Les parties signataires reconnaissent la nécessité et l’intérêt de négocier un accord d’entreprise. Cet accord a pour objet d’encadrer les relations sociales et de fixer les dispositions communes à l’ensemble des salariés de l’URI. Cet accord annule et remplace tout accord d’entreprise, usage, engagement unilatéral ayant le même objet et la même cause issus des relations collectives mise en œuvre par chacune des URI antérieures à la fusion à savoir l’URI Haute Normandie et l’URI Basse Normandie. Le présent accord pallie l’absence de référence à une convention collective nationale appliquée à l’URI Normandie.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNELLE ET TERRITORIALE.
1.1 Cadre juridique
Le présent accord collectif d’entreprise, est conclu en référence aux articles du code du travail relatifs à la négociation d’accords collectifs, entre l’Union Régionale Interprofessionnelle des syndicats CFDT de Normandie, Siret 834 049 892 00013, désignée dans le texte par les termes « l’URI NORMANDIE et La Fédération des services CFDT qui a mandaté Mesdames BELLENGER Maryse, GUILLOPE Messaline et PICARD Christian, pour la négociation et Madame BELLENGER Maryse pour la signature.
1.2 Champ d’application
Le présent accord couvre l’ensemble des salariés administratifs, techniques et Cadres de l’URI NORMANDIE, et cela sur l’ensemble des structures interprofessionnelles CFDT prévu dans le cadre statutaire de l’URI.
1.3 Exceptions d’application
Sont considérés hors disposition de l’accord : les Secrétaires Régionaux, membres salariés de la commission exécutive de l’URI Normandie et les salariés détachés mis à disposition par d’autres structures. Les secrétaires régionaux membres salariés de la commission exécutive feront l’objet d’un accord spécifique compte tenu de leur statut particulier. Néanmoins en l’absence du statut de l’élu à la Commission Exécutive cet accord s’applique.
ARTICLE 2 : DURÉE D’APPLICATION ET MODALITÉS DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION
2 .1 Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera déposé par l’URI CFDT Normandie auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du ministère du Travail. Cet accord entre en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de la DIRECCTE.
2.2. Notification de l’accord
À l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par l’URI CFDT Normandie à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires. Un exemplaire sera également transmis à chaque salarié.
2.3 Révision
Le présent accord de substitution pourra faire l’objet de révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolutions postérieures des textes législatifs. Toute partie signataire du présent accord peut demander à tout moment la révision de certaines clauses. Elle devra en informer par lettre recommandée avec accusé de réception les autres signataires en joignant d’une part, une note écrite indiquant les dispositions visées par la demande de révision, et d’autre part, une proposition de rédaction nouvelle.
Les négociations devront être engagées, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision par les autres signataires, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions antérieures resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
2.4 Dénonciation
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer totalement ou partiellement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues les dispositions légales en vigueur.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeur ou des signataires mandatés par la fédération des services CFDT, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui le substitue ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
Dès lors, que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeur ou des signataires salariés, une nouvelle négociation peut s’engager à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Si la dénonciation émane d'une partie seulement des signataires employeur ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres parties signataires. Les dispositions du présent accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
ARTICLE 3 : SPÉCIFICITÉ DE I’URI
3.1 Activité de l’URI
Vu le caractère particulier que présente l’activité de l’URI, Union Régionale Interprofessionnelle des syndicats de salariés et de retraités et organisation d’opinion, celle-ci et l’organisation syndicale représentative de son personnel signataire du présent accord, sont conscientes que leurs rapports réciproques et la pratique de leurs relations doivent privilégier la concertation, l’information réciproque et la recherche d’une cohésion sociale interne. Ils estiment néanmoins que leurs relations et les rapports entre l’URI et son personnel, doivent être soumis à un certain nombre de règles de travail, qui font l'objet du présent accord, complémentaires à la législation en vigueur.
3.2 Principe de Loyauté
Tout salarié est tenu de par son contrat de travail à une obligation de loyauté élémentaire de discrétion professionnelle s’appliquant à toute information, tout fait de quelque nature que ce soit dont il serait amené à prendre connaissance dans le cadre de ses fonctions. En outre tout salarié est tenu à un strict secret professionnel tant vis-à-vis des organisations affiliées que vis-à-vis des tiers extérieurs sur tout document émanant de quelque structure que ce soit appartenant à l’URI Normandie (Commission exécutive,
Bureau Régional Interprofessionnel, Conseil Régional Interprofessionnel…). Dans le cadre d’un constat d’un tel manquement du principe de loyauté, l'employeur peut appliquer une sanction. Les sanctions sont définies par le règlement intérieur de l’URI Normandie.
ARTICLE 4 DROIT SYNDICAL
4.1 Principes
Les parties signataires reconnaissent le droit pour les salariés de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels. Elles rappellent qu'il est interdit de prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
4.2 information syndicale
A la demande du syndicat, il est octroyé une heure d’information syndicale par mois vers les salariés en visioconférence ou conférence téléphonique. Cette heure peut être cumulée sur trois mois. Elle fera l’objet d’une information préalable au service RH précisant les dates, heures et participants, dans un délai de prévenance de cinq jours ouvrés.
4.3 Section syndicale
Les dispositions relatives à la constitution, aux prérogatives et aux moyens de la section syndicale d'entreprise ou d'établissement sont celles définies par les dispositions légales en vigueur. Les panneaux d'affichage sont apposés à l'intérieur des établissements dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.
4.4 Délégué syndical
Chaque organisation signataire désigne un délégué syndical, choisi parmi le personnel, qui bénéficie de la même protection que les membres du CSE. Le délégué syndical peut avoir un suppléant qui bénéficie de la même protection que lui. Le temps que le délégué suppléant consacre à son rôle de suppléance s'impute sur le temps de délégation dont dispose le délégué titulaire.
ARTICLE 5 CONTRAT DE TRAVAIL
5.1. Contrat de travail
Lors de l'embauchage, la personne recrutée prend obligatoirement connaissance du présent accord et des avenants s'y rapportant notamment en termes de protection sociale, ainsi que du règlement intérieur.
Il est transmis au futur salarié les informations suivantes :
L’emploi occupé
la qualification, le niveau de qualification et le coefficient
la durée du travail
Les horaires de travail
le lieu de travail
la rémunération
la date d'embauche
la durée du contrat
la durée de la période d’essai
Le salaire défini par le contrat de travail devra faire référence à la durée légale de 151,67 heures par mois ou 35 heures hebdomadaires.
