La société TPC TECHNIQUES DE PRODUCTION EN CONDITIONNEMENT
Dont le siège social est situé : 31 Avenue Denis Papin – 45800 – Saint-Jean-de-Braye, Représenté par Monsieur XXXX, Directeur général, N° Siret : 330 763 004 00059
Ci-après dénommée « la société TPC » ou « l’entreprise »
D’une part,
ET :
L’unique organisation syndicale représentative de l’entreprise,
II.RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198641942 \h 5
II.1.Comité social et économique (CSE) PAGEREF _Toc198641943 \h 5 II.2.Egalité entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc198641944 \h 5
III.RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198641945 \h 5
III.1.Liberté d’opinion et d’expression PAGEREF _Toc198641946 \h 5
IV.FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198641947 \h 5
IV.1.Embauche PAGEREF _Toc198641948 \h 5 IV.2.Contrat à durée déterminée PAGEREF _Toc198641949 \h 5 IV.3.Contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc198641950 \h 6 IV.4.Modification du contrat de travail pour motif thérapeutique PAGEREF _Toc198641951 \h 6 IV.5.Formation professionnelle PAGEREF _Toc198641952 \h 6 IV.6.Journée de solidarité PAGEREF _Toc198641953 \h 7
V.RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198641954 \h 7
V.1.Préavis PAGEREF _Toc198641955 \h 7 V.1.a.Dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur hors faute grave ou lourde PAGEREF _Toc198641956 \h 7 V.1.b.Dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc198641957 \h 8 V.2.Départ volontaire du salarié à la retraite PAGEREF _Toc198641958 \h 8
VI.CONGES ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198641959 \h 8
VI.1.Congés payés annuels PAGEREF _Toc198641960 \h 8 VI.2.Jours de congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc198641961 \h 9 VI.3.Jour de repos supplémentaire à la disposition de l’employeur PAGEREF _Toc198641962 \h 9 VI.4.Congés pour évènement familiaux PAGEREF _Toc198641963 \h 10 VI.5.Congés pour enfants malades PAGEREF _Toc198641964 \h 10 VI.1.Autorisation d’absence pour rendez-vous médicaux PAGEREF _Toc198641965 \h 10 VI.2.Contre-visite médicale PAGEREF _Toc198641966 \h 11
VII.MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc198641967 \h 11
VII.1.Principe de l’annualisation et champ d’application PAGEREF _Toc198641968 \h 11 VII.2.Période de référence PAGEREF _Toc198641969 \h 12 VII.3.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc198641970 \h 12 VII.4.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc198641971 \h 12 VII.5.Amplitude de la modulation PAGEREF _Toc198641972 \h 12 VII.6.Calendrier prévisionnel d’activité et délai de prévenance PAGEREF _Toc198641973 \h 13 VII.6.a.Calendrier collectif prévisionnel PAGEREF _Toc198641974 \h 13 VII.6.b.Plannings hebdomadaires individuels PAGEREF _Toc198641975 \h 14 VII.7.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc198641976 \h 14 VII.8.Rémunération PAGEREF _Toc198641977 \h 14 VII.8.a.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc198641978 \h 14 VII.8.b.Incidences des absences en cours de période sur la rémunération PAGEREF _Toc198641979 \h 15 VII.8.c.Incidence des entrées et sorties en cours de période sur la rémunération PAGEREF _Toc198641980 \h 15 VII.8.d.Rémunération en fin de période de référence PAGEREF _Toc198641981 \h 16 VII.9.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc198641982 \h 16 VII.9.a.Seuil de déclenchement des heures PAGEREF _Toc198641983 \h 16 VII.9.b.Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc198641984 \h 17
VIII.FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc198641985 \h 17
VIII.1.Salariés éligibles PAGEREF _Toc198641986 \h 17 VIII.2.Mise en place du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc198641987 \h 17 VIII.3.Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc198641988 \h 18 VIII.4.Arrivée et départ en cours de période – Absences PAGEREF _Toc198641989 \h 18 VIII.4.a.Absence en cours de période PAGEREF _Toc198641990 \h 18 VIII.4.b.Entrées et départs en cours de période PAGEREF _Toc198641991 \h 18 VIII.5.Rémunération PAGEREF _Toc198641992 \h 19 VIII.6.Modalités de gestion des journées de travail PAGEREF _Toc198641993 \h 19 VIII.7.Prise des jours de repos (JRFJ) PAGEREF _Toc198641994 \h 20 VIII.8.Dépassement du forfait PAGEREF _Toc198641995 \h 20 VIII.9.Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc198641996 \h 20 VIII.9.a.Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc198641997 \h 20 VIII.9.b.Dispositif de veille sur toute l’année sur la charge de travail, l’amplitude de travail et les temps de repos PAGEREF _Toc198641998 \h 21 VIII.9.c.L’entretien annuel : communication sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société PAGEREF _Toc198641999 \h 21 VIII.9.d.Dispositif d’alerte du salarié PAGEREF _Toc198642000 \h 22 VIII.10.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc198642001 \h 22
IX.AUTRES MODES DE GESTION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc198642002 \h 22
Dans le cadre de l’évolution de la société TPC, et en fonction des contraintes qu’elle pourrait rencontrer, d’autres modalités d’organisation du temps de travail pourront être mises en place, telles que les conventions de forfait en heures sur le mois. PAGEREF _Toc198642003 \h 22
X.LES SALAIRES PAGEREF _Toc198642004 \h 22
X.1.Détermination des salaires PAGEREF _Toc198642005 \h 22 X.2.Classification et évolution des postes PAGEREF _Toc198642006 \h 22 X.2.a.Classification des postes PAGEREF _Toc198642007 \h 22 X.2.b.Définition des évolutions PAGEREF _Toc198642008 \h 23
XI.DIPSOTITIONS FINALES PAGEREF _Toc198642009 \h 24
XI.1.Modalités de négociation de l’accord et durée PAGEREF _Toc198642010 \h 24 XI.2.Révision de l’accord PAGEREF _Toc198642011 \h 24 XI.3.Dénonciation PAGEREF _Toc198642012 \h 24 XI.4.Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc198642013 \h 24
PREAMBULE
Les Parties précisent que le présent accord constitue le consensus final de substitution faisant suite à la dénonciation, intervenue le 20 mai 2025, de l’accord d’entreprise initialement conclu le 26 juin 2015.
