Dans le cadre des réunions sur la négociation annuelle obligatoire survenues les 19 décembre 2024, 8, 9, 13 et 22 janvier 2025, 27 mars et 23 avril 2025 entre : La société TPC SCOP SA, 31 avenue Denis Papin - 45800 St Jean de Braye Représentée par XXXXXX Et L’organisation syndicale représentative de l’entreprise, représenté par : XXXXX, Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFDT Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de ces négociations
Présentation des effectifs :
Informations annuelles sur l’effectif, les mouvements du personnel
Entrées
Entrées / catégories
Femmes Hommes AM ATELIER HEURES 1 1 AM HEURES 1 0 CADRE FORFAIT JOURS 1 3 EMPLOYE 0
OUVRIER 97 77 APPRENTI 0 1
Sorties
Sorties / catégories
Femmes Hommes AM ATELIER HEURES 1 2 AM HEURES 0 0 CADRE FORFAIT JOURS 2 5 EMPLOYE 0 0 OUVRIER 106 78
Ages :
Rapport de la situation comparée dans le cadre de la négociation sur l’égalité hommes femmes
LE RECRUTEMENT
Les actions : TPC SCOP SA s’engage à ce que les offres d’emploi passées auprès du SPE soient asexuées. TPC SCOP SA s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination. Indicateurs de suivi : Embauches de l'année 2024 (CDD CDDT et CDI) : répartition par catégorie professionnelle, par sexe Nombre d’hommes et femmes recrutés par rapport aux nombres de candidatures hommes et femmes présentés par les SPE (Cap Emploi, Pole Emploi, et autres associations…) Nombre de contrats à durée déterminée passés en contrats à durée indéterminée par sexe par année civile
•Embauches de l’année de janvier à décembre 2024 vs 2023 : répartition par catégorie professionnelle, par sexe
•Nombre d’hommes et femmes recrutés par rapport aux nombres de candidatures hommes et femmes présentés par les SPE (Cap Emploi, Pole Emploi, et autres associations…) Cette information est toujours difficile à récupérer, cependant nous pouvons faire un récapitulatif des entrées en stages (PMSMP) sur l’année 2024 : Nombre de Période de PMSMP sur 2024 : 104 (sans compter 26 annulations), soit 50 hommes et 54 femmes, contre 156 en 2023. L’écart entre homme et femme est donc minime. Prescripteurs : CAP EMPLOI : 7 ; France Travail : 45 personnes ; MISSION LOCALE : 14 ; EA : 1 ; Centre de formation : 3 ; IME/Esat Pep 45 : 4 ; SIAE : 3 ; Forums emploi : 14 ; Bouche à oreille : 6 ; Candidatures spontanées : 6 ; Lycée : 1.
Taux de transformation de PMSMP en CDD : 53.8%.
•Nombre de contrats à durée déterminée passés en contrats à durée indéterminée par sexe par année civile 2024 : 2 femmes / 2 hommes 2023 : 4 femmes
Parcours d’intégration TPC
De par la saisonnalité de l’activité qui se confirme et se renforce chez TPC depuis plusieurs années, l’entreprise va devoir continuer de recruter des contrats CDD d’accroissement pour répondre aux importantes demandes de ses clients en période estivale (mai à août de chaque année). A la fois, du fait du vieillissement des effectifs CDI, l’entreprise va devoir renouveler profondément ses équipes dans les 5 années à venir. Pour garantir une meilleure intégration des nouveaux arrivants et de s’assurer de leur adéquation au poste (CDI et CDD ; en production et en poste administratif), TPC a besoin de professionnaliser l’accueil et l’intégration des nouvelles recrues, sur du court et moyen termes. Dans ce contexte, la mise en place et la réalisation d’un parcours d’intégration chez TPC s’avère opportun.
