - Service Assainissement
La durée collective de travail des salariés de droit privé à temps plein est fixée à 40 heures pour le service assainissement.

Ainsi les salariés bénéficient forfaitairement de 28 RTT. Ce nombre sera minoré de la journée de solidarité.

La période retenue pour la prise des ARTT est le semestre.

Les jours ARTT non pris à l’issue du premier semestre de chaque année seront perdus et non reportables le semestre suivant. L’obligation portera sur 10 jours minimum d’ARTT pris au 30 juin. Le reliquat annuel devant être pris avant le 31 décembre avec la seule possibilité dérogatoire d’abonnement au CET de 5 jours maximum au titre de ce 2ième semestre.

Ce temps de travail hebdomadaire est réparti du lundi au vendredi inclus soit de 8 heures par jour pour le service Assainissement.
2.2.3 - La pose de RTT par semestre : synthèse

Scénario
RTT 1er semestre
RTT volants
RTT 2ième semestre
38 heures
6
0
11
40 heures
10
2
15

2.2.4 - Ponts obligatoires
Les équipements des services de la Communauté d’Agglomération du Niortais, non ouverts au public du fait de leurs missions, seront fermés au maximum 3 jours par an correspondant à des ponts.

Les salariés poseront des ARTT sur ces jours. Les jours seront arrêtés tant pour les agents publics que pour les salariés de droit privé, après avis des instances représentatives du personnel de la Communauté d’Agglomération du Niortais, par l’autorité territoriale au cours du dernier trimestre pour l’année suivante.

Les salariés seront tenus de respecter ces modalités. Toutefois, les salariés qui exercent leurs fonctions à temps partiel ou absent pour raison de santé, ou qui ne travaillent pas habituellement cette journée, ne se verront pas imposer une ARTT. Il en est de même pour les salariés assurant l’astreinte.

2.2.5 - Régime dérogatoire
A titre dérogatoire, s’agissant des salariés qui seraient embauchés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la durée collective de travail sera de 35 heures hebdomadaire.
2.3. Les heures supplémentaires et le travail de nuit
2.3.1 - Majoration des heures supplémentaires

2.3.1.1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de droit privé à temps complet en CDD ou en CDI.

2.3.1.2 Règles relatives à la réalisation d’heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires, en cas de circonstances exceptionnelles et seulement sur demande de l’employeur ou du responsable hiérarchique, et validées par la direction générale (hormis les heures d’astreinte = travaux urgents).

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de référence de 38 heures hebdomadaires pour le service eau et de 40 heures pour le service d’assainissement.

Ces heures supplémentaires effectuées (en dehors des astreintes) sont soit payées, soit récupérées. Si elles sont récupérées, elles donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement prévu à l’article L 3121-26 du code du travail ou le paiement dans les conditions précisées aux articles relatifs aux majorations des heures supplémentaires.

2.3.1.3 Définition du repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement (RCR) à due proportion, avec application du taux de majoration.

Chaque heure supplémentaire effectuée en journée, hors dimanche et jours fériés, donnera lieu à un repos compensateur de remplacement d’une heure et quinze minutes (125 %)

Chaque heure supplémentaire effectuée le dimanche ou de nuit ou un jour férié donnera lieu à deux heures de repos compensateur de remplacement. (200 %)

Le droit à RCR sera plafonné à 25 heures mensuelles.

2.3.1.4 Le paiement des heures supplémentaires

En cas de paiement, ces heures supplémentaires s’imputent alors sur le contingent annuel fixé par la branche à 130 heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos autrement appelé COR.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine sachant que conformément à l’article L 3121- 35 du Code du travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalant mentionné à l’article L 3121-28 du Code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2.3.1.5 Taux de majoration des heures supplémentaires (jour)
Les heures supplémentaires (hors astreinte) accomplies au-delà de la durée hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

2.3.1.6 Taux de majoration des heures supplémentaires effectuées un dimanche ou jour férié
Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées un jour férié ou un dimanche est fixé à 100 %.
2.3.2 - Le travail de nuit
2.3.2.1 Définition
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Conformément à la convention collective « Eau : services et assainissement » (Brochure n° 3302 ; IDCC 2147) le travail de nuit sera défini comme chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures.

2.3.2.2 Majoration des heures de nuit
Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées de nuit est fixé à 100 %.

Exception : sur demande expresse du salarié et validation préalable du responsable hiérarchique et de la Direction générale, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une rémunération majorée en lieu et place du repos compensateur de remplacement.

2.4. Les heures effectuées dans le cadre de l’astreinte
2.4.1 - Définition de l’astreinte (voir également le règlement astreinte)
L’astreinte est une partie intégrante de notre activité de service public délégué de l’eau et de l’assainissement, afin d’en assurer la continuité et la permanence dans un cadre de sécurité maximale.

L’astreinte est une sujétion de service qui impose à certains agents, indépendamment de leur temps de travail normal, de rester à disposition du service, en étant joignable à tout moment, afin de se rendre sur les lieux où leur présence est nécessaire en cas d’incidence sur le réseau de distribution ou sur les installations techniques de production, dans un délai souhaité de 30 minutes.

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (Article L 3121-9 du Code du travail).
2.4.2 Temps de travail et astreinte
Les interventions en astreinte ont obligatoirement lieu dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos définis légalement et conventionnellement. Toutefois, les interventions en astreinte sont des interventions par nature non planifiées, dont la durée ne peut pas être anticipée.

Aussi, afin de faciliter l’organisation des interventions en astreinte, il est procédé aux adaptations suivantes dans les limites prévues par le Code du travail, suite aux évolutions législatives récentes (Article 8 de la loi Travail du 8 août 2016) :

- en application de l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail est portée de 10 h à 12 h par jour ;
- une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives (Article L 3131-1 du Code du travail) ;
- un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures (Article L 3132-2 du Code du Travail).

De plus, conformément à l’article D 3131-6, il n’est pas possible de réduire le temps de repos quotidien en deçà de 9 heures.

2.4.3 - Rémunération des heures de travail effectuées en astreinte

Les heures d’assistance téléphonique et/ou d’intervention à distance et sur le site durant une astreinte ainsi que, le cas échéant, celles afférentes au temps de trajet pour se rendre sur le site et en revenir constituent du travail effectif.

Le temps de travail effectif est décompté :

• depuis l’heure de l’appel de l’abonné (ou de la demande d’intervention) jusqu’à l’heure de retour, temps de déplacement inclus ;
• pour le temps de connexion et de travail à distance sur la supervision.

A l’exception du « temps d’intervention » ou du temps de consultation de la supervision, l’astreinte n’est donc pas un temps de travail effectif.

La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif (article L 3121-9 du Code du travail) et rémunérée comme tel selon les barèmes suivants :

• les temps d’intervention pendant l’astreinte donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %, pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % ;
• les heures d’intervention travaillées entre 22 heures et 6 heures, donnent lieu à une majoration de salaire de 100 % et d’un repos compensateur équivalent ;
• les heures d’intervention travaillées un dimanche ou un jour férié donnent lieu à une majoration de salaire de 100 % et d’un repos compensateur équivalent.

Le temps de trajet nécessaire à l’agent pour se rendre sur le lieu de l’intervention est pris en compte dans le temps effectif d’intervention.

2.5. Repos/Indemnité
Le choix entre la rémunération des heures supplémentaires et le repos compensateur est laissé à l’initiative du salarié. Le repos compensateur sera pris dans un délai de 3 mois à compter de la date de réalisation de l’heure supplémentaire ou dès lors qu’il atteint au moins ½ jour.
2.6. Heures complémentaires
2.6.1 - Définition
Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
2.6.2 - Nombre d’heures complémentaires
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Cependant, conformément à l’article 5.3.5 de la CCN 2147, dans la limite de la durée légale applicable, le pourcentage d'heures complémentaires peut atteindre 1/3 de la durée convenue contractuellement.
2.6.3 - Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont rémunérées sur une base horaire normale à taux plein, sans majoration dans la limite de 1/10Ième de la durée de travail fixée dans le contrat.

Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée contractuelle (et dans la limite d’1/3) sont rémunérées sur une base horaire normale majorée de 25 %.

Chapitre 3 : classification des emplois
3.1. Les principes fondamentaux
La classification des emplois est établie à partir de l’organisation en place au service eau et au sein du service Assainissement de la Communauté d’Agglomération du Niortais qui applique une structure unique de classification des emplois cohérente avec les dispositions de la convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12avril 2000.
3.2. La mise en œuvre
Cette grille de classification s’applique à l’ensemble des salariés du service eau et du service assainissement.

A chacun de ces 8 groupes de la classification des emplois figurant dans la convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement sont rattachées plusieurs positions intermédiaires (sous-groupes) qui constituent les niveaux de classification des 2 services précitées.

Par ailleurs, la structure de rémunération est déterminée en fonction d’une base salariale correspondant à un groupe ou sous-groupe de classification qui évolue au regard de l’ancienneté.

La classification des emplois est définie par la convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement. Cette classification des emplois est fondée sur le principe des critères classants. La convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000 propose quatre critères classants :

• complexité/technicité ;
• autonomie/initiative ;
• responsabilité (sur les hommes et/ou les résultats) ;
• connaissances (expérience nécessaire).

La classification des services eau et assainissement en a retenu trois :

• connaissances et technicité (regroupant les premier et quatrième critère de la convention collective de branche) ;
• responsabilité ;
• autonomie-délégation.

Le schéma ci-après reprend cette classification :


Des sous-critères précisent ces critères en fonction de la catégorie socio-professionnelle (CSP) à laquelle ils sont rattachés dans la classification des services eau et assainissement (ouvriers et employés, techniciens, agent de maîtrise ou cadres). Une matrice de critères et sous-critères classants est attachée à chaque CSP.

Chaque sous-critère fait l’objet d’une gradation traduisant les différents degrés de connaissances, de technicité, de responsabilité et d’autonomie/délégation requis pour un poste donné. Ils sont pondérés de 1 à 4 voire 5 selon les sous-critères. La pesée du poste s’obtient en additionnant les valeurs attribuées pour chaque sous-critère. Si, à titre exceptionnel un des critères ne peut être pesé, la note 0 sera allouée.

Cette classification permet :

• de favoriser l’évolution professionnelle des salariés,
• de valoriser et de professionnaliser l’ensemble des métiers,
• de procéder à une revalorisation de certains postes,
• de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences basées sur des éléments concrets permettant de répondre aux évolutions technologiques, des organisations ou des emplois.

De plus, la prévention et la sécurité font partie de nos métiers et doivent être intégrées en amont des processus métiers. Il est donc nécessaire d’intégrer ces données dans les fiches de poste afin que chaque acteur, quel que soit son niveau hiérarchique, respecte, promeuve et/ou initie les actions relatives à l’hygiène et la sécurité.

Par ailleurs, la convention collective définit un système organisationnel des métiers des entreprises des services d’eau et d’assainissement qui est organisé en :

• filières,
• sous filières,
• emplois repères,
• emploi.

Comme précédemment cité, les groupes sont subdivisés en 2 ou 3 sous-groupes déterminés comme suit :

• professionnel : correspond au niveau normal d’exercice d’un emploi où les compétences du collaborateur sont en adéquation avec le poste ;
• confirmé : correspond à un degré de professionnalisme plus important qu’au niveau précédent. Le titulaire a acquis une maturité plus forte lui conférant davantage d’autonomie et parfois des responsabilités plus importantes. L’ancienneté n’est pas le critère pour apprécier ces différences ;
• expert : le collaborateur dispose de compétences supérieures aux attendues du poste occupé. La capacité à transmettre ses connaissances (formation, tutorat…) associée à une expertise reconnue sont des éléments de différenciation du niveau précédent. ; il est le référent du domaine d’activité dans lequel il exerce. Des aptitudes particulières sont souvent mentionnées à ce niveau comme la capacité d’adaptation, d’innovation, le sens du service public, la force de proposition pour faire évoluer son domaine de compétence et. ; toutefois, ce niveau de notoriété professionnelle est un niveau distinctif de compétences autre que l’ancienneté et s’appliquera donc à une population ciblée.

Il est précisé qu’en fonction de l’expérience acquise précédemment, un collaborateur pourra être positionné directement au niveau 2 « confirmé » voire au niveau 3 « expertise ».
3.3. Quelques définitions
3.3.1 - Les filières
Les filières se définissent comme les grands domaines d'activité des services. Elles regroupent les domaines d’activités spécifiques aux entreprises d’eau et d’assainissement : les activités d’exploitation et technique d’une part et les activités liées à la clientèle d’autre part.

Ces deux domaines sont complétés d’un troisième domaine d’activité participant à l’activité globale de chacune des services, qui regroupe certains emplois qui, bien que pouvant nécessiter des connaissances ou des pratiques spécialisées, sont davantage des emplois généralistes ou support que des emplois spécifiques des entreprises d’eau et de l’assainissement.

Ainsi les 3 filières suivantes ont été déterminées :

• la filière exploitation/technique,
• la filière clientèle,
• la filière support.

La définition de ces 3 filières permet ainsi de répondre aux principes fondamentaux précisés à l’article 3 de la convention collective relatif à la prise en compte de l’ensemble des salariés de l’entreprise et aux références communes pour le personnel technique, administratif, commercial.
3.3.2 Les sous-filières
Les filières spécifiques aux métiers de l’eau et de l’assainissement sont déclinées en sous filières regroupant pour chacune des emplois directement liés à chacune d’entre elles.

La filière exploitation/technique peut être déclinée en 5 sous filières :

• la sous filière distribution,
• la sous filière production,
• la sous filière maintenance,
• la sous filière analyse,
• la sous filière études.

La filière clientèle peut être déclinée en 2 sous filières :

• la sous filière intervention/relève,
• la sous filière gestion clientèle.

La filière support peut être subdivisée ainsi :

• RH,
• communication,
• achat et logistique,
• administration générale,
• finance/comptabilité,
• système d’information,
• QHSE,
• management.

3.3.3- Les emplois-repères
A l'intérieur de chaque sous-filière sont positionnés des emplois-repères définis par les niveaux suivants : ouvriers/employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres. Ces emplois-repères couvrent l’ensemble des postes exercés tant au sein du service eau que celui d’assainissement. Par conséquent, des postes différents peuvent correspondre à un même emploi-repère.

Pour chaque emploi-repère, une fiche a été réalisée. Cette fiche comprend :

• la dénomination,
• la filière professionnelle et la sous-filière d’appartenance de l’emploi-repère,
• la définition de l’emploi-repère,
• les activités principales de l’emploi-repère,
• l’évaluation de la pondération des postes rattachés à cet emploi-repère sur la base des critères classants.

3.4. Définition des groupes
3.4.1 - Eléments caractérisant les catégories socioprofessionnelles « employés/ ouvriers » (groupes 1 à 3)
Est positionné dans la catégorie employés et ouvriers, le salarié dont les activités principales répondent aux critères précisés ci-après. Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans les groupes 1 à 3 de la classification du service comme suit.

3.4.1.1 Employés et ouvriers d’exécution (Groupe 1)
Ces employés ou ouvriers effectuent des travaux simples, répétitifs, sans difficulté particulière à partir de consignes précises, ne requérant aucune prise de décision. Ces travaux sont soumis à un contrôle constant ou régulier. Les connaissances sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d’éducation sans savoir-faire particulier. Le salarié est normalement placé sous le contrôle d’un salarié du groupe 3 ou plus.

Il correspond le plus souvent au public éloigné du marché du travail pouvant s’inscrire dans le Parcours Emploi Compétences et bénéficier ainsi d’un accès facilité à la formation et à l’acquisition de compétences.

Les apprentis sont positionnés dans ce groupe

3.4.1.2 Employés et ouvriers qualifiés (Groupe 2)
Les nouveaux embauchés sans expérience, sont positionnés dans ce groupe. Il n’y a pas de subdivision.

Les employés et ouvriers du ce groupe exécutent les travaux courants de leur spécialité à partir de directives précises et détaillées. Les initiatives sont faibles : elles consistent à assurer de manière autonome le contrôle de la bonne réalisation des travaux.
3.4.1.3 Employés et ouvriers très qualifiés (Groupe 3)
Les collaborateurs du groupe 3 réalisent les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Ils possèdent la maîtrise de leur métier et disposent de l’autonomie nécessaire afin de prendre les initiatives dans le mode d’exécution et l’ordre des opérations en vue d’atteindre l’objectif fixé.

Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent être assistés d’autres employés et ouvriers et être amenés à organiser le travail de ce personnel constituant une équipe.

Il peut toutefois faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe 4 ou plus.

Le salarié est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique. Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l’expérience professionnelle, sont celles d’un métier bien déterminé. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 ou 4 de l’éducation nationale.

3 sous- groupes existent au sein du groupe 3 et sont décrits ci-dessous.

3.4.1.3.1 Groupe 3 sous-groupe 1
Au regard de son niveau de qualification scolaire, le titulaire a la capacité de réaliser des tâches qualifiées. Il est autonome dans les opérations courantes de son métier, est apte à prendre des initiatives pour les travaux usuels tout en ayant la capacité de s’organiser pour la réalisation de tâches successives. Le titulaire n’exerce pas de fonction d’encadrement.

3.4.1.3.2 Groupe 3 sous-groupe 2
Les connaissances permettent au collaborateur positionné dans ce groupe lui permettent d’intervenir sur une diversité de taches plus importante que précédemment. Son niveau de professionnalisme est supérieur au niveau précédent, ce qui lui permet de prendre des initiatives pour des travaux demandant plus de technicité. Il n’a toujours aucune responsabilité managériale.

3.4.1.3.3 Groupe 3 sous-groupe 3
Expert dans son domaine et ayant des connaissances d’un ou plusieurs métiers, le titulaire a la responsabilité de l’exécution des tâches qui lui sont confiées en toute autonomie et en n’hésitant pas à prendre des initiatives pour les travaux d’une grande technicité.

Bien que n’exerçant pas de responsabilité managériale, le titulaire pourrait être amené à transmettre ses connaissances notamment auprès d’apprenti ou de nouveaux arrivants.
3.4.2 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « techniciens » (groupe 4)
Est positionné dans la catégorie techniciens le salarié en charge de travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratiques impliquant des choix entre diverses solutions.