Il a pour objet d’acter, d’un commun accord entre les Parties, la clôture de la négociation engagée dans le cadre de cette substitution. Cette négociation s’est déroulée dans un esprit constructif, avec la volonté partagée de mettre à jour l’accord d’entreprise du 26 juin 2015 afin de l’adapter aux évolutions légales, aux réalités opérationnelles de l’entreprise et aux attentes des salariés.
Le présent accord reflète le résultat de ces échanges et compromis, menés dans le respect du dialogue social, et marque l’aboutissement de la procédure de renégociation prévue par la législation en vigueur.
En tout état de cause, la société TPC a fait le choix d'adopter un accord d'entreprise après avoir constaté que :
Selon les critères légaux, aucune convention collective ne lui est applicable de droit ;
Il n'existe rien de spécifique aux entreprises adaptées, ni aux entreprises de conditionnement à façon ;
Selon des critères concurrentiels et économiques, nos concurrents dans le domaine du conditionnement appliquent en quasi-totalité le Code du travail dans sa plus stricte expression ;
Cette simple application ne permet pas de fixer entièrement et précisément les règles relatives à l’organisation du travail et aux droits et obligations des salariés, compte tenu de la nature des activités de l’entreprise.
La société TPC, étant une entreprise adaptée, a pour obligation d’employer durablement des salariés reconnus Travailleurs Handicapés dans son effectif de production. Elle a pour finalité la promotion des personnes handicapées par une inclusion professionnelle. Pour mener à bien cette mission, l'entreprise exerce des activités à même d'assurer la qualification et le développement des personnes handicapées par l'emploi. La société TPC entend rappeler que les travailleurs handicapés ont un statut de salarié à part entière. Ils bénéficient sans discrimination des mêmes droits et obligations que tous les autres salariés. Cet accord a pour but de fixer les règles relatives à l’organisation du travail, aux droits et obligations des salariés de l'entreprise dans toutes les matières qui ne sont pas régies par le code du travail ou par le règlement intérieur ou par les contrats de travail. Il régit aussi certaines matières déjà prévues par le code du travail, sur lesquelles l’entreprise adaptée s'engage à attribuer aux salariés des droits supérieurs à ceux institués par la législation. Ceci exposé, les parties ont convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la société TPC quelle que soit la fonction et quel que soit le statut au sein de l’entreprise. Dans le cadre de sa croissance externe, la société TPC pourra intégrer de nouveaux établissements, dans cette hypothèse, il est convenu que le rattachement du personnel du siège de ces nouvelles structures se fera progressivement, dans un délai de trois ans et avec un accord particulier à la demande d'une des deux parties.
RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
Comité social et économique (CSE) Conformément aux dispositions légales, le renouvellement des membres du CSE se déroule, en principe, tous les 4 ans (sauf éventuelles dérogations).
Egalité entre les hommes et les femmes Ce volet fait l'objet de négociations chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. L'objectif principal de ces discussions est de promouvoir et de structurer le dialogue social sur l’égalité entre les hommes et les femmes.
RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
Liberté d’opinion et d’expression Les parties signataires reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi. La société TPC s'engage à ne prendre en aucun cas en considération pour quiconque dans les relations de travail au sein de l'entreprise : les origines, la religion, les opinions. Elle s'engage en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou pas à un syndicat pour arrêter les décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion.
FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Embauche Chaque salarié intégrant l’entreprise a l’obligation de présenter sa candidature pour devenir associé de la SCOP dans les conditions et délais prévus par les statuts de la société. Contrat à durée déterminée Le contrat de travail à durée déterminée comporte une période d’essai dont la durée est définie selon les dispositions légales. Cette période se décompte de manière calendaire. Contrat à durée indéterminée Le contrat de travail à durée indéterminée est établi par écrit et respecte toutes les dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de sa rédaction. Il comporte une période d'essai dont la durée est déterminée en mois calendaires selon les catégories de salariés. Lorsqu’un salarié est absent durant cette période d’essai, la société TPC se réserve la possibilité de prolonger la période d’essai du nombre de jours correspondant au nombre de jours d’absence du salarié. Il est convenu que la durée de la période d’essai ne pourra pas dépasser 2 mois pour la catégorie des ouvriers, 3 mois pour la catégorie des agents de maîtrise et 4 mois pour la catégorie des cadres. La société TPC ne peut mettre en place le renouvellement de la période d’essai puisqu’elle n’est soumise à aucun accord de branche étendu Modification du contrat de travail pour motif thérapeutique La notion de temps partiel thérapeutique émane uniquement du code de la sécurité sociale. Elle prévoit la possibilité d’une reprise partielle du travail par un salarié après une absence du fait d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non, tout en continuant à percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale. Lorsque le salarié reprend son poste de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, le contrat de travail n’est pas suspendu puisque le salarié travaille en partie. Cependant, le contrat est modifié dans sa durée contractuelle de travail. Il est ainsi convenu que cette modification doit faire l’objet d’un avenant au contrat qui précise la nouvelle durée du temps de travail établie avec le médecin du travail, les aménagements d’horaires, la durée prévue de l’avenant et les nouvelles modalités de rémunération. A ce titre, le salarié ne peut plus faire des heures au-delà de cette nouvelle durée du temps de travail. La rémunération du salarié en temps partiel thérapeutique est calculée au prorata du temps de travail effectivement travaillé par le salarié, le complément de rémunération étant versé par la sécurité sociale directement au salarié sous forme d’indemnités journalières. Le calcul de ces indemnités versées par la sécurité sociale est subordonné à l’établissement d’une attestation de salaire remplie par le service paie à la fin de chaque mois concerné. Le principe de la subrogation des Indemnités Journalières de sécurité sociale par la société TPC ne s’applique pas dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique. En revanche, un salarié qui serait à nouveau en arrêt maladie au cours de la période du temps partiel thérapeutique se verrait appliquer le principe de la subrogation des Indemnités Journalières de sécurité sociale mis en place dans le cadre du maintien de salaire en cas de maladie.