Alternance (apprentissage) :
A ce jour, il y une personne en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, sur le site de Saint-Jean-de-Braye, en formation sur 1 an au titre de « Responsable Performance Industrielle ». L’entreprise a la volonté de réactiver l’alternance au sein de TPC, afin d’accompagner des jeunes ainsi que des profils en reconversion dans leur apprentissage d’un nouveau métier. Bien que le dispositif d’alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) soit de moins en moins soutenu financièrement par l’Etat, il reste un levier intéressant pour renouveler les effectifs, maintenir des compétences en interne et en acquérir de nouvelles. Toutefois, il est évident que l’entreprise peut faire face à des problématiques d’encadrement, notamment pour former et accompagner un alternant au quotidien et sur toute la durée de son contrat (temps d’échange, revue du travail effectué, relecture des productions écrites, etc.). A savoir que le tuteur désigné doit être suffisamment diplômé et expérimenté pour encadrer un alternant. Il est également important de déterminer quels sont les services prédestinés pour accueillir et encadrer un alternant, et ceux en capacité de le faire avec rigueur et solidité tout au long de la période (exemple : production, logistique, administration de la production, services administratifs, commerce…?).
CLASSIFICATIONS / REMUNERATIONS
Les actions : Si des écarts de coefficients et donc de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son expertise et de ses responsabilités. Indicateurs de suivi : Salaire moyen à l’embauche par catégorie et sexe Indicateur : répartition des coefficients (et donc des salaires de base) par sexe Promotion professionnelle : nombre de salariés augmentés et/ou promu par statut et par sexe •Salaire moyen à l’embauche par catégorie et sexe En 2024, nous ne pouvons pas délivrer les montants moyens sur les catégories dans lesquelles se trouve une seule personne pour des raisons de confidentialité. Chaque fonction correspondant à un coefficient de base précis, toutes les nouvelles embauches ont le même salaire de base quel que soit le sexe ou la catégorie. Seuls peuvent justifier des salaires différents entre deux personnes de sexes différents les compétences et savoirs faire déjà acquis préalablement à l’entrée en poste.
Notre accord d’entreprise comporte une grille de salaires par fonction. A chaque métier est attribué une classe et un niveau, auquel correspond un coefficient. Celui-ci augmente selon les compétences et maitrise du poste. L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société TPC garantit un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés, pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d'expérience. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son expertise et de ses responsabilités. •Promotion professionnelle : nombre de salariés augmentés et/ou promu par statut et par sexe Nombre de personnes ayant eu une augmentation par sexe et statut :
A noter que sur 2024, les salaires de notre grille ont été augmentés au global une fois en janvier (+ 1,7 %). Au mois de novembre 2024, seuls ont été modifiés les salaires du niveau 1 (coef 1020) afin de suivre l’augmentation du smic de + 2,0 % appliquée au 1er novembre 2024, le coefficient 1020 se retrouvant alors à 1035. Nombre de personnes ayant eu une promotion par sexe et statut
Afin de répondre aux contraintes d’organisation de l’entreprise et aux opportunités de création de poste, il est rajouté à la grille en vigueur les fonctions suivantes :
Assistant de production (évolution A1 à A5))
Assistante RH
Coordinateur des systèmes d’information
Coordinateur Qualité
La classification de ces postes a été établi au regard des fonctions similaires déjà en place au sein de l’entreprise.
NOMBRE D’HEURES DE FORMATIONS
Les actions : Maintenir l’équilibre de la moyenne d’heures de formations entre les hommes et les femmes Indicateurs de suivi : Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes sur l’année civile ; Nombre moyen d'heures de formation suivies par les hommes sur l’année civile ;
Janvier à décembre 2024
Heures Formations externes femmes 1 692 Formations externes hommes 1 907 Formations internes femmes 1 566 Formations internes hommes 655
5 820
Janvier à décembre 2023
Heures Formations externes femmes 2 817 Formations externes hommes 2 570 Formations internes femmes 1 112 Formations internes hommes 312
6 811
244 salariés (146 femmes et 98 hommes) ont suivi au moins une formation entre janvier et décembre 2024 (N-1 : 243 entre janvier et décembre 2023, dont 155 femmes et 88 hommes) Pour information : nous avons planifié des formations de formateurs AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) en mars 2025, pour au moins 4 salariés, afin de relancer ce processus. L’intervenant formé, et certifié vient directement former les salariés sur leur poste de travail à la fois sur des phases pratiques que des phases dites « réflexives » permettant aux salariés d'analyser leur activité avec l'aide du formateur.