Ses activités principales répondent aux critères suivants :

• réalisation de travaux ou de missions dans le cadre d’instructions d’ensemble lui laissant une large initiative ;
• responsabilité vis-à-vis des résultats, sous le contrôle de sa hiérarchie ;
• mise en œuvre de connaissances ou d’expertise dans le cadre de processus les plus avancés de la profession.

Il peut avoir la responsabilité technique ou d’assistance de salariés de la catégorie employés ou ouvriers.

Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans le groupe 4 de la classification des services. Ils réalisent des travaux, parfois complexes, qui impliquent une connaissance professionnelle confirmée dans leur spécialité ou de natures diversifiées impliquant une certaine connaissance professionnelle dans d’autres techniques que leur spécialité. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 3 de l’éducation nationale.

3 sous- groupes existent au sein du groupe 4.

3.4.2.1 Groupe 4 sous-groupe 1
Capable de réaliser des tâches très qualifiées, reconnu par son niveau de connaissances et d’expérience, le collaborateur affecté à ce groupe a la responsabilité de l’ensemble des tâches qui lui sont confiées. Il peut être amené à encadrer, de manière occasionnelle, une équipe de quelques personnes (ex : chantier – équipe de 2 à 3 collaborateurs).

3.4.2.2 Groupe 4 sous-groupe 2
Comme précédemment, le titulaire possédant un niveau d’expérience, de connaissances et d’expertise confirmé dans son métier, supérieur au niveau précédent, est responsable des tâches qui lui sont confiées par la prise d’initiative. Il peut être amené à encadrer, de manière occasionnelle, une équipe de quelques collaborateurs positionnés dans les groupes ou sous-groupe inférieurs.

3.4.2.3 Groupe 4 sous-groupe 3
Reconnu expert dans son domaine, il est capable d’organiser, de prendre des initiatives pour l’exécution de son activité et peut encadrer éventuellement une équipe de quelques collaborateurs des groupes ou sous-groupes inférieurs.
3.4.3 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « Agents de maîtrise » (groupe 5)
Est positionné dans la catégorie agents de maîtrise le salarié chargé de coordonner régulièrement des activités différentes et complémentaires dans le cadre de la délégation qu’il a reçue ou à partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens humains et techniques, les objectifs et les règles de gestion qui y sont attachées. Ses activités principales répondent aux critères suivants :

• chargé d’animer des équipes et/ou disposant d’un savoir-faire et d’une expertise dans un ou plusieurs domaines ;
• faire réaliser les programmes définis et formuler les instructions d’application ; répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ; contrôler, en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées ;
• proposer à sa hiérarchie des solutions techniques ou d’organisation afin de répondre aux objectifs du service ;
• dans le domaine de la sécurité au travail et dans son champ d’intervention, il devra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité, engager des actions spécifiques et en suivre l’efficacité ;
• participer avec les services opérationnels ou fonctionnels à l’élaboration des programmes et des dispositions d’organisation qui les accompagnent.

Lorsqu’il encadre des salariés, ses responsabilités consistent à :

• veiller à l’adaptation de ses équipes et à l’accueil des nouveaux membres en leur sein ;
• s’assurer de la circulation des informations et transmettre les savoir-faire ou en organiser la transmission ;
• donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions ;
• apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à sa hiérarchie les mesures en découlant et participer à leur application.

Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminée au niveau 3 de l’éducation nationale.

3 sous- groupes existent au sein du groupe 5.

3.4.3.1 Groupe 5 sous-groupe 1
Outre les qualités techniques, le titulaire de ce groupe peut encadrer une ou plusieurs équipes. L’exercice des missions est défini dans un cadre global (directives, objectifs…). Exerçant son activité en toute autonomie en prenant en considération l’ensemble des données, le titulaire classé dans ce sous-groupe a des connaissances dans des domaines techniques variés associés à des connaissances comptables, financières ou dans tout autre domaine administratif.

3.4.3.2 Groupe 5 sous-groupe 2
Le titulaire peut assumer l’encadrement d’une ou plusieurs équipes. Sa technicité est supérieure aux personnes du sous-groupe précédent et dispose de connaissances variées tant dans sa spécialité métier que dans un autre domaine. Il est toutefois reconnu comme expert dans son domaine d’activité et peut représenter le service lors de réunions avec des prestataires extérieurs.

3.4.3.3 Groupe 5 sous-groupe 3
Assurant l’encadrement d’une ou plusieurs équipes, le collaborateur positionné au sein de ce sous-groupe pourra être amené à suppléer le responsable du service, le représenter lors de réunion avec des prestataires extérieurs, disposant de capacités supérieures à celles des 2 sous-groupes inférieurs en termes de pilotage. En outre, il a un niveau de connaissances dans au moins 2 domaines distincts (techniques et économiques/administratifs/financiers) lui conférant un statut d’expert.
3.4.4 - Eléments caractérisant la catégorie socioprofessionnelle « Cadres » (groupe 6 à 8)
Est positionné dans la catégorie cadres le salarié qui occupe un poste doté d’un réel niveau de responsabilité et d’autonomie pour lesquels les critères suivants sont réunis :

• devant atteindre des objectifs dans le cadre de la politique et des objectifs de l’entreprise, et soumis à de réelles obligations de résultats ;
• responsable de son organisation et de la définition des moyens nécessaires à celle-ci ;
• chargé de diriger des équipes et/ou disposant d’un savoir-faire et d’une expertise dans un ou plusieurs domaines. A ce titre, il exerce une réelle autorité de commandement vis-à-vis de collaborateurs de catégories moins élevées ou une autorité de compétence dans un domaine identifié par ses fonctions. Dans le domaine de la sécurité au travail, il devra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité à tous les niveaux, engager des actions spécifiques et en suivre l’efficacité.

3.4.4.1 Les cadres du groupe 6
Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir d’un cadre d'ensemble. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents. Agissant en complète autonomie, ce salarié est notamment chargé de :

• veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
• organiser l'activité et donner, si nécessaire, délégation de pouvoir, prendre certaines initiatives ou décisions ;
• répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux objectifs techniques ou économiques, prendre le cas échéant, les dispositions correctrices nécessaires ;
• apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant et participer à leur application ;
• s’assurer de la circulation des informations.

3 sous-groupes existent au sein de ce groupe 6.

3.4.4.1.1. Groupe 6 sous-groupe 1
Le salarié est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. S'il encadre, il est responsable de l'activité de ses subordonnés et des résultats obtenus.

Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle sont au moins celles déterminées aux niveaux 3 ou 2 de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré.

Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'autres études complexes nécessitant une compétence technique importante, sont classées par assimilation dans ce groupe.

Le cadre débutant est positionné dans ce groupe.

3.4.4.1.2. Groupe 6 sous-groupe 2
Le cadre positionné dans ce sous-groupe peut encadrer une ou plusieurs équipes. Il dispose d’une grande autonomie dans ses missions en reportant régulièrement à sa hiérarchie. Il mobilise son équipe autour des objectifs de son activité en tenant compte des contraintes techniques, administratives, économiques et financières pour adapter les instructions reçues aux situations.

Si c’est un non encadrant, le titulaire positionné dans ce sous -groupe diffuse ses connaissances dans son domaine et forme à des procédures ou des activités complexes. Il réalise également des négociations dans son domaine d’activité.

Quoi qu’il en soit, le cadre 6.2 agit dans le cadre de programme et est associé de ceux-ci. Il sait faire preuve d’anticipation dans son domaine d’activité en prenant en compte les interactions avec les autres activités.

3.4.4.1.3. Groupe 6 sous-groupe 3
La personne intégrée dans ce sous-groupe dispose d’une autonomie plus large que les personnes intégrées dans les sous-groupes 1 et 2, tout en référant à sa hiérarchie. C’est un cadre expérimenté chargé de mettre en œuvre des programmes d’actions, en mobilisant et dynamisant ses équipes tout en adaptant son activité aux contraintes qu’il pourrait rencontrer.

S’il n’encadre pas, tout comme précédemment, il est responsable de la performance de son activité et participe aux prévisions de gestion. Il rend compte de ses résultats. Il participe à des études ou projets transversaux en intégrant des contraintes techniques, administratives, financières….

3.4.4.2 Les cadres du groupe 7
Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité de leur spécialité. Les fonctions englobent l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes 1 à 6.

Elles comportent une grande autonomie. Les salariés de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion, ainsi qu’un esprit de créativité et d'innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et les méthodes à mettre en œuvre.

Le salarié assume pleinement la responsabilité des hommes qu'il a la charge de former, d'informer et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de l'Entreprise.

Les connaissances à mettre en œuvre sont au minimum celles déterminées au niveau 1 peuvent être remplacées par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée. Le salarié à l'obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l'évolution des sciences et des techniques requises par l'emploi, avec l'aide du service

Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'études complexes, nécessitant un haut niveau de spécialisation, sont classées par assimilation dans ce groupe.

On dénombre 3 sous-groupes.

3.4.4.2.1. Groupe 7 sous-groupe 1
Le titulaire dispose d’une expertise dans un ou plusieurs domaines d’activité professionnelle. Il peut assurer une responsabilité hiérarchique et/ou fonctionnelle. Il a une autonomie complète dans ses activités en relation avec la hiérarchie et dispose d’une expertise dans un ou plusieurs domaines. Il doit maintenir ses connaissances à jour au biais d’une veille accrue de l’information.

3.4.4.2.2. Groupe 7 sous-groupe 2
Comme le sous-groupe précédent, le titulaire dispose d’une expertise dans un ou plusieurs domaines d’activité professionnelle. Il réalise des négociations complexes dans son domaine. Il prend en charge la relation avec des décideurs en interne comme en externe. Il supervise des études ou projets transversaux en intégrant les contraintes techniques administratives, économiques et financières en optimisant les ressources qui lui sont allouées. Appartenance possible à une instance de direction.

3.4.4.2.3. Groupe 7 sous-groupe 3
Le titulaire définit et applique des moyens et des méthodes. Il dispose d’une expertise dans un ou plusieurs domaines d’activité professionnelle en faisant preuve de créativité et d’innovation. Il a l’obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l’évolution des sciences et techniques requises par son métier. Il a une autonomie complète dans la gestion de son secteur et est en relation avec la hiérarchie. Il supervise des études ou projets transversaux en intégrant une vision systémique de l’organisation. Il peut être amené à représenter la structure auprès de partenaires et décideurs externes. Il appartient à une instance de direction.

3.4.4.3 Les cadres du groupe 8
Les fonctions de ce groupe correspondent à une responsabilité dans le bon fonctionnement du service. Les salariés sont autonomes et sont associés à la définition des objectifs et/ou orientations du service.

Les décisions ont souvent des répercussions sensibles et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés. Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétées par une expérience étendue et si possible diversifiée.

Certains postes de grande expertise sont rattachés à ce groupe de qualification par équivalence.

2 sous-groupes constituent le groupe 8.

3.4.4.3.1. Groupe 8 sous-groupe 1
Le titulaire définit les politiques, les moyens et les méthodes. Il possède une expertise tant dans les domaines techniques, qu’administratifs. Il appartient à une instance de direction et assure une responsabilité hiérarchique et /ou fonctionnelle sur les services.

Il contribue à la définition de la politique de son périmètre d’activité professionnelle et s’assure de sa déclinaison. Il élabore des solutions en réponse à des problèmes complexes transversaux et impactant la marche globale de la structure. Il est responsable de la performance de l’organisme. Il a des connaissances diverses et variées tant dans les domaines techniques qu’administratifs complétées par une expérience étendue et diversifiée. Il contribue également étroitement aux différents processus de gestion de personnel. Enfin, Il dispose de marge de manœuvre dans la conduite de négociations sociales et ou politique. Il est membre du Comité de direction.

3.4.4.3.2. Groupe 8 sous-groupe 2
Le titulaire assume les responsabilités identiques à celles du sous-groupe 8.1 auxquelles s’ajoute une responsabilité de management plus étendue. Également membre du Comité de direction, il participe à l’élaboration de la politique et des choix stratégiques.

Il contribue à la définition de la stratégie de l’organisme, définit les politiques, les décline et met en œuvre les choix et les méthodes pour contribuer à la performance de la structure. Il dispose d’une expertise dans plusieurs domaines d’activités professionnelles et sait faire preuve de créativité et d’innovation lui permettant d’élaborer des solutions en réponse à des problèmes complexes, transversaux et impactant la marche globale de la structure. Il est reconnu expert dans au moins un domaine d’activité. Il dispose d’une marge de manœuvre significative dans la conduite de négociation et peut être amené à représenter l’organisme en interne et en externe. Il a des responsabilités hiérarchiques et managériales sur plusieurs services plus étendue que celles du sous-groupe précédent.

Il dispose d’une vision hélicoptère de la structure (large, diversifiée) complété d’une forte expérience technique, administrative, commerciale, juridique…

Les cadres, définis ci-dessus, sont classés dans les différents niveaux de la classification de la service, déterminés au regard des critères classants, en fonction des postes tenus par eux.

Chacun des niveaux de référence de la classification situe les salariés dont les fonctions correspondent ou peuvent correspondre aux emplois-repères que cette classification définit, en raison des niveaux de technicité et connaissance qu’elles exigent, des niveaux de responsabilité, d’autonomie et de délégation qu’elles entraînent.
3.5. Les mécanismes de promotions au sein des emplois repères et de la classification
La classification de chaque poste au sein des emplois-repères repose sur l’application de la méthode des critères classants telle qu’elle est définie précédemment. Le poste doit à cette fin être évalué dans toutes ses composantes afin de déterminer l’emploi-repère de rattachement.

Lors de son affectation à un poste donné, le salarié est informé des résultats de l’analyse du poste au regard des critères classants.

L’évolution du poste peut résulter d’éléments permanents dont les caractéristiques en termes de critères classants se retrouvent sur plusieurs exercices consécutifs. La prise en compte de ces éléments peut conduire à déterminer que ce poste a atteint un niveau supérieur au sein de la classification. Dès lors, la direction décide de classer ce poste à son nouveau niveau.

L’évolution du poste peut également résulter d’une démarche convenue notamment dans le cadre d’un parcours de développement des compétences défini en amont avec le salarié concerné.

Une démarche analogue de classification est appliquée lorsque le salarié évolue dans le cadre d’une mobilité professionnelle.
3.6. Le rôle des institutions représentatives du personnel
Les personnels ont été informés de la mise en œuvre de la présente classification. Les représentants du personnel, une fois élus, seront associés aux évolutions de cette classification des emplois, au plan de formation et à toutes mesures relatives à la GPEEC.
3.7. La révision de la classification
Dans le cadre de l’évolution des métiers au sein du service eau et celui d’assainissement, il appartiendra à la direction de rattacher la nouvelle activité à la grille de classification existante, en respectant la méthode des critères classants.

Enfin, les éventuelles difficultés relatives à l’application de la présente classification, pourront faire l’objet d’un point à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, telle que définie à l’article L 2242-1 du Code du Travail.

Chapitre 4 : la rémunération
Les salariés sont classés, compte-tenu de leurs fonctions et de la qualification professionnelle qu'ils sont appelés à mettre en œuvre dans l'exercice de leurs fonctions dans la grille des emplois-repère figurant à l'annexe 3 du présent règlement.

Le salaire des salariés est fixé compte-tenu de leur emploi.

Les salariés dont les fonctions ne sont pas prévues dans la grille des emplois-repères sont classés par assimilation, jusqu'à la prochaine révision du présent accord ou de ses annexes.
4.1. Les éléments de rémunération
La rémunération comprend les éléments suivants :

• le salaire de base,
• la rémunération des sujétions particulières,
• les primes et éléments accessoires.

Le salaire de base et les éléments accessoires du salaire sont calculés mensuellement sur la base de la durée moyenne de référence prévue dans notre accord d’entreprise, soit 151.67 heures par mois.

En cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours d'année, le salaire et les éléments accessoires du salaire sont régularisés sur la base du nombre d'heures réellement effectuées.

Enfin, en cas de travail à temps partiel, le salaire est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail.
4.1.1 - Le salaire de base
4.1.1.1 Le salaire
Chaque emploi est rattaché à un groupe d’emplois correspondant à une échelle de rémunération sachant que celle-ci est définie en annexe du présent accord.

Le salaire est versé mensuellement.

4.1.1.2 La prime d’ancienneté
Chaque échelle de rémunération comprend un salaire de base auquel s’ajoutent des échelons d’ancienneté.

Les échelons d’ancienneté ont pour objet de prendre en compte le savoir-faire et l’expérience du salarié liée à l’ancienneté dans l’emploi. Ils constituent également un moyen de fidélisation des salariés à l’entreprise.

La durée du temps susceptible d’être passé dans chaque échelon d’ancienneté de la grille de rémunération est fixée à deux ans de présence effective.

Les absences consécutives à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou d'adoption, les congés payés annuels, les congés pour ancienneté, les absences exceptionnelles pour évènements de famille, les congés de formation (hors congés individuels de formation) et les congés d'éducation ouvrière sont réintégrés dans le temps de présence effective.

4.1.2 - La rémunération des sujétions particulières
4.1.2.1 Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence, au-delà de la durée hebdomadaire maximale fixée par l’accord sur l’aménagement du temps de travail sont rémunérées comme suit, si elles n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos.

4.1.2.1.1. Pour les employés, ouvriers
Les heures supplémentaires excédant la durée hebdomadaire en vigueur sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir

• 25 % pour les 8 premières heures,
• 50 % pour les suivantes.