Formation professionnelle La formation professionnelle est un enjeu important pour la société TPC et doit être une des conditions du maintien de la compétitivité de l’entreprise et de la performance sur un marché concurrentiel. De plus, en tant qu’entreprise adaptée, la société TPC est un lieu d’inclusion de travailleurs handicapés. Elle permet à un salarié d’exercer son métier par le développement de ses compétences et contribue à la performance de l’entreprise. Pour ces raisons, la société TPC souhaite investir davantage que son obligation légale en matière de formation professionnelle et s’est fixé pour objectif une dépense minimum annuelle équivalente à 2% de sa masse salariale. Compte tenu des réformes régulières engagées par les pouvoirs publics s’agissant de la formation professionnelle, la société TPC restera attentif à toute évolution permettant de favoriser la dynamique existante. Journée de solidarité Dans le cadre du financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, une journée de solidarité est instaurée conformément aux dispositions du Code du travail. En tant qu’Entreprise Adaptée, la Société TPC constitue un véritable lieu de travail, pleinement engagée dans une mission économique et sociale. La contribution à cette journée de solidarité, par la création de valeur ajoutée au service de l’autonomie des publics concernés, prend donc tout son sens et renforce le positionnement de l’entreprise dans son rôle sociétal. Depuis le 1er janvier 2015, la société TPC a choisi de fractionner cette journée de solidarité tout au long de l’année. Ainsi, tous les salariés à temps complet (à l’exception des salariés en forfait jours) accompliront chaque semaine 9 minutes supplémentaires, soit un total correspondant à 15/100ème de leur temps de travail effectif hebdomadaire. Ce temps supplémentaire ne donnera lieu à aucune rémunération additionnelle. Pour les salariés à temps partiel ou en mi-temps thérapeutique, la durée de travail correspondant à cette journée de solidarité sera ajustée au prorata du temps de travail prévu dans leur contrat. Pour les salariés sous contrat précaire, la société TPC procédera à une vérification préalable pour déterminer si les salariés ont déjà accompli la journée de solidarité au cours de leur période de travail antérieure. Dans le cas où il serait constaté que ces salariés n’ont pas encore effectué cette journée, ils la réaliseront selon les mêmes modalités que les autres salariés. Enfin, pour les salariés soumis au régime du forfait en jours, la journée de solidarité se traduit par l’ajout d’une journée de travail, équivalente à une journée habituellement travaillée.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Préavis Le préavis est une période pendant laquelle le salarié (hors CDD), sur le point de quitter l’entreprise, poursuit son travail dans les mêmes conditions que celles définies par son contrat de travail. Dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur hors faute grave ou lourde Le préavis est fixé comme suit :
Une semaine pour un salarié dont l’ancienneté est de moins de six mois ;
Un mois pour un salarié dont l’ancienneté est comprise entre six mois et moins de deux ans ;
Deux mois pour un salarié dont l’ancienneté est au moins de deux ans.
Ces durées sont toutefois doublées pour les bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleurs handicapés sans pour autant aller au-delà de trois mois. Ce doublement n’est pas applicable en cas d’inaptitude professionnelle. Dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié Le préavis est fixé comme suit :
Un mois calendaire pour la catégorie des ouvriers ;
Deux mois calendaires pour les catégories cadres et des agents de maîtrise ;
Trois mois calendaires pour le salarié de la SCOP ayant mandat de Directeur(trice) Général(e) (décision du Conseil d’administration du 21 octobre 2014).
Départ volontaire du salarié à la retraite Tout salarié qui souhaite demander la liquidation de sa pension retraite et ainsi rompre son contrat de travail qui le lie à la société TPC doit le faire au moyen d’un écrit adressé à l’entreprise. De manière à pouvoir anticiper ces départs et ainsi garantir à la société TPC un fonctionnement optimal, le salarié doit respecter un préavis dont la durée est équivalente à celle du préavis de licenciement prévue à l’article V.1.a du présent accord. Il incombe au salarié souhaitant partir à la retraite de produire à la société TPC le document de notification fourni en retour par l’assurance retraite ou tout document justifiant de sa demande effective de liquidation de sa pension vieillesse. Le salarié reçoit une indemnité de départ à la retraite, en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ est calculé conformément aux dispositions légales. Ainsi, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est prise en compte à due proportion suivant les dispositions ci-dessus. Le montant brut de l’indemnité de départ en retraite est de :
Un mois de salaire à partir de 5 ans d’ancienneté,
Deux mois de salaire à partir de 10 ans d’ancienneté,
Trois mois de salaire à partir de 15 ans d’ancienneté,
Quatre mois de salaire à partir de 20 ans d’ancienneté
CONGES ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Congés payés annuels Les jours de congé sont acquis et décomptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi). La durée du congé est de 25 jours ouvrés pour un salarié présent durant toute la période de référence précédente. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1 pour chaque année. Conscient de la nécessité de disposer d’un temps de repos conséquent afin de pouvoir continuer à travailler dans de bonnes conditions, la société TPC fixe la période de prise du congé principal entre le 1er février et le 31 octobre de chaque année. TPC favorisera la prise de congés de 3 semaines durant cette période de chaque année. Une note écrite sera diffusée auprès des salariés après chaque consultation légale des représentants du personnel. Cette note prendra également en compte la période minimale obligatoire de 10 jours ouvrés (soit 12 jours ouvrables) consécutifs à prendre sur la période de prise susmentionnée. Cependant, il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. La durée des congés dans le cadre de cette dérogation pouvant être prise en une seule fois, et ne peut excéder 20 jours ouvrés (soit 24 jours ouvrables. Tous les jours de la semaine hors dimanche). Ce qui se traduit par 4 semaines. Pour ce faire, le salarié doit en faire la demande écrite. La société TPC donnera une réponse écrite dans un délai d’un mois calendaire. Jour de congé payé supplémentaire La prise de congés majoritairement concentrée pendant la période estivale ne reflète plus nécessairement l’évolution des attentes au sein de la société TPC. Les salariés expriment désormais le souhait de bénéficier de plus de flexibilité dans le choix de leurs périodes de congé, afin de profiter de tarifs plus avantageux et de périodes moins fréquentées. Pour