TEMPS PARTIELS CHOISIS
Les actions : Le travail à temps partiel n'étant pas réservé aux femmes, les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Dans ce cadre, TPC étudiera toutes demandes. Les salariés qui passent à temps partiel seront informés des répercussions sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite. Actuellement nous avons beaucoup de temps partiel choisis et cela impacte fortement notre organisation. Indicateurs de suivi : Nombre de salarié(e)s à temps partiel •A ce jour, nous avons toujours 14 temps partiels choisis (dont 11 femmes et 3 hommes) •Sur les 14 personnes, aucune n’est en absence de longue durée Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l'année par sexe : 4 Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel par sexe : 100% Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l'année : aucun Congé parental à ce jour : 1
TELETRAVAIL
La direction et le représentant syndical expriment la volonté de formaliser et de mettre en place une politique de télétravail au sein de TPC, pour organiser ce mode de fonctionnement. Il est évoqué d’en faire mention dans l’accord d’entreprise. Au préalable, l’entreprise doit définir les postes qui pourraient être concernés, et ceux qui en seraient exclus de part la typologie de la fonction. Les problématiques d’accès, de sécurité informatique, d’équipement, qui doivent être également abordées et traitées. Par contre, TPC ne doit pas s’enfermer dans un fonctionnement rigide qui ne permette pas de s’adapter à des contraintes de fonctionnement à venir ou des impératifs professionnels (ex : conditions climatiques ; besoin d’être sur site un jour donné ; etc.)
SUIVI DU DROIT A LA DECONNEXION ET FORFAITS JOURS
Aucune remontée négative n’a été enregistrée ni oralement ni durant les entretiens professionnels. Lorsque cela est souhaitable quelques salariés peuvent faire du télétravail s’ils le souhaitent. Ce sont pour la plupart des cadres en forfaits jours. Cela se déroule correctement et en confiance. Il n’y a pas de remontée non plus concernant la non-adéquation entre temps de travail et forfait jours.
CDD TREMPLIN
Nous avons été conventionnés pour 18 ETP sur 2024. Nous avons un manque de candidats envoyés par les Missions Locales, Cap Emploi, les prestataires de France Travail ou les structures associatives accompagnant des personnes avec RQTH. En 2024, nous avons recruté 7 CDDT et nous avons reportés 16 CDDT sur l’année 2024. Il y a eu 12 sorties dont 5 positives : -1 CDI Employé polyvalent hypermarché -1 CDI Intérim avec formation TP Préparateur de commandes -3 Titres pro : Comptable assistant, Agent d’hygiène, CIMA
MUTUELLE et FRAIS DE SANTE (prévoyance)
Pour rappel, celle-ci a augmenté au 1er janvier 2024 de 15%. Pour une personne seule, en base, augmentation de 10,68€ (50% à la charge de l’entreprise) La prévoyance n’a pas été impactée. La Mutuelle n’augmentera pas au 1er janvier 2025, à la suite d’une négociation avec le partenaire en place. L’augmentation prévue au 1er janvier 2025 était de 8% par rapport à 2024. Le contrat Frais de santé avec le partenaire en place devait subir une hausse de près de 50% dès 2025. L’entreprise a pu négocier la reprise du contrat en place avec un nouveau partenaire, avec le même périmètre de garantie, en maintenant les taux de cotisations identiques voire inférieurs à l’année 2024, ceci pour 2 ans afin de couvrir les années civiles 2025 et 2026. La direction prévoit de solliciter d’autres partenaires sur le second semestre 2025 afin de s’assurer de proposer les meilleures solutions à ses salariés, en termes de coûts mais également de garanties et prises en charge.
SALAIRES EFFECTIFS ET VALEUR DU POINT
Valeur du point : Entre janvier 2022 et janvier 2024, le point a augmenté de 8,33 %. Smic 2024 :
1er janvier 2024 : +1,13 % du SMIC (+1,7 % du point décidé, à 1.742, tenant compte la hausse de la mutuelle)
1er novembre 2024 : +2.00 % du SMIC et « abandon » du coef 1020 qui passe à 1035, le point restant à 1.742
Le second niveau de la grille (coef 1050) se situe à 26 € brut mensuel au-dessus du 1er niveau (coef 1035).