4.1.2.1.2. Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’astreinte
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’astreinte, si elles n’ont pas fait l’objet d’un repos compensateur tenant compte des majorations liées aux heures supplémentaires sont rémunérées comme suit :

Cadre des heures supplémentaires
Taux de majoration horaire / repos
Pour les 8 premières heures (hors dimanches, nuits et jours fériés)
25 %
Au-delà des 8 premières heures (hors dimanches, nuits et jours fériés)
50 %
Nuit entre 22 heures et 6 heures
100 % et 100 % repos
Dimanches et jours fériés
100 % et 100 % repos

4.1.2.2 L’astreinte
4.1.2.2.1. Définition
L'astreinte est une partie intégrante de notre activité de service public délégué de l'eau et de l'assainissement afin d'en assurer la continuité et la permanence dans un cadre de sécurité maximale. Elle intervient en dehors des horaires de l'activité quotidienne du salarié désigné à cet effet, selon un planning défini dans le cadre d'un service organisé et dans les limites légales et réglementaires prévues pour ce type d'activité.

Ainsi, selon l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les périodes d’astreintes sont les suivantes :

• le soir dès la fin des horaires habituels de travail, elle se termine le lendemain matin au début des horaires habituels de travail ;
• durant la pause méridienne, horaire défini par la direction conformément à l’accord sur l’organisation du temps de travail ;
• le week-end, l’astreinte commence le vendredi soir à la fin des horaires de travail habituels et se termine le lundi matin au début des horaires habituels de travail ;
• il en sera de même pour les jours fériés.

4.1.2.2.2. Montant de l’indemnité

PERIODES

D'ASTREINTES

Semaine complète
Samedi ou journée de récupération
Dimanche ou jour férié
Week-end (du vendredi soir au lundi matin)
Nuit d’un jour de la semaine
ASTREINTES D'EXPLOITATION
159.20 €
37.40 €
46.55 €
116.20 €
10.75 €
ASTREINTES DE DECISION
121.00 €
25.00 €
34.85 €
76.00 €
10.00 €

Le montant des indemnités d’astreinte est majoré de 50 % lorsque le salarié est prévenu de la mise en astreinte pour une période donnée moins de 15 jours francs avant le début de cette période.
4.1.3 - Les autres éléments de la rémunération

4.1.3.1 La prime de 13ième mois
Une prime de treizième mois est versée à chaque salarié de l'établissement. Son montant et ses modalités de versement sont définis ci-après :

4.1.3.1.1. Montant de la prime
Le présent accord s’applique à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel, ayant 12 mois d’ancienneté consécutifs à la date de versement de la prime de treizième mois.

La prime de treizième mois est également calculée en proportion du temps de travail à temps partiel ou de travail en apprentissage par rapport au temps de travail à temps plein.

La prime de treizième mois est acquise au prorata du temps de présence dans l'année. En cas d’année incomplète de travail, quelle que soit la cause (démission, licenciement, congés sans solde, etc.), la prime de treizième mois sera calculée au prorata du temps de présence effectif dans l’année considérée, dès lors que la condition d’ancienneté est respectée.

Par ailleurs, la prime est versée au prorata du temps de travail effectif durant l’année. Sont pris en compte pour le calcul du temps de travail effectif :

• la présence effective au travail,
• les congés payés,
• les congés légaux et conventionnels pour événements familiaux,
• les journées de formation suivies dans le cadre du plan de développement des compétences de l'établissement,
• les congés légaux de maternité, paternité et d'adoption,
• les périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur),
• les absences de représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat,
• les périodes d’activité partielle,
• les périodes pour maladie non professionnelles dûment constatées dans la limite de 5 jours ouvrés.

Enfin, en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de treizième mois est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet.

4.1.3.2 La prime de vacances
Une prime de vacances est calculée est versée à chaque salarié. Son montant et ses modalités de versement sont définies comme suit :

4.1.3.2.1. Montant de la prime
La prime de vacances est égale à un montant de 788.08 € bruts au 1er janvier 2023. Son montant est indexé chaque année sur la valeur du point d’indice de la fonction publique territoriale. Le montant de la prime de vacances est forfaitaire et est versée en une seule fois.

Suite à l’augmentation du point d’indice au 1er juillet 2024, le montant de cette prime de vacances était de 799.90€ au 1er janvier 2025
4.1.3.2.2. Modalités de calcul et de versement
Le montant de la prime de vacances est versé au prorata de la quotité de temps de travail. Elle est versée en juin si le salarié est présent au 1er janvier. A contrario, elle est versée en décembre au prorata du temps de présence.

4.1.3.3 La prime de panier
La prime de panier est une indemnité versée par l’employeur pour la restauration de ses salariés lorsque la durée de la pause déjeunée ne leur permet pas de rentrer chez eux.

Le salarié reçoit une indemnité repas pour rembourser ses frais de restauration lorsque les conditions de travail l’obligent à prendre ses repas dans les locaux de l’entreprise qui n'a pas de cantine ou de salle de restauration, pouvant être mise à disposition des collaborateurs ou en raison de conditions particulières d’organisation (travail de nuit, horaires décalés, travail en équipe…).

Le montant de cette prime est fixé à 6 € par analogie à leurs collègues de droit public.
4.2. La Garantie d’Evolution Minimale (G.E.M)
Afin de permettre une progression minimale des salaires des personnels des services eau et assainissement, au cours de leur carrière, il est mis en place le mécanisme de la G.E.M.

Pour les groupes I à IV, la G.E.M sera mise en œuvre aux services eau et assainissement à compter du 1er avril 2023. Le décompte des annuités pour l’évolution de la G.E.M démarrera à compter du 1er avril 2023, ce qui signifie que la première évolution des salaires de base par groupe sera appliquée à compter de l’année 2028.

A l'issue de chaque période de 5 années passées dans un de ces groupes de classification, le salaire de chaque salarié de ces groupes est comparé à un seuil déterminé de la façon suivante :

• à la fin des 5 premières années, ce seuil est égal à 75 % du salaire minimum de son groupe, majoré de 25 % du salaire minimum, à cette date, du groupe immédiatement supérieur ;
• à l'issue de chaque période suivante de 5 années passées dans un de ces groupes de classification, ce seuil est égal à 75 % du salaire minimum qui lui était garanti conventionnellement par la G.E.M 5 ans auparavant, revalorisé en fonction de l'évolution moyenne des salaires minima des groupes concernés et majoré de 25 % du salaire minimum à cette date du groupe immédiatement supérieur.

Si le salaire global brut annuel du salarié concerné est inférieur à ce seuil (G.E.M), il sera automatiquement ajusté sur cette valeur.
4.3. Le remboursement des frais de déplacement professionnel
Les frais de déplacement professionnel doivent privilégier l’option la plus économique et le co-voiturage, lorsque celui-ci est possible.

Le remboursement des frais de transport des salariés en déplacement professionnel utilisant leur propre véhicule est assuré au taux du barème kilométrique forfaitaire admis par l’administration fiscale.

Les frais de repas, lors de ces déplacements, sont pris en charge forfaitairement à hauteur de 19.40 € (tarif URSSAF 2022) et seront revalorisés en fonction du barème de l’administration fiscale.

Le remboursement de nuitées s’effectue sur la base du barème en vigueur par l’administration fiscale.

En tant que nécessaire, ces frais pourront faire l’objet d’une avance au salarié.

Chapitre 5 : les congés
5.1. Congés payés
Pour la mise en œuvre des dispositions relatives aux congés payés, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

ORDRE PUBLIC :

• les dispositions d’ordre public ne peuvent pas être modifiées par convention ou accord collectif = non négociable ;
• chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables = 30 jours ouvrables / 1 an

  (ou 25 jours ouvrés / 1 an) = 5 semaines ;

• les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice.

Sauf disposition contraire, les congés fixés par le présent chapitre de quelque nature qu’ils soient, sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire normalement travaillés.

Tout salarié, dès lors qu'il remplit les conditions d'activité définies ci-après, bénéficie d'une période de congés annuels pendant laquelle il doit se reposer. Cette période est rémunérée par son employeur. Le salarié ne peut utiliser cette période de congés pour travailler chez un autre employeur ou exercer une autre activité professionnelle.
5.1.1 - Période de référence et ouverture du droit à congés payés
La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Cette période coïncide avec l’année civile.
5.1.2 - Conditions d’acquisition des congés
Les droits à congés sont établis en jours ouvrés et figurent sur le bulletin de salaire (25 jours ouvrés par an soit 2.08 jours par mois).

Puisqu’ils doivent permettre aux salariés de se reposer du travail effectué, les congés payés ne peuvent en principe être pris avant que le travail permettant de les acquérir soit accompli. Une souplesse de 3 jours maximum peut néanmoins être accordée en début de contrat, pour cela, le collaborateur devra en faire la demande par écrit et obtenir l’autorisation de son responsable par écrit également.

Il est rappelé que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, n'est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés.

Seules les périodes de travail effectif sont prises en compte pour déterminer les droits à congés payés du salarié. Toutefois, certaines périodes d'absences ci-dessous sont également prises en compte pour déterminer ces droits à congés :

• périodes où le salarié est maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ou journée d'appel de préparation à la défense ;
• congés pour évènements familiaux ;
• congé maternité, congé de paternité ou d'adoption ;
• autorisation d'absence rémunérée pour garde d'enfants ;
• absence pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
• absence pour maladie donnant lieu à indemnisation complémentaire versée uniquement par l'employeur ;
• congés payés pris au titre de l'année précédente ;
• repos compensateur au titre d'heures supplémentaires ;
• jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
• et d'une manière générale, tout congé de formation y compris les congés de formation économique, sociale et syndicale, ou autres périodes d'absences assimilées légalement à du temps de travail.

5.1.3 - Durée du congé.
Entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié doit prendre un congé d’une durée au moins égale à 2 semaines soit 10 jours ouvrés consécutifs lorsque la durée habituelle de travail est répartie sur 5 jours non compris les fins de semaines et jours fériés qui pourraient être inclus dans cette période.

La durée du congé pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés sur la base d’un temps plein réparti sur 5 jours hebdomadaires, sauf dérogation accordée individuellement aux salariés qui justifient soit de contraintes géographiques particulières non compris les fins de semaines et jours fériés qui pourraient être inclus dans cette période soit de la présence au sein du foyer d’une personne en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (Article L3141-17 du code du travail : 24 jours ouvrables).
5.1.4 - Modalités d’organisation de prise du congé
5.1.4.1 La prise de congé
Dans la mesure du possible, satisfaction sera donnée aux salariés ayant le plus d’ancienneté, au roulement par rapport aux années précédentes, ainsi qu’aux salariés dont les enfants sont scolarisés et qui désirent prendre leurs congés pendant une période de vacances scolaires, et aux collaborateurs ayant au sein de leur foyer un enfant ou un adulte en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. De plus, les conjoints et partenaires de PACS pourront prétendre à des congés simultanés. Enfin, l’ordre des départs en congés doit notamment tenir compte de l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ pour les congés principaux, et moins de 15 jours avant la date prévue de départ pour les autres congés payés, sauf pour les congés d’une durée égale à 2 jours (article L3141-16 du code du travail).

La date de départ s’entend le 1er jour des congés.

Afin d’assurer la continuité de service, il est rappelé que le planning général des congés doit être vu avec la plus grande anticipation et dans une vision globale en concertation avec l’ensemble des collègues du service. Cette approche doit permettre d’apporter toute garantie quant au niveau de service attendu, notamment en taux de présence tout en facilitant les arbitrages équitables. Chaque responsable veillera donc au respect de ce niveau de service.

Il est ainsi rappelé que la période du congé principal (les congés d’été) est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre et que pendant cette période le salarié doit poser au minimum 10 jours ouvrés consécutifs et au maximum 20 jours ouvrés consécutifs.

Afin d’assurer la continuité de service, les demande de congés devront être déposées pour la mi-février de chaque année et validées par chaque responsable de service pour le 28 février.

Quant aux demandes de congés de fin d’année, elles devront être déposées pour fin octobre afin qu’elles soient validées pour la mi-novembre.

Enfin, pour les autres périodes de congés de courte durée d’une durée égale ou supérieure à 2 jours ouvrés ou interrompus par un samedi, dimanche ou un jour férié devront être formulées au moins 5 jours avant la date de départ.

Les dates de départ en congés sont fixées par l’employeur par l’intermédiaire des responsables hiérarchiques et le cas échéant après avis des représentants du personnel.

Les congés se prennent par journée entière, les RTT peuvent se prendre par ½ journée.

5.1.4.2 La période de prise de congés payés
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés légaux et supplémentaires doivent être pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre (report possible jusqu’au 7 janvier de l’année N+1)

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les congés légaux et supplémentaires pourront toutefois être placés dans le Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues au sein du chapitre 9.  

Le placement de ces jours sur les différents sous comptes du Compte Epargne Temps devra être effectué au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.

5.1.4.3 Indemnité congés et cas de départ de la structure
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence dans le cadre d'une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, un solde positif ou négatif des compteurs congés payés sera effectué, dans le cadre du solde de tout compte, pour tenir compte du nombre de jours pris par rapport au nombre de jours effectivement acquis à la date de rupture du contrat de travail.

Dans l'hypothèse d'un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis et non pris sera versée sur le solde de tout compte.

Dans le cas d'un solde négatif (nombre de jours pris au cours de la période précédant le départ supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture du contrat de travail, au terme du préavis exécuté ou non), le salarié devra rembourser l’employeur.

Le solde de tout compte mentionnera alors cette déduction correspondant au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours effectivement acquis sur la période de référence.
5.1.5 - Congé de fractionnement
Le

reliquat du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, donne droit à :

• 2 jours supplémentaires, si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés est au moins égal à 6 jours ;

• 1 jour supplémentaire, si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés est compris entre 3 et 5 jours. (Article L3141-23 du code du travail)

Ainsi, si le salarié a bénéficié de 4 semaines de congés, continues ou non, pendant la période de prise de congés fixée, il n’a pas le droit à des congés supplémentaires. Le fractionnement ne concerne que le droit à congé principal et non la 5ième semaine.

5.2. Les congés spéciaux
5.2.1 - Congé d’ancienneté
Les salariés de droit privé ont droit à des jours de repos supplémentaires par tranche non cumulables en fonction de leur ancienneté :

• 2 jours ouvrés supplémentaires à compter de 20 ans d’ancienneté,
• 3 jours ouvrés supplémentaires à compter de 30 ans d’ancienneté,
• 4 jours ouvrés supplémentaires l’année à compter de 35 ans d’ancienneté.

• L’ancienneté correspond à la durée des services effectifs dans la structure. Ces jours de congés s’ajoutent à ceux acquis durant la période de référence au cours de laquelle est atteint le seuil d’ancienneté correspondant.

5.2.2 - Congés pour évènement familiaux
Les salariés bénéficient, sur présentation de justificatifs, des congés spéciaux suivants non cumulables avec ceux fixés par l’article L 3142-1 du Code du travail :


Evènements
Nb de jours ouvrés de congés
Précisions
Mariage ou pacs d’un salarié
5
Justificatifs nécessaires
Mariage d’un enfant
(FPT 1 jour)
2
Délai de route : 48 h max A/R
Décès du conjoint marié ou pacsé
3
Délai de route : 48 h max A/R
Décès d’un enfant (Art L 3142-1 du Code du travail) – loi de 2020
5
7 jours si <25 ans (1)
Décès du beau-fils ; belle-fille, père, mère ou beaux parents
(beau-fils/belle-fille = enfant à charge du conjoint au moment de l’évènement ou l’ayant été avant sa majorité)
3
Délai de route : 48 h max A/R
Décès d’un frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grands-parents, petits enfants

1
Délai de route : 48 h max A/R
Décès oncle, tante, neveu, nièce
½


Précision : cinq jours pour le décès d’un enfant ou sept jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Les salariés ne se déplaçant pas au moyen d’un véhicule de type automobile doivent produire tout document justifiant de la durée du trajet (billet de train notamment).

5.2.3 - Autorisation d’absence pour garde d’enfants
Les salariés peuvent obtenir, sur justification médicale attestant que leur présence auprès de l’enfant est indispensable et indiquant la durée de l’absence sollicitée, des autorisations d’absence sans perte de rémunération, dans la limite de six jours ouvrés par an, pour soigner leurs enfants malades âgés de moins de seize ans lorsqu’ils sont dans l’obligation de rester au foyer (quel que soit le nombre d’enfant(s) à charge). Si l’enfant est en situation de handicap, l’âge est porté à vingt ans.

Dans la mesure où le salarié exerce seul la charge de cet enfant et que le conjoint ne peut bénéficier d’autorisation d’absence de même nature, la limite annuelle ci-dessus est doublée. Le salarié produira à cet effet, les documents correspondants.

Si les deux parents travaillent au sein de la structure, quel que soit leur statut (fonctionnaire, détaché, salarié) ces congés spécifiques ne se cumulent pas entre eux.

En cas de nécessité d’absence répétées ou prolongées au-delà du temps nécessaire à l’organisation des soins et de la garde, les absences feront l’objet d’une imputation sur le congé annuel, sur les jours de repos RTT voire d’une demande de congé sans solde.

Précision importante : les rendez-vous médicaux pour les enfants fixés à l’avance pour des visites de contrôle chez des médecins (orthodontiste, dentiste…) ou chez des kinésithérapeutes doivent être fixés en dehors des horaires de travail et n’entrent pas dans le cadre de ces autorisations d’absence.

5.2.4 - Autres autorisations d’absence
5.2.4.1 Rentrée scolaire
Une autorisation d’absence rémunérée d’une heure peut être accordée à un salarié jusqu’à l’admission de son enfant en classe de 6ème (6ème inclus) sous réserve des nécessités de service.

5.2.4.2 Déménagement
Le salarié qui serait amené à déménager a le droit à 2 jours par an par année civile. Il devra fournir au service des ressources humaines sa nouvelle adresse afin que son dossier soit mis à jour.

5.2.4.3 Les absences pour activités judiciaires, politiques ou civiques
Selon le Code du travail et principalement les articles D 1423-65 à D 1423-75, L 1442-2, L 1453-5 à L 1453-7, L 3142-67 à L 3142-74, ainsi que les lois n° 2022-217 du 21 février 2022 relative à la différenciation, la décentralisation, la déconcentration et portant diverses mesures de simplification de l'action publique locale et n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique, le salarié peut bénéficier d'autorisations d'absence liées à ses activités extraprofessionnelles : des activités qui peuvent être d'ordre judiciaire, politique ou civique.