autant le système de calcul des jours de fractionnement s’oppose au développement de cette flexibilité pour le salarié. C’est pourquoi, la société TPC offrira systématiquement un jour de congé supplémentaire à chaque salarié (ayant au moins un an d’ancienneté au 31 mai de l’année concernée), en substitution du calcul des jours de fractionnement. Le fractionnement des congés payés, quel qu’en soit l’auteur, ne donnera pas droit à des jours de fractionnement. En lien avec la charge de travail, les périodes et modalités de prise de congés privilégiées, resteront fixées par l’employeur et après consultation des représentants du personnel, au plus tard au 1er avril de chaque année. La prise effective de congé reste subordonnée à la validation du hiérarchique. Jour de repos supplémentaire à la disposition de l’employeur Dans un souci de reconnaissance de l’engagement des salariés, la société TPC accorde un jour de repos supplémentaire entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail en cours d’exécution. La date de ce jour de repos est déterminée par l’employeur, en fonction des nécessités de service et de l’organisation de l’activité. Ce jour ne peut être mobilisé à l’initiative du salarié. Le jour de repos supplémentaire ne peut pas être reporté d’une année sur l’autre, sauf décision exceptionnelle de l’employeur. Il ne donne lieu à aucune contrepartie financière en cas de non-utilisation ou de rupture du contrat de travail avant sa prise. Congés pour évènement familiaux Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'un congé exceptionnel qui n’entraîne pas de réduction de la rémunération. Ces évènements sont assimilés à du temps de travail effectif et doivent être pris de manière consécutive dans le mois qui suit cet événement. La survenance d’un événement familial pendant des périodes de congés payés, ne donne pas droit à des jours d’autorisation d’absence supplémentaire, ni d’indemnité compensatrice. Ces jours d’autorisation d’absence sont attribués au titre des événements énumérés ci-dessous en jours ouvrés :
5 jours pour son mariage (le cas échéant, son remariage) ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage d'un enfant (y compris l’enfant du conjoint ou concubin)
3 jours, pour chaque naissance ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvré qui suit. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Ils peuvent se cumuler avec le congé de paternité ou le congé d’adoption.
12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin.
3 jours pour le décès du Père, de la mère
1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
1 jour pour le décès d’un beau-frère, ou d’une belle sœur, grand-mère, grand-père
5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
1 jour pour le décès de petits-enfants.
En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, l’employeur veillera à lui permettre de prendre des jours (par exemple : congés payés, congé sans solde, voir des JRFJ) avant le début de l’absence pour événement de famille. Congés pour enfant malade Sur justification, les salariés peuvent également bénéficier de congés pour enfant malade conformément aux dispositions légales. Cependant, il est rappelé que le congé pour enfant malade ne constitue pas un congé pour événement familial. Ainsi, ce congé n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à rémunération. La durée de ce congé est de 3 jours ouvrés par année civile, durée qui est portée à 5 jours ouvrés si l’enfant est âgé de moins d’1 an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans. Cependant, la société TPC offrira, une journée sur les 3 jours.
Autorisation d’absence pour rendez-vous médicaux
La société TPC étant une entreprise adaptée, elle souhaite favoriser l’accès aux soins et le suivi médical de ses salariés. Ainsi, la société accorde une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 14 heures par période d’annualisation par salarié pour permettre à ces derniers, de se rendre à des rendez-vous médicaux. Cette autorisation d’absence est accordée sous réserve de la présentation d’un justificatif médical attestant du rendez-vous. Elle ne donne lieu à aucune retenue de salaire et ne constitue pas une absence injustifiée. Cette mesure est applicable exclusivement aux salariés étant soumis à une gestion de leur temps de travail en heures. Les heures non utilisées au cours de l’année ne peuvent être ni reportées sur l’année suivante, ni rémunérées en fin d’année. Ces dispositions ne font pas obstacle aux autorisations d’absences accordées, par le Code du travail, aux salariés atteints d’une maladie grave. En cas d’éloignement du RDV médical spécifique avec justificatif (exemple : spécialiste sur Paris), TPC permettra au salarié de se rendre sur le lieu du RDV, et accordera une autorisation d’absence rémunérée. Ces autorisations d’absence, sont considérées, comme du temps de travail effectif.
Contre-visite médicale Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, l’entreprise se réserve le droit de diligenter un contrôle médical dont l’issue pourrait priver le salarié du versement de l’indemnité complémentaire qui lui garantissait le maintien de son salaire à compter du jour de contrôle et également amener la sécurité sociale à suspendre le versement des Indemnités Journalières.
MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE Principe de l’annualisation et champ d’application La société TPC, ayant des liens étroits avec le secteur de la cosmétique entre autres, elle connait des fluctuations importantes d’activité. Pour répondre à ces fluctuations, il est nécessaire d’adopter une organisation du travail flexible. Afin de mieux gérer ces variations, la société TPC a choisi de mettre en place une modulation du temps de travail sur l’année. Cette organisation vise à adapter les horaires de travail en fonction des périodes de forte activité et des périodes plus calmes, tout en respectant les besoins des salariés et les contraintes de l'entreprise. Concernant le personnel de production soumis à un horaire collectif, ayant des contraintes d’encadrement de production et/ou d’obligation de service, la durée collective de travail est susceptible de varier, afin d’absorber à certains moments de l’année, les fluctuations de la charge de travail inhérentes aux différents métiers dans l’entreprise. (Exemples : agents de production, technicien de maintenance, agent qualité, technicien de surface, conducteur de ligne, Chefs de Groupe, etc…), En application des dispositions prévues par le Code du travail, le principe de l’annualisation du temps de travail est considéré comme le moyen le plus adapté aux objectifs décrits précédemment. L’annualisation permet de :
Répartir la durée du travail sur une période de référence de douze mois consécutifs ;
Faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
En somme, dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle de douze mois, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles de basse activité.