5.2 Période d’essai
Chaque salarié embauché en Contrat à Durée indéterminé (CDI) est soumis à une période d'essai, stipulée dans son contrat de travail. La période d’essai des salariés embauchés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) est fixée par les dispositions du code du travail. Au cours de la période d'essai, le contrat pourra être rompu par l'une ou l’autre des parties, sans indemnité. La rupture de la période d’essai est soumise aux dispositions du code du travail.
5.3 Visite Médicales
Il existe plusieurs types de visites médicales pour les salariés :
la visite d'information et de prévention (Vip), qui remplace à présent la visite médicale d'embauche et qui est réalisée, dans certains cas, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à partir de la date d'embauche.
le suivi individuel renforcé, qui concerne les salariés exposés à certains risques (amiante, plomb, risque hyperbare, etc.).
les visites de pré-reprise et de reprise de travail.
les visites effectuées à la demande de l'employeur, du travailleur ou du médecin du travail.
et les examens complémentaires qui peuvent être réalisés ou prescrits par le médecin du travail (par exemple, ces examens peuvent être nécessaires au dépistage d'une maladie susceptible de résulter de l'activité professionnelle du travailleur).
5.4 : Modification du contrat de travail
Toute modification du contrat de travail respecte les formes et modalités prévues par la loi en vigueur.
Article 6 - Rupture du Contrat de Travail
6.1 Licenciement
Le licenciement est la rupture par l’employeur d’un contrat de travail à durée indéterminée(CDI). La procédure est prévue par les textes en vigueur du code du travail
6.2 Démission
La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à chaque salarié de quitter l’entreprise sans avoir à justifier cette décision. Ce droit peut être exercé à tout moment, même si le contrat de travail est suspendu. Le préavis de démission est d’un mois dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
6. 3 Préavis
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, le salarié licencié (sauf les licenciements pour faute grave ou lourde) bénéficie d’un préavis. La procédure du préavis est celle prévue par les textes en vigueur du code du travail.
En cas de licenciements pour faute lourde, l’employeur n’est pas tenu de respecter le préavis, ni de verser d’indemnité compensatrice (article L1234-1) La notification de la rupture du contrat de travail intervenant à l'initiative de l'employeur doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé. Pendant la période de préavis et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour travaillé pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé compte tenu des nécessités du service. Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subit aucune réduction de ce fait. Pour un(e) salarié(e) à temps partiel, cette durée d’absence autorisée payée pour recherche d’emploi, est proratisée sur la base du temps de travail effectué par rapport à un temps plein.
Article 7 Indemnité de licenciement :
Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute lourde, au salarié licencié, Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. Celle-ci est basée sur les règles du code du travail en vigueur au moment du licenciement.
Article 8 Formation professionnelle
Les salarié.es de I’URI ont accès à tous les dispositifs prévus pour eux par la législation et les règles en vigueur du Code du Travail. L’Union Régional Interprofessionnel examine, tout en tenant compte des exigences de son activité, les modalités d’utilisation de ces dispositifs avec chaque salarié(e).
8.1 Plan de Développement des Compétences :
Notre programme de plan de développement est trisannuel, révisable annuellement. Il doit mettre en place des actions de formation afin d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi et aussi organiser librement des actions de développement des compétences en complément.
Le code du travail prévoit que l’employeur peut imposer aux salariés le suivi d’une action de formation dans le plan de Développement des compétences.
Le plan de développement des compétences
regroupe les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) mises en place à l’initiative de l’entreprise. Différents types d’actions de formation peuvent être inclues dans le plan, dès lors qu’elles constituent un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».
Article 9 : CLASSIFICATION
La classification ne peut en aucun cas être la cause d’une diminution du salaire dont bénéficiait le salarié. Elle ne peut pas être à l’origine d’une modification unilatérale du contrat existant. Le niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle.
9.1 Principes généraux et catégories d’emplois :
Le présent accord instaure
une grille de classification pour le personnel Administratif, technique et Cadre de l’URI, basée sur quatre groupes de qualification, comportant chacun six échelons de carrière.
A chaque groupe et degré est attribué un coefficient qui détermine le salaire mensuel brut de base. Cette grille de classification est composée de 4 groupes de qualification :
Groupe A, représente le statut d’Employés,
Groupe B, représente le statut d’Employés qualifiés,
Groupe C, représente le statut des Techniciens et Agents de Maitrise,
Groupe D, représente le statut des Agents de Maitrise et Cadre.
La grille de salaires est divisée en 4 groupes, qui eux-mêmes comportent 6 échelons. Le groupe et l’échelon correspondant au poste doivent apparaître sur le contrat de travail ou le bulletin de paie de la du salarié(e). Le début de carrière des nouveaux salarié.es, dans chaque groupe démarrera au premier échelon de son groupe sauf cas dûment justifié, par écrit par le secrétaire général, sur des critères professionnels. Cette classification est effectuée dès qu’un nouvel emploi est créé ou dès que les missions d’un(e) salarié(e) évoluent. Pour procéder à la classification d’un(e) salarié(e), il faut bien identifier les missions du poste en fonction :
Des caractéristiques du poste,
Du degré de technicité exigée de l’activité,
Du degré d’autonomie accordée à la.au salariée,
Du degré de responsabilité confiée à la.au salarié(e).
9.2 Définition de chaque groupe de qualification :
Les groupes de qualification ont pour objet de permettre le positionnement des emplois, étant précisé que le positionnement du salarié à l’intérieur d’un niveau se fait par l’intermédiaire des échelons. Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’emploi qu’il occupe. La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l’évolution de ses compétences et de ses aptitudes dans l’exercice de son activité professionnelle.
Employé(e)s. : Agent(e) d’Accueil Polyvalent(e)
Compétences (expérience et/ou formation requise) Niveau de scolarisation permettant la maitrise de la lecture, de l’écrit. Le poste nécessite d’acquérir par la formation ou par l’expérience professionnelle les connaissances correspondantes à la bonne exécution des tâches qui sont confiées à la.au salarié(e). Activité : Les tâches confiées à la.au salarié(e) sont variées, en application des modes opératoires fixés ou des instructions orales ou écrites. Faible complexité. Autonomie :
Savoir faire face à des opérations courantes sans recours systématiques à une assistance hiérarchique ou autre. Responsabilité : La.e salarié(e) doit se conformer aux consignes et instructions reçues.