La volonté de TPC, avec le Délégué Syndical est de pouvoir poursuivre la mise en œuvre d’une politique salariale au travers de l’évolution de nouvelles grilles des salaires (construction de 2 grilles de salaires). 1 grille de salaires pour les ouvriers, 1 grille de salaires pour les employés de bureau, les agents de maîtrise et les cadres, tout en intégrant les règles de l’Economie Sociale et Solidaire.
La volonté du Délégué Syndical est de garder le principe de l’augmentation du SMIC, pour la grille de salaires des ouvriers, et de mettre en œuvre le principe des augmentations individuelles pour l’ensemble des salariés qui viendront récompenser l’implication au travail et dans le travail, ainsi que l’assiduité.
L’objectif est que ces nouvelles dispositions soient opérationnelles au 1er janvier 2026.
Il a été décidé d’augmenter au 1er janvier 2025, la valeur du point de 1,12%, pour le passer de 1.7420 € à 1.7615 €, avec un potentiel de revalorisation individuelle (prime exceptionnelle individuelle, augmentation) de 0,88% de la masse salariale CDI 2024, pour atteindre 2% de revalorisation salariale globale sur l’année 2025 comme visé par le Délégué Syndical.
Des demandes de promotions ont été actées au 1er janvier 2025.
PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
Compte tenu des bons résultats économiques observés sur l’exercice 2024, et afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, il a été décidé par le Conseil d’Administration d’un versement d’une prime dite « PPV » à l’ensemble des salariés de 230 € bruts par personne, sur le bulletin de salaire de décembre 2024.
ACTIVITES CSE 2024
•Buffet et Distribution de flyer concernant le site internet du CSE •Pâques distribution de chocolat •Chandeleur les Crêpes •Soirée Burger •Sortie au Parc d’Astérix •Petit déj fin campagne de la forte saison •Halloween •Cadeaux anniversaires salariés •Cartes cadeaux CADHOC / ANCV •Distribution par le CSE de cadeaux de 2 clients
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Compteurs d’heure 2024 :
Au 31/12/2024, au total : - 255,23 heures, réparties de la façon suivante : 81 personnes en positif (1 939,85 h) et 82 personnes en négatif (2 195,08 h). La Direction et le Délégué Syndical constatent que l’accord d’entreprise en vigueur doit évoluer pour être en adéquation avec le fonctionnement de la société, fonctionnement qui doit se conformer aux exigences des parties prenantes de l’entreprise et de l’évolution de la société en général au regard du droit du travail et du droit social. Ce phénomène s’est amplifié depuis l’épidémie de Covid 19, impactant directement notre organisation et notre capacité à planifier la charge annuelle de travail. Les parties s’accordent sur la nécessité de revoir l’accord d’entreprise en 2025. Il est notamment prévu de revoir la période d’annualisation, pour mieux s’articuler avec la saisonnalité de notre activité (01 juin/N au 31 mai/N+1) et ainsi faciliter la gestion et le suivi de la prise des congés. La période d’annualisation commençant au 1er juin de chaque année, l’entreprise sera en pleine activité, ce qui permettra aux salariées de commencer la période par des semaines hautes qui viendront alimenter le compteur d’heures positif. Il a été décidé conjointement que la société TPC solde l’ensemble des compteurs (heures reportées au 1er janvier 2024), et calcule le décompte de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires pour l’année 2024, sur la base de 1607 heures de travail effectif. Ce qui permet à TPC de se conformer strictement au principe de l’annualisation, aux prescriptions de notre Commissaire aux Comptes, et de la Direction du Travail. La Direction et le Délégué syndical partagent la volonté et le projet de réduire le nombre de semaine haute à 42 heures hebdomadaires, et permettre une souplesse avec des semaines hautes plutôt à 39h ou 40 h pouvant ponctuellement atteindre 42 h suivant le planning de production, pour améliorer la qualité de vie de nos salariés. Dans ce cas, il sera nécessaire d’adapter nos effectifs en conséquence, notamment en saison estivale, et recruter davantage de personnes (CDI, CDD, intérimaires…) pour répondre à nos besoins de production.
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
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En application de l’article D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé par TPC SCOP SA auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