5.2.4.3 Les absences pour congés religieux
Le salarié peut obtenir un jour de congé lors d'une fête religieuse s'il obtient l'autorisation de son employeur comme pour tout autre congé. L'employeur est en droit de refuser. Le salarié n'est pas obligé de faire connaître le motif religieux de sa demande (jusqu’à 3 jours d’absence / an).

5.2.4.2 Absences liées à un motif médical

ABSENCES LIEES A UN MOTIF MEDICAL
Bilan de santé
½ jour tous les 5 ans
sur justificatif
Organisé par la CPAM
Surveillance médicale – Examens médicaux prévus dans le cadre de la médecine professionnelle et préventive
Absence autorisée sur le temps de travail

Don de moelle osseuse
Temps nécessaire au prélèvement - Durée maxi 1 journée

Don du sang ou plasma ou plaquettes
Temps nécessaire au prélèvement dans le cadre d’une collecte organisée sur demande du centre de transfusion
Durée maxi : 4 heures

Pour le salarié :
examen ou contrôle résultant d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’une affection longue durée
Temps nécessaire à l’examen médical, dans la limite de 3 jours par an maximum.
Sur justificatif
Médecin agréé ou demande de la CPAM
Maladie très grave du conjoint, d’un enfant de 16 ans ou plus, d’un père ou d’une mère
Aménagement du temps de travail pour permettre au salarié de se rendre avant ou après le travail au chevet du malade.
Sur justificatif

En cas de besoin et à défaut d’aménagement du temps de travail, 3 jours par an maximum pour parent, enfant de plus de 16 ans ou conjoint gravement malade.
Sur justificatif
Justificatif :
un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l’agent au chevet du malade.

5.2.4.3 Congés de participation aux instances d’emplois et de formation professionnelle ou à un jury d’examen
Les congés rémunérés ainsi que leur octroi dont peuvent bénéficier les salariés pour siéger dans un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d’emploi et de formation ou pour participer à un jury d’examen ou une validation des acquis de l’expérience sont déterminés par les dispositions des articles L 3142-3 et suivants du Code du travail.

5.2.4.4 Congé de formation économique et sociale et de formation syndicale
Des autorisations d’absence peuvent être accordées, dans les conditions prévues aux articles L 451-1 et L 452-4 du Code du travail, aux salariés qui souhaitent participer à des stages ou à des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisées par des centres agréés.

Ce sont des jours d'absence assimilés à des jours de travail effectif pris en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé.

5.2.4.5 Congés non rémunérés
Les salariés peuvent bénéficier de congés non rémunérés pour les cas et dans les conditions déterminées par les articles L 3142-16 à L 3142-116 du Code du travail.

5.2.4.5.1. Congé sabbatique
Sous condition d’ancienneté (36 mois), ce congé non rémunéré pourra être accordé au salarié pour convenance personnelle pour une durée minimale de 6 mois et maximale de 11 mois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu.

Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur peut refuser la demande de congé sabbatique s’il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.

5.2.4.5.2. Congé pour création d’entreprise 
Ce congé, non rémunéré, pourra être accordé au salarié (ayant 24 mois d’ancienneté) qui en fait la demande pour une durée de 1 an, renouvelable une fois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. A la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi correspondant.

5.2.4.5.3. Congés de participation aux instances d’emplois et de formation professionnelle ou à un jury d’examen
Les jours d’absence pour participer, sur convocation, en tant que membre du jury d’une juridiction judiciaire font l’objet d’une indemnisation de l’Etat et ne donne pas lieu au maintien de la rémunération par la structure. Par ailleurs, l’autorisation d’absence n’est réputée valable que pour la durée effective dudit jury.

5.2.4.5.4. Congé sans solde
Le salarié pourra demander un congé sans solde. La demande sera soumise à l’acceptation non seulement de son supérieur hiérarchique, mais également de la Direction et devra être déposée au moins 1 mois à l’avance. Elle devra être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié recevra une réponse par courrier et devra être motivée en cas de refus.

Pendant cette absence, le salarié conserve une obligation de loyauté envers la structure.

Si le salarié souhaite réintégrer son poste plus tôt que prévu c'est-à-dire raccourcir le congé sans solde et reprendre son travail de manière anticipée, la structure n’est pas obligée d’accepter ce retour anticipé demandé par le salarié.

5.2.4.5.5. Congé de présence parentale :
Ce congé est ouvert à tout salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Le nombre de jours - maximum de 310 jours ouvrés (soient 14 mois) dans une période dont la durée est fixée.

La période maximale pendant laquelle le salarié peut, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à 3 ans.

Pendant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.
5.2.6 - Absences non autorisées
En dehors des cas d’absence spécifiés expressément dans le présent accord ou prévus par la loi, toute absence pour un autre motif est réputée non autorisée et fait l’objet d’une retenue sur salaire à due concurrence ou d’une imputation sur les droits à congés du salarié concerné.

En outre les absences non autorisées peuvent faire l’objet de l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’initiative de l’employeur conformément au règlement intérieur de la structure.
5.3. Don de jours de congé
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant.
5.3.1 - Les bénéficiaires
Tout salarié peut bénéficier de ce don de congés s’il remplit les conditions suivantes :

• le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ;
• l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

5.3.2 - Le dispositif
Pour le salarié souhaitant faire un don : il doit faire une demande écrite à l’employeur et l’accord de celui-ci est indispensable.

Pour le salarié recevant le don : celui-ci doit adresser à l’employeur un certificat médical détaillé établi par son médecin et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant.
5.3.3 - Les jours concernés
Le don de congés porte sur :

• les jours de congés annuels au-delà de 20 jours ouvrés ;
• les ARTT ;
• tout autre jour de récupération non pris ;
• les jours issus du CET.

Ce don de congé s’adresse aux salariés aidants familiaux.


Chapitre 6 : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité
6.1. Mesures générales

• Tout salarié qui interrompt son activité pour cause de maladie devra, dès sa cessation de travail prévenir sa hiérarchie en indiquant le lieu où il est soigné. Il devra en outre, adresser dans les 48 heures au service Ressources Humaines

  un certificat médical d’arrêt de travail établi par un médecin de son choix.

• Toute prolongation de l’incapacité de travail devra faire l’objet d’un nouveau certificat médical du médecin traitant, établi et transmis

  dans les mêmes conditions.

• La non-production des certificats médicaux initiaux comme de prolongation, de même que

  le fait de se livrer à un travail rémunéré, constituent une infraction aux dispositions contractuelles, susceptibles d’entraîner une sanction disciplinaire grave et/ou la perte automatique des prestations prévues à l’article 6.2 ci-après.

• Les salariés absents pour raison de santé choisissent librement leur médecin traitant ; néanmoins, ils doivent se prêter au contrôle institué par les services eau et assainissement. Ce contrôle pourra, sur demande de l’intéressé, s’effectuer en présence du médecin traitant.
• En cas de refus de se soumettre à ce contrôle ou d’absence non justifiée, le paiement du complément de rémunération

  assuré par l’entreprise sera suspendu. La visite du médecin de l’entreprise pourra se faire à tout moment de la journée, entre 8 h et 20 h, en dehors des heures d’autorisation d’absence indiquées par la Sécurité Sociale.

• Si le contrôle médical a lieu en même temps que l’administration de soins, des rendez-vous chez des praticiens de santé, ces derniers prévalent au contrôle médical.

6.2. Prise en charge
En cas d’arrêt de travail, le salaire est maintenu exclusivement dans le cadre de la subrogation, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

• 100 % du salaire net pendant le 1er mois d'indisponibilité ;
• 90 % du salaire net pendant le 2e mois d'indisponibilité ;
• 80 % du salaire net pendant le 3e mois d'indisponibilité.

A partir de 3 ans d'ancienneté, les indemnisations seront les suivantes :

• 100 % du salaire net pendant les 2 premiers mois d'indisponibilité ;
• 90 % du salaire net pendant les 2 mois suivants.

A partir de 5 ans d'ancienneté, les indemnisations seront les suivantes :

• 100 % du salaire net pendant les 3 premiers mois ;
• 90 % du salaire net pendant les 3 mois suivants.

Si l'intéressé est absent à plusieurs reprises au cours d'une même année civile pour cause de maladie ou accident, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder la durée évoquée ci-dessus.

6.3. Accident du travail et maladie professionnelle
Les règles de maintien de salaire en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont celles fixées par la loi (article L 433-1 à L 433-4 du Code de la sécurité sociale).

6.4. Maladie prolongée, inaptitude physique et décès

6.4.1 - Maladie prolongée et inaptitude physique

• Les absences liées à la maladie ou l’accident ne peuvent en elles-mêmes constituer une cause de rupture du contrat de travail. Toutefois, si l’absence du salarié

  se prolongeant au-delà d’un délai d’un an est préjudiciable au bon fonctionnement du service, et notamment nécessite son remplacement, la procédure de licenciement pourra être mise en œuvre.

• En cas d’inaptitude physique et avant d’envisager le licenciement, l’entreprise mettra tout en œuvre pour rechercher un reclassement conformément à la législation en vigueur.
• Les licenciements prononcés dans l’un et l’autre de ces cas donnent lieu au versement de l’indemnité prévue à l’article 1.7.2.3.

6.4.2 - Garantie en cas de décès
Outre l’indemnité versée de secours immédiat et le capital versé par la sécurité sociale, les ayants droit du salarié décédé bénéficient des garanties du contrat souscrit par le service auprès d’un organisme de prévoyance et destiné à assurer le versement d’un capital dont les modalités de calcul sont déterminées en annexe 6.
6.5. Jour de carence
Il est dérogé au délai de carence de 3 jours et est fixé à 1 jour. Il s’agit là de jour calendaire.

Il n’y a pas de jour de carence en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail.

6.6. Maternité
6.6.1 - Absences pendant la grossesse

• Les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse peuvent disposer d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour travaillé. Ces heures pourront être utilisées par journée ou demi-journée.
• En outre, il est rappelé que le conjoint de la future mère, la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de la période prénatale.

6.6.2 - Congé maternité
Le personnel bénéficie d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption dans les conditions fixées par la loi et par la convention collective.

Les services eau et assainissement effectuent le paiement intégral du traitement correspondant au congé effectivement pris dans la limite des prescriptions légales, à charge par elle de se faire reverser par voie de subrogation les indemnités journalières de la Sécurité Sociale ou de la Caisse d'Allocations Familiales.
6.6.3 - Autres informations liées à la maternité
Des pauses pour allaitements sont autorisées jusqu’au 1 an de l’enfant. Cette pause est limitée à 1 heure par jour réparties en 2 fois 30 minutes (1 pause le matin et une autre l’après-midi)
6.7. Congé paternité - Accueil de l’enfant

A compter du 01/07/2021, le Législateur a décidé d’allonger le congé de paternité de 11 jours à 25 jours en plus des 3 jours de congé de naissance obligatoires. En effet, l’article L 1225-35 alinéa 1 du Code du travail prévoit que « après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiple ».

Cette présence parentale renforcée est une chance pour l’enfant qui pourra nouer un lien plus fort avec ses deux parents dans cette période cruciale des premiers jours et contribue à un rééquilibrage des tâches domestiques et parentales entre les parents et en réduisant les inégalités de carrières professionnelles entre les femmes et les hommes,

Le congé de paternité est ouvert au salarié père de l'enfant ou à la personne salariée qui partage la vie de la mère, dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage.

6.7.1 – Information de l’employeur
Le salarié doit informer le service RH au moins 1 mois avant la date de début du congé de paternité par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception.

Il précisera les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre. Le congé ne pourra être décalé sans l’accord de la Direction.

En cas de naissance avant la date prévue et modification des dates de congé de paternité, le salarié devra en informer la collectivité sans délai.

6.7.2 – Durée du congé paternité
6.7.2.2 Dispositions légales

La durée légale du congé de paternité est fixée à 25 jours calendaires ou 32 jours en cas de naissances multiples (samedi, dimanche et jours fériés compris), répartis comme suit :

• Une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant suite au congé de naissance que le salarié serait obligé de prendre. Le congé pour naissance et le congé paternité sont donc cumulables. Le congé naissance doit être pris le jour de l’accouchement ou le jour ouvré suivant.

• Le solde du congé paternité (les 21 jours ou 28 jours restants si naissances multiples) peut être pris soit immédiatement après les 4 jours obligatoires ou ultérieurement (dans les 6 mois qui suivent la naissance) et peuvent même faire l'objet d'un fractionnement.

6.7.2.3 Rémunération et statut
Pendant le congé de naissance de 3 jours le salaire est maintenu par l’employeur.

Pendant le congé de paternité l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire, mais le salarié peut bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre fixé par la loi, des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

La Communauté d’Agglomération du Niortais a décidé pour les salariés travaillant au sein des services eau et assainissement que s’ils avaient plus d’un an d’ancienneté, le salaire serait maintenu par subrogation. A contrario, ceux ayant moins d’un an d’ancienneté, percevraient les IJ de la CPAM.

Il est précisé que le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.
6.8. Absence et congés payés
6.8.1 - Arrêt maladie établi avant le départ en congé
Le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé.

En cas de retour dans l'entreprise avant la fin de la période de prise des congés applicable dans l'entreprise, le salarié a droit au report de ses congés et ceux-ci sont pris après la reprise du travail.
6.8.2 - Arrêt maladie établi pendant les congés

• Lorsque le salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin).

Chapitre 7 : la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels
Afin de maintenir et améliorer ses performances, les services eau et assainissement ont besoin de professionnels qualifiés aux compétences régulièrement actualisées. C’est pourquoi, les structures veillent à assurer des conditions d’embauche et de travail favorables :

• à l’évolution, au développement et à la reconnaissance des compétences tout au long de la vie professionnelle jusqu’au départ du salarié,
• à la mobilité (interne, externe),
• au respect de l’égalité professionnelle hommes/femmes et à la non-discrimination (âge, sexe, origine, handicap, orientation syndicale…),
• au maintien en bonne santé,
• à la qualité de vie au travail.

De leur côté, les salariés aspirent d’une part à avoir une vision sur l’évolution de leur métier (compétences à maintenir/acquérir) et d’autre part sur la stratégie d’évolution de la structure (employabilité)

Le système organisationnel de la convention collective des services d’eau et d’assainissement s’articule en filière et sous-filière, métier permettant de structurer les parcours professionnels des collaborateurs. Toutefois, les métiers évoluent au fil du temps. Aussi est-il nécessaire d’anticiper ces changements et leurs effets prévisibles sur les emplois, d’accompagner les salariés dans leur parcours professionnels leur permettant ainsi d’être acteur de leur carrière.
7.1. Les différents acteurs du développement des compétences et de la formation
L’action coordonnée et proactive des différents acteurs (la direction générale, la fonction RH, les encadrants, les collaborateurs et les instances représentatives du personnel) des 2 services est essentielle pour assurer le développement des compétences des collaborateurs et développer la mobilité.

• Rôle stratégique : la direction générale définit les orientations stratégiques du service. Par conséquent, elle définit avec le service RH et les managers les besoins (humains, financiers, techniques) au sein de chaque direction et est même de déterminer les évolutions nécessaires au fonctionnement optimal de chacune des structures.
• Rôle de support : la fonction RH apporte son soutien aux managers et aux salariés pour accompagner le développement des compétences de chacun d’entre eux, contribuant ainsi à la bonne compréhension des métiers et des attendues en matière de savoir être et définissant avec les collaborateurs les parcours de formation.

• Rôle d’animateur : les managers sont les vecteurs de transmission de la politique générale et doivent insuffler le développement de compétences de leurs collaborateurs tant sur le poste (à court terme) que sur le long terme au regard des évolutions stratégiques, des métiers…. Ils sont ainsi accompagnés par la DRH pour les aider à mettre en place les plans de formation des collaborateurs.

• Rôle d’acteur : chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel.

• Rôle d’information : les instances représentatives du personnel sont informées des orientations générales de la formation professionnelle et leurs déclinaisons en plan de formation et actions de formation, du suivi des actions de formation inscrites au plan de formation de l’année précédente et de l’année en cours.

7.2. Dispositions communes à l’ensemble des salariés
7.2.1 - Mise en place d’un parcours d’accueil
Pour faciliter l’intégration du salarié, une procédure est mise en place en interne afin de permettre aux différents services d’anticiper la prise de fonction du futur embauché (préparation du bureau, des outils informatiques et de la téléphonie, badges d’accès, visites médicales, formation sécurité et sûreté, EPI et outillage…).

Un message de présentation est envoyé à l’ensemble du personnel le jour de l’arrivée du nouvel embauché. Il est présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs par le n+1.

Un livret d’accueil est remis par le service RH au nouvel embauché (en CDI ou en CDD d’une durée supérieure ou égale à six mois) le jour de son arrivée, afin qu’il dispose, de manière synthétique, de toutes les informations qui lui sont nécessaires. Ces informations lui permettent également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

Chacune des services dispose de son livret d’accueil. Celui-ci comprend :

• la présentation de la service,
• l’organisation,
• les plans des locaux et des activités,
• le cadre de travail (lieux de restauration, horaires de travail, RTT, congés, …),
• l’information sur la lecture du bulletin de salaire,
• l’information sur les régimes complémentaires santé et prévoyance,
• les adresses utiles.

En complément, de ce livret, tout nouvel embauché recevra le livret santé et sécurité qui comprend :
- les consignes de sécurité et d’environnement,
- les informations relatives à la médecine.

Une fois par an au minimum, les services eau et assainissement organisent une « journée d’accueil » pour les nouveaux embauchés, comprenant une présentation des activités des services et une visite des principaux sites de la structure.

7.2.2 - Entretien de fin de période d’essai
Cette procédure s’applique naturellement à tous les salariés recrutés, quel que soit leur âge.

Un entretien avant la fin de la période d’essai est prévu avec le n+1 du nouvel embauché et le service RH 15 jours avant la fin de celle-ci. Cet entretien portera en particulier sur l‘évaluation de la maîtrise des compétences, la mise en place de formations complémentaires et les conditions d’adaptation du salarié à son nouveau poste. Lors de cet entretien, sera également abordé le renouvellement potentiel de ladite période d’essai.