Employé(e)s qualifié(e)s : Secrétaire Accueil Administratif(ve), Secrétaire de Direction, Secrétaire Formation, Secrétaire accueil et Aide Comptable, Secrétaire Comptable,…
Compétences (expérience et/ou formation requise) : Emplois exigeant un niveau de formation minimum BEP. Ce niveau de connaissance peut être acquis par voie scolaire, par formation professionnelle ou par une expérience professionnelle validée ou confirmée. Activité : Activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser. Autonomie : Agir avec autonomie dans des circonstances définies, en particulier dans la répartition du travail.
Instructions à caractère général portant sur le domaine d’activité. Un pouvoir de décision défini concernant des modes d’exécution, les moyens et les méthodes, l’organisation du travail, la succession et le programme des activités. Responsabilité : Responsabilité de l’efficacité et des conséquences des décisions prises.
Technicien(ne) : Chargé(e) de Contrôle Budgétaire, Comptable, Permanent(e) Technique, …
Compétences (expérience et/ou formation requise): Emplois exigeant un niveau de formation minimum BTS. Ce niveau de connaissance peut être acquis par voie scolaire, par formation professionnelle ou par une expérience professionnelle validée ou confirmée.
Activité : Tâches plus complexes faisant appel au choix des modes d’exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité de l’emploi. Autonomie : Décider, le plus souvent des certaines adaptations dans le cadre d’instructions de travail précises indiquant : Les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles. Responsabilités : Responsabilité de prendre des initiatives attendues et les réaliser
Agent(e) de Maitrise / Cadre (En l’absence d’un accord spécifique les Secrétaires Régionaux, sont intégré(e)s à ce niveau) : Chargé de Mission….
Compétences (expérience et/ou formation requise): Emplois exigeant un niveau de formation Licence minimum. Ce niveau de connaissance peut être acquis par voie scolaire, par formation professionnelle ou par une expérience professionnelle validée ou confirmée. Des capacités d’encadrement. Activités : Il ou elle a en charge en totalité ou en partie, l’organisation et la gestion de la politique de ses dossiers. Participation à l’élaboration des positions, revendications et orientations CFDT traitant d’enjeux complexes. Conduite de projets. Représentation sur le territoire régional auprès des pouvoirs publics, du patronat, des institutions sur les champs professionnels et géographiques. Animation des réunions, pilotage des dossiers, gestion d’une ou plusieurs équipes. La personne peut être en charge de la responsabilité et gestion des salarié.es de son établissement
Responsabilités : Atteinte des objectifs liés à l’orientation et/ou à leur mandat. Responsabilités à l’égard des travaux exécutés par des collaborateurs(trices). Encadrement et gestion de ses collaborateurs(trices).
9.3 Définition de chaque Échelon :
Chaque échelon : La variation du salaire minimum et maximum dépend de certains critères additionnels comme le niveau d’expérience et/ou les diplômes.
Échelon 1: Salarié(e)débutant(e)
Échelon 2 : Salarié(e)ayant peu d’expérience, des connaissances au poste.
Échelon 3 : Salarié(e)ayant une expérience reconnue
Échelon 4 : Salarié(e)disposant d’une bonne maîtrise pour le poste et bénéficiant de compétences transférables
Échelon 5 : Salarié(e)ayant une expérience supérieure au niveau 4 et ayant de l’expérience et/ou diplôme et/ou ancienneté dans le niveau de qualification
Échelon 6 : Salarié(e)disposant d’une excellente maîtrise du poste
9.4 Coefficients de classement par niveaux et échelon :
COEFFICIENT DE BASE (mini)
COEFFICIENT Maximum
Employé(e)
191
230
Employé(e) Qualifié(e)
201
280
Technicien(ne)
251
350
Agent(e) de Maîtrise / Cadre
301
420
ECHELONS
GROUPE A
GROUPE B
GROUPE C
GROUPE D
I
191 à 195
201 à 210
251 à 260
301 à 310
II
196 à 200
211 à 220
261 à 270
311 à 320
III
201 à 205
221 à 230
271 à 290
321 à 340
IV
206 à 210
231 à 240
291 à 310
341 à 360
V
211 à 220
241 à 260
311 à 330
361 à 390
VI
221 à 230
261 à 280
331 à 350
391 à 420
CATEGORIE
MÉTIERS
A
B
C
D
A –
EMPLOYÉ(e).
Agent(e) d’Accueil Polyvalent(e)
Accueil, Information
Entretien des locaux
B- Employé(e) Qualifié(e)
Gestion Administrative, accueil et secrétaire comptable Secrétaire Administrative et Accueil
Secrétaire formation
Secrétaire accueil et aide comptable
Secrétaire comptable
C – TECHNICIEN(ne)
Comptabilité-Finances-Gestion
RH
Juridique
Permanente technique Chargé(e) de contrôle budgétaire
Permanent(e) technique
Comptable
D-
AGENT(e) MAÎTRISE / CADRE
Chargé(e) de mission
Salarié(e) Politique Secrétaire Régional(e)
Chargé(e) de Mission Trésorier(e) adjoint(e)
Article 10 - Les promotions et augmentations individuelles :
Les promotions donnent lieu à une notification écrite à le/la
salarié(e) de la part de l’URI. En tout état de cause l’obtention de points, un passage d’échelon ou de niveau doit être motivé par des compétences acquises et mises en œuvre et dûment évaluées.
Les augmentations individuelles de salaire ont lieu par attribution de points, d’un échelon, ou par changement de niveau, dans le cadre du processus de promotion ou de mobilité professionnelle (si l’établissement possède un poste vacataire).
10.1 Obtention des points :
Une mesure promotionnelle s’effectue par l’obtention d’un point mini à 5 points maxi à l’intérieur de son échelon. Selon les principes décrivant l’évolution dans les conditions définies à l’article 11 du présent accord. Suite à une promotion obtenue, le/la
salarié(e) doit attendre un délai minimum de 3 ans et maxi de 9 ans sans avoir une augmentation de salaire.
10.2 Le Changement d’échelon :
Il s’effectue par attribution successive des points, et que ces points attendent le plafond maxi de cet échelon. Selon les principes décrivant l’évolution au sein d’un niveau dans les conditions définies à l’article 11 du présent accord. Suite à un changement d’échelon, le/la
salarié(e) doit attendre un délai minimum de 3 ans et maxi de 9 ans sans avoir d’augmentation de salaire.