Les temps partiels choisis, ne sont pas soumis à un horaire collectif. A ce titre, ils sont donc exclus du principe de l’annualisation du temps de travail. Période de référence La période de référence de modulation du temps de travail est fixée à douze mois consécutifs. Cette période débute le 1er juin de l’année N pour prendre fin le 31 mai de l’année N+1.
Pour la première année d’application de l’accord, la prise d’effet de la modulation du temps de travail est fixée au 1er juin 2025. Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les temps de pause et de restauration ainsi que le temps de trajet aller – retour pour se rendre du domicile au lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Durée annuelle de travail La durée annuelle, pour un salarié à temps plein sur la totalité de la période de référence, est déterminé comme suit : Nombre de jours théoriques travaillés 365 jours - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 8 (jours fériés en moyenne) = 228 jours Horaire moyen journalier 35 (heures) / 5 (jours) = 7 heures par jour Nombre d’heures théoriques travaillées 228 jours théoriques travaillés x 7 heures = 1600
heures
Nombre d’heures dues au titre de la journée de solidarité* 7 heures Durée annuelle
1607 heures
*Conformément à l’article IV.6 du présent accord, cette journée sera fractionnée à hauteur de 15/100e par semaine (soit 9 minutes).
Amplitude de la modulation L’amplitude de modulation du temps de travail par semaine peut varier entre un minimum de 0 heure et un maximum de 43 heures.
La société TPC étant une Entreprise Adaptée avec une politique sociale en faveur des salariés, elle mettra tout en œuvre pour limiter le nombre de semaines travaillées au-delà des 39 heures hebdomadaires dans la mesure du possible.
La durée effective du travail sera modulée et adaptée à la nature de l’activité, sous réserve du respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, il est rappelé que la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour.
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
En tout état de cause, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus par le Code du travail. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (24 heures + 11 heures).
Les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans ce cas, les heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence, par des périodes de faible activité.
Calendrier prévisionnel d’activité et délai de prévenance L'organisation du temps de travail sur l'année des salariés dépend directement de l'activité de la société TPC, laquelle est soumise à des variations imprévues de commandes de dernière minute et à des exigences parfois difficilement anticipables.
Dans ce contexte, le présent accord fixe les règles selon lesquelles sont établis :
le programme collectif prévisionnel de la modulation du temps de travail sur l’année (I.6.a) ;
les plannings hebdomadaires individuels (I.6.b).
Calendrier collectif prévisionnel
Chaque année, il sera établi sur la base d’une durée annuel de 1 607 heures de travail effectif, un calendrier collectif prévisionnel indicatif précisant les périodes de faible et de forte activité et de la durée du travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
Ce programme indicatif des variations de l'horaire collectif sera communiqué aux salariés, au moins, 15 jours calendaires avant le début de la période de référence.
Il est notifié aux salariés par voie d’affichage, par voie électronique ou par remise en main propre.
En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, le calendrier collectif prévisionnel établi pour la période en cours lui sera communiqué au moment de sa date d’embauche.
A l’issue de chaque réunion de service / planning hebdomadaire, le planning pourra faire l’objet de modification tout en respectant un délai de prévenance de 4 jours calendaires. Toutefois et exceptionnellement, ce délai pourrait être inférieur. Un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. De même, le CSE sera informé. Plannings hebdomadaires individuels Ce planning collectif prévisionnel sera ajusté et complété par des plannings hebdomadaires individuels communiqués par tous moyens aux salariés concernés par la modulation du temps de travail sur l’année, au moins 4 jours calendaires avant sa prise d’effet. Le tableau de répartition individuelle du temps de travail détermine, pour chaque salarié, les heures auxquelles commence et finit le travail, garantissant de façon équilibrée les absences et les jours non travaillés pour couvrir l'amplitude de fonctionnement de la société TPC. En cas d’urgence telles que les situations de commandes inattendues, annulation de commande, absences non-prévues, etc., ledit délai de prévenance pourra être réduit. Contrôle de la durée du travail La durée du travail des salariés est contrôlée au moyen de la badgeuse située à l’entrée des locaux de la société TPC. Ce système permet de calculer le temps de travail annuel des salariés concernés par la modulation du temps de travail sur l’année. La badgeuse enregistre les entrées et les sorties des salariés. Ce décompte est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie si nécessaire. A chaque fin de période d'annualisation, ou si le contrat de travail est rompu au cours de période d’annualisation, l'employeur remettra à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits. Ces documents seront conservés dans la société pendant les délais légaux et tenus à la disposition de l'Inspection du Travail. Rémunération Lissage de la rémunération Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base de 35 heures soit une moyenne de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein, indépendamment de l’horaire réellement effectué pendant toute la période de référence.
De ce fait, sur une semaine, les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent droit ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à imputation sur le contingent annuel.
Sur une semaine, les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle compte tenu de la compensation naturelle entre les périodes de haute et de baisse d’activité au cours de la période de décompte de l’horaire de travail. Incidences des absences en cours de période sur la rémunération Les absences rémunérées/indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Le cas échéant, l’alimentation des compteurs d’heures se fera sur la base de l’horaire réel qu’aurait effectué le salarié s’il avait effectivement travaillé.
Référence aux absences rémunérées par la société ou indemnisés par un tiers : Accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, autorisations d’absence pour événement familial, et les absences pour rendez-vous médicaux.
