Avenant au protocole d'accord concernant la Négociation Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise pour l'exercice 2026
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2026
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
pour l’EXERCICE 2026
Le présent avenant vient corriger une formulation erronée en page 3, sans impact sur les mesures d’augmentations générales. Il reprend l’intégralité du texte signé les 8 et 9 décembre 2025 par la Direction et les 2 organisations syndicales présentes dans l’Entreprise.
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Par application de la Loi du 17 août 2017 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article L 2242-1 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction des Ressources Humaines en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Cette négociation, dite négociation du bloc 1, a débuté le 18 septembre 2025 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés notamment :
le niveau de la négociation,
les documents à remettre aux délégations,
le calendrier de négociation.
La négociation s’est ensuite poursuivie par des échanges et deux réunions, elle s’est terminée par une 4ème réunion le 25 novembre 2025 au cours de laquelle un accord de principe a été trouvé. Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :
Evolution des salaires,
Evolution de l’emploi dans l’entreprise,
Durée effective et organisation du temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée au sein de Thélem assurances,
Le soutien à la mobilité.
ONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :
D’une part, La Société Thélem assurances, représentée par Monsieur xxxxxxxx xxxxxxxxx, Secrétaire Général et Directeur Ressources Humaines, et par Monsieur xxxxxxxx xxxxxxxxx, Responsable des Ressources Humaines, Et, d’autre part, Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur xxxxxxxx xxxxxxxxx, Délégué Syndical, Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxxxxxxx xxxxxxxxx, Délégué Syndical, assisté par Madame xxxxxxxx xxxxxxxxx.
Article 1 – Champ d'application de l'accord Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise qui seront présents au 31 décembre 2025 et encore présents au 1er janvier 2026, au titre du même contrat de travail, et dépendant des classes 1 à 7 des conventions collectives du 27 mai et 27 juillet 1992 ainsi que ceux relevant de l’accord national du 3 mars 1993. Les rémunérations calculées sur des bases forfaitaires (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ne sont pas concernées par le présent accord. Article 2 – Propositions respectives des parties
A partir des documents remis et sur l’ensemble des thèmes soumis à la négociation, les participants évoquent le contexte actuel entourant Thélem assurances et formulent ensuite leurs propositions.
A- Contexte : La présente négociation, lancée à l’initiative de la Direction, s’ouvre au cours d’une année charnière pour l’entreprise, eu égard à la mise en place progressive d’un nouveau Comité de Direction d’une part, mais également au démarrage des travaux liés à l’élaboration du plan stratégique « Thélem 2030 » d’autre part.
Dans le cadre de ce dernier, les collaborateurs et managers ont été associés, notamment au travers de nombreux ateliers collectifs dédiés ces derniers mois, complétés par de nombreuses communications. Des pré-études stratégiques sont en cours de finalisation pour permettre des choix structurants début 2026.
Les mesures internes adoptées sur différents domaines métiers commencent à porter leurs fruits, à l’image de la sinistralité courante conforme aux objectifs 2025, du ratio de frais généraux en baisse et enfin de l’accroissement du chiffre d’affaires généré par les réajustements tarifaires.
Ces derniers, bien que nécessaires à un retour à l’équilibre technique, ont toutefois contribué à une perte de compétitivité de l’entreprise. Le développement des assurances de personne est à un niveau inférieur à l’attendu, mais les forces internes restent mobilisés vers cet objectif de diversification.
Pour ce faire, l’Entreprise compte s’appuyer sur ses réseaux physiques de distribution, son indépendance, la forte satisfaction client et l’engagement des collaborateurs.
Le taux d’emploi constaté au sein des équipes apparait comme l’un des plus élevées de ces dernières années, signifiant qu’une majorité des équipes dispose des ressources humaines adaptées en vue de mener à bien leurs missions et projets.
Enfin, au regard du contexte économique global, malgré un ralentissement constaté de l’inflation, l’incertitude générale liée à la stabilité du gouvernement, l’ absence de visibilité concernant les décisions qu’il peut prendre, mais également l’apparition probable de nouvelles taxes liées à l’assurance, le climat général dans le cadre duquel évolue l’entreprise incite à la prudence.