10.3 Le changement de niveau :
Il s’effectue par l’accès au niveau immédiatement supérieur dans les conditions définies à l’article 11 du présent accord. Suite à un changement de niveau, le/la
salarié(e) doit attendre un délai minimum de 3 ans et maxi de 9 ans sans avoir d’augmentation de salaire.
Article 11 - Déroulement de carrière :
Le déroulement de carrière s’opère, au sein de son emploi, par l’obtention d’un point mini à 5 points maxi à l’intérieur de son échelon, changement d’échelon ou par changement de niveau de classification dans l’amplitude de son emploi quand les attendus requis au regard de la définition du niveau de classification de l’emploi tenu sont atteints.
La décision de la mesure promotionnelle (l’obtention des points, du passage d’un échelon à l’autre ou d’un niveau à l’autre à l’intérieur de l’amplitude de l’emploi) s’effectue, sur proposition du. de la responsable hiérarchique en fonction des missions exercées, des objectifs fixés et de la performance du ou de la salariée à son poste de travail. Ces augmentations seront décidées au moment des entretiens annuels.
La mesure promotionnelle peut être évoquée à l’initiative de le/la
salarié(e) ou de son supérieur hiérarchique au cours de son Entretien annuel ou de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 alinéa II du code du travail.
La décision de la mesure promotionnelle de minima 1 point et maxi 5 points à̀ l’intérieur de l’amplitude de l’emploi s’effectue, sur proposition du.de responsable hiérarchique.
L'évolution des capacités professionnelles et de la technicité́ des salarié.es sont valorisées dans leur déroulement de carrière.
Le parcours professionnel valorise l’enrichissement et l’élargissement des connaissances et des compétences, quel que soit le type de parcours suivi, et permet l’adaptation des compétences des salarié.es aux évolutions d’emplois rendues nécessaires par les modifications techniques, réglementaires.
Le/la
salarié(e) peut également évoluer par changement d’emploi si postes vacants, dans le cadre d’une mobilité́ professionnelle prévue par l’employeur et validé par celui-ci. Cette mobilité́ est accessible à̀ tous et sur tous les emplois quel que soit l’emploi d’appartenance du ou de la salariée sous réserve de satisfaire aux attendus requis par l’emploi auquel elle.il postule. Un(e) salarié(e) peut ainsi candidater sur un poste d’un niveau supérieur à̀ celui qu’il ou elle occupe. Si il/elle est admis(e), il/elle bénéficie alors de l’échelon et du niveau d’entrée correspondant à̀ l’offre d’emploi.
Dans le cas exceptionnel où un(e) salarié(e) est retenu, suite à̀ sa candidature, sur un emploi dont l’amplitude est inférieure à son positionnement, il/elle est rattaché(e) à cet emploi dans un positionnement dit « hors amplitude » et conserve son coefficient (niveau/échelon) ainsi que sa catégorie professionnelle.
11.1 L’évolution au sein d’un niveau de classification :
Dans le cadre du processus de promotion annuelle, l’évolution professionnelle d’un(e) salarié(e) s’opère au sein de chaque niveau uniquement par l’obtention des points ou
changement d’échelon. Ce changement marque la progression de le/la
salarié(e), au sein de son niveau de classification, par l’accès successif à tous les échelons du niveau.
Cette progression permet de reconnaitre la maîtrise des compétences et l’expérience acquise dans le niveau d’emploi. Elle reconnaît et valorise la pratique courante des activités professionnelles et la qualité́ du travail fourni, ainsi que la contribution professionnelle de le/la
salarié(e) à l’atteinte des objectifs individuels. L’évolution du descriptif d’activités peut constituer un élément de cette appréciation.
11.2 L’évolution par changement de niveau de classification :
Le changement de niveau de classification au sein de l’amplitude de son emploi reconnaît et valorise la montée en qualification. Le positionnement dans le niveau supérieur s’opère sur la base de l’examen, dans le cadre de l’entretien annuel et d’une demande d’étude de la situation de le/la
salarié(e) au service RH via sa.son supérieur(e) hiérarchique, au regard des attendus requis par la définition du niveau de classification, des connaissances générales et/ou techniques, acquises par l’expérience et /ou la formation, et mises en œuvre par le/la salarié(e). Les niveaux permettent d’apprécier la montée en qualification de le/la salarié(e) en tenant compte du développement des missions exercées, de la nature et du champ d’intervention, de l’expérience acquise dans l’emploi.
Au terme de la progression de tous les échelons de son niveau de classification la progression de le/la
salarié(e) dans l’amplitude de son emploi se poursuit par l’accès au niveau de classification immédiatement supérieur.
11.3 L’évolution au terme du dernier échelon du dernier niveau de la plage d’amplitude de l’emploi et des salarié(e)s « hors amplitude» :
Le/la
salarié(e) peut bénéficier d’une évolution de carrière et/ou de rémunération par changement d’emploi, si l’URI a besoin de ses compétences et s’il y a un poste vacant.
11.4 Principes pour un déroulement de carrière minimum :
(Pour un(e) salarié(e) dans l’amplitude de son emploi) :
Tout(e) salarié(e) n’ayant pas eu une mesure promotionnelle (obtention de points, d’échelon ou de changement de niveau) depuis trois ans, et n’ayant pas atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, fait l’objet d’un examen systématique, par sa.son supérieur(e) hiérarchique dans le cadre du processus de l’entretien annuel, en vue de l’attribution d’un ou des points, changement d’échelon ou de niveau ou d’échelon. En cas de non attribution d’une promotion à l’issue de cet examen, dès son entretien suivant (dont la période de réalisation est fixée au 1er quadrimestre de l’année civile), il est proposé́ à le/la
salarié(e) d’élaborer un plan d’actions partagé. Ce plan d’actions est
formalisé dans le compte rendu de l’Entretien annuel, il fait état des attendus professionnels, des moyens mis à̀ sa disposition (immersion, inscription prioritaire en formation, nouvelles activités, tâches ou missions, projets à mettre en place, mobilité́ professionnelle, ...) et des délais de réalisation, ainsi que des éventuels points d’étape. La situation de du/la
salarié(e) est réexaminée, au regard du bilan de ce plan d’actions partagé, lors du prochain entretien annuel qui suit, en vue de l’attribution d’une promotion.