7.2.3 - L’intégration de jeunes
Outre les filières classiques de recrutement direct de candidats (annonces, réseaux…), le recours à l’alternance et aux stages constitue un vivier de recrutement essentiel pour la structure. En effet, intégrer un stagiaire/ un apprenti répond à différents enjeux :

• fidéliser des salariés en les mettant dans une position de tuteur / maître de stage valorisante en permettant de transmettre un savoir, savoir-faire, savoir être, une technicité métier tout en assurant un suivi régulier de ses travaux ;
• préparer le transfert de compétences et anticiper les départs de demain ;
• assurer la relève pour faire évoluer les salariés déjà en poste par le biais de la mobilité fonctionnelle.

7.3. La gestion des carrières
Les services eau et assainissement mettent en œuvre des moyens pour permettre aux collaborateurs d’adapter leurs compétences aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales et ainsi leur donner la possibilité de participer à la construction de leur parcours professionnel.

7.3.1 - La politique des entretiens
Différents temps d’échange jalonnent la carrière du salarié.

7.3.1.1 L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un outil managérial qui a pour but de faire un bilan sur la période écoulée tant sur les objectifs fixés que sur les compétences développées. C’est un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier en termes de management, d’organisation.
Dans un premier temps, le collaborateur et son encadrant font un bilan de l’activité de l’année passée (temps forts, charge de travail, axes d’amélioration…), l’atteinte des objectifs fixés précédemment. Puis, le manager fixe les objectifs pour l’année à venir, en concertation avec son collaborateur au regard de la stratégie du service.

Ces objectifs doivent être

SMART : Spécifiques (clairs, précis), Mesurables, Atteignables, Réalistes (pertinents et cohérents avec les objectifs de la service), limités dans le Temps (avec délais de réalisation).

Les échanges sont retranscrits dans un compte-rendu cosigné et conservé dans le dossier du collaborateur.

7.3.1.2 L’entretien professionnel
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, introduit un nouvel entretien dénommé « l’entretien professionnel ».

A l'occasion de son embauche, le salarié est d’ailleurs informé qu'il bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

7.3.1.2.1. L’entretien professionnel annuel
Celui-ci doit porter uniquement sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi. Il doit être réalisé à minima tous les deux ans par l’ensemble des salariés des services eau et assainissement et ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Au sein des 2 services, cet entretien professionnel est mis en œuvre chaque année afin de permettre au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle.

Cet entretien a lieu préalablement à l’entretien annuel d’évaluation, sur un formulaire distinct. Il est réalisé par le manager.

Un membre du service RH peut, à la demande du collaborateur, assister/réaliser cet entretien.

Cet entretien individuel est un moment privilégié, entre le collaborateur et son manager, au cours duquel il est fait notamment le point sur :

• les compétences relatives au poste occupé ;
• le projet d’évolution professionnelle du collaborateur ;
• les formations réalisées depuis le dernier entretien ;
• les souhaits et/ou besoins de formations relatifs au poste occupé ;
• le CPF et les possibilités de co-financement par l’employeur via les abondements ;
• les propositions formulées par la direction en matière d’actions de formation professionnelle.

Les propositions émises et retenues lors de cet entretien professionnel doivent être formalisées sur le compte-rendu dédié, cosigné par le N+1 et le collaborateur. Le document est conservé dans le dossier du salarié.

7.3.1.2.2. L’entretien professionnel suite à reprise d’activité
Il est réalisé avec le service Ressources Humaines et poursuit les mêmes objectifs que l’entretien professionnel annuel. Il est systématiquement proposé au collaborateur qui reprend son activité à l’issue :

• d’un congé de maternité,
• d’un congé parental d’éducation, (cet échange peut avoir lieu avant la fin du congé parental à la demande du collaborateur),
• d’un congé de soutien familial ou d’une période d’activité à temps partiel,
• d’un congé d’adoption,
• d’un arrêt longue maladie,
• d’un congé sabbatique.

Cet échange doit permettre d’organiser le retour à l’emploi du collaborateur et de déterminer les actions d’accompagnement notamment en termes de formation. En outre, est mis en œuvre, si tel est le cas, un accompagnement pour que ce dernier reprenne son poste, un poste équivalent ou un poste adapté à ses conditions physiques dans les meilleures conditions. Il pourra être fait appel à des organismes spécialisés tels que l’AGEFIPH, le SAMETH…. pour aider dans la réinsertion de ce salarié.

7.3.1.2.3. L’entretien professionnel tous les 6 ans (obligation réglementaire)
Tous les six ans, l'entretien professionnel doit permettre de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce bilan vise à vérifier si, au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié de 2 des 3 mesures suivantes :

• a suivi au moins une action de formation,
• a acquis des éléments de certification ou effectué une démarche de VAE,
• a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Un compte-rendu de l'état des lieux est rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié.

7.3.1.3 L’entretien de seconde partie de carrière
Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel qui interviendra dans l'année qui suit son 45ième anniversaire, et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique notamment au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise sur la situation et ses compétences professionnelles, ses besoins de formation et son évolution professionnelle.

Il est destiné à exclure toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la deuxième partie de sa vie professionnelle. Il a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.

Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par la service, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur et se tiendra pendant le temps de travail. Au cours de cet entretien pourront notamment être abordés :

• les compétences acquises par le salarié et leur développement ;
• les souhaits et/ou les besoins de formation ;
• le projet de parcours professionnel ;
• l'aménagement du poste et/ou des horaires ;
• le tutorat ;
• tout autre point prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié.

La démarche relève, d'une part, du volontariat des salariés et de leur plan de carrière et, d'autre part, de l'initiative de la structure de proposer des opportunités d'évolution professionnelle.

Un compte rendu sera rédigé, cosigné et déposé dans le dossier du salarié.
7.3.2 - La mobilité professionnelle
La mobilité permet à chaque salarié de valoriser au mieux ses propres compétences et son potentiel d’évolution. La mobilité constitue l’opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel et d’apporter son expérience à d’autres services.

Cette mobilité fonctionnelle, entrainant par conséquent un changement de fonction, peut être intra service/ inter service ou externe (au sein de Niort Agglo). Dans ce dernier cas, le salarié perd son statut de droit privé et ne sera pas exposé dans le présent accord.

Les appels à candidatures seront publiés sur le site de Niort Agglo en parallèle avec d’autres sites de recrutement. Les candidatures internes seront examinées en priorité.

7.4. La politique de formation
La formation répond à plusieurs objectifs quel que soit l’âge ou le parcours professionnel des salariés pour :

• le développement des compétences,
• l’implication et la motivation du salarié.

Cependant, les séniors peuvent être moins enclins à souhaiter suivre des formations. C’est pourquoi, toute demande de formation formulée lors de l’entretien professionnel de seconde partie de carrière fera l’objet d’une attention particulière.

Il faut savoir que la formation s’organise au sein du service autour d’un plan de formation, lequel précise les grands enjeux et objectifs prioritaires de la formation au sein de la structure.
7.4.1 - Le plan de formation
Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative des services eau et assainissement. Ce plan de formation a pour objectif :

• l’adaptation au poste de travail,
• le maintien dans l’emploi,
• le développement des compétences des collaborateurs à plus long terme.

Il met en perspective les nécessaires besoins de formation et de développement des compétences induits par la stratégie des services, l’évolution des services, les besoins de modernisations des outils. En outre, les managers font remonter, à la suite des entretiens professionnels, les besoins en formations.

Les actions de formation qui composent le plan de formation sont classées en deux catégories définies par les dispositions légales actuellement en vigueur :

• les actions d'adaptation du collaborateur au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi au sein de la structure ;
• les actions qui participent au développement des compétences des salariés.

De plus, il faut savoir que certaines formations peuvent être financées par le compte personnel de formation du salarié pendant (avec l’accord de la direction) ou en dehors du temps de travail.
7.4.2 - Les objectifs de la formation
Il est rappelé que les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :

• la formation externe qui est réalisée par un organisme de formation choisi par la service ;
• la formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par la collectivité elle-même et avec ses propres ressources ;
• la formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe ;
• la formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio, etc. ;
• la formation modulaire et séquentielle qui peut mobiliser tout ou partie des modalités ci-dessus.

7.4.3 - Les projets prioritaires en termes de formation
7.4.3.1 Assurer la sécurité et la prévention des risques
La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires au salarié pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles le salarié est amené à travailler.

7.4.3.2 Accompagner les évolutions des métiers
Afin d’accompagner l’évolution des métiers que ceux-ci soient émergents ou en décroissance, les services eau et assainissement favorisent la construction de parcours professionnels individuels en fonction des besoins de l’organisation et le maintien de l’employabilité de ses collaborateurs.

7.4.3.3 Lutter contre l’illettrisme et sensibiliser à l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
Afin de sécuriser leur parcours professionnel, les structures étudieront la possibilité de mettre en place des parcours de formation pour les salariés en difficulté avec la langue française et l’utilisation des outils numériques. Des stages « Maîtrise des Ecrits Professionnels» pourront être organisés.

7.4.3.4 Favoriser l‘égalité d’accès à la formation professionnelle
Les services eau et assainissement rappellent leur attachement à l’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et l’accès à toute autre action de développement de compétences. Une attention particulière sera portée aux personnes non formées depuis plus de 3 ans, pour que manager et responsable RH identifient les causes d’absence de formation et chaque fois que nécessaire élaborent un plan d’action.

7.4.4 - Les dispositifs tels que CPF, bilan de compétence, VAE….
7.4.4.1 Le compte personnel de formation (CPF)
Ce compte individuel permet au collaborateur de réaliser une formation qui ne peut être prise en compte par l’employeur soit parce qu’elle n’a pas été retenue comme répondant aux axes stratégiques, soit par dépassement de budget. Cependant, le collaborateur dispose de 2 options :

• soit il informe son responsable de la volonté de suivre une formation spécifique qu’il juge essentielle dans sa montée en compétence,
• soit il n’informe pas son responsable et peut suivre sa formation hors temps de travail.

Dans le cas où le responsable est informé par son collaborateur et que celui-ci souhaite accompagner son collaborateur dans sa démarche, il peut autoriser l’absence sur des journées de travail en maintenant le salaire du collaborateur.

Dans ces situations, le responsable informera le service RH des jours CPF mobilisés par le collaborateur où le maintien de salaire est accordé.

Lorsque le coût de l’action de formation envisagée est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF, le salarié peut solliciter son employeur en vue d’un abondement en droits complémentaires pour contribuer au financement de la formation. Sa demande doit être formulée à l’employeur avant le début de l’action de formation dans un délai de 60 jours calendaires si l’action de formation est inférieure à 6 mois, ou de 100 jours calendaires si l’action est égale ou supérieure à 6 mois.

A réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de réponse de 30 jours calendaires. En cas de non-réponse, cela prévaut comme un refus de la demande.

7.4.4.2 Le bilan de compétences
Le bilan de compétence permet au salarié d’analyser, d’identifier ses compétences professionnelles et personnelles qui peuvent être transférables, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, un projet de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ou de formation, afin de pouvoir s’orienter dans les meilleures conditions vers de nouvelles fonctions s’il le souhaite.

En l’état actuel des textes, le bilan de compétences se déroule en trois phases :

• Une phase préliminaire pendant laquelle le salarié est informé des conditions de déroulement du bilan de compétences. Il doit procéder à l’analyse des besoins et confirmer ses motivations.
• Une phase d’investigation pendant laquelle est faite l’analyse et l’identification des besoins du salarié afin de déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
• Une phase de conclusion au cours de laquelle les résultats détaillés sont présentés au salarié. Un document de synthèse lui est remis. Il en est le seul destinataire.

Le salarié dispose dans ce cas de deux voies :

• Réaliser son bilan de compétences hors temps de travail.
• Réaliser ce bilan sur son temps de travail, dans le cadre d'un congé, sous réserve de remplir les conditions de statut et de durée d'activité. Le salarié en CDI doit justifier de 5 années de salariat, consécutives ou non, dont 12 mois au sein du service eau ou du service d’assainissement et ne pas avoir bénéficié d’un congé bilan de compétences au cours des 5 dernières années au sein de la structure.

Bien que le salarié, lors de l’entretien professionnel, puisse solliciter un bilan de compétences, le supérieur hiérarchique peut lui proposer d’en réaliser un. La demande peut également émaner, à tout moment du service ressources humaines. Dans le cas où l’initiative est à la demande de l’employeur, ce bilan de compétence ne pourra s’effectuer qu’avec consentement du salarié et dans ce cas être financée dans le cadre du plan de formation. 

Le salarié dispose alors d’un délai de 15 jours pour signifier son acceptation. L’absence de réponse vaut refus. En cas d’acceptation, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures.

En sus de la prise en charge du congé bilan de compétences, les frais annexes (transport, repas et hébergement) sont pris en charge par l’employeur, si le bilan est effectué sur le temps de travail.

Les résultats du bilan de compétences sont confidentiels et ne peuvent être communiqués à un tiers sans l’accord du salarié. Les personnes chargées du bilan sont tenues au secret professionnel.

7.4.4.3 La validation des acquis de compétences
Le dispositif de V.A.E. permet de faire valider tout ou partie de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non, en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

Pour réaliser sa V.A.E. le salarié peut bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience dans les conditions fixées aux articles L 6422-1 et suivants du Code du travail.

7.4.4.4 Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur. Pour un congé continu 6 mois et plus, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours à l'avance. Pour un PTP de moins de 6 mois ou à temps partiel, la demande doit être envoyée au plus tard 60 jours à l'avance.

Le Code du travail précise les modalités de mise en œuvre du projet de transition professionnelle, de conditions d’ancienneté pour que le salarié puisse en bénéficier et de rémunération de celui-ci.
7.5. La carrière des femmes et l’égalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant lors de leur embauche qu’au cours de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail.


Chapitre 8 : le télétravail
Comme le définit l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place au sein des services eau et assainissement. Celui-ci a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de permettre, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail, de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

8.1. Définition du télétravail à domicile
Le télétravail à domicile s’entend, au sens de l’article L 1222-9 du Code du Travail et du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu d’envoi du bulletin de paye déclaré par le salarié sur l’outil dédié. La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être expressément définies par avance dans l’avenant au contrat de travail.
8.2. Conditions de mise en œuvre
8.2.1 - Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle). Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

8.2.2 - Examen de la demande
Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique. Le responsable hiérarchique et la direction étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer au Responsable ressources humaines. 

Il est évident que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.  Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien au Responsable ressources humaines ou au Directeur en cas de contestation des motivations du refus. 

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
8.2.3 - Conditions d’exigibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 % ;
• justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois ;
• exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.

A contrario, ne sont pas exigibles au télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement au sein des services en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.

Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc.).

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Ne sont pas éligibles au télétravail les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.
8.2.4 - Formalités relatives à la demande de télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite et motivée, qu’il transmettra à son manager et au service des ressources humaines. Cette demande donnera lieu à un entretien avec le salarié pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité.

La Direction procède à un examen détaillé de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Elle s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service dans lequel travaille le salarié.

A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité.

Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande.

En cas de réponse négative, la Direction convient d’un nouvel entretien avec le salarié en vue de lui exposer les raisons de son refus. Puis, un courrier sera envoyé au salarié.

8.2.5 - Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), de pandémie, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de la structure et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémie, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
8.2.6 - Modalités du télétravail
8.2.6.1 Le télétravail avec fixation de jours télétravaillés
L’avenant au contrat de travail définit la proportion de jours ou demi-journées effectués en télétravail. Cette modalité permet au salarié de télétravailler au maximum 2 jours par semaine pour une personne travaillant à temps plein, sachant que ces 2 jours ne peuvent pas être accolés. Le salarié doit également être présent physiquement sur son lieu habituel de travail les autres jours de travail hebdomadaires.

L’avenant au contrat de travail définit strictement les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail. 

Au regard du programme établi, il est possible en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel pour nécessité de service, en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires, que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré ou en centre de proximité, puissent, à la demande du télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Cette demande devra être formalisée par courriel. 

Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur mais ne pourront en aucun cas être accolés au jour habituellement télétravaillés.

8.2.6.2 Entretien annuel
Dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation, seront notamment abordées les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

8.2.7 - Période probatoire ou d’adaptation
8.2.7.1 Formation /Information

• Formation des télétravailleurs

Entrainement, perfectionnement sur le poste de travail, sur la connexion à distance, les droits et obligations du télétravailleur, la gestion du temps de travail, les conditions de travail, la santé et la sécurité ainsi que sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ».

• Formation de l'encadrement concerné

Formation action dédiée aux droits et obligations du télétravailleur et au télé-management.

8.2.7.1 Durée de la période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail, la service eau ou assainissement, comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par une lettre recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.
8.2.8 - Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur.

Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
8.2.9 - Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la service eau ou assainissement à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 

8.2.10 - Modalités d’accès au télétravail pour des salariés en situations exceptionnelles

- les travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat dès lors que leur poste y est éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

- les femmes enceintes

Il peut être dérogé à la règle des jours de télétravail maximum, à la demande des salariées. L’autorisation pourra être donnée sans avis préalable du médecin du travail.

• Les proches aidants (article L 3142-16 du Code du travail)

Suite à la demande de l’agent concerné, et sous réserve que ses activités soient télétravaillables, l’employeur peut autoriser un proche aidant à bénéficier du télétravail au-delà des jours hebdomadaires. Cette autorisation a une durée de 3 mois, renouvelable.

8.3. Modalités contractuelles
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

En cas de changement de poste du salarié, cet avenant devient caduc.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• la date de démarrage du télétravail,
• la durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur,
• la durée de la période probatoire ou d’adaptation,
• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
• les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise par exemple) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives par exemple),
• les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint,
• les conditions de réversibilité du télétravail,
• les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition,
• les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique,
• les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail,
• les règles de discrétion, de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

8.4. Maintien du lien avec le service et la cohésion sociale
En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le salarié en télétravail :

• reste impliqué dans la structure ;
• conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
• poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site.

Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous fournisseurs, prestataires, … et manifestations collectives où sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
8.5. Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la service eau et assainissement.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires hebdomadaires applicables au sein de son unité d’affectation (38 heures ou 40 heures), comme à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire. Ainsi, le salarié déclarera son activité en pointant ses entrées et sorties comme en présentiel (pointage sur le logiciel de gestion du temps ou autre). Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail. Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.

Dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint.

Le télétravailleur doit impérativement se rendre joignable durant la période qui encadre le pointage et en particulier sur les plages horaires fixes de travail telles que définies dans le protocole de gestion du temps en vigueur et ce, de façon à pouvoir être joint par son responsable hiérarchique.

En outre, et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la CAN (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

En dehors de ces contraintes, les horaires de travail du télétravailleur sont fixés à son initiative sur une plage de disponibilité de son environnement personnel de travail, dans la limite de 7 heures 36 ( service eau) / 8 heures (service assainissement) par jour et en respectant les pauses nécessaires dans le cadre de son travail sur écran.

En dehors des plages horaires précitées, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Le service est tenu de respecter la vie privée du collaborateur et ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

Chaque année, un entretien sera organisé au cours duquel le télétravailleur et la Direction aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
8.6. Equipements de travail
8.6.1 - Indemnisation des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par le service dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, conformément aux dispositions légales.

Cette indemnité couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.).

Elle n’est pas soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

8.6.2 - Fournitures des équipements de télétravail et sécurisation des données
8.6.2.1 Fournitures des équipements de télétravail
La Communauté d’Agglomération du Niortais fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité et lui mettra notamment à la disposition un ordinateur portable professionnel comportant un système de téléphonie intégré.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation (usage professionnel uniquement).

Ces équipements demeurent la propriété de la collectivité et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de la structure.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition (une déclaration de vol sera à produire).

C’est pourquoi, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), la service eau ou assainissement pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

8.6.2.2 Sécurisation des données
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur.

Ce dernier doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles.

8.6.2.3 Assistance technique
Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d’appui technique, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. En cas de dysfonctionnement, il devra aviser immédiatement le service d’assistance aux utilisateurs (ticket GLPI ou bien par téléphone). De plus, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il devra en informer sa hiérarchie.

8.6.3 - Conformité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur, à contrario, la collectivité refusera la mise en œuvre du télétravail.
8.6.4 - Assurance.
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.
8.7. Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux du service.

Le salarié en télétravail bénéficie des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie, est dispensée à tout nouveau télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. 
8.8. Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels du service. Ainsi le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. 

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de sa vie privée.

8.9. Santé et sécurité
8.9.1 - Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

8.9.2 - Relations avec le médecin du travail
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La service eau ou d’assainissement fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs chaque année. Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo-squelettiques…).
8.10. Droit à la déconnexion
Dans le cadre des articles L 2242-1 et L 2242-17 du Code du travail, les services souhaitent affirmer leur volonté de favoriser le droit à la déconnexion des salariés

Ainsi, les modalités suivantes en vue du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, et de la mise en place par les services de dispositifs de régulation, de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale sont mises en place :

• les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;
• l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures de travail ;
• tous les appareils connectés doivent être éteints en dehors des heures de travail ;
• aucun e-mail ou SMS professionnel ne doit être envoyé, lu ou traité en dehors des heures de travail ;
• afin d’éviter la surcharge informationnelle par e-mails, il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ainsi que sur la pertinence des destinataires de l’e-mail, d’utiliser modérément les fonctions « CC » ou « Cci », de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux e-mails, d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, et d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’e-mail ;
• afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail ou SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, d’utiliser le gestionnaire d’absence du bureau  sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un e-mail en dehors des horaires de travail ;
• les managers et chefs de service sont informés de ces mesures et veilleront à leur respect, notamment par des actions de sensibilisation et de formation et/ou contraignantes telles que le contrôle des connexions à distance ;
• d’autre part, sauf en cas d’urgence, les managers et chefs de service veilleront à ne pas solliciter les salariés en dehors des heures de travail ;
• dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Chapitre 9 : le compte épargne temps (C.E.T)
Aux fins d’égalité de traitement des salariés de droit privé aux agents de droit public, il est convenu d'instituer un régime de compte épargne temps (C.E.T.) afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
9.1. Ouverture et gestion du compte- bénéficiaires
9.1.1 - Salariés bénéficiaires
Le présent accord est applicable aux salariés de droit privé des services eau et d’assainissement.

Tout salarié en Contrat à Durée Indéterminée ayant au minimum une année d’ancienneté peut solliciter l'ouverture d'un C.E.T.
9.1.2 - Conditions d’adhésion
L'ouverture d'un C.E.T relève de l'initiative exclusive du salarié.

Pour l'ouverture d'un C.E.T., le salarié intéressé devra effectuer sa demande sur le logiciel de temps (HQTZ) et informer en parallèle le service des ressources humaines en indiquant notamment le ou les droits (tels que définis ci-après) qu'il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante. L’ouverture du C.E.T. devra être effectuée entre le 1er octobre et le 1er décembre de l’année N.

En revanche, après l'ouverture et l'alimentation initiale de son C.E.T., le salarié n'aura aucune obligation d'alimentation périodique. La durée de l'épargne du C.E.T. n'est pas limitée.
9.2. Tenue des comptes
Le compte est tenu par l'employeur en équivalent jours ouvrés.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l'article L 3253-8 du Code du travail (renvoi de l'art. L 3151-4 du Code du travail).

L'épargne constituée est valorisée sur la base du taux horaire de référence du titulaire du C.E.T., à date d'utilisation.

L'indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
9.3. Alimentation du C.E.T.
9.3.1 - Alimentation en temps par le salarié
Le salarié peut alimenter le C.E.T. au titre de l'année N par des jours de congés ou de repos. Ainsi, il peut affecter au C.E.T. tout ou partie :

• des congés annuels, étant précisé que le congé annuel ne peut être affecté au C.E.T. que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés soit 5 jours ouvrés au maximum ;
• des jours de fractionnement ;
• des jours de RTT du second semestre dans la limite de 5.

Les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au C.E.T. (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

Les droits constitués sur le C.E.T. ne peuvent excéder un volume total de 60 jours ouvrés.

L’alimentation du compte ne pourra se faire qu’en jours entiers.
9.3.2 - Modalités de l’alimentation du C.E.T.
L'alimentation du C.E.T. est volontaire et individuelle et relève de l'initiative exclusive du salarié une fois par an.

L'alimentation au titre de l'année N doit intervenir à compter du 8 janvier et au plus tard le 31 janvier de l'année N+1.

Elle sera effectuée via le logiciel de gestion du temps de travail. A la fin de la période de prise de congés c’est-à-dire à compter du 8 janvier de l’année N+1, le service RH éditera un récapitulatif des jours d’absences pris au cours de l’année précédente (RTT, jours de congés, jours de fractionnement). Ce récapitulatif mentionnera le solde de jours restant. Au regard du solde des jours non pris, le service RH effectuera alors le dépôt des journées épargnées sous le logiciel de gestion du temps. Le supérieur hiérarchique devra néanmoins valider la transaction dans les délais impartis.

Ladite alimentation sera irrévocable sauf application des dispositions prévues en cas d’indemnisation des congés comme cela est prévu ultérieurement.
9.3.3 - Information du salarié.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d'une fois par an, du service des ressources humaines une information sur le cumul de ses droits acquis au C.E.T. en cours d'année.
9.4. Congés indemnisables – Utilisation du C.E.T.
9.4.1 - Les congés indemnisables
Le C.E.T. peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :

• l'un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise (par exemple le congé sabbatique, création d'entreprise, congé parental à temps plein). La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent ;
• l'un des passages à temps partiel définis aux articles L 1225-47 (congé parental d'éducation à temps partiel) et L 3142-105 du Code du travail (travail à temps partiel pour création d'entreprise...). La durée et les conditions de prise de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instaurent ;
• les temps de formation effectués hors du temps de travail notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue ;
• un passage à temps partiel dans le cadre de l'article L 3123-2 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé. L’employeur doit répondre dans le mois suivant la demande. A défaut, l'autorisation est présumée acceptée. Toutefois, l'employeur a la faculté de différer de 3 mois, au plus, la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.

Sauf accord formalisé par écrit de l'employeur, les droits à congé épargne temps doivent être liquidés avant le départ en retraite. Le cas échéant, ces droits seront payés dans les conditions applicables à une rupture du contrat de travail.
9.4.2 - La durée du congé indemnisable.
Le C.E.T. peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, d'une durée minimale de 2 mois, sauf cas particulier visé comme le congé pour événement familial.

En cas d'événement familial exceptionnel (décès, invalidité, maladie grave d'un conjoint ascendant ou descendant), la durée totale du congé ainsi que les modalités de prise de ce congé (par exemple fractionnement) pourront être adaptées avec accord de la direction générale.

Le délai de prévenance pour la prise de congé est égal à la durée du congé pour un congé inférieur à 3 mois.

L'employeur peut différer le départ en congé épargne temps d'un salarié dans la limite de 3 mois à compter de la date demandée par le salarié lorsque ce congé est sollicité à la suite d'un congé maternité/paternité, d'adoption, de solidarité familiale, de soutien familial, de présence parentale et pour accueillir un enfant handicapé.

L'engagement du salarié sur la durée du congé est irrévocable.

Lorsque le congé est d'une durée supérieure à 2 mois, le service peut procéder au remplacement du salarié dans son emploi, selon les procédures de publication habituelles.
9.4.3 - Cessation anticipée d’activité
Les droits accumulés au titre du C.E.T. peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser, par anticipation, son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d'activité doit faire l'objet d'une demande du salarié au moins 1 an avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet.

Cette demande doit être remise à la Direction contre accusé de réception ou par LRAR et doit en outre indiquer :

• les droits que le salarié entend utiliser au titre du C.E.T. ;
• dans l'hypothèse d'une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail que le salarié propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
• l'âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L'employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai d'un mois à partir de la date de réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
9.5. Indemnisation du congé – Liquidation des droits inscrits au C.E.T.
L'indemnité versée au salarié lors de la prise de l'un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d'activité, est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.

Elle est versée à l'échéance normale de la paie sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au C.E.T. n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
9.6. Statut du salarié pendant et à l’issue du congé pris – reprise du travail.
9.6.1 - Statut du salarié pendant la durée du congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l'établissement.

Le congé épargne temps est assimilé à une période de travail pour un certain nombre de droits. La prise d'un congé épargne temps donne lieu à la décrémentation sur le C.E.T. d'un nombre de jours équivalent à la durée calendaire de ce congé, déduction faite du nombre de jours correspondant aux samedis, dimanches et jours fériés.

Pendant le congé épargne temps, le salarié est en situation de suspension du contrat de travail. Le salarié bénéficie, pendant toute la durée du congé du paiement d'une rémunération correspondant au maintien du salaire de base qu'il percevrait s'il travaillait.

La période de congé est assimilée à une période de travail pour la détermination d'un certain nombre de droits :

• la constitution de droits à la retraite et au régime maladie ;
• la constitution de droits à la retraite supplémentaire ;
• la constitution de droits au régime de prévoyance ;
• la qualité d'électeur et éligibilité ;
• le temps de service nécessaire pour l'obtention de médailles (honneur du travail et médailles) ;
• les avantages logement éventuels ;
• les droits aux avantages en nature ;
• le droit aux congés annuels ainsi qu'aux congés pour événements familiaux.

Le salarié en congé épargne temps continue à figurer à l'effectif de l'unité.
9.6.2 - Statut du salarié à l’issue du congé
Sauf si le congé pris dans le cadre du C.E.T. précède une cessation volontaire et totale d'activité, le salarié retrouve, à l'issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire (de même classement et de même nature) assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l'expiration du congé.
9.7. Cessation du C.E.T.
Le C.E.T. prend fin en raison :

• de la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord ;
• de la rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause et quelle que soit la partie à l'origine de cette rupture, sous réserve d'éventuelles dispositions contraires d'une convention, ou un accord interprofessionnel prévoyant notamment un transfert des droits du salarié d'une entreprise à une autre ;
• de la cessation d'activité de l'établissement ; dans cette hypothèse, le salarié prend la totalité de ses droits acquis au titre des congés indemnisables.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le C.E.T. et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.

Le salarié ne peut faire valoir l'indemnisation seule des droits acquis au titre du C.E.T. sans prendre les congés indemnisables y correspondant sauf si :

• sa durée de travail effectif restante est inférieure aux droits indemnisables, en cas de rupture du contrat de travail ;
• le salarié est dans l'incapacité totale et absolue d'exercer son congé (décès, arrêts pour raison de santé...).

9.8. Transfert du compte
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l'une ou l'autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent C.E.T. auprès du C.E.T. d'un autre employeur, sous réserve que :

• le salarié en fasse expressément et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
• le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent C.E.T. qu'il entend transférer à son employeur ; à défaut d'une telle précision, la demande ne sera pas prise en compte ;
• le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur et l'accord écrit de ce dernier sur le transfert des droits, au plus tard dans les 15 jours de la signature de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues précédemment (article 9.5.) au jour du terme du contrat de travail.

Chapitre 10 : prévoyance, santé, retraite
10.1. La Prévoyance
10.1.1 - L’adhésion au contrat
Un régime obligatoire de prévoyance sociale est institué pour tous les salariés du service eau et du service assainissement sans condition d’ancienneté et de nature du contrat.
10.1.2 - Nature des garanties
Conformément à la CCN 2147 et son article prévoit la souscription obligatoire à des garanties minimales : l’invalidité et le décès. Par analogie avec le dispositif des agents publics, la Communauté d’Agglomération du Niortais a souhaité y ajouter la garantie maintien de salaire en cas d’incapacité temporaire de travail.
10.1.3 - Montant de la cotisation

Le montant de la cotisation est pris en charge à 65 % par l’employeur et 35 % par le salarié sur chacune des garanties suivantes.

Garanties
Cotisations globales
Part patronale
Part salariale
Invalidité
0.68 % du salaire brut d’activité
0.442 % du salaire brut d’activité
0.238 % du salaire brut d’activité
Décès
0.35 % du salaire brut d’activité
0.2275 % du salaire brut d’activité
0.1225 % du salaire brut d’activité
Maintien de salaire
0.56 % du salaire but d’activité
0.3640 % du salaire but d’activité
0.1960 % du salaire but d’activité

La cotisation du salarié au régime prévoyance sociale est précomptée sur le salaire.
10.2. La santé
10.2.1 - L’adhésion au contrat
L’adhésion au régime santé est recommandée. Il est cependant rappelé que les salariés se trouvant dans l’une des situations décrites ci –dessous doivent présenter un justificatif afin d’être dispensés de l’adhésion au contrat souscrit par le service eau d’assainissement :

• les salariés et apprentis disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de mission de moins de 12 mois ;
• les salariés disposant d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois, y compris les salariés dits « apprentis » sous réserve de justifier de l’affiliation d’une couverture individuelle à un organisme de remboursement de frais médicaux. Pour ce faire, ils devront remettre chaque année, à l’employeur, une attestation de l’organisme assureur précisant leur qualité d’assuré ainsi que la date de fin de l’assurance. La dispense cessera dès que le salarié ne bénéficiera plus de cette assurance ;
• les salariés à temps partiel et apprentis dont la cotisation au régime frais de santé serait au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
•  les bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L 861-3  du Code de la sécurité sociale sous réserve de remettre à l’employeur tout document justificatif attestant des droits. La dispense cessera dès la perte de cette couverture ou de cette aide ;
• les conjoints, concubins, pacsés des salariés ou agents travaillant au sein de la Communauté d’Agglomération du Niortais, sous réserve de remettre à l’employeur un document justifiant de leur situation.

10.2.2 - Informations relatives au contrat
10.2.2.1 Généralités
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a introduit la réforme dite « 100 % santé » qui vise à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d’optique, d’aides auditives et à des soins prothétiques dentaires.

Dans ce cadre, le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 a adapté et modifié le cahier des charges des contrats responsables, prévu à l’article R 871-2 du Code de la sécurité sociale afin de mettre en œuvre cette réforme.

C’est pourquoi, le contrat souscrit par la Communauté d’Agglomération du Niortais pour les salariés de droit privé travaillant au sein du service eau et du service assainissement est conforme au nouveau cahier des charges des contrats responsables en matière de dispositifs médicaux d’aides auditives et pour l’ensemble des soins dentaires prothétiques pour lesquels l’entente directe est limitée et sans reste à charge tels que définis par arrêté.

10.2.2.2 L’organisme assureur
La Communauté d’Agglomération du Niortais a souscrit un contrat auprès de Collecteam tant pour ses agents de droit publics que pour les salariés de droit privé travaillant au sein des services eau et assainissement.

10.2.2.3 Les prestations
Les prestations et les modalités de mise en œuvre sont expliquées en annexe 7 du présent accord.

10.2.2.4 Les cotisations ou le financement des régimes
Le montant de la cotisation globale du salarié est de 1.89 % du PMSS (plafond moyen de la sécurité sociale). Il est pris en charge à 65 % par l’employeur et 35 % par le salarié.

Si le salarié adhère pour son conjoint, celui-ci prendra totalement à sa charge le montant de la cotisation également fixée à 1.89 % du PMSS.

Si le salarié adhère pour son enfant, il prendra également en charge la cotisation fixée à 1.30 % du PMSS.

Les salariés doivent obligatoirement s’acquitter de leurs cotisations au regard de la souscription de leur contrat. En tout état de cause, les salariés ont l’obligation d’informer le service RH de tout changement intervenu dans leur situation familiale et matrimoniale pouvant engendrer une modification dans la souscription de leur contrat santé.

10 2.2.5 Maintien du salaire
Il y a maintien de salaire après l’application du jour de carence.
10.3. Le rôle du CSE/CST – information des salariés pour le suivi des contrats prévoyance et santé
Il est délivré à chaque salarié une fiche d’information sur les garanties couvertes par ce régime et sur les cotisations afférentes.