Les négociations 2025 visant à définir, notamment, les mesures salariales collectives pour 2026 s’ouvrent dans ce contexte.
B- Discussions : La présente négociation s’ouvre sur le constat que l’inflation a continué, sa décrue depuis fin 2024. A fin août, elle s’évelait à 0,9% sur un an. Après une remontée sur septembre, elle est revenue au niveau d’août en octobre confirmant sa tendance baissière.
En préalable, la Direction informe les organisations syndicales qu’elle souhaite maintenir la logique suivie lors des négociations annuelles de bloc 1 de ces dernières années, à savoir que l’augmentation générale favorise le maintien du pouvoir d’achat des collaborateurs en étant calculée sur la base de l’inflation constatée.
Par le passé, cela s’est traduit par de fortes augmentations (en 2022 +2,8%, en 2023 +5,8%, en 2024 +3,8% et en 2025 +1,3%).
La Direction est vigilante à ce que les décisions salariales prises pour 2026 restent cohérentes avec la situation de l’Entreprise et la phase de redressement encore en cours.
Les délégations syndicales s’accordent sur une position commune et font leurs premières propositions à hauteur de 1,2%.
La Direction rappelle le niveau d’inflation d’octobre qui s’éleve à 0,9%. Les délégations syndicales en sont conscientes mais argumentent notamment sur le fait qu’entre la date de négociation actée ces dernières années et l’inflation de fin d’année, un décalage a pu se créer. La Direction répond qu’il a toujours été retenu l’inflation constatée à date et que le décalage évoqué n’a pu être opérant que la première année. Les suivantes se basaient sur les 12 derniers mois et non sur les années civiles.
La Direction rappelle que la dernière inflation connue étant de +0,9% sur un an, cela devrait constituer la base de l’augmentation générale pour 2026.
La discussion se poursuit, les parties à la négociation s’expriment chacune leur tour.
Lors d’une ultime réunion, la Direction propose de porter l’augmentation générale 2026 à hauteur de 1%, soit un niveau légèrement supérieur à l’inflation constatée. Les partenaires sociaux auraient souhaité un effort supplémentaire. Cependant un consensus est trouvé autour de ce pourcentage d’augmentation générale de 1 %. Ce taux sera également appliqué sur le montant du minimum de la prime de vacances, sur le montant de la prime d’assiduité mais aussi sur les montants des indemnités et primes d’astreintes et travail exceptionnel.
Les partenaires sociaux demandent à la Direction de maintenir au maximum les enveloppes 2026 dédiées aux augmentations individuelles et primes exceptionnelles au niveau de 2025 qui étaient, respectivement, de 1% et 1,2% de la masse salariale. A l’heure de négociation, ni les enveloppes ni les règles ne sont encore fixées pour la prochaine politique salariale individuelle. Toutefois, la Direction fera son maximum pour conserver les enveloppes aux mêmes niveaux.
L’augmentation générale négociée entrera en vigueur dès le 1er janvier 2026. Une communication auprès des collaborateurs sera réalisée préalablement. Le souhait de ne pas créer de charge disproportionnée à l’Entreprise alors que le redressement est toujours en cours et doit se poursuivre, sera expliqué. Article 3 – Objet de l'accord
Parmi l’ensemble des questions soumises à la négociation, les points suivants ont fait l’objet d’un accord entre les parties.