En cas de non attribution de la promotion, celle-ci est systématiquement justifiée par le N+1 en concertation avec le responsable RH et transmis par écrit à le/la
salarié(e).
11.5 LES RECOURS :
Dans le cas d’un litige, un recours est possible auprès des élu(e)s.
11.6 Fiches de fonction :
Pour chaque niveau, une fiche de fonction est établie par chaque métier à l’intérieur de chaque niveau, figurant en annexe (en cours de finalisation) au présent accord, est établie par l’URI selon la forme suivante
Titre de la qualification,
Objectif général principal de la fonction,
Définition de la fonction,
Compétences nécessaires dans l’exercice de la fonction
Organisation du travail nécessaire à l’exercice de la fonction
Possibilités d’évolution de la fonction,
Conditions d’accès à la fonction,
Classement de la fonction.
L’URI peut par ailleurs, dans certains cas, remettre à le/la
salarié(e) une lettre de mission qui précise les objectifs de sa fonction et, le cas échéant, les moyens spécifiques pour les réaliser.
Article 12 Entretien annuel individuel :
II permet à l’URI d’avoir ainsi une vision complète des ressources humaines. Il permet à chaque salarié(e) de s'exprimer sur son travail (contenu, organisation) et d’échanger avec sa hiérarchie directe II a pour but de vérifier la contribution générale de chacun(e) dans son emploi, ses potentiels, ses compétences et les éventuels freins ou difficultés liés à l’emploi ainsi que le besoin de formation. et sur les moyens à mettre en œuvre pour progresser, y compris les besoins en formation.
II concerne tout le personnel ayant au moins un an d’ancienneté et a lieu au cours du dernier trimestre de chaque année civile, entre l’intéressé(e) et son/sa responsable hiérarchique direct(e) (N+1) ou, le cas échéant, le Secrétaire Général (N+2) et accompagné de la/du responsable RH.
Il permet de réaliser :
un bilan des activités de l’année,
une analyse des résultats,
une mesure des écarts entre objectifs fixés et réalisés,
une explication de ces écarts,
la détermination de nouveaux objectifs.
Article 13- Entretien professionnel -EP :
Conformément au code du travail, un entretien professionnel entre le/la
salarié(e) et l’employeur est réalisé tous les deux ans. Il est consacré à l’examen des perspectives d’évolution professionnelle de le/la salarié(e), notamment en termes de qualifications et d’emploi. II donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à le/la salarié(e).
Il est proposé systématiquement à le/la
salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie conformément au code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.
Un bilan tous les six ans permet un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de le/la
salarié(e). Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté de le/la salarié(e) dans l’entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à le/la salarié(e), permet de vérifier que le/la salarié(e) a bénéficié au cours des six dernières
années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier si elle.il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Article 14: Durée du travail
14.1 Durée légale du travail hebdomadaire :
Elle est de 35 heures pour les salarié(e)s à temps complet. Les horaires de travail des salarié(e)s à temps partiel sont fixés individuellement par les contrats de travail établis entre le/la
salarié(e) et l’employeur.
14.2 Heures supplémentaires :
Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures est une heure supplémentaire. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures. Ces heures de travail donnent lieu à un repos compensateur avec l’application d’une majoration de 25% pour les huit premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes, ainsi que pour les heures supplémentaires accomplies le cas échéant hors contingent.
14.3 Heures complémentaires :
Les heures complémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée prévue dans le contrat de travail pour un(e) salarié(e) à temps partiel. Elles ne peuvent dépasser 10% de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail et seront rémunérées majorées de 10%.
14.4 Gestion des dépassements horaires :
Sans validation aucun dépassement ne sera pris en compte. Le/la
salarié(e) ne peut pas être à l’initiative d’une demande d’heure supplémentaire ou complémentaire. Les demandes doivent venir de du supérieur(e) hiérarchique en concertation avec le/la responsable RH.
Article 15 : Répartition et Organisation du temps de travail
15.1. Organisation du temps de travail du personnel administratif :
Les heures de travail se répartissent en 5 jours, du lundi au vendredi, sauf dérogation. Il est assuré en principe à chaque employé(e) 2 jours de repos consécutifs par semaine. Le personnel administratif pourra, sur la base du volontariat, être amené à la demande de l’employeur à assurer son service en dehors de ses heures de travail habituel ou un jour non travaillé habituellement en cas de congrès, de réunions et autres événements exceptionnels. Les heures, au-delà du temps de travail habituel, feront objet d’un repos compensateur. Dans le cadre d’un déplacement inhérent à la fonction, les frais sont pris en charge sur la base des tarifs de l’URI. Pour déterminer le nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires et calculer les indemnités de transport on se basera sur l’heure de départ du lieu de travail de le/la
salarié(e) et celle du retour sur le lieu de travail.
15.2 Fixation des horaires de travail :
Les horaires de travail sont déterminés par l’employeur :
par contrat de travail pour les temps partiels
et en concertation avec le/la
salarié(e) pour les temps pleins en prenant en compte les impératifs de service.
L’amplitude horaire est déterminée par l'employeur, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
15.4 Organisation du temps de travail du personnel cadre :
L’organisation du travail est sur la base d’un forfait jours annuel dans la limite de 218 jours de travail. Au-delà de ces 218 jours de travail effectués, le cadre bénéficie de jours de RTT et le nombre de jours RTT sera calculé à l’année. Dans la limite de 15 jours.
Article 16 : Travail à temps partiel
L’URI examine avec bienveillance les demandes éventuelles de passage à temps partiel. Elle pourra aménager en conséquence l’organisation du temps de travail des personnes concernées en compatibilité avec la bonne réalisation de ses activités et les conditions de travail des autres salarié(e)s. Le passage à temps partiel se calcule en pourcentage de la durée hebdomadaire du travail de référence de 35 heures.
Le retour à temps plein d’un(e) salarié(e) à temps partiel se fera dans ces mêmes conditions sous réserve que l’organisation du travail et les ressources financières de l’URI le permettent. Le décompte du temps de travail hebdomadaire est obligatoire. Ce décompte est établi par le/la
salarié(e), visé par le/la responsable hiérarchique (N+1) et transmis systématiquement à la.au Secrétaire régional(e) en charge du dossier RH.
Article 17 : Aménagement et organisation du temps de Travail - RTT
Ce dispositif prévoit l’attribution des journées ou des demi-journées de repos à un(e) salarié(e) dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine dans la limite de 39 heures pour temps complet et pour temps partiel supérieur à 24 heures. Le temps de travail annuel est de 1607 heures annuel pour un temps complet. Les heures travaillées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont considérées et rémunérées comme des heures supplémentaires.