En cas d’actualisation de cette dernière au regard de modification de taux ou d’autres éléments, une diffusion sera effectuée auprès des salariés.

Les membres du CSE/CST sont informés chaque année du nombre d’adhésions à chacun des contrats mis en place au sein des services eau et de l’assainissement. Si des réunions se tiennent avec les organismes assurantiels sur des thématiques telles que l’étude sur l’évolution des régimes, la modification des garanties, les comptes de résultats et bilans financiers, ceux-ci seront conviés.

Chapitre 11 : sécurité et discipline
11.1. Sécurité
11.1.1 - Le règlement intérieur
Le règlement intérieur des services eau et assainissement fixe les conditions générales de travail concernant les points suivants :

• les mesures relatives à l'hygiène et à la sécurité dans l'entreprise,
• les règles relatives à la discipline dans l'entreprise.

Le règlement intérieur est distribué à chaque salarié, il est en outre affiché aux endroits prévus à cet effet.

Il oblige tous les salariés à s'y conformer sans restriction ni réserve.
11.1.2 - Le port des E.P.I.
Les services eau et assainissement mettent à la disposition du personnel, en fonction des nécessités du service, des exigences du service et des impératifs de sécurité des vêtements de travail et de sécurité.

Le port des vêtements de travail et de sécurité est obligatoire pour les emplois pour lesquels ont été fournis des tenues de travail.

Le remplacement des vêtements de travail et de sécurité intervient sur constat d’usure.

Le service assure le lavage de ces vêtements via une prestation auprès d’un organisme extérieur.

11.1.3 - La médecine du travail
Les services médicaux du travail sont organisés suivant la législation en vigueur par adhésion à un groupement ou organisme distinct des service eau et assainissement.
11.1.4. - Le rôle du CSE/CST
Considérant que la préservation de l'hygiène et de la sécurité constitue une obligation constante, la service d'engage à développer les mesures préconisées par le CSE/CST relatives à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail.

Les salariés s'engagent à respecter les consignes et à utiliser pleinement les dispositifs relatifs à l'hygiène et à la sécurité.
11.2. Discipline
11.2.1 - Définition
En cas d'infraction aux règles de travail et de discipline édictées par le règlement intérieur et par les notes de service, la direction du service eau ou celui d’assainissement peut appliquer des sanctions proportionnées à la gravité de la faute.

En effet, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » article L 1331 du Code du travail.

Le caractère de gravité des fautes alléguées relève souverainement en dernier ressort de l'appréciation des tribunaux.
11.2.2 - Procédure
Préalablement à l'application de toute sanction autre qu'un avertissement (oral) ou un blâme, le salarié ayant commis une faute, quelle que soit la gravité de cette faute, ou ayant fait preuve d'une insuffisance d'ordre professionnel, est convoqué par écrit avec indication de l'objet, de la date, de l'heure et du lieu de convocation.

Au cours de l'entretien, le salarié présente des explications orales ou écrites et peut se faire assister d'un membre du personnel de son choix.

La sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé. Elle est inscrite au dossier de ce dernier.
11.2.3 - L’échelle des sanctions.
Les sanctions disciplinaires qui peuvent être prononcées par la direction sont les suivantes :

• le rappel à l’ordre (ou blâme) : cette mesure constitue une simple mise en garde écrite qui n’aura aucune incidence, immédiate ou différée, sur la présence dans la structure, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié auquel elle s’adresse. Elle n’aura pour objet exclusif que de prévenir l’intéressé.
• L’avertissement écrit avec procédure d’entretien préalable : cette mesure constitue des observations écrites des destinées à attirer l’attention de façon à ce qu’il soit remédié aux éléments reprochés. Le courrier avertira également le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure.
• Mise à pied disciplinaire de 1 à 7 jours ouvrés maximum : cette mesure constitue une suspension temporaire du contrat de travail, et par conséquent de la rémunération ; les journées de privation de travail ne sont pas forcément consécutives.
• Mutation disciplinaire : cette mesure entraine un changement de poste d’un service à un autre ou une entité à une autre à titre de sanction sans perte de rémunération, ni modification contractuelle.
• Rétrogradation sur un poste de qualification inférieure : cette mesure constitue une affectation à une fonction ou à un poste différent avec perte de responsabilités et de rémunération ; le salarié pouvant refuser la modification contractuelle qui en découle, l’employeur peut dès lors lui substituer tout sanction de son choix pouvant aller jusqu’au licenciement.
• Licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse : rupture du contrat avec préavis, indemnité de licenciement et congés payés.
• Licenciement pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement mais avec l’indemnité de congés payés.
• Licenciement pour faute lourde.

Toute faute est aggravée par la récidive ; toutefois aucune sanction antérieure de plus de 2 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. En effet, toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée ; il n’en sera conservé aucune trace.

Tenant compte des faits et des circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre du classement susvisé.

Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives à la discipline.

Chapitre 12 : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
12.1. Recruter sans discriminer
Outre la stricte application des dispositions prévues par la loi interdisant toute discrimination fondée sur l'origine, le sexe, le handicap, la situation de famille, l'orientation sexuelle ou l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, un syndicat, les services eau et assainissement s'engagent à respecter l'égalité professionnelle entre salariés en matière notamment d'accès à l'emploi ou aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail ou de promotion professionnelle.
Cette diversité et cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettent de développer les synergies nécessaires au sein des services eau et assainissement afin de contribuer à leur performance.

Ainsi, aucune discrimination ne s’appliquera en matière de recrutement interne ou externe. Les pré-sélections de candidat(e) s’effectueront au regard de critères objectifs et en adéquation avec le poste à pourvoir.

En outre, dans le respect des dispositions de l’accord européen du 21 novembre 2005 relatif à « l’égalité des chances » lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes embauchés doit tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes/hommes équivalente à celle des candidatures reçues.
12.2. Développer la mixité des métiers
Afin de favoriser la progression de l’activité féminine dans des métiers, culturellement et historiquement masculins (notamment dans les métiers intégrant l’astreinte ou des horaires atypiques) et vice versa, favoriser la progression de l’activité masculine dans des métiers, culturellement et historiquement féminins, les services eau et assainissement s’engagent à développer la mixité sur l’ensemble des domaines d’actions suivants :

• le recrutement,
• l’insertion par l’emploi (stage, apprentissage…),
• la formation,
• la mobilité et le parcours professionnel,
• les actions de communication,
• l’ergonomie et les conditions de travail.

12.3. Promouvoir l’égalité des chances de progressions professionnelles
Les conditions d’accès à a progression professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Ainsi, les services eau et assainissement s’engagent :

• à veiller à favoriser la progression professionnelle en cohérence avec la répartition femmes/hommes ;
• à suivre la progression professionnelle des nouveaux embauchés femmes/hommes ;
• à porter une attention particulière à la progression professionnelle des femmes dans l’accès aux niveaux les plus élevés de classification.

Enfin, une attention particulière sera portée par la direction en ce qui concerne les congés maternité/adoption, paternité, parental et temps partiel choisi sur les évolutions professionnelles :

• afin que ces absences ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e),
• puisse permette l’activité à temps partiel choisi sur des postes à responsabilité, 
• puisse permettre un accès prioritaire aux postes à temps plein pour les salariés actuellement en temps partiel non choisi.

12.4. Rémunérer égalitairement
La Direction s’engage à s’assurer que pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes soit respectée.
12.5. Prévenir le harcèlement
La Direction s’engage à :

• informer les salariés des textes concernant le harcèlement sexuel sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet ;
• mettre en œuvre toute action utile pour prévenir les risques de harcèlement sexuel.

12.6. Communiquer et sensibiliser
La Direction s’engage à communiquer auprès de ses salariés sur son engagement en matière d’égalité et de mixité professionnelle en utilisant notamment tous les supports existants (intranet, livret d’accueil, publications internes, etc…).

Chapitre 13 : secret professionnel et clause de non concurrence
13.1. Secret professionnel
Compte tenu de la mission de service public assuré par les services eau et assainissement des dispositions spécifiques prévues par le plan Vigipirate, les salariés sont tenus à une obligation de discrétion et de réserve ainsi qu’au respect des dispositions et instructions relatives à la sécurité des sites, des personnes et des méthodes, dispositifs et systèmes de production et distribution d’eau potable.

Une clause sera alors mentionnée dans le contrat de travail.

Le non-respect de cette obligation constitue une faute justifiant la mise en œuvre de la procédure et des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur du service, pouvant aller jusqu’au licenciement immédiat ainsi que, la réparation du préjudice causé à la structure. Cette réparation peut intervenir dans le cadre d’une procédure engagée indépendamment de toute procédure disciplinaire.

Il en est notamment des informations relatives à la préservation de la ressource en eau potable et des installations y afférant.

Cette obligation demeure même après la fin du contrat quelle qu’en soit la cause.
13.2. Clause de non concurrence
Une clause de non concurrence peut être insérée dans le contrat d’engagement de certains salariés dont la nature des fonctions l’exige et dans les conditions fixées par la loi.

Chapitre 14 : instances représentatives du personnel, droit syndical et action sociale
14.1. Instances représentatives du personnel et mise en place d’un CSE

Aux termes de l’article L 2311-2 du Code du travail, les entreprises qui emploient au moins onze salariés (sur une période de douze mois consécutifs) doivent instituer un comité social et économique (CSE). Aux termes de l'article L 2311-1 du même code, les dispositions relatives aux CSE sont applicables aux employeurs privés et à leurs salariés ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et aux établissements publics à caractère administratif (EPA) lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. Une interprétation stricte de ces dispositions écarte leur application aux collectivités territoriales ainsi qu’aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre.

Ainsi, la cohabitation entre un comité social territorial (CST) et un CSE au sein d’une même collectivité territoriale ou d’un EPCI n’est pas permise par les dispositions des articles L 2311-1 et L 2311-2 du Code du travail.

Les services eau et assainissement n’ayant pas la personnalité morale, elles sont alors considérées comme un service de Niort Agglo. Un CSE ne peut donc pas être instauré. Le CST de la Communauté d’Agglomération du Niortais fera donc office de CSE pour les personnels de droit privé.

Si toutefois le statut juridique des services devait évoluer, alors des élections seraient organisées afin de mettre en place un CSE.
14.2. Droit syndical
La liberté d'appartenir à un syndicat et d'exercer les fonctions syndicales constitue un droit défini par le Code du travail ; ce droit garantit la liberté de constitution de syndicat ou de sections syndicales dans l'entreprise.

Le droit à la liberté syndicale implique la détermination, en commun, avec les services du SEV et de l’assainissement, des moyens nécessaires à l'exercice de ce droit d'une façon compatible avec le fonctionnement normal de l'entreprise et en dehors des locaux ouverts au public.

Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux consistent notamment :

• dans la collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise,
• dans la liberté d'affichage et dans la liberté de diffusion de la presse syndicale et tracts syndicaux,
• dans la mise à la disposition des organisations syndicales d'un local commun et aménagé convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués, ce local pouvant être commun à d'autres instances représentatives du personnel,
• dans le droit de réunir une fois par mois les adhérents des syndicats ou des sections syndicales et dans la limite d'une heure par mois, suivant des modalités fixées par accord avec la Direction de l’entreprise.

Dans le cas où un salarié ayant quitté son emploi pour exercer une fonction syndicale demande sa réintégration, il jouira d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent pendant l'année qui suivra la demande de l'intéressé sous réserve que cette demande soit présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat ou de la fonction de l'intéressé. Dans ce cas, la réintégration ouvrira droit à préservation de l'ancienneté acquise au moment du départ.
14.3. Action sociale
14.3.1 - Adhésion au CASC
Les salariés pourront bénéficier des avantages du Comités des Activités Sociales et Culturelles auquel adhère l’employeur.

14.3.2 - Autres avantages sociaux
14.3.2.1 Subvention vacances
Une participation aux frais de séjour des enfants que ce soit au sein de centre de loisirs, en centre de vacances, à l’occasion de séjours linguistiques, en classe découverte ou en centres familiaux de vacances agréés peut être octroyée sous certaines conditions (rémunération, centre d’accueil…). Le montant de la participation est fonction de la durée du séjour et des montants légaux en vigueur dans la fonction publique.

14. 3.2.2 Enfants à charge
Une aide pour la garde de jeunes enfants (moins de trois ans) peut être versée. Celle-ci est basée sur le quotient familial calculé par la caisse d'allocations familiales (CAF).

Une prime équivalente au supplément familial de traitement est accordée aux salariés des services eau et assainissement dans les mêmes conditions que leurs collègues de droit public.

Chapitre 15 : dispositions finales
15.1. Information du personnel
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel des services eau et assainissement de la SPL SEN par tout moyen adapté, que ce personnel soit de statut public ou privé. Tout nouvel embauché recevra une information sur le présent accord.

Le tableau d’affichage mentionnera le lieu où l’accord sera consultable.
15.2. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.

Il a pour objet de maintenir temporairement les dispositions de l’accord des régies eau et assainissement de la CAN, le temps de la renégociation. Les parties s’engagent par conséquent à poursuivre des négociations constructives avant le terme du présent accord et en vue de la conclusion d’un accord pérenne.
15.3. Dénonciation
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L 2261- 9 et suivants du Code du travail, après un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée AR aux autres parties signataires.
15.4. Notification
L’entreprise procédera aux formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
Le présent accord sera déposé à la DREETS 79 via le site internet dédié à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Niort.
Un exemplaire sera donné à chaque signataire.


Dépôt et publicité Fait à Niort le 3 décembre 2025

La directrice générale
Pour l’organisation syndicale C.G.T
Madame
Monsieur


ANNEXES

Annexe 1 - Matrice des critères classants
Annexe 2 - Le système organisationnel
Annexe 3 - Emplois repères
Annexe 4 - Méthode de classification
Annexe 5 - Prévoyance Territoria Mutuelle
Annexe 6 - Santé Collecteam


Annexe 1 - La Matrice des critères classants
Pour information, lorsque pour un sous critère donné aucune valeur n’est requise, la valeur « 0 » est retenue à ce titre.
Grille 1 : employés – Ouvriers
Critère
Sous critère
1
2
3
4
5
Poids des sous critères : Catégorie Ouvriers et employés
Conn/Tech
Expression écrite et orale
Comprendre et parler la langue française
Lire et comprendre les documents de travail
Savoir consulter et rédiger des documents de travail


Conn/Tech
Polyvalence technique
Nécessaire
Indispensable



Conn/Tech
Arithmétique de base
Dénombrer
Maitriser les opérations élémentaires
Utiliser des formules simples de calcul (moyennes, pourcentage, règle de trois)


Conn/Tech
Maitrise technique du poste
Elémentaire
Opérationnelles
Qualifiée


Responsabilité
Relation client interne/Externe
Nécessaire
Indispensable



Responsabilité
Qualité
Connaissance des modes opératoires
Respect des procédures
Assure la qualité de la prestation


Responsabilité
Sécurité des personnes et des biens
Vigilance individuelle
Vigilance vis-à-vis de l’équipe et des tiers



Responsabilité
Travail d’équipe
Avoir de bonnes relations de travail avec ses collègues
Animation d’une ou plusieurs personnes



Responsabilité
Partage des savoirs
Informer
Sensibiliser



Responsabilité
Complexité de l’emploi
Elémentaire
Relative
Elevée


Aut/Délég
Prise d’initiative
Faible
Relative
Réelle


Aut/Délég
Organisation et exécution du travail
Respecte et exécute les consignes précises
Contrôle le résultat de son travail dans le cadre de ses missions
Organise son travail en fonction du résultat escompté




Grille 2 : techniciens
Critère
Sous critère
1
2
3
4
5
Poids des sous critères : Catégorie Techniciens
Conn/Tech
Expression écrite et orale
Savoir consulter et rédiger des documents de travail
Savoir analyser une situation et l’expliquer



Conn/Tech
Mathématiques
Utiliser des formules simples de calcul (moyenne, pourcentage…)
Maitriser correctement les principaux domaines mathématiques



Conn/Tech
Technicité dominante de l’emploi
Bonne pratique
Approfondie
Hautement qualifiée


Conn/Tech
Pratique plusieurs missions techniques
Deux technicités dont la technicité dominante
Trois technicités dont la technicité dominante
Plus de trois technicités dont la technicité dominante


Conn/Tech
Maitrise technique du poste
Partielle
Opérationnelle
Approfondie


Responsabilité
Relation client interne/Externe
Accueil/Information/Traitement ou transmission des demandes
Représentation de l’entreprise dans un cadre défini



Responsabilité
Qualité
Respect des procédures
Assure la qualité de la prestation
Assure la haute qualité de la prestation afin de préserver et de développer la clientèle
Contribue à une démarche qualité

Responsabilité
Sécurité des personnes et des biens
Proposition de mesure en matière de sécurité
Contribution à l’organisation de la prévention



Responsabilité
Travail d’équipe
Animation d’une équipe afin d’atteindre les objectifs fixés
Animation de plusieurs équipes afin d’atteindre les objectifs fixés



Responsabilité
Partage des savoirs
Proposer une formation
Capable d’assurer une formation théorique et pratique



Responsabilité
Complexité de l’emploi
Relative
Elevée
Complexe


Responsabilité
Prise d’initiative
Initiative réelle
Répondre aux situations complexes et imprévues et rendre compte



Aut/Délég
Organisation et exécution du travail
Organise son travail en fonction du résultat escompté
Organise le travail de ses collaborateurs en fonction du résultat escompté




Grille 3 : maîtrises
Critère
Sous critère
1
2
3
4
5
Poids des sous critères : Catégorie Maitrise
Conn/Tech
Connaissance en exploitation
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Connaissance en maintenance et ingénierie
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Connaissance en étude /projet
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Connaissance en marketing/Ccial/Com°
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Management des hommes
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Connaissance en gestion du personnel
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Gestion/Compta/Finances
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Informatique
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Juridique
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Maitrise du poste
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Responsabilité
Resp. Techniques
Simples
Complexes
Optimisation
Développement

Responsabilité
Resp. en mkg/ccial/com°
Image de marque
Maintien des contrats existants
Participation au développement
Participation à la politique