A – Salaires effectifs L'augmentation collective des salaires sera la suivante, pour les salariés présents au 31 décembre 2025 et encore présents au 1er janvier 2026 :
1 % applicable au salaire annuel de base perçu par le salarié
à effet du 1er janvier 2026
De cette augmentation collective découlent :
une revalorisation de 1 % du minimum de la prime de vacances qui passe de 1.170,47 € à 1.182,17 €
une revalorisation de 1 % de la prime d’assiduité mensuelle qui passe de 80,00 € à 80,80 €
une revalorisation de 1 % des valeurs négociées dans le cadre de l’accord sur les astreintes et les interventions en dehors des heures normales d’ouverture de la société (astreinte semaine : 5,99 €, astreinte week-end : 7,07 €, travail exceptionnel : 20,91 € et prime d’appel sur alerte : 54,31 €)
B – Durée effective et organisation du temps de travail En préambule, les signataires conviennent que les modalités en place dans l’Entreprise (horaire variable permettant l’étalement des mouvements des collaborateurs sur les plages horaires, modalités liées au télétravail) apportent de la souplesse d’organisation tant à l’Entreprise qu’aux collaborateurs. Ce système s’appuit largement sur la confiance et la capacité de chacun à s’organiser. B - 1 – Durée globale annuelle La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents. Elle sera pour 2026 de :
1607 heures pour les salariés liés par un horaire de travail, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires sur l'année.
214 jours de travail pour les Cadres Autonomes.
La journée de solidarité sera effectuée dans les conditions suivantes : lundi de pentecôte 2026 non travaillé, déduction d’un RTT sur la dotation annuelle pour le personnel bénéficiant des RTT. Le personnel à temps partiel sans RTT devra travailler un jour habituellement non travaillé afin de compenser cette journée.
Un accord d’entreprise signé le 23 juin 2016 aménage le temps de travail du personnel de Thélem assurances (règles relatives aux RTT, aux congés payés…). Les partenaires sociaux s’y référant, il en découle que le nombre de jours de RTT sera de 13 jours pour les employés, les Cadres intégrés et les Cadres Autonomes (à temps plein). B - 2 – Heures supplémentaires Selon les termes de l’accord d’entreprise du 23 juin 2016, les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et résulter d’une demande expresse du Responsable du Service ou du Département, puis validée conjointement par la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines,. Les signataires conviennent que le système des horaires variables a ses avantages (notamment non-décompte des temps de pause) et inconvénients (heures excédentaires provoquées, selon la période d’activité, par la charge de travail à un instant T, le rythme de travail propre aux collaborateurs). Les heures excédentaires réalisées par les collaborateurs font l’objet d’un suivi par le Service Ressources Humaines, toutes les 4 semaines de badgeage. Une information est adressée aux managers dont au moins un collaborateur a, au cours de la période, dépassé un solde de plus de 6 heures. Ce seuil de 6 heures se situe en deçà de la valorisation du temps de pause journalier non débadgé (temps non travaillé mais non décompté de la durée de travail). Il s’agit des 2 pauses de 10 minutes mentionnées par l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016 qui représentent un total de 6,67 h par période de 4 semaines (pour un temps plein). Les signataires confirment qu’en application de la définition rappelée au 1er paragraphe du présent article, les heures excédentaires ne peuvent être assimilées à des heures supplémentaires. B - 3 – Période d’observation avant modification horaires L’accord d’aménagement du temps de travail signé le 23 juin 2016 prévoit dans son article 2-3-3 des modalités particulières pour l’équipe Support Indemnisation Agences (SIA). Dans ce cadre, les collaborateurs sont soumis à un horaire mixte fixe et variable avec une obligation de présence de 9h à 12h30 et à partir de 13h30. Un planning est établi pour organiser les fins de service quotidiennes. Sur proposition des managers de l’indemnisation, sur l’année 2024, l’horaire variable général a été appliqué à l’équipe de le SIA. Ainsi depuis le 1er janvier 2024, les périodes d’ouverture du service ont été assurées par voie de planning de permanence sous la responsabilité du responsable d’équipe. Il était prévu qu’en cas de circonstances exceptionnelles (sinistralité importante en volume, absences imprévues…) ou en période de congés, les horaires pouvaient être imposés afin de maintenir la qualité de service. Un bilan a été réalisé début novembre 2024. L’organisation des permanences le midi fonctionnant conformément aux attentes et toutes les permanences ont été honorées. Sur proposition de la Direction aux partenaires sociaux, cette modification a été pérénnisée. Il a donc été convenu de déroger durablement à l’article 2-3-3 de l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016.