17.1 Les salariés à temps complet sur une modalité de :
39 heures par semaine : l’attribution des 23 jours 37h50 par semaine : l’attribution des 15 jours.
17.2 Modalités de prise de jours RTT :
Les jours RTT sont acquis sur un temps de travail effectif. Les jours attribués sont annuels, générés au mois le mois, et doivent être consommés entre le 01 janvier et le 31 décembre de l’année de l’acquisition. Les jours de R.T.T. sont programmés au 01 janvier pour l’ensemble des douze mois à venir. Les jours de R.T.T. sont pris à la demi-journée, à la journée, à la semaine, au choix des salariés. La planification de ces jours de repos complémentaires doit être réalisée avec l’objectif du maintien des services au sein de l’URI. Ainsi les salarié(e)s d’un même établissement devront se concerter afin de ne pas poser une absence R.T.T. pour la même période. La planification annuelle est validée par le responsable de l’activité et par le/la responsable RH avant d’être appliqué.
Le suivi de la planification est réalisé par le/la responsable hiérarchique et par le service RH. Les jours de R.T.T. ayant pour vocation l’application d’un temps de travail hebdomadaire conventionnel de 35 heures sur 12 mois. Ils ne peuvent pas être reportés sur la période de référence postérieure.
17.3 Aménagement et organisation du temps de Travail des salarié(e)s à Temps Partiel:
Selon l’Article L.3223-14-1 du code du travail, les salarié(e)s à temps partiel d’au moins 24h hebdomadaires, peuvent bénéficier de RTT. (Organisation à définir avec le service RH) Méthode forfaitaire : 365 jours/an - 104 samedi/dimanche - 25 j CP – 8 jours fériés en moyenne /an = 228 jours travaillés 228 / 5 jours = 45,6 semaines de travail / an 176 /4 jours = 44 semaines de travail /an Calcul des RTT :
jours fériés normalement travaillés sont prévus par la législation ou les usages en vigueur à l’URI. II s’agit des jours suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques
Lundi de Pentecôte « journée de solidarité »
1er mai
8 mai
Ascension
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre
Chaque année, au cours de la première réunion du CSE, la liste des jours fériés et payés est arrêtée pour l’année. Cette liste est portée à la connaissance du personnel par l’URI. La rémunération est maintenue lors de ces jours fériés, toutefois si deux jours fériés se situent le même jour calendaire, un seul est rémunéré (ex : le jeudi de I ’Ascension qui tombe le 1er ou le 8 mai.
Article 19 : Congés payés annuels
19.1 Chaque salarié(e) bénéficie de cinq semaines de congés payés
Soit : vingt-cinq jours (25) ouvrés
19.2 L’acquisition du droit aux congés payés annuels obéit aux règles suivantes :
Salarié.e ayant un an d’ancienneté : Tout salarié(e) a droit à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois travaillé.
19.3 L’exercice du droit aux congés payés annuels obéit aux règles suivantes :
Le planning prévisionnel des congés payés sera fixé chaque année, au plus tard, le 31 mars. La période de congés payés tiendra compte des nécessités de service de l’URI. En toute hypothèse, elle comprendra les mois de juillet et d’août. La période de prise de
congés payés principale (4 semaines) est comprise entre
le 1er mai et le 31 octobre.
Chaque salarié(e) doit bénéficier d’aux moins deux semaines de congés consécutives. La direction présentera le planning prévisionnel des congés d’été au CSE.
19.4 L’ordre et les dates des départs en congés :
Ils sont fixés par l’URI Normandie en tenant compte des exigences de l’activité de l’URI et de la situation familiale des salarié.es.
19.5. Fractionnement du congé principal :
La prise de congé principal (25 jours ouvrés) en dehors de la période légale ouvrés (du 1er mai au 31 octobre) et à la demande de le/la
salarié(e) ne donne pas droit à jours de congés supplémentaires liés au fractionnement.
19.6 : Le droit à congés :
Il doit être épuisé au 31 mai de l’année N+1.
Article 20: Autres congés
20.1 Congé exceptionnel pour événement familial
Sur présentation d’un certificat de l’administration publique compétente, le/la
salarié(e) bénéficie du dispositif suivant de congés pour évènements familiaux :
Mariage ou PACS de le/la salarié(e): 5 jours ouvrés, situés la semaine précédant ou suivant l'événement, ou à une autre date en accord avec l’URI.
Mariage d’un enfant d’un frère, ou sœur. : 2 jours ouvrés, situé le jour précédant ou suivant l'événement, ou à une autre date en accord avec l’Uri.
Mariage d’un beau-frère ou belle-sœur : 1 jour
Naissance(s) /adoption(s) survenant à son foyer ou arrivée(s) au foyer, en placement en vue de son (leurs) adoption(s), d’un ou plusieurs enfants : 15 jours ouvrés, situés les jours précédant ou suivant l'événement, ou à une autre date en accord avec l’URI. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour le(s) même(s) enfant(s) dans le cadre du congé de maternité ; ils peuvent se cumuler avec le congé de paternité ou le congé d’adoption.
Décès de le/la salarié(e), de la/du partenaire lié par un PACS, ou descendant (enfant): 5 jours ouvrés, situés la semaine suivant l’événement, ou à une autre date en accord avec I’URI.
Décès d’un ascendant direct (père, mère, beaux-parents) : 3 jours
Décès d’un membre de la famille de le/la salarié(e) (frère, sœur ou grand parents) : 2 jours ouvrés, situé le jour suivant l’événement, ou à une autre date en accord avec I’URI (1 jour ouvré supplémentaire au-delà de 200 km aller du domicile de le/la salarié(e).
Décès d’un parent proche de le/la salarié(e) (beau-frère, belle-sœur…): 1 jour ouvré, situé le jour suivant l'événement, ou à une autre date en accord avec l’URI. (1 jour ouvré supplémentaire au-delà de 200 km aller du domicile de le/la salarié(e).
20.2 Congé maternité :
Le congé de maternité se gère selon les dispositions réglementaires.
20.3 Congé parental :
Le congé parental se gère selon les dispositions réglementaires.