Les heures non-effectuées au titre d’une absence non-rémunérée en cours de période de référence donnent lieu à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée du salarié, au moment où celle-ci se produit. Cette retenue correspond au nombre d’heures réelles d’absence.
Exemple : Un salarié à temps plein est absent avec ou sans justificatif, une semaine complète en période haute. S’il avait été présent, il aurait travaillé 39 heures.
En paie : l’absence sera calculée sur la base du salaire lissé (151,67 heures) avec une retenue de 39 heures ; Sur le décompte horaire du salarié : l’absence sera calculée sur la base du temps de travail effectif réel qu’il aurait dû réaliser, soit 39 heures.
Incidence des entrées et sorties en cours de période sur la rémunération Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, en raison de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit en moyenne 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein.
Exemple : Un salarié a travaillé 15 semaines sur la période de référence. La moyenne du temps de travail effectuée par le salarié sur cette période est de 30 heures. Une régularisation en négatif se fera à hauteur de 75 heures (35-30 = 5 ; 5x15 = 75), soit à la date de départ en cas de départ en cours de période, soit à la fin de la période de référence en cas d’arrivée en cours de période.
Exemple : Un salarié a travaillé 15 semaines sur la période de référence. La moyenne du temps de travail effectuée par le salarié sur cette période est de 39 heures. Une régularisation se fera à hauteur de 60 heures en positif (39-35 = 4 ; 4x15 =60), soit à la date de départ en cas de départ en cours de période, soit à la fin de la période de référence en cas d’arrivée en cours de période.
Rémunération en fin de période de référence Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et à leur prise effective, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, et sous réserve des dispositions de l’article I.9.a du présent accord, ces heures seront comptabilisées en heures supplémentaires.
Par ailleurs, les salariés concernés par cette organisation du temps de travail devront veiller à poser leurs congés payés tout au long de la période de décompte et selon le rythme d’acquisition légal des congés payés, et cela afin d’éviter tout décalage en fin de période de décompte.
Ainsi, un salarié disposant d’un droit à congés payés légaux complet, devra poser sur la période de référence ses 25 jours de congés payés, ainsi que le jour de congé supplémentaire. Il est rappelé que les demandes de congés payés sont soumises à l’acceptation de la hiérarchie. Heures supplémentaires Seuil de déclenchement des heures
S’agissant d’une durée du travail aménagée sur l’année, le décompte des heures supplémentaires s’effectue en fin de période de référence, telle que fixée à l’article I.2 du présent accord.
Ainsi, s’il apparaît à la fin de la période de référence que la durée annuelle de travail effectif (1607 heures) a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, en application des dispositions du Code du travail.
Pour déterminer le droit aux contreparties pour heures supplémentaires, les absences pour maladie seront valorisées sur la base du nombre d’heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer s’il n’avait pas été absent.
Autrement dit, afin de ne pas pénaliser le salarié, les absences suivantes n’auront pas d’incidence, en fin de période de référence, sur le décompte des heures supplémentaires : Accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, autorisations d’absence pour événement familial, et les absences pour rendez-vous médicaux.
Il est en outre rappelé que conformément au Code du travail, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, à l’issue de la période annuelle.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.
Si des heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, l’avis du comité social et économique est nécessaire au préalable.
En aucun cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur à 1607 heures, y compris lorsque le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés.
Exemple : Un salarié est arrivé dans les effectifs 1er février 2027. Au 31 mai 2027, il a acquis 8,32 jours ouvrés (2,08 x 4) de congés payés. Ainsi, entre le 1er juin 2027 et le 31 mai 2028, le salarié ne pourra poser que 9 jours de congés payés (arrondi au nombre entier immédiatement supérieur). Même si le salarié ne peut poser 25 jours ouvrés de congés payés compte tenu de sa situation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera de 1607 heures. Il est donc fort probable qu’à la fin de la période de référence de l’année 2028, il bénéficie d’heures supplémentaires.
Rémunération des heures supplémentaires Les éventuelles heures supplémentaires réalisées seront payées comme telles, selon les dispositions légales applicables, sur le bulletin de paie ou pourront faire l’objet d’un versement sur le PERCO.
Ces heures supplémentaires seront récupérées, réglées au salarié, ou en versement PERCO, avec les majorations correspondantes sur la paie du mois suivant la clôture de la période de référence visée à l’article I.2 du présent accord. FORFAIT JOURS (STATUT CADRE) Salariés éligibles
Le forfait annuel en jours concerne les salariés visés par les dispositions du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Mise en place du forfait annuel en jours La mise en place du forfait ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié et donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait dans laquelle seront notamment précisés les éléments suivants :
Le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours ;
L’engagement du salarié autonome d'organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s'agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
L’engagement du salarié autonome de remplir chaque mois le décompte de ses jours travaillés et non travaillés ;
Le montant de la rémunération brute forfaitaire allouée au salarié autonome ;
La tenue d'un entretien annuel de suivi ;
La possibilité de réaliser une alerte en cas de difficulté portant sur la charge de travail.
Durée annuelle du travail Le nombre de jours travaillés est fixé entre les parties à 218 jours, la journée de solidarité étant incluse. La période de référence est la suivante : 1er juin N au 31 mai N+1. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit à congés payés intégral. Le nombre de jours de repos de forfait en jours (JRFJ) dont bénéficie le salarié sur une période d’une année se détermine de la façon suivante : Nombre de jours dans l’année – nombre de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés (25) – nombre de jours fériés – 218 jours. Si le salarié a une activité réduite sur une année civile complète, les parties devront convenir de mettre en place un forfait annuel inférieur à 218 jours. La charge de travail sera bien évidemment réduite afin qu’elle soit compatible avec ce forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Dans ce cas, le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que celui travaillant à temps complet.