B - 4 – Cas des forfaits en jours sur l’année L’accord du 23 juin 2016 d’aménagement du temps de travail encadre les règles relatives aux salariés travaillant en forfaits jours sur l’année. Le temps de travail (journées et demies journées) des salariés travaillant en forfait jours suit un régime autodéclaratif. Un suivi régulier par la hiérarchie permet de s’assurer de l’utilisation appropriée du régime des forfaits jours, notamment de détecter d’éventuelles surcharges de travail. Ce suivi et les informations régulières sur ce suivi sont assurés par l’intermédiaire :
du compteur spécifique affiché dans la gestion des temps
de l’entretien annuel d’appréciation (un cadre spécial et obligatoire pour chaque collaborateur travaillant dans le cadre d’un forfait jours)
Un suivi par la DRH à 6 mois des éventuels plans d’actions issus des entretiens annuels d’appréciation
des points individuels avec le manager
d’une communication trimestrielle sur la gestion des temps dans laquelle le dispositif d’alerte en cas de dérive sera précisé en 2026.
Les engagements de l’Entreprise sont, notamment, :
Le respect des temps de repos journaliers (11 h) et hebdomadaires (35h)
Le respect des durées maximales de travail déduction faite des temps de pause (10h par jour, 48h sur une semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines glissantes)
La conciliation vie professionnelle / vie privée (respect des bonnes pratiques dans l’organisation de réunions et d’un usage raisonné des objets connectés)
L’Entreprise a intégé à son accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » signé le 9 novembre 2022, ses engagements en matière de droit à la déconnexion. Cet accord est en cours de renégociation, les partenaires sociaux y réaffirmeront leurs engagements dans ce domaine. Soucieux du respect du droit au repos et à la déconnexion, l’article 3-1 (Titre 2) de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » (valable à ce jour) rappelle les engagements réciproques et les bonnes pratiques en la matière. Le droit à la déconnexion fait l’objet de communications régulières à l’ensemble du personnel et est rappelé à chaque fois que nécessaire (notamment dans les avenants de mise à disposition d’équipement mobile). C – Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes Comme évoqué précédemment, un nouvel accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » a été signé fin 2022, une nouvelle version est en négociation à l’heure de la signature du présent accord. La thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thélem assurances a fait l’objet, depuis 2011, d’accords d’Entreprise successifs. L’accord de 2022 reprend l’intégralité des domaines définis par la loi et fixe, pour 4 d’entre eux, un objectif, des indicateurs et des moyens d’action. Ces 4 domaines privilégiés sont les suivants :
Formation
Qualification
Rémunération effective
Articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales
Parallèlement à l’application des engagements pris par cet accord, l’étude des documents remis aux organisations syndicales permet de constater que l’accès aux formations et aux promotions respectent les règles en termes d’égalité entre Femmes et Hommes. Au 31 octobre 2025, l’effectif était composé de 54,51% de Femmes et de 45,49% d’Hommes. Sur l’accès aux formations, 56,05% des salariés formés en 2024 étaient des Femmes et 43,95% des Hommes (respectivement 53,16% et 46,84% en 2023). Sur l’accès aux promotions, aux augmentations et aux primes, 69,57% des personnes ayant bénéficié d’une promotion en classe supérieure au cours de l’année 2025 étaient des Femmes (16) et 30,43% étaient des hommes (7). La Direction rappelle que le sexe, tout comme la nationalité, n’est pas un critère de politique salariale, ni d’évolution dans l’entreprise. Elle veille à maintenir dans ces domaines une proportionnalité entre la part des femmes et des hommes conforme à leurs parts respectives dans l’effectif global tout en encourageant l’ascension sociale des femmes (6 femmes et 1 homme nommé(e)s cadres en 2025). L’accord du 27 octobre 2022 maintenait, par ailleurs, la réalisation d’un diagnostic des situations comparées et la mise en place d’actions correctives afin de ramener sous le seuil de 5% un éventuel écart de rémunération entre femmes et hommes pour chaque fonction occupant au moins 2 hommes et 2 femmes. 9 situations individuelles ont fait l’objet d’une mesure complémentaire afin de réduire l’écart moyen de la classe entre femmes et hommes. Par ailleurs, l’Entreprise a calculé son 7ème index égalité en 2025 (sur l’année 2024). Avec un résultat de 93 sur 100, toujours au-dessus du seuil minimal de 75 fixé par la règlementation, soit la traduction de la politique menée ces dernières années. L’année 2026 sera marquée par l’application de la Directive Européenne sur la Transparence de la rémunération. Ce point intègrera le futur accord « égalité professionnelle et qualité de vie au travail ».