20.4 Congés spéciaux :
Déménagement de le/la salarié(e): 2 jours ouvrés
Jour de rentrée scolaire : les salarié(e)s ayant des charges d’enfants scolarisés peuvent disposer d’un aménagement horaire le jour de la rentrée. Cette facilité s’effectuera dans la limite de deux heures.
Maladie d’un enfant, sur présentation d’un certificat médical : 7 jours ouvrés par an et par enfant de moins de 18 ans.
Congés supplémentaires par ancienneté : les salarié(e)s totalisant plus de 10 ans d’ancienneté bénéficieront de congés supplémentaires de :
Un jour ouvré après 10 ans
Deux jours ouvrés après 20 ans
Trois jours ouvrés après 30 ans
Ces jours seront pris en accord avec l’employeur compte-tenu des nécessités de service.
Article 21 : Salaire de base
21.1 Le salaire mensuel brut de base :
La rémunération brute mensuelle est obtenue en multipliant le coefficient de l’emploi par la valeur du point.
La valeur du point URI est déterminée annuellement lors de la négociation NAO La rémunération brute annuelle comprend treize mensualités.
La rémunération est constituée :
Du salaire de base correspondant au coefficient de l’emploi occupé
De l’ancienneté exprimée en nombre de points
La rémunération mensuelle brute est calculée sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires en moyenne soit cent cinquante et une heures soixante-sept centièmes (151,67h).
21.2 Ancienneté :
Une prime dite d’ancienneté est attribuée dès le douzième mois de la date d’embauche à partir de la signature de cet accord et sans rétroactivité. Le montant de l’ancienneté est de 1 point de coefficient par année entière de présence sans limite de durée de présence.
21.3 Treizième mois:
Chaque salarié(e) bénéficie d'un treizième mois de salaire versé en deux fois à 50% (juin et novembre) ou mensuellement à la demande de le/la salarié(e). Tout(e) salarié(e) entrant ou sortant en cours d'année percevra un treizième mois proportionnel au nombre de mois travaillés. Ce treizième mois est calculé sur la base du dernier salaire mensuel, excluant les retenues pour absences, la prime de transport, les heures supplémentaires éventuelles accomplies ce mois.
21.4 Revalorisation des salaires :
Pour chaque année civile ou période d’année civile, la valeur du point servant au calcul du salaire de base pourra être négociée avec les représentant(e)s du personnel, à défaut une décision unilatérale de I’URI en fixera le montant. D’une façon générale, les salaires peuvent être revalorisés à la date déterminée par la négociation en tenant compte notamment de l’évolution moyenne constatée des prix et de la situation financière de I’URI.
21.5 Prime de transport :
Le/la salarié(e) bénéficie de la prise en charge de 100 % de l’abonnement aux transports en commun urbain du trajet domicile/ travail, sur présentation d’un justificatif en cas de contrôle URSSAF.
21.6 Indemnités Kilométriques:
Pour un(e) salarié(e) habitant et travaillant dans une zone non couverte par les transports urbains, il est mis en place une aide mensuelle au transport afin de pallier le coût du carburant sur la base du barème:
0 à 20 km aller simple : 20 euros
20 à 30 km aller simple : 30 euros
Supérieur à 30 km aller simple : 40 euros
Une copie de la carte grise et un justificatif de domicile est obligatoire afin de bénéficier de cette prime. Le/la salarié(e) doit informer l'URI en cas de changement d’adresse (en cas de contrôle URSSAF).
Article 22: Gestion des titres restaurants :
Conformément à l’article R.3262-7 du code de Travail, un(e) salarié(e) ne peut recevoir qu’un titre restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective de le/la salarié(e) ouvrent droit, en conséquence, à l’attribution d’un nombre correspondant de titres restaurant.
22.1 Calcul pour l’attribution des titres restaurant :
Les salarié(e)s ont droit à un titre restaurant par jour de travail effectif. Pour les temps partiel l’attribution de titres restaurant s’effectuera au prorata du temps de travail. Les jours de congés ou d’absence maladie n’ouvrent pas droit à titre restaurant.
Les tickets restaurant sont remis au mois. En cas d’absence, ou de repas pris en charge par l’URI le solde est calculé chaque fin de mois avec une régularisation sur le mois suivant.
La valeur faciale du titre restaurant est de 9.05 euros (revalorisé en janvier 2019) sur la base de 40% de la participation salarié et 60% participation de l’employeur.
La prise en compte des absences liées au RTT et au CP fera l’objet d’un traitement annualisé pour les tickets restaurant. La régularisation se fera au mois de juillet pour les titres lié au RTT, et au mois d’aout pour les titres acquis au titre des CP.
Article 23 : Régime de Prévoyance, de Retraite et Couverture Santé :
L’ensemble du personnel est affilié à un régime de retraite complémentaire et à un régime de prévoyance collective couvrant les frais de santé (mutuelle) et de prévoyance (incapacité, invalidité et décès).
23.1 Prévoyance, maladie, maternité :
Modalités de prise en charge : en cas de maladie, hors période d’essai, l’URI Normandie maintient le salaire net précédemment perçu dans le limite de 90 jours calendaires et consécutifs ou pas pour une période de 12 mois glissante. L’URI prend en charge l’intégralité de la cotisation de la mutuelle complémentaire.
Article 24 Bulletin de Salaire :
Le bulletin de salaire comporte toutes les mentions prévues par la loi et la réglementation. Lui sont adjoints les informations suivantes :
L’état du Compte Personnel Formation (envoyés aux salarié(e)s en décembre de chaque année).
L’état des droits acquis à congés payés annuels, ainsi que l’état des congés utilisés, exprimé en jours, avec les dates des congés pris.
Article 25 : INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE
Une indemnité de départ à la retraite prévue dans l’accord d’entreprise se substitue à l’indemnité légale : Les salarié(e)s faisant valoir par départ volontaire, leur droit à la retraite percevront une indemnité de départ équivalent :
0.3 mois de salaire brut par année d’ancienneté, avec un maximum de 4,5 mois de salaire brut.
25.1 Modalité de calcul :
Le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité sera le salaire mensuel brut correspondant au nombre de points de qualification.
25.3 Versement :
L’indemnité sera versée sur le dernier bulletin de salaire, après remise par le/la salarié(e) de sa notification de liquidation de sa pension de retraite par la caisse.
Article 26: Actions Sociales (prestations sociales et culturelles)
Chaque année lors de la remise des payes de novembre, les salariés recevront pour l'événement « Noël », des chèques cadeaux d’une valeur totale de 160 € en conformité avec les règles de l’Urssaf. Ce montant pourra évoluer lors des négociations annuelles.