Responsabilité
Resp. en gestion compta/fi
Tableaux de bord
Suivi budgétaire
Rentabilité
Gestion financière

Responsabilité
Resp en mangement des hommes
Gestion d’une petite unité
Gestion d’une unité
Gestion et appui


Responsabilité
Resp en qualité/sécurité
Contrôler/Appliquer
Améliorer
Orienter


Responsabilité
Complexité de l’environnement de l’emploi
Simple
Multiple
Difficile
Complexe

Aut./Délég
Autonomie dans la prise de décision et dans leur mise en œuvre
Proposition à la hiérarchie
Autonomie concertée
Autonomie déléguée




Grille 4 : cadres
Critère
Sous critère
1
2
3
4
5
Poids des sous critères : Catégorie Cadre
Conn/Tech
Connaissance en exploitation
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Connaissance en maintenance et ingénierie
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Connaissance en étude /projet
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Connaissance en marketing/Ccial/Com°
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Management des hommes
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Connaissance en gestion du personnel
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Gestion/Compta/Finances
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Informatique
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Maitrise du poste
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Conn/Tech
Juridique
Initiale et théorique
Opérationnelles
Maitrise
Expertise

Responsabilité
Resp. Techniques
Mise en œuvre
Optimisation
Développement
Innovation

Responsabilité
Resp. en mkg/ccial/com°
Promotion
Optimisation
Développement
Gestion de la politique

Responsabilité
Resp. en gestion compta/fi
Gestion administrative
Suivi budgétaire
Rentabilité
Gestion financière

Responsabilité
Resp en mangement des hommes
Animation d’équipe
Gestion d’une unité
Gestion /Négociation
Politique sociale

Responsabilité
Resp en qualité/sécurité
Contrôler/appliquer
Améliorer
Orienter
Politique

Responsabilité
Complexité de l’environnement de l’emploi
Installation peu importante
Technicité courante et peu diversifiée
Plusieurs installations
Technicité diversifiée
Installations composites
Technicité diversifiées
Entité multi-filière
Activité polyvalente
Gestion de l’ensemble des composantes de l’activité et/ou site important ou complexe
Aut./Délég
Autonomie dans la prise de décision et dans leur mise en œuvre
Proposition à la hiérarchie
Autonomie concertée
Large autonomie
Forte autonomie

Annexe 2 - Le système organisationnel selon la CCN 2147

GROUPE DE QUALIFICATION

FILIERES

EXPLOITATION

CLIENTELE

SUPPORT

SOUS-FILIERES

DISTRIBUTION

PRODUCTION

MAINTENANCE

ANALYSE

ETUDE

RELEVE INTERVENTION

GESTION CLIENTELE

SUPPORT

Emplois repères

Agent de réseau

Agent de production

Agent de maintenance

Agent d’Analyses

Agent d’études

Agent de relève

Agent clientèle

Agent service support

GROUPE I *

A

GROUPE III

Définitions
Réaliser les travaux d’entretien courant et de surveillance en vue d’assurer la production de l’eau et/ou le traitement des boues
Réaliser des activités d’entretien courant et de surveillance en vue d’assurer la production de l’eau et/ou l’épuration de l’eau et/ou le traitement des boues
Réaliser des travaux d’entretien préventif et curatif des équipements électromécaniques, et/ou de télégestion et/ou des automates sur des installations de production et/ou de distribution f
Effectuer des prélèvements et/ou des analyses d’eau potable et/ou des effluents et s’assurer de la qualité de leur traitement
Réaliser les plans et/ou les études d’implantation et/ou les chiffrages de projets, des installations d’eau potable et/ou d’assainissement
Réaliser les relevés d’index des compteurs et éventuellement réaliser dans le cadre de la gestion clientèle des interventions mineures, techniques et/ou administratives liées aux postes de comptage
Assurer la gestion et/ou la relation clientèle relative aux opérations de facturation d’encaissement et d’intervention à domicile
Réaliser les opérations spécifiques d’un service support nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise

GROUPE DE QUALIFICATION

FILIERES

EXPLOITATION

CLIENTELE

SUPPORT

SOUS-FILIERES

DISTRIBUTION

PRODUCTION

MAINTENANCE

ANALYSE

ETUDE

RELEVE INTERVENTION

GESTION CLIENTELE

SUPPORT

Emplois repères

Technicien réseaux

Technicien production

Technicien

maintenance

Technicien Analyses

Technicien Etudes

Technicien relève

Technicien Clientèle

Technicien service support

GROUPE III

A

GROUPE IV

Définitions
Réaliser, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou humains nécessaires à la réalisation des travaux sur les réseaux eau et /ou assainissement
Réaliser, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou humains nécessaires à la réalisation des activités d’entretien courant et de surveillance en vue d’assurer la production et/ou l’épuration de l’eau et/ou le traitement des boues
Réaliser, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou humains nécessaires à la réalisation des travaux préventifs et curatifs des équipements sur les installations de production et/ou distribution
Réaliser, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou humains nécessaires à la réalisation des prélèvements et/ou analyses d’eau potable et/ou effluents et s’assurer de la qualité de leur traitement
Réaliser, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou humains nécessaires à la réalisation des plans et/:ou études d’implantation, et/ou des chiffrages de projets, des installations d’eau potable ou d’assainissement
Réaliser, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou humains nécessaires à la réalisation des relevés d’index des compteurs et éventuellement réaliser dans le cadre de la gestion clientèle des interventions mineures, techniques et ou administratives liées aux postes de comptage
Réaliser, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou humains nécessaires à la réalisation de la gestion clientèle relative aux opérations de facturation, d’encaissement et d’intervention à domicile
Réaliser, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou humains nécessaires à la réalisation des opérations spécifiques d’un service support nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise

GROUPE DE QUALIFICATION

FILIERES

EXPLOITATION

CLIENTELE

SUPPORT

SOUS-FILIERES

DISTRIBUTION

PRODUCTION

MAINTENANCE

ANALYSE

ETUDE

RELEVE INTERVENTION

GESTION CLIENTELE

SUPPORT

Emplois repères

Technicien supérieur / Maitrise réseaux

Technicien supérieur / Maitrise production

Technicien supérieur / Maitrise Maintenance

Technicien supérieur / Maitrise Analyses

Technicien supérieur / Maitrise Etudes

Technicien supérieur / Maitrise relève

Technicien supérieur / Maitrise Clientèle

Technicien supérieur / Maitrise Support

GROUPE IV

A

GROUPE VI**

Définitions
Proposer, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou manager les moyens humains nécessaires pour assurer la gestion des réseaux eau et/ou assainissement
Proposer, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou manager les moyens humains nécessaires pour assurer la gestion des unités de production d’eau et/ou d’épuration d’eau et/ou de traitement des boues
Proposer, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou manager les moyens humains nécessaires pour assurer la réalisation les travaux d’entretien préventifs et curatifs des équipements sur les installations de production et/ou de distribution
Proposer, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou manager les moyens humains nécessaires pour assurer la réalisation des analyses d’eau potable et/ou des effluents et s’assurer de la qualité de leur traitement
Proposer, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou manager les moyens humains nécessaires pour assurer la réalisation les plans et/ou les études d’implantation et/ou les chiffrages de projets, d’installation d’eau potable et/ou assainissement
Proposer, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou manager les moyens humains nécessaires pour assurer la réalisation des relevés d’index des compteurs et éventuellement la réalisation dans le cadre de la gestion de la clientèle des interventions mineures liées aux postes de comptages
Proposer, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou manager les moyens humains nécessaires pour assurer la gestion et /ou la relation clientèle relative aux opérations de facturation, d’encaissement et d’intervention à domicile
Proposer, mettre en œuvre et coordonner les moyens techniques et/ou manager les moyens humains nécessaires pour assurer la réalisation des opérations spécifiques d’un service support nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise

GROUPE DE QUALIFICATION

FILIERES

EXPLOITATION

CLIENTELE

SUPPORT

SOUS-FILIERES

DISTRIBUTION

PRODUCTION

MAINTENANCE

ANALYSE

ETUDE

RELEVE INTERVENTION

GESTION CLIENTELE

SUPPORT

Emplois repères

Cadre réseaux

Cadre Production

Cadre Maintenance

Cadre Analyses

Cadre Etudes

cadre relève

Cadre Clientèle

Cadre service support

GROUPE VI

A

GROUPE VIII

Définitions
Assurer la responsabilité managériale et/ou technique d’une activité réseaux et/ou assainissement dans toutes ses composantes
Assurer la responsabilité managériale et/ou technique d’une activité production dans toutes ses composantes
Assurer la responsabilité managériale et/ou technique d’une activité maintenance dans toutes ses composantes
Assurer la responsabilité managériale et/ou technique d’une activité analyses dans toutes ses composantes
Assurer la responsabilité managériale et/ou technique d’une activité études dans toutes ses composantes
Assurer la responsabilité managériale et/ou technique d’une activité relève dans toutes ses composantes
Assurer la responsabilité managériale et/ou technique clientèle dans toutes ses composantes
Assurer la responsabilité managériale et/ou technique d’une activité support dans toutes ses composantes
Annexe 3 - Liste des emplois repères
Filière Exploitation technique : Les colonnes « missions » sont présentées à titre indicatif.

Sous-filière
Emploi repère
Mission AEP
Mission Asst
Groupe
Réseaux / Distribution
Agent réseaux
Agents Réseaux
Egoutier
2 à 3

Technicien réseaux
Technicien Réseaux
 
3 à 4

Maîtrise réseaux
Encadrement d'équipe
Chef égoutier assistant
4 à5

Responsable réseaux

Chef égoutier
4 à 6


Responsable distribution

5 à 7
Traitement / Production
Agent usine
 
Exploitant de station
2 à 3

Conducteur usine
 
Exploitant step / référent
3 à 4

Responsable usine
 Adjoint au responsable usine
Chef exploitant assistant
4 à 5

Responsable d’exploitation

Chef équipe STEP

4 à 6


Responsable Production

5 à 7
Maintenance
Agent de maintenance
Agent d'entretien
Espaces verts
2 à 3

Technicien maintenance
Serrurier / Electromécanicien/ Magasinier
Electromécanicien / Serruriers / chaudronniers
3 à 4

Technicien maintenance supérieur / Maîtrise
 
Chef maintenance assistant
4 à 5

Responsable maintenance
Chef Maintenance
Chef maintenance Gestionnaire ab. SPANC / abonnés AC
4 à 6
Analyse / laboratoire
Agent de laboratoire

Assistant laborantin
2 à 3

Technicien de laboratoire
 Laborantin
Laborantin
3 à 4

Responsable de laboratoire
Responsable qualité eau
 
4 à 6
Support exploitation
Technicien méthodes d'exploitation
 Technicien recherche de fuites
ITV
2 à 4

Technicien supérieur méthodes d'exploitation
 Automaticien
Automaticien
4 à 6
Etudes /Projets
Agent études
Assistant SIG

3 à 4

Dessinateur
Dessinateur/Métreur
SIG
3 à 4

Technicien projet
Technicien SIG/EtudesSurveillant de travaux
Technicien URBA lotissement et contrôle
4 à 5

Ingénieur travaux
Chargé de projets réseau
Chef de projet
5 à 6

Responsable de projet
Resp. BE
Chef de projet et infrastructure sénior
Resp. BE
5 à 7
Filière Clientèle

Sous-filière
Emploi repère
Mission AEP
Mission Asst
Groupe
Gestion usagers
Chargé de relation usagers
Gestionnaire abonnés

2 à 3


Gestionnaire Facturation
Gestionnaire ab. SPANC / abonnés AC
3 à 4

Technicien de relation usagers
Coordonnateur
 
3 à 4

Technicien supérieur relation usagers
 
 
4 à 5

Responsable usagers
 
 
4 à 6
Relève intervention usager
Opérateur relève / contrôle
Releveur de compteurs
Contrôleur AC
2 à 3

Technicien de relève / contrôle
Releveurs de compteurs et interventions
Contrôleur ANC
3 à 4

Responsable relève / intervention
Responsable relève

4 à 5
Clientèle
Responsable clientèle
Responsable Clientèle
 Chef SPANC
4 à 6


Filière Support

Sous-filière
Emploi repère
Mission AEP
Mission Asst
Groupe
Finances / Comptabilité
Agent comptable
Assistant comptable / finances
Assistant comptable / finances
2 à 3


Assistant comptable / finances confirmé
Assistant comptable / finances confirmé
3 à 4

Technicien Comptable
Comptable
 
4 à 5

Contrôleur de gestion
 
 
5 à 7

Responsable finances / comptabilité
Responsable service Finances
Responsable service finances
5 à 7
Ressources humaines
Agent RH
Assistant RH
Assistant RH
2 à 3


Assistant RH confirmé

3 à 4

Préventeur HS
Préventeur
 
5 à 6

Responsable RH
Responsable RH
 
5 à 7
Informatique
Technicien SI
 
 
4 à 5

Technicien SI sénior


5 à 6

Ingénieur SI
 
 
5 à 6

Ingénieur SI Sénior


5 à 7
Achats / Logistique
Opérateur Logistique
 
 
2 à 3

Technicien Logistique
Acheteur/Gestion des stocks
 
4 à 5

Acheteur
 
 
4 à 5

Responsable achats
 
 
4 à 6
Administration générale
Agent administratif
 Assistant administratif

2 à 3

Agent administratif spécialisé
 Assistant administratif senior
Foncier / Conventions / Immob
3 à 4

Assistant de direction
 
 
4 à 5

Responsable administratif
 
 
5 à 7
Communication
Chargé de communication
Assistants Chargé de communication
 
2 à 3


Chargé de communication

4 à 6
QHSE / Environnement
Animateur QHSE
Animateur du Prog ressources
 
4 à 5

Responsable QHSE
 Coordinateur Prog Ressource
 
4 à 6
Management
Responsable d’exploitation

Resp d’exploitation
5 à 7

Directeur adjoint
Adjoint au directeur

6 à 7

Directeur
 
Directeur
6 à 8
Annexe 4 - Les étapes de la classification

Introduction : le classement des postes au sein des services eau et assainissement intervient dans les cas suivants :

Poste nouvellement créé
Détermination du niveau de qualification du poste avant de procéder au recrutement ou à l’affectation du salarié.

Evolution du poste
Vérification de l’impact de l’évolution de la nature et du contenu du poste occupé par le salarié en termes de classification.

Transposition des postes existants
Classification des postes de salariés de sociétés qui intégreraient les services eau et assainissement postérieurement à la mise en place de l’accord de classification.
Quel que soit le cas dans lequel le classement intervient, le mode opératoire général suivant doit être suivi.

Mode opératoire général
Le principe de base à respecter est de caractériser le poste occupé et non pas la personne qui l’occupe. Par conséquent, il s’agit d’analyser la nature et le contenu du poste à classer.

1ère étape : analyser la nature et le contenu du poste à classer
L’analyse du poste à classer doit se faire en fonction des situations normales, sans focaliser sur les événements exceptionnels.

Cette analyse porte sur les missions qui sont rattachées à ce poste. Elle suppose une description détaillée des tâches ou activités principales prévues pour ce poste et précise le niveau d’exigence requis dans l’exécution de ces tâches ou activités principales. L’appréciation globale des niveaux de connaissances et technicité, de responsabilité et d’autonomie/délégation permet de valider la catégorie socio-professionnelle auquel appartient ce poste.

2ième étape : déterminer la filière et sous filière d’appartenance du poste à peser
Pour commencer, le poste à peser doit être rattaché à l’une des trois grandes filières professionnelles définies dans la classification : exploitation technique, clientèle ou supports. La filière se détermine en fonction de la nature et du contenu du poste ainsi que du service auquel il appartient. La sous-filière est identifiée ensuite en fonction de l’activité exercée.

Par exemple, dans la filière exploitation technique, la sous-filière distribution/réseaux recouvre l’ensemble des activités d’exploitation de réseaux.

3ième étape : déterminer l’emploi repère correspondant au poste à classer
Chaque sous-filière regroupe un certain nombre d’emplois-repères couvrant l’ensemble des postes existants dans cette sous-filière. Il s’agit ici de trouver, parmi ces emplois-repères, celui qui correspond au mieux à la nature et au contenu du poste déterminés lors de la première étape d’analyse.

Pour ce faire, il est nécessaire d’utiliser les fiches emplois-repères de la sous-filière concernée qui décrivent la ou les finalité(s) dominante(s) de l’emploi-repère et ses activités principales permettant par comparaison avec l’analyse du poste à classer, de rattacher ce dernier à l’emploi-repère correspondant.
4ième étape : déterminer le niveau d’emploi auquel le poste correspond
Après avoir déterminé l’emploi-repère auquel le poste est rattaché, il reste à déterminer le niveau de l’emploi repère auquel il correspond. Pour ce faire, il est nécessaire d’utiliser la fiche de l’emploi-repère concerné et d’examiner le contenu des sous-critères exigés et leur gradation.

Si, par exemple, le poste à classer correspond aux niveaux de connaissances et technicité, de responsabilité et d’autonomie/délégation du 1er niveau, le poste est classé au 1er niveau de l’emploi-repère. Si le poste à classer correspond aux niveaux de connaissance/technicité, de responsabilité, d’autonomie/délégation du 2ème niveau, le poste est classé au 2ème niveau, etc.

Pour parfaire l’analyse, il faut s’assurer que le poste à classer ne relève pas du niveau supérieur au regard des poids des sous-critères.

Le résultat de la pesée du poste correspond à la validation sur la fiche emploi-repère des niveaux retenus pour chaque sous-critère.

Une fois que le poste est pesé, la « grille d’analyse de poste » validée précise la position dans la classification.

A l’issue de cette 4ème étape, l’opération de classement est terminée. Elle a abouti à déterminer, pour le poste, la catégorie socio-professionnelle, l’emploi-repère de rattachement, le niveau dans cet emploi-repère (1er, 2e, 3e ou 4e) et la position (groupe/sous-groupe) dans la classification de la SPL.


Annexe 5 - Grille de rémunération




Annexe 6 - Information prévoyance


Annexe 7 - Informations santé