D – Partage de la valeur ajoutée Dans le cadre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, l’Entreprise s’est dotée d’un dispositif d’épargne salariale complet. Par cet intermédiaire, les collaborateurs de l’entreprise, selon leur ancienneté et des résultats de l’Entreprise, bénéficient de compléments de rémunération et de conditions sociales et fiscales avantageuses. Ce dispositif se compose d’accords et règlements conclus avec le Comité Social et Economique. Il s’agit :
D’un accord de participation signé le 29 avril 2008,
D’un accord d’intéressement signé le 10 juin 2024 pour les exercices comptables 2024, 2025 et 2026,
D’un règlement de Plan d’Epargne Entreprise signé le 29 avril 2008,
D’un règlement de Plan d’Epargne Retraite Collectif signé le 19 novembre 2015 (sur lequel un avenant d’abondement en cas de versements volontaires ou de transfert de jours issus du Compte Epargne Temps pour l’année 2024 a été signé).
D’avenants aux règlements du PEE et du PERCO du 18 février 2025 instituant des abondements sur l’année 2025.
Les signataires du présent accord conviennent que ces accords et règlements couvrent le périmètre de la répartition de la valeur ajoutée et qu’aucune mesure complémentaire n’est nécessaire. E – Soutien à la mobilité L’Entreprise a élaboré son Plan de Déplacement en Entreprise fin 2017 (à compter du 1er janvier 2018, ce document est obligatoire dans les entreprises ayant plus de 100 salariés sur un même site et situées dans le périmètre d'un plan de déplacements urbains). En 2022, une deuxième mise à jour de ce diagnostic a été réalisée. La localisation des sites de l’Entreprise, l’accès à des parkings gratuits, une desserte en transport en commun (tous sites) avec prise en charge de 50% du coût des abonnements à ces transports, l’absence de problématique urbaine (réseaux saturés, éloignements des lieux d’habitation…) font que la situation des collaborateurs sur le plan de la mobilité est privilégiée. Le télétravail (jusqu’à deux fois par semaine) a renforcé cet état de fait en réduisant les déplacements (temps, contraintes et coûts) pour les collaborateurs. Le bénéficie des horaires variables permet une grande souplesse dans l’organisation personnelle des collaborateurs (éviter les pics de circulation, organisation personnelle facilitée…). Le sujet de la mobilité est intégré, depuis 2022, au projet transverse « RSE Responsabilité Sociétale de l’Entreprise » et des investissements ont été réalisés sur le site de Chécy (doublement du parking vélo, signalisation de voies cyclables, bornes de réparation cycles…). Les partenaires sociaux conviennent qu’à date, la situation n’appelle pas à une négociation supplémentaire. Article 4 – Durée et application de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à effet du 1er janvier 2026 et jusqu’au 31 décembre 2026. Après cette période, il cessera automatiquement de produire effet. Article 5 – Publicité du Protocole d’accord Le présent accord est signé par voie électronique via la plateforme universign et sous signature certifiée.
L’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise auprès de la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – sur le portail du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.
Le présent protocole d’accord sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS. Fait à Chécy, le 29 janvier 2026
Pour la Société, Pour le Syndicat CFTC
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx Secrétaire Général et Directeur Ressources Humaines