B) Chaque année lors de la remise des payes de juin, les salariés recevront pour leurs activités culturelles, des chèques culture d’une valeur totale de 60 € en conformité avec les règles de l’Urssaf. Ce montant pourra évoluer lors des négociations annuelles. Fait à Sotteville-les Rouen, le 02 decembre2019, en trois exemplaires originaux.
Pour l’URI CFDT Normandie,La Fédération des Services
Le Secrétaire Général,La Déléguée Syndicale,
Bertrand BRIERE,Maryse BELLENGER,
ANNEXE
LES 5 DIMENSIONS COMMUNES AUX EMPLOIS DU NOTRE RÉFÉRENTIEL DES MÉTIERS ET LES DEGRÉS D'APPRÉCIATION TECHNICITÉ DE L’EMPLOI Définition Contenus Degré́ d’appréciation L’emploi requiert un certain nombre de prérequis professionnels (connaissances, outils, techniques, procédures) pour accomplir l’activité́ Ce critère fait référence aux savoirs, savoirs faire, pratiques professionnelles à maitriser.
L’activité́ est exercée dans un cadre connu et prévisible. L’activité́ de l’emploi nécessite de maîtriser la partie des bases pré́-requises pour faire face aux situations courantes
L’activité́ nécessite de maîtriser suffisamment les bases pré́-requises pour régler la majorité́ des situations
L’activité́ nécessite de mobiliser des connaissances ou savoirs faire pour traiter tout type de situation y compris des événements aléatoires ou situations inédites
L’activité́ nécessite de mobiliser une variété́ de contributions faisant appel à̀ des technicités différentes
Définition Contenus Degré́ d’appréciation L’emploi requiert un niveau de conception, de résolution de problèmes nécessaires pour réaliser l’activité́ Ce critère fait référence :
au degré́ de complexité́ et de diversité́ des problèmes à résoudre
au type de réflexions à conduire et de solutions à mettre en œuvre pour traiter des situations rencontrées dans l’exercice de l’activité́.
L’activité́ implique l’analyse et le traitement d’informations simples en appliquant des procédures formalisées.
L’activité́ nécessite d’adapter les instructions reçues aux situations, dans le respect des contraintes ou des règles.
L’activité́ requiert la résolution de problèmes variés en construisant des solutions.
L’activité́ nécessite d’élaborer des solutions en réponse à̀ des problèmes complexes ayant une influence sur la marche du service /sur les résultats.
INITIATIVE/LATITUDE D’ACTION DE L’EMPLOI Définition Contenus Degré́ d’appréciation L’emploi nécessite des marges de manœuvre dans l’exercice de l’activité́ (choix des moyens, des outils, des ressources mobilisées, des solutions proposées). Ce critère concerne le degré́ d’initiative et la latitude d’action dans la conduite des activités de l’emploi. Il permet d’apprécier la marge de manœuvre dans l’emploi pour agir, prendre des décisions ou proposer des choix, dans un cadre plus ou moins contraint. Il se traduit en termes de niveau de directive, de délégation et de contrôles auxquels l’emploi est assujetti.
L’activité́ s’effectue dans le cadre d’instructions détaillées et de procédures définies, dont l’exécution est contrôlée.
L’activité́ peut nécessiter dans l’application des instructions précises de faire le choix du mode d’exécution.
L’activité́ demande d’adapter les moyens d’action en fonction de la situation.
L’activité́ consiste à̀ optimiser les moyens d’action et les ressources allouées pour atteindre les objectifs de l’activité́.
L’activité́ nécessite de définir/négocier les méthodes à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs
L’activité́ consiste à̀ définir les orientations, prendre les décisions stratégiques, réaliser l’arbitrage des moyens d’action et des ressources
DIMENSION RELATIONNELLE DE L’EMPLOI Définition Contenus Degré́ d’appréciation L’emploi nécessite de créer/entretenir des relations internes et externes pour la réalisation de l’activité́ Ce critère définit les différents types de situations relationnelles dans l’exercice de l’emploi en termes de nature de la relation, de niveau et de diversité́ des interlocuteurs. Le degré́ de relationnel n’est pas lié aux capacités relationnelles du titulaire de l’emploi.
L’activité́ nécessite de transmettre et de recevoir des informations orales ou écrites liées à̀ son domaine d’activité́.
L’activité́ nécessite la communication adaptée d’informations. /l’écoute auprès d’interlocuteurs internes et/ou externes.
L’activité́ nécessite de mettre en place une coopération interne et/ou externe
L’activité́ nécessite de coordonner différents interlocuteurs internes et/ou externes dans le cadre de projets
L’activité́ nécessite d’animer une équipe et réguler les relations entre collaborateurs
L’activité́ nécessite de prendre en charge la relation avec les partenaires décideurs en interne et en externe/de réaliser des négociations.
NATURE DE LA CONTRIBUTION PROFESSIONNELLE DE L’EMPLOI Définition Contenus Degré́ d’appréciation L’emploi porte une responsabilité́ directe ou non sur la production, les choix financiers et budgétaires, les résultats ...
Ce critère apprécie l’impact, la portée et les conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l’image de la CFDTIl apprécie ce que l’emploi produit, ce qu’il génère comme résultats pour contribuer aux objectifs de la CFDT
L’activité́ implique la responsabilité́ d’exécution des opérations traitées
L’activité́ implique la responsabilité́ des actions et initiatives mises en œuvre par le titulaire.
L’activité́ implique que soit exercé́ un rôle de conseil et/ou de coordination envers des membres de l’équipe ou du service, en dehors d’un lien hiérarchique
L’activité́ implique la responsabilité́ d’une équipe dont le titulaire organise le travail, contrôle les résultats et développe la performance.
L’activité́ implique la responsabilité́ de la conduite et de la réussite d’un projet à enjeux réunissant différentes contributions.
L’activité́ implique la responsabilité́ sur un groupe d’agents exerçant un premier niveau de responsabilité́ hiérarchique.
L’activité́ implique d’une délégation hiérarchique, budgétaire ou encore organisationnelle ayant un impact direct sur la réalisation des missions.
L’activité́ implique d’une responsabilité́ hiérarchique dans la définition de politiques traitant d’enjeux complexes. organisationnelle ayant un impact direct sur la réalisation des missions.