Arrivée et départ en cours de période – Absences Absence en cours de période Les absences assimilées à du temps de travail effectif, d'un ou plusieurs jours, (accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, autorisations d’absence pour événement familial, etc.) n'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d'absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Concernant les absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie ordinaire, congé sans solde, etc.), qu’elles soient indemnisées ou non, le nombre de jours de repos du forfait sera recalculé, proportionnellement à la durée desdites absences. Ces absences peuvent dans certains cas entrainer une retenue sur la rémunération. Entrées et départs en cours de période Les salariés qui entreront dans la Société ou la quitteront en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés n’accompliront que le nombre de jours travaillés prévu en fonction de la répartition des jours de travail et de repos.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours à travailler dans l’année est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
L’entrée ou le départ du salarié en cours d’année, entraine la diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
D’autre part, du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié.
Ainsi, le nombre de jours à travailler sera déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant sur la période d’emploi du salarié sur l’année civile, déduction faite des jours de repos correspondant :
aux congés payés ;
aux repos hebdomadaires ;
aux jours fériés tombant en semaine ;
aux jours de repos proratisés.
Les jours de repos seront proratisés selon la formule suivante :
(Jours de repos pour une année complète x nombre de jours calendaires sur la période d’emploi) / 365 ou 366 jours de l’année.
Le résultat sera arrondi à l’entier supérieur.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé. Rémunération Etant donné que le nombre de jours de travail peut être différent, d’un mois sur l’autre, et inclut le paiement des jours de repos autre que les repos hebdomadaires, il est convenu de lisser la rémunération sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail de 21,67. Une journée de travail vaut 1/21,67e du salaire mensuel.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus au contrat.
Modalités de gestion des journées de travail Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur met en place un support mensuel de contrôle pour le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. A cet effet, les salariés concernés doivent remettre, une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un relevé récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris. Les jours de repos sont pris par journée complète. Par principe, les jours de repos sont pris d’un commun accord entre les parties. A défaut d’accord, ils seront pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours minimum. Les parties conviennent que ces jours de repos doivent être pris isolément. La prise cumulée ne sera admise que de manière exceptionnelle et sur accord exprès de l’employeur. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans. Les salariés doivent respecter les temps de repos obligatoires à savoir :
S’agissant de la durée de travail, qu’elle soit quotidienne ou hebdomadaire, devra dans tous les cas, rester raisonnable. Prise des jours de repos (JRFJ) La prise des jours de repos se fera dans les limites suivantes :
Impossibilité de poser plus de 3 jours de JRFJ consécutifs.
Les JRFJ ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés sauf éventuelles dérogations.
Les JRFJ non utilisées au cours de la période de référence ne peuvent pas être reportés sur la période de référence suivante. Dépassement du forfait En application du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction ou leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de leur jour de repos et percevoir une rémunération en contrepartie. Le nombre de jour de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence. Quoi qu’il en soit, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin de l’année suivante. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié Modalités de décompte des jours travaillés Un relevé de suivi sera remis à chaque salarié. Autrement dit, le salarié devra tenir à jour, le document RH de contrôle qui fait apparaître le suivi des jours de travail et des jours de repos sur l’année. Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés (paternité, maladie, accident du travail, etc…). Il indique également si l’amplitude horaire et les repos ont été respectés ou non. Il pourra également y préciser s’il existe une surcharge de travail. Il sera établi mensuellement par le salarié qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou à son supérieur hiérarchique avant le 20 du mois courant. En cas de changement après la remise du document de suivi, un relevé rectificatif devra être fourni dans le relevé du mois suivant. C’est sur la base de ce relevé de suivi que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. Ce relevé ne se substitue pas aux déclarations d’absence en vigueur dans la Société. Ce dispositif de contrôle n’est pas figé et pourra évoluer avec les pratiques de la société TPC. Dispositif de veille sur toute l’année sur la charge de travail, l’amplitude de travail et les temps de repos Le suivi régulier de la charge de travail sera réalisé tout au long de l’année notamment sur la base des déclarations du salarié. L’employeur valide le relevé mensuel du salarié et s’il constate le non-respect des amplitudes, des repos ou une surcharge de travail, il devra immédiatement recevoir le salarié et mettre en place des mesures correctives. La durée de travail ainsi que la charge de travail pourront également être évoquées à tout moment lors d’entretiens individuels. Dans tous les cas, en cas de problématiques constatées par l’employeur que ce soit par le biais des déclarations mensuelles du salarié ou par tout autre moyen, elles donneront lieu dans les plus brefs délais à une recherche et à une analyse des causes de celles-ci, puis à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives et enfin un bilan de l’efficacité de ces mesures. L’entretien annuel : communication sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société Au cours d’un entretien individuel annuel entre la Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié, un échange sur les thèmes suivants est prévu :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
L’état des jours de repos (JRFJ et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’organisation du travail dans la Société et le respect des repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération.
Des mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles seront mises en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction ou le supérieur hiérarchique à l’issue de l’entretien. Dispositif d’alerte du salarié En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié a la possibilité d’alerter par tous moyens sa Direction ou son supérieur hiérarchique et ce sans avoir à attendre l’évocation de ces difficultés au travers du relevé mensuel ou encore dans le cadre l’entretien annuel. Le salarié sera reçu dans les 30 jours suivant l’alerte. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen des motifs de l’alerte afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées (exemples : allégement de la charge de travail ; réorganisation des missions, etc…). Un entretien de bilan sera réalisé afin de vérifier l’efficacité des actions mises en œuvre.
Droit à la déconnexion Le salarié titulaire d’une convention en forfait jours n’est pas tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des jours de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation. En tout état de cause, aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours de travail.
AUTRES MODES DE GESTION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Dans le cadre de l’évolution de la société TPC, et en fonction des contraintes qu’elle pourrait rencontrer, d’autres modalités d’organisation du temps de travail pourront être mises en place, telles que les conventions de forfait en heures, et des aménagements éventuels d’horaires décalés
Personnel n'ayant pas de contrainte d'encadrement et/ou d'obligation de service
Les personnes concernées par d’autres modalités d’organisation du temps de travail sont :
Les employés de bureau (équipe RH, achats, comptabilité, chiffreurs, agents logistiques)
Les responsables réception et expédition
Les assistantes techniques de production
Les alternants
….. etc
En ce qui concerne ces salariés, il est convenu de laisser la possibilité aux salariés de prendre leur poste de travail, le matin entre 7h30 min et 8h30 min, et le soir de le quitter entre 16h15 min et 17h 20 min, à l’exception du vendredi où la journée de travail ne pourra se finir après 15 heures 47 min. Le dépassement des horaires de travail, se fera sur demande de son N+1, en fonction de la charge de travail. Les éventuelles heures supplémentaires seront récupérées ou payées le mois suivant.
LES SALAIRES
Détermination des salaires Le salaire est déterminé en fonction de la grille des salaires qui peut être modifiée après concertation avec les délégués syndicaux. Cependant, la société TPC relevant de l'Economie Sociale et Solidaire (ESS), s'engage à appliquer l’ensemble des dispositions issues de la loi sur l’ESS limitant les rémunérations les plus fortes. Classification et évolution des postes La classification des postes est détaillée dans l’annexe du présent accord. Classification des postes Les changements significatifs qui sont susceptibles d’être apportés à ces fiches de fonction seront portés à la connaissance du CSE. La classification des postes est détaillée ci-dessous. Il existe dorénavant une classification en cinq classes, chaque classe étant divisée en cinq niveaux et quatre évolutions possibles, chaque niveau/évolution étant affecté d’un coefficient. Ces coefficients serviront à la détermination de rémunérations minimales de référence fixées par une valeur du point unique pour le personnel visé. Chaque métier répertorié à ce jour correspond à une classe et un niveau de base qui peut évoluer selon 4 critères d’évolution. Les classements de base par métier sont répertoriés dans l’annexe N°5. Chaque niveau d’évolution sous-entend que les évolutions précédentes sont maitrisées à 100%. L’ensemble des situations s’apprécie sur une période significative recommandée d’un minimum d’1 an. Les demandes d’évolutions de coefficients doivent être motivées et détaillées par le responsable hiérarchique et acceptées par la Direction. Il est rappelé que les définitions d’évolutions sont d’une conception identique quelques soient les métiers. Définition des évolutions
EVOLUTION 1
MAITRISE DU POSTE : il est professionnel dans son domaine de compétences,
L’individu maitrise bien son poste, il est fiable et compétent, cependant, il est totalement dépendant de son supérieur hiérarchique. Il doit alerter systématiquement en cas de difficultés. Il maitrise la technique et a une bonne compréhension des demandes formulées. Il respecte les procédures à la lettre et a de bonnes capacités relationnelles. Son supérieur hiérarchique lui dit comment faire son travail et il applique strictement les consignes.
EVOLUTION 2 (l’évolution 1 doit être acquise à 100%)
AUTONOMIE DANS LA TENUE DU POSTE : implication, prise d’initiative, capacité de discernement et réactivité,
L’individu est capable d’adapter intelligemment les règles, de s’auto-organiser. Il pose des questions pertinentes dans des situations particulières. Il sait rendre compte naturellement. Il ne fait pas appel systématiquement à son supérieur hiérarchique. Celui-ci peut lui indiquer un objectif en lui laissant choisir la façon d’y arriver, ce qui n’exclut pas le contrôle au cours du déroulement. Il s’organise de façon efficace.
EVOLUTION 3 (les évolutions 1 et 2 doivent être acquises à 100%)
EN CAPACITE DE REMPLACER N’IMPORTE QUI SUR LE POSTE (sur la même fonction)
Il a une grande expertise du poste et peut exécuter des travaux très qualifiés. Il choisit les modes d’exécution et la succession des opérations. Il est capable à l’occasion de former d’autres collègues à son poste. Ses compétences sont transférables d’une fonction à une autre (de même niveau). Il fait preuve d’initiative et de réactivité et il est capable de réflexion pour réagir rapidement à des situations plus ou moins imprévisibles. Moyennant formation, il est capable d’occuper un autre poste de même niveau que le sien. Son supérieur hiérarchique peut lui confier certaines de ses propres tâches par délégation. Il est placé sous le contrôle d’un agent le plus généralement d’un niveau de qualification supérieur. Il peut être amené à agir avec une grande autonomie.
EVOLUTION 4 (les évolutions 1, 2 et 3 doivent être acquises à 100%)
DYNAMISER SON POSTE :
Il est capable de se remettre en cause, et de remettre en cause l’organisation afin d’apporter des améliorations sur son poste et est capable de convaincre son supérieur hiérarchique et ses collègues. Il s’inscrit systématiquement dans une démarche de progrès. Il fait preuve de curiosité et apprécie de fédérer tous les salariés de l’équipe avec qui il travaille. Il a une forte motivation, une volonté de participer, adhérer, apprendre, faire. On le laisse libre des moyens et actions qu’il souhaite mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs définis par son supérieur hiérarchique. On le responsabilise sur des missions nouvelles.
DISPOSITIONS FINALES Modalités de négociation de l’accord et durée Compte tenu de la présence d’un délégué syndical au sein de la société TPC, la négociation de l’accord d’entreprise s’est faite entre celui-ci et l’employeur. Cet accord est signé pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er juin 2025. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Formalités de publicité et de dépôt Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société TPC selon les modalités suivantes :
en 1 exemplaire sur support papier signé des parties au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans ;
en 1 exemplaire à l’Unité Départementale du Loiret - 45 (DDETS du Loiret) en version électronique :
une version signée en format PDF ;
une version anonymisée en version Word pour dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/).
Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés ou de tout nouvel embauché par voie d’affichage.
Fait à Saint-Jean-de-Braye, le 28 mai 2025,
Monsieur XXXX
Directeur général
Monsieur XXXX
Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFDT
