Entre : La société V. MANE FILS dont le siège social est situé 620, route de Grasse, 06620 Le Bar sur Loup, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 415 550 284, représentée par Mademoiselle X, agissant en qualité de Présidente dûment mandatée à cet effet, D’une part, Et D’autre part, L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par Madame X, Messieurs X et X agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux et Délégué syndical supplémentaire C.F.D.T.
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. représentée par Madame X et Monsieur X agissant en qualité de Délégués syndicaux C.F.E.-C.G.C.
L’organisation syndicale F.O. représentée par Messieurs X, X et X agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux et Délégué syndical supplémentaire F.O.
L’organisation syndicale C.G.T. représentée par Messieurs X et X agissant respectivement en qualité de Délégués syndicaux C.G.T.
Préambule
Consciente que l’engagement et le travail de chacun contribuent à la croissance soutenue de l’entreprise, la Direction a souhaité répondre favorablement à la demande des collaborateurs de démarrer les discussions relatives à la négociation annuelle obligatoire (NAO) au mois de mars 2025.
Elle a ainsi invité les organisations syndicales représentatives à aborder le 18 mars 2025 l’ensemble des sujets couvrant le spectre des négociations annuelles obligatoires (NAO) en application des dispositions du Code du Travail (articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail).
La Direction a souhaité néanmoins rappeler aux partenaires sociaux que les accords NAO des deux années précédentes ont eu pour vocation de soutenir le pouvoir d’achat de ses collaborateurs par des mesures de revalorisation directe du salaire de base mais aussi par la mise en place de primes spécifiques comme la prime PRCAE ou encore la revalorisation de l’indemnité de transport et que les discussions avaient été avancées à son initiative pour prendre en compte le contexte de l’inflation.
Des réunions de négociation se sont tenues les 18 mars, 1er et 18 avril 2025 au cours desquelles ont été partagées avec les organisations syndicales, comme il est d’usage, un certain nombre d’éléments généraux éclairant la situation de l’emploi, le temps de travail, et les rémunérations. Lors de ces discussions, l’entreprise a également présenté un bilan des différentes mesures de l’accord d’entreprise NAO du 13 février 2024.
A l’occasion de ces négociations, les parties ont convenu de la nécessité d’élaborer 5 accords majeurs qui régissent les règles de l’entreprise et qui constituent un élément important des politiques sociales « MANE & Moi » de l’entreprise.
La Direction a également rappelé que ces discussions s’inscrivent dans un contexte économique et géopolitique mondial qui présente des incertitudes importantes susceptibles d’avoir des impacts sur l’activité et que les enjeux de l’entreprise pour l’année 2025 portent sur la sécurité des collaborateurs et la capacité à livrer ses clients compte tenu du contexte concurrentiel grandissant.
Les délégations syndicales ont ainsi pu faire part de leurs demandes sur l’ensemble des composantes de la NAO.
Lors de la réunion du 18 avril 2025, les parties ont convenu de la nécessité de parvenir à un accord global intégrant des thématiques urgentes et importantes visant à entretenir un dialogue social constructif, prolonger les effets des accords arrivant à leur terme et sécuriser le paramétrage de la GTA v2 et sont parvenues à un accord dont les caractéristiques sont détaillées ci-après :
Article 7.11 Entrée en vigueurPAGEREF _Toc198831657 \h22
Article 8 – Prolongation des mesures des accords arrivant à leur termePAGEREF _Toc198831658 \h22
Article 9 – Principes relatifs à la durée effective du travail et à l’organisation du temps de travail pour sécuriser la GTA v2PAGEREF _Toc198831659 \h23
Article 9.1 : Durée du travail.PAGEREF _Toc198831660 \h23
Article 9.2 : Organisation de travail en heuresPAGEREF _Toc198831661 \h24
Article 9.3 : Organisation de travail en forfait annuel en joursPAGEREF _Toc198831662 \h24
9.3.1 : Nombre de jours travaillésPAGEREF _Toc198831663 \h25
9.3.2 : Jours de repos RC3PAGEREF _Toc198831664 \h26
9.3.3 : Temps de reposPAGEREF _Toc198831665 \h27
9.3.4 : Espace collaborateur Mon ADP - document de suivi du forfaitPAGEREF _Toc198831666 \h27
9.3.5 : Dépassement de forfait consécutif au transfert de jours de repos au PERCOLPAGEREF _Toc198831667 \h28
9.3.6 : Rémunération des jours travaillésPAGEREF _Toc198831668 \h28
9.3.7 : Evaluation et suivi de la chargePAGEREF _Toc198831669 \h28
9.3.8 : Forfait jours réduitPAGEREF _Toc198831670 \h29
Article 9.4 : Enregistrement du temps de travailPAGEREF _Toc198831671 \h29
9.9.1 : Définition du déplacement professionnelPAGEREF _Toc198831677 \h32
9.9.2 : PrincipesPAGEREF _Toc198831678 \h32
9.9.3 : Modalités de récupération :PAGEREF _Toc198831679 \h33
9.9.4 : Déplacements faisant partie intégrante de leurs missionsPAGEREF _Toc198831680 \h34
Article 10 - Date d’entrée en vigueur et Durée de l’accordPAGEREF _Toc198831681 \h34
Article 11 - Modalités de dépôt et AffichagePAGEREF _Toc198831682 \h35
Article 1 – Champ d’Application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société quel que soit le type de contrat (contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée) et la durée de travail sous réserve de respecter les dispositions spécifiques des différents articles du présent accord.
Article 2 – Salaires de Base
Les mesures du présent article s'appliquent aux collaborateurs de la société présents au 1er avril 2025 et inscrits à l’effectif à la date d’application de la mesure quelle que soit la catégorie socio-professionnelle à l’exception des collaborateurs en préavis de départ quelle que soit la raison à la date d’application de la mesure et des alternants pour lesquels le salaire est déterminé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel (SMC).
Article 2.1 Augmentation générale globale de 2,5% sur l’année 2025
Une augmentation générale de 2,5% du salaire mensuel brut de base sera appliqué au 1er mai 2025.
Article 2.2 Revalorisation des minima conventionnels sur l’année 2025
Après la conclusion d'un accord définissant une nouvelle structure des salaires minima de la branche chimie le 4 juillet 2024, la délégation patronale de la chimie et les partenaires sociaux ont conclu un accord le 9 décembre 2024 portant sur les minima conventionnels applicables au 1er janvier 2025.
L’entreprise a appliqué les revalorisations éventuelles liées aux minima conventionnels et rappellent que celles-ci n’entrent pas dans l’enveloppe définie ci-dessus.
Article 2.3 Augmentation individuelle sur l’année 2025
Fort de la réussite de la campagne d’augmentations individuelles des années 2022, 2023 et 2024, l’entreprise consacrera une enveloppe d’augmentations individuelles de
0,2% de la masse salariale afin de récompenser la contribution individuelle.
L’application de cette mesure prendra effet au
1er octobre 2025 de manière à permettre le bon déroulement du cycle management annuel depuis les entretiens de management clos mi-avril 2025 jusqu’à la remise des courriers aux collaborateurs bénéficiaires par les encadrants courant septembre 2025.
Pour renforcer l’objectivité dans la distribution des augmentations individuelles, cette mesure concernera a minima 8% des collaborateurs d’une Direction autour de la performance, des attitudes et des compétences mises en œuvre discutées et évaluées dans le cadre des entretiens de management (EM) 2025.
Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation qui le concerne. Cette information fera l’objet d’un courrier remis au collaborateur en vue de recueillir sa signature préalablement à l’intégration du montant en paie.
Les augmentations individuelles accordées seront portées sur les bulletins de salaire du mois d’octobre 2025. La Direction des Ressources Humaines veillera tout particulièrement à appliquer l’augmentation individuelle au 1er octobre 2025 et à appliquer la rétroactivité au 1er octobre 2025 sur le salaire de base mensuel si le courrier d’information signé est remis plus tardivement.
En cas de décision de non-augmentation au mérite, chaque collaborateur concerné pourra demander un entretien avec sa hiérarchie pendant son temps de travail pour comprendre les raisons de sa non-éligibilité à cette campagne et définir avec sa hiérarchie les axes de progression et leur mise en œuvre.
Article 2.4 Une garantie d’augmentations globales dans le même pourcentage pour les cadres sur l’année 2025
En application des dispositions de la Convention Collective des Industries Chimiques, La société veillera à ce que l’augmentation générale des non-cadres, exprimée en pourcentage de la masse salariale de cette population, soit répercutée dans le même pourcentage sur la masse salariale totale des cadres, permettant de ce fait, une individualisation renforcée de la rémunération des cadres fondée sur la performance.
Article 2.5 Grilles de salaires au sein de la société
Les parties rappellent que les salaires bruts mensuels de base dans l’entreprise sont équivalents voire supérieurs aux salaires des minimas conventionnels.
Pour autant elles conviennent de la nécessité d’instaurer une grille de salaires interne pour la société permettant ainsi aux collaborateurs de connaître les perspectives d’évolution de leur salaire tout au long de leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Dans le cadre de l’agenda social 2025, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction s’accordent pour engager au cours du 2ème semestre 2025 des discussions en vue de la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de la Vie et des Conditions de Travail au sein de l’entreprise et intégrer le présent article dans ces échanges.
Les parties précisent d’ores et déjà que la mise en œuvre de cette grille interne de salaires de base ne pourra avoir pour effet d’entraîner l’application d’un salaire inférieur à celui acquis par chaque collaborateur, avant l’entrée en vigueur dudit accord.
Article 2.6 Evolution des représentants du personnel
La Direction rappelle l’article 7.4 de l’accord relatif au dialogue social du 21 décembre 2023 qui prévoit différentes mesures visant à garantir la neutralité de leur mandat sur l’activité professionnelle et l’évolution de carrière des représentants du personnel.
Article 3 - Revalorisation des primes
Article 3.1 : Le travail en équipe 2x7/2x8
Le travail en équipe 2x7 ou 2x8 consiste à faire travailler sur une période donnée deux personnes successivement sur le même poste de travail.
Les parties conviennent de revaloriser les primes 2x7 ou 2x8 à compter du 1er juin 2025. Compte tenu du mois de décalage de traitement des éléments variables de paie, cette revalorisation sera mentionnée sur le bulletin de salaire de juillet 2025 au titre du mois de juin 2025.
Ainsi chaque poste travaillé dans le cadre d’un travail en équipes successives 2x7 ou 2x8, sous réserve d’avoir respecté l’alternance une semaine de matin et une semaine d’après-midi, ouvre droit à une prime journalière d’un montant de sept (07) euros bruts. Cette prime sera calculée mensuellement (mois M) au prorata du nombre de jours travaillés du mois précédent (M-1).
Article 3.2 : Le travail en équipe 3x8
Le travail en 3×8 est une forme d’organisation du travail en rotation dans laquelle 3 équipes se relaient successivement pour maintenir l’entreprise fonctionnelle 24 heures sur 24.
Les parties conviennent de revaloriser les primes 3x8 du 1er juin 2025. Compte tenu du mois de décalage de traitement des éléments variables de paie, cette revalorisation sera mentionnée sur le bulletin de salaire de juillet 2025 au titre du mois de juin 2025.
Ainsi chaque poste travaillé dans le cadre d’un travail en équipes successives 3x8, sous réserve d’avoir respecté l’alternance une semaine de matin, une semaine d’après-midi et une semaine de nuit, ouvre droit à une prime journalière d’un montant de dix (10) euros bruts. Cette prime sera calculée mensuellement (mois M) au prorata du nombre de jours travaillés du mois précédent (M-1).
Article 3.3 : La Prime de reconnaissance de contribution annuelle exceptionnelle (PRCAE)
L’accord NAO du 9 février 2023 a instauré pour une durée indéterminée la prime de reconnaissance de contribution annuelle exceptionnelle (PRCAE) dont l’objectif est de récompenser les collaborateurs volontaires pour venir travailler en dehors de l’organisation à laquelle il est rattaché.
Les parties rappellent que le montant brut versé chaque année au mois de janvier est forfaitaire en fonction du nombre de jours fériés travaillés et du nombre de jours travaillés en dehors de son organisation de travail à la demande de l’entreprise sur l’année civile précédant le mois de versement. Sont par conséquent concernés tous les collaborateurs liés à l’entreprise quelle que soit la nature du contrat de travail à la date de versement de la prime, entendue comme étant la date de mise en paiement des salaires qui figure sur le bulletin de paie, à savoir le 31 janvier de chaque année. Le montant n’est donc pas proratisé pour les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel ou pour les collaborateurs embauchés en cours d’année.
Les parties conviennent de revoir le référentiel comme suit :
Nombre de jours fériés travaillés/ nombre de jours travaillés sur l’année civile en dehors de l’organisation à laquelle le collaborateur est rattaché
Montant brut forfaitaire
6 jours
330 € bruts
9 jours
550 € bruts
12 jours
770 € bruts
16 jours et plus
1 100 € bruts
Cette revalorisation s’applique pour les jours effectuées durant l’année 2025. Elle sera par conséquent mentionnée sur le bulletin de salaire de janvier 2026 au titre de l’année 2025.
Article 4 – Service travaillant habituellement de nuit – Majoration des heures de nuit
Les collaborateurs relevant des avenants I et II de la convention Collective des Industries Chimiques travaillant habituellement en semi-continu ou dont l’horaire habituel du service comporte des heures de nuit bénéficient pour chaque heure de travail de nuit entre 21h et 6h d’une majoration « MAJ.HRS NUIT 20% » calculée comme suit pour un collaborateur travaillant à temps plein :
Valeur du point UIC x Coefficient x 20% 151,67
A compter du 01 juin 2025, les parties décident d’appliquer un pourcentage de 25% en lieu et place des 20% mentionnés ci-dessus. La formule applicable est ainsi définie comme suit pour un collaborateur travaillant à temps plein :
Valeur du point UIC x Coefficient x 25% 151,67
Compte tenu du mois de décalage de traitement des éléments variables de paie, cette revalorisation sera mentionnée sur le bulletin de salaire de juillet 2025 au titre du mois de juin 2025.
S’agissant des collaborateurs travaillant en semi-continu, seuls les collaborateurs de l’équipe de nuit bénéficient de cette majoration (c’est-à-dire celle qui est au travail à minuit).
Article 5 – Epargne salariale
La participation versée sur l’année 2025 au titre de l’exercice 2024 sera d’un montant record de 18 457 911 € dans le cadre de l’accord de participation en vigueur. Cette distribution constitue une forte progression par rapport à l’exercice 2023 qui avait déjà permis une distribution d’un montant de 15 403 211 €.
L’entreprise souhaite également continuer à associer collectivement par un intéressement les collaborateurs au développement et à l’amélioration des performances économiques et sociales de l’entreprise.
L’accord d’intéressement pour les années 2021, 2022 et 2023 conclu le 29 juin 2021 a cessé de produire ses effets le 31 décembre 2023.
Les parties signataires s’engagent à ouvrir des discussions en vue de la négociation et de la conclusion d’un nouvel accord intéressement d’ici la fin du 1er semestre 2025.
Compte tenu du caractère nécessairement aléatoire de celui-ci, l'accord devra être valablement signé avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet (soit le 30 juin 2025 pour produire ses effets sur l’année civile 2025), pour ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales.
Les négociations relatives à l’accord d’intéressement devront en tout état de cause être finalisées le 10 juin 2025, les membres du Comité Social Economique devant être consultés lors de la réunion mensuelle ordinaire le 23 juin 2025.
Par ailleurs la Direction rappelle la mise en place au 01 janvier 2025 du plan d’épargne retraite d’entreprise collectif permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de placer des sommes tout au long de leur vie professionnelle en vue de leur retraite et de répondre ainsi à une préoccupation croissante concernant l’évolution des régimes de retraite de base et complémentaire.
A l’occasion de l’ouverture du plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, l’Entreprise a souhaité effectuer un versement initial de 100€ bruts dans le Plan aux collaborateurs inscrits à l’effectif et remplissant la condition d’ancienneté prévue par le Plan au 01 janvier 2025.
Article 6 – Régime de prévoyance
La Direction rappelle qu’à la suite de la présentation par l’organisme en charge des contrats d’assurances des « frais de santé » et de « prévoyance » mettant en évidence des régimes déficitaires, il a été décidé d’engager des discussions en 2024 sur ce thème.
Ces discussions ont conduit :
à la signature d’un premier avenant le 07 mai 2024 visant à augmenter la cotisation « frais de santé » de près de 70% permettant d’aller bien au-delà des évolutions conventionnelles relatives à la revalorisation du montant minimum de cotisation et à la répartition du financement que les entreprises doivent consacrer à la couverture « frais de santé »
à la signature de deux avenants le 20 décembre 2024 pour actualiser aux regard des dispositions du décret n°2021-1002 du 30 juillet 2021, la dénomination de la catégorie de salariés bénéficiaires de la couverture complémentaire de prévoyance visé à l’article 2 des précédents accords et d’intégrer une nouvelle disposition concernant le maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail
L’entreprise poursuit l’amélioration de la protection sociale de ses collaborateurs sur l’année 2025 avec l’augmentation des cotisations des garanties collectives « incapacité, invalidité, décès », de 10% dès le 1er janvier 2025.
S’agissant du financement, celles-ci seront prises en charge par l’entreprise et les collaborateurs selon les conditions définies par les accords d’entreprise actuellement en vigueur.
Article 7 - Télétravail
Fort de l’expérience acquise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le télétravail comme une forme d’organisation de travail dans l’entreprise tout en gardant à l’esprit la nécessité de l’encadrer pour préserver la cohésion sociale interne et maintenir l’intelligence collective sources d’efficacité et de bien-être accru aux postes de travail et éviter toutes éventuelles dérives (intrusion dans la vie privée, isolement, surcharge de travail). Les parties signataires rappellent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation repose sur une relation de confiance et de respect mutuels entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ainsi que sur deux aptitudes complémentaires que sont l’autonomie dans l’exercice du poste occupé et la responsabilité. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un collaborateur hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l'information et de la communication adaptées dans le cadre du présent article.
Le télétravail doit répondre à une double volonté : celle du collaborateur et celle de l’entreprise, représenté par le responsable hiérarchique ou la Direction. Le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité. En aucun cas, le télétravail est un moyen de répondre aux besoins personnels et familiaux des collaborateurs.
Le télétravail consiste pour le collaborateur volontaire à travailler occasionnellement ou régulièrement depuis un domicile privé, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux de la Société. Par principe, aucune heure supplémentaire n’est effectuée lorsque le collaborateur est en situation de télétravail. Les jours de télétravail s’organiseront sur des journées complètes. Il pourra le cas échéant être organisé sur des demi-journées dans le cadre des recommandations médicales prescrites par le Médecin du Travail.
Ainsi, le présent article vise exclusivement le travail à un domicile privé déclaré et non les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains collaborateurs du fait de leur métier, particulièrement lors de déplacements professionnels.
Des dispositions spécifiques au home office seront déterminées dans l’accord Temps et Activité. Les dispositions du présent article ne s’appliquent donc pas à cette situation.
Article 7.1 – Champ d’application
Cet article a vocation à s’appliquer aux collaborateurs de la Société qui remplissent les critères d’éligibilité au télétravail définies ci-après.
S’agissant des collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, le télétravail reste possible mais une vigilance toute particulière doit être portée par le tuteur ou le maitre d’apprentissage compte tenu de la nécessité pour ces alternants d’avoir une présence auprès des collaborateurs de l’entreprise nécessaires à leur apprentissage de leur métier, de la culture de l’entreprise et aux méthodes de travail.
Article 7.2 – Conditions générales d’éligibilité
7.2.1 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux collaborateurs, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du collaborateur et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre aux conditions définies par le présent article.
Les Parties conviennent que le télétravail implique que l’activité ou une partie de l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance de manière autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et des priorités de travail, le respect des délais des livrables et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail est donc ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la Société sous réserve du respect de certains critères concernant l’activité, le collaborateur et le lieu de télétravail.
A ce titre, les critères cumulatifs suivants seront observés :
Conditions tenant à l’activité :
Activités pouvant être effectuées à distance sans entraîner de perturbation quant au bon fonctionnement, aux résultats et à la performance du service et de l’équipe du collaborateur, activités ne nécessitant pas de recourir très majoritairement à l’usage d’équipements utilisés et/ou de données disponibles uniquement au sein des locaux de l’entreprise (notamment pour des raisons de confidentialité) ou ne nécessitant pas une présence physique permanente sur les sites de la Société ;
Conditions tenant au collaborateur :
Collaborateur volontaire et demandeur du télétravail ;
Collaborateur dont le temps de travail est au minimum de 3/5ème ;
Collaborateur ayant démontré ses compétences professionnelles, fait ses preuves d’autonomie professionnelle dans l’exécution de son travail et ayant la capacité de travailler de façon régulière à distance de manière individuelle en auto-discipline ;
Aisance informatique lui permettant l’utilisation des outils informatiques à distance.
Conditions tenant au lieu de télétravail :
Le collaborateur doit disposer d’un espace dédié, propice au travail et à la concentration. L’espace dédié doit être équipé d’un bureau/d’une table et d’un fauteuil/d’une chaise.
Le collaborateur doit être doté d’un ordinateur portable avec ses accessoires mis à disposition par la Société, disposé au sein de son domicile d’une connexion internet haut débit et avoir une installation électrique conforme.
Les conditions d’éligibilité précisées ci-dessus sont appréciées à la date de la demande initiale du collaborateur de bénéficier du télétravail.
En cas de changement d’emploi, la possibilité pour le collaborateur concerné d’exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail fera l’objet d’un réexamen conjointement par son Responsable Hiérarchique et la Responsable des Ressources Humaines, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou à une adaptation.
7.2.2 – Principe de double volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur et après examen et accord de son responsable hiérarchique.
Le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande via MonADP « Demande d’ouverture de droits à télétravail » à son responsable hiérarchique. En cas d’impossibilité d’utiliser la demande via MonADP, une demande par mail sera possible. Après étude de la demande par le responsable hiérarchique, il lui apporte une acceptation ou un refus au maximum dans les 15 jours calendaires qui suivent la demande. La réponse, quelle qu’elle soit sera motivée par écrit sur la demande initiée sous MonADP ou par retour de mail. Ce processus de demande est valable pour le télétravail régulier et occasionnel.
Une fois l’éligibilité confirmée, toute planification de journée de télétravail fera l’objet d’une demande à son responsable hiérarchique via MonADP qui devra accepter ou refuser avant le jour concerné. Dans un souci de simplification du processus de validation, toute journée réellement prise et en attente de réponse de la hiérarchie sera automatiquement validée sans intervention de celle-ci.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée au responsable hiérarchique de pouvoir apprécier les résultats obtenus par le collaborateur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés, et ce quel que soit le mode d’organisation du travail.
Le responsable hiérarchique aura toute latitude pour fixer les règles en matière de recours au télétravail dans son service. Il pourra ainsi limiter le recours au télétravail pour certains collaborateurs sur certaines semaines en raison des temps forts dans l’activité du service (exemples : clôture de fin de mois, réunion de service, réalisation de tâches limitées dans le temps et ne pouvant être faites en distanciel...).
A ce titre, les Parties conviennent des conditions suivantes :
Le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique sont tenus de maintenir des échanges réguliers et de se tenir mutuellement informés de tout élément en lien avec les missions du collaborateur ;
Afin de permettre la réalisation de ses missions, tout en préservant le lien social avec son équipe et la Société, le collaborateur en télétravail est tenu de maintenir la communication nécessaire auprès de l’ensemble des membres de son équipe ;
Afin notamment d’éviter la « sur sollicitation » des personnes présentes sur site, en lieu et place du collaborateur en télétravail, il est de la responsabilité de ce dernier de signaler de manière visible et lisible lorsqu’il exerce ses fonctions en télétravail, afin que son mode d’organisation puisse être connu de l’ensemble des membres de son équipe et de toute personne susceptible de le solliciter.
Article 7.3 – Conditions de mises en œuvre
7.3.1 – Maintien du collectif de travail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les Parties s’accordent pour considérer que la mise en place du télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à la participation du collaborateur éligible au télétravail à la vie de la Société, conduire à une distanciation des rapports sociaux, voire une perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
Chaque responsable hiérarchique devra veiller à maintenir ce collectif de travail dans la mise en œuvre et la fixation des jours de télétravail des membres de son équipe.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de définir les principes suivants pour le télétravail régulier et occasionnel :
Trois (03) jours de présence sur site par semaine. Chaque responsable hiérarchique en concertation avec son collaborateur pourra déroger à la condition de présence minimale de 3 jours sur site pour tenir compte de la situation du collaborateur concerné comme par exemple les déplacements professionnels du collaborateur, les jours fériés ou le jour patronal au cours de la semaine travaillée sans pour autant constituer pour le collaborateur concerné un droit acquis.
Il est précisé que s’agissant des collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, le télétravail ne sera possible qu’au cours des semaines de présence complètes en entreprise.
Les collaborateurs ne pourront pas positionner systématiquement les jours de travail à distance autour du week-end. A défaut, le responsable hiérarchique pourra notamment refuser la planification ;
Afin de garantir l’information et le lien avec la Société, le collaborateur ayant la faculté de télétravailler doit être présent sur site lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie, par exemple les jours au cours desquels sont organisées des réunions d’équipe, des rencontres avec des clients, ou par la Direction, par exemple, pour des formations, des visites médicales, etc. ;
Afin d’assurer la continuité de l’activité du service, le collaborateur pouvant télétravailler est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, même si ces déplacements devaient être effectués le jour de télétravail prévu et que celui-ci ne peut pas être repositionné sur la semaine considérée
Afin de garantir la bonne organisation d’une même équipe, les Parties conviennent que le nombre de collaborateurs de cette équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité à l’initiative du responsable hiérarchique. En conséquence, le responsable hiérarchique d’une équipe (en charge de la validation des demandes de télétravail dans le SIRH) peut accepter ou refuser le télétravail d’un ou plusieurs collaborateurs lorsque la proportion de collaborateurs en télétravail sur une même journée est telle que le bon fonctionnement de l’équipe n’est pas garanti (désorganisation) ou lorsque la nature des tâches à accomplir nécessite une présence sur site impérative durant une période limitée ;
7.3.2 – Principe de réversibilité
Le télétravail reste réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin en informant l’autre par écrit et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. Cette décision n’a pas besoin d’être motivée ni à être acceptée par l’autre partie.
7.3.3 – Trois niveaux de prise de décisions en matière de télétravail
En matière de télétravail, les Parties identifient trois niveaux de prises de décision :
La Direction Générale pourra prendre des décisions globales et collectives en matière de télétravail ;
Des décisions par Direction pourront être prises au sein de leurs équipes ;
Le responsable hiérarchique pourra prendre des décisions vis-à-vis d’une demande particulière.
Ces trois niveaux de décisions doivent permettre de répondre aux enjeux collectifs comme individuels d’une manière adaptée aux situations rencontrées tout en garantissant une équité de traitement par le respect des modalités définies dans le présent article.
Article 7.4 – Mode d’organisation du télétravail
Plusieurs régimes de télétravail distincts sont établis aux termes du présent article :
Le télétravail régulier ;
Le télétravail occasionnel ;
Les cas exceptionnels de recours au télétravail :
Le télétravail conjoncturel ;
Le télétravail lié à des situations spécifiques ;
7.4.1 – Télétravail régulier
Pourront bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, les collaborateurs remplissant les conditions de mises en œuvre prévues à l’article 7.
Toutefois, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, ne pourront bénéficier d’1 seul jour de télétravail par semaine les collaborateurs volontaires répondant aux critères d’éligibilité susvisés mais qui exercent leurs fonctions à temps partiel et pour lesquels le temps de travail est égal ou supérieur au 3/5ème.
La prise de ces jours n’est en aucun cas systématique. Les éventuelles journées de télétravail non utilisées ne seront ni reportables, ni fractionnables, ni cumulables sur les semaines, les mois ou l’année civile suivante. Il est par ailleurs rappelé que l’articulation des jours de travail sur site et des jours télétravaillés doit se faire dans le respect des principes mentionnés dans le présent article.
7.4.2 – Télétravail occasionnel
Les collaborateurs dont les activités ne peuvent pas être effectuées à distance sans entraîner de perturbation quant au bon fonctionnement, aux résultats et à la performance du service et de l’équipe du collaborateur pourront être autorisés à exercer une partie de leurs activités en télétravail jusqu’à 10 jours par an (pour une année pleine du 1er janvier au 31 décembre) pour la réalisation de tâches nécessitant un travail de préparation (ex : préparation d’entretiens, préparation d’une présentation d’un projet…) qui sera rendue optimale dans la mesure où le collaborateur ne sera pas interrompu par des sollicitations extérieures inhérentes à son rôle dans la Société.
Les éventuelles journées de télétravail non utilisées ne seront ni reportables, ni fractionnables.
7.4.3 – Télétravail conjoncturel
La Direction entend prévoir des conditions de passage en télétravail pour répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail conjoncturel peut être mis en place par journée(s) à l’initiative de la Direction notamment dans les cas suivants :
En cas d’évènements climatiques (neige, épisodes de vigilance météorologique, inondations…) ;
Pollution mentionnée à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement et dès lors que le préfet en informe le public et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets des évènements considérés sur la population, notamment la restriction ou suspension de la circulation des véhicules ;
Evènement d’ampleur rendant les conditions de circulation notablement plus difficiles qu’à l’accoutumée (par exemple organisation de certaines épreuves de type Jeux Olympiques) ;
Evènement exceptionnel dans les locaux de l’entreprise empêchant la réalisation de la prestation de travail sur site ;
Pandémie ou menace d’épidémie ;
Un épisode de grève d’une particulière importance ;
Force majeure, qui s’entend comme un évènement extérieur, imprévisible et irrésistible ;
Attentats ;
Toute autre situation limitant la possibilité de se rendre sur le lieu de travail visée à l’article L.1222-11 du Code du travail.
Dans l’ensemble de ces situations, la mise en œuvre du télétravail conjoncturel pourra être considérée comme un aménagement d’organisation du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de la Société et garantir la protection de ses collaborateurs.
La Direction pourra alors de sa propre initiative demander aux collaborateurs éligibles au télétravail régulier ou occasionnel disposant notamment dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance, la prise d’une ou plusieurs journée(s) de télétravail, par dérogation au principe de double volontariat.
Cette/Ces journée(s) ne s’imputera/ont pas sur les journées de télétravail régulier ou occasionnel.
Les collaborateurs concernés en seront informés par tous moyens : mail, sms, affichage.
A cette occasion, les parties rappellent la nécessité pour les collaborateurs au sein de la société d’actualiser leurs coordonnées téléphoniques facilitant ainsi la transmission des consignes.
7.4.4 – Recours au télétravail lié à des situations spécifiques
Les Parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles à caractère médical, touchant les collaborateurs éligibles directement ou leurs proches.
Les Parties rappellent que sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les collaborateurs dont les postes sont incompatibles avec le télétravail, c’est-à-dire les collaborateurs dont la nature de la mission requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de la Société au quotidien. Si les dispositions du télétravail régulier prévues dans le présent article ne paraissent pas adaptées pour maintenir le collaborateur dans l'emploi, une solution temporaire de télétravail pourrait être étudiée au bénéfice du collaborateur justifiant de raisons médicales ou en situation de handicap (RQTH) sur recommandation du Médecin du Travail.
Ainsi, dans le cadre des visites médicales effectuées auprès du Médecin du Travail, ce dernier peut proposer à titre temporaire le télétravail comme une solution d’aménagement du poste de travail afin de favoriser le retour ou le maintien du collaborateur dans l’emploi.
La recommandation du Médecin du Travail devra tenir compte de la compatibilité de l’exercice des fonctions en télétravail au domicile du collaborateur avec :
L’état de santé du collaborateur ;
Les dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail communes à tous les collaborateurs et celles spécifiques aux travailleurs justifiant de raisons médicales ou en situation de handicap (RQTH)
La Direction des Ressources Humaines s’assurera en outre que les lieux du télétravail définis par le collaborateur et le Médecin du travail lui garantissent un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de la Société.
Procédure de mise en place du télétravail propre aux collaborateurs justifiant de raisons médicales ou en situation de handicap
Préalablement à la mise en place du télétravail et à la suite de la réception de la recommandation médicale du Médecin du Travail, la Direction des Ressources Humaines étudie au cas par cas la situation du collaborateur concerné, en lien avec le Médecin du Travail.
Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un ou plusieurs entretien(s) avec la Direction des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique, et le collaborateur concerné, afin de saisir :
L’ensemble des besoins du collaborateur dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail
De la nécessité de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes
De la compatibilité de cette recommandation médicale avec l’activité du service
Formalisation
Un avenant au contrat de travail formalise la situation du collaborateur bénéficiant de ce dispositif temporaire et précise les modalités retenues du télétravail.
Durant cette période, la Direction comme le collaborateur en télétravail pourra demander à mettre fin à ce mode d’organisation du travail sous réserve du respect d’un préavis d’une semaine a minima et d’une nouvelle visite médicale avec le Médecin du Travail.
La reconduction éventuelle d’une nouvelle période de télétravail est soumise à la signature d'un nouvel avenant précédée d'une visite médicale, de l’accord de la Direction des Ressources Humaines et d’un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Dispositions spécifiques s’adressant aux collaborateurs dans une situation invalidante temporaire ne leur permettant pas de rencontrer le Médecin du Travail
Certains collaborateurs peuvent faire face à des situations invalidantes temporaires qui rendraient difficile les déplacements domicile-lieu de travail en autonomie. A défaut d’obtenir les recommandations médicales du Médecin du Travail en raison de leur incapacité de se rendre sur le lieu de consultation, les collaborateurs concernés, éligibles au télétravail régulier, pourront à leur initiative et sur prescription médicale de leur Médecin Traitant bénéficier d’un aménagement de leur activité par le biais d’un recours au télétravail au-delà des 2 jours maximum par semaine dans la limite de deux (02) semaines. La recommandation du Médecin Traitant devra indiquer les modalités d’organisation du télétravail (nombre de jours par semaine) ainsi que la durée de prescription dans la limite de deux (02) semaines.
Les justificatifs associés devront être obligatoirement transmis à la Direction des Ressources Humaines (Pôle GTA/Paie) et aux services Santé au Travail.
Après les deux semaines, la Direction des Ressources Humaines pourra le cas échéant organiser une visite auprès du Médecin du Travail seul habilité à confirmer ou infirmer la poursuite de l’aménagement. La mise en place de ces mesures dérogatoires fera l’objet d’un avenant au contrat de travail dans la mesure où elles sont effectives sur une période supérieure à deux (02) semaines.
Article 7.5 – Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires
7.5.1 – Fixation des plages horaires d’accessibilité
D’une manière générale, et sauf situation d’urgence qualifiée par la hiérarchie, le collaborateur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.
Durant les jours de télétravail, les collaborateurs resteront joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par la Société, durant leur horaire habituel de travail.
Le collaborateur en télétravail soumis à une convention de forfait jours organise son temps de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail dans le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et dans la continuité des pratiques habituelles.
Le collaborateur éligible au télétravail s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par l’entreprise.
7.5.2 – Modalités de contrôle du temps de travail
La disponibilité des collaborateurs en télétravail, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société. Le télétravail basé sur la confiance pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le responsable hiérarchique était amené à constater des difficultés de fonctionnement liées au télétravail ou des comportements déviants avérés. La révocation qu’elle soit temporaire ou définitive, implique le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise après le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
Les journées de télétravail des collaborateurs feront l’objet d’un décompte automatique sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, le collaborateur en télétravail devant ainsi respecter la durée contractuelle de son temps de travail.
D’une façon générale, le collaborateur s’engage à respecter, outre le Règlement Intérieur, toutes les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire pendant les jours de télétravail. Les responsables hiérarchiques veilleront au respect des temps de travail de leurs collaborateurs.
7.5.3 – Droit et devoir de déconnexion
Durant l’exercice des heures de télétravail, le collaborateur conserve les droits et les avantages légaux qui sont les siens comme s’il travaillait dans les locaux de la société et bénéficiera des mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
Le collaborateur en télétravail demeure à disposition de l’employeur et doit dédier son temps télétravaillé à son activité professionnelle et effectuer les missions confiées dans les délais impartis.
La remise d’un ordinateur portable et/ou d’un accès distant ne doit pas contrevenir au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
A ce titre, le collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion. Il s’agit également d’un devoir de sa part, sur les temps non professionnels.
Afin que chacun contribue au respect des dispositions légales et des temps de repos, compte tenu notamment du développement des technologies de l’information et de la communication, le collaborateur y est sensibilisé, signe le Règlement Intérieur, la Charte informatique. Il s’engage aussi à prendre connaissance de l’accord en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions au Travail qui précise les modalités du droit à la déconnexion et s’engage à le respecter scrupuleusement.
En cas de problème technique ponctuel persistant après intervention du support informatique, le collaborateur en télétravail devra immédiatement en informer son responsable hiérarchique et définir avec lui les actions à réaliser en fonction de la situation (prise en charge d’autres dossiers, retour à l’entreprise dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques…)
Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par mail ou téléphone sur un temps non professionnel.
7.5.4 – Modalités de régulation de la charge de travail
Un suivi régulier du collaborateur en situation de télétravail sera effectué par son responsable hiérarchique, dans le cadre habituel de la relation de collaboration.
Le collaborateur en télétravail sera placé dans le même lien hiérarchique que celui qui est le sien s’il travaillait dans les locaux de la société. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter toutes les directives provenant de sa hiérarchie et à travailler en collaboration avec les autres collaborateurs de l’entreprise comme s’il était présent dans les locaux de la société.
En outre, les conditions d’activité du collaborateur en télétravail et sa charge de travail seront évoquées lors de son Entretien de Management. Cela fera l’objet d’un point spécifique au cours de cet entretien annuel.
En tout état de cause, le collaborateur en télétravail se doit de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou son responsable ressources humaines et inversement en cas de difficulté de toute nature rencontrée dans l’exercice de ses fonctions, notamment en télétravail mais pas uniquement pour organiser un point de suivi spécifique.
Article 7.6 - Environnement et équipement de travail
7.6.1 – Lieu de travail
Par principe, le collaborateur en télétravail exerce ses fonctions à son domicile principal (lieu de résidence habituelle inscrit sur le bulletin de salaire) qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail et qu’il déclare à la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Le lieu de télétravail étant un domicile personnel et en aucun cas un établissement de la société, il s’interdit d’y recevoir tous clients ou partenaires de la Société.
Au-delà, le télétravail peut s’exercer dans un autre lieu de télétravail (résidence secondaire, lieu de déplacement, …) en France Métropolitaine. Ce lieu de télétravail “dérogatoire” pourra être accepté par la Direction du Département/Site sous réserve d’une demande préalable du collaborateur et dans la mesure où les contraintes techniques ne s’y opposent pas (exemple : qualité de la connexion…).
Toute demande de télétravail hors France Métropolitaine doit faire l’objet d’une validation de la Direction des Ressources Humaines en complément de la validation de la Direction du Département/Site. Chaque situation « dérogatoire » sera étudiée au cas par cas. En cas d’accord ou de refus, une réponse écrite sera remise au collaborateur.
Dans tous les cas, il est strictement interdit de télétravailler d’un lieu public (gare, parc public, restaurant)
Quel que soit le lieu de télétravail, le collaborateur doit disposer d’un espace dédié, propice au travail et à la concentration. L’espace dédié doit être équipé d’un bureau/d’une table et d’un fauteuil/d’une chaise. Le lieu de travail doit être dans une zone permettant une liaison téléphonique et informatique compatible (qualité de la connexion internet suffisante) avec l’activité de télétravail. Dans ces conditions, les dispositions de l’article 9 du présent chapitre doivent pouvoir s’appliquer.
Le collaborateur s’engage enfin à informer, au moins 15 jours à l’avance, la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu déclaré de télétravail.
7.6.2 – Equipements de travail
Le collaborateur est doté par la Société d’un ordinateur portable avec ses accessoires. Aucune imprimante ne sera fournie par la Société au télétravailleur, les impressions devant s’effectuer au sein de la Société. Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué en cas de sortie des effectifs. Par ailleurs, le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu ne pourra utiliser ce matériel.
Comme lorsqu’il effectue son activité en présentiel, le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériels ou d’équipements à des fins personnelles. Toute infraction à ces règles ou principes pourra faire l’objet d’une sanction prévue au Règlement Intérieur de la Société. En cas de vol, le collaborateur en devra informer la Société dans les plus brefs délais.
Article 7.7 – Egalité de traitement
Les Parties rappellent que le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de collaborateur. Le collaborateur éligible au télétravail bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrières, formation…) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentants du personnel…).
Plus généralement, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des règles applicables à tout collaborateur de la Société présent sur site et selon les mêmes modalités.
Article 7.8 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.
La Société, les Services Santé au Travail et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder aux lieux dans lesquels s’exécute le télétravail, afin de s’assurer de la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail. Cet accès est subordonné à une information du collaborateur, au moins 15 jours avant la date prévue pour la visite, et à son accord préalable.
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société.
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, l’accident du travail survenu sur les lieux où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Le collaborateur doit informer immédiatement la Société, et au plus tard dans les délais légaux prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.
Article 7.9 – Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres collaborateurs. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la Charte Informatique disponible sur l’Intranet.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son devoir de vigilance doit être renforcé. Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il s’engage à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Tout manquement à ces obligations pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller le cas échéant jusqu’au licenciement.
Tout vol, toute perte de données confidentielles, ainsi que tout accès non autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le collaborateur à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 7.10 – Assurances
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille à son domicile ou dans un lieu de télétravail « dérogatoire » avec du matériel appartenant à la Société et à remettre annuellement ou lors de la mise en place du télétravail à la Direction des Ressources Humaines une attestation couvrant l’ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel professionnel sur son lieu de télétravail.
Par ailleurs, le collaborateur s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur.
Article 7.11 Entrée en vigueur
Les dispositions du présent article rentreront en vigueur au 01 janvier 2026 lors de la mise en œuvre de la GTA v.2. Les parties conviennent de prolonger les dispositions de l’accord du 7 août 2020 sur le télétravail jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 8 – Prolongation des mesures des accords arrivant à leur terme
Les parties constatent que les discussions portant sur les thématiques de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, le Handicap, l’Egalité Professionnelle dont les accords sont arrivés à son terme n’ont pu être organisées aux échéances prévues initialement.
Soucieuse de créer les conditions favorables au dialogue social et à la négociation, la Direction acte dans le présent article que les dispositions des accords d’entreprise cités ci-dessus qui sont arrivés à échéance continuent de produire leurs effets jusqu’à la signature d’un nouvel accord sur la thématique donnée ou jusqu’au 31 décembre 2026, à défaut d’accord.
Les parties veilleront à intégrer les enjeux de la transition écologique dans le cadre de ces discussions.
Un bilan de l’expérimentation réalisée en 2024 sur l’aménagement de la durée du travail dans le cadre du dispositif de la retraite progressive sera aussi établi afin d’en tirer les enseignements et intégrer si cela est pertinent ce dispositif dans un accord d’entreprise.
En ce qui concerne l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les parties conviennent d’intégrer dans la démarche de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les six champs suivants proposés par l’Anact, à savoir :
Ces discussions devront se tenir et s’organiser sur l’année 2026.
Les parties s’engagent d’ores et déjà à tenir compte du contenu du présent article dans les futures négociations précitées.
Article 9 – Principes relatifs à la durée effective du travail et à l’organisation du temps de travail pour sécuriser la GTA v2
Les parties conviennent de l’intérêt d’inscrire de manière durable des mesures permettant de favoriser une efficacité collective, de maintenir le lien social, de permettre un bien-être accru aux postes de travail tout en conservant l’agilité de l’organisation pour être en mesure de s'adapter rapidement aux changements imprévus et aux nouvelles tendances dans un contexte extrêmement concurrentiel et un contexte économique mouvant.
Elles conviennent par conséquent de poursuivre les discussions sur le 2ème trimestre 2025 en en vue de finaliser l’accord Temps et Activités d’ici le 30 juin 2026 visant à répondre aux attentes actuelles et futures en matière du durée et d’organisation du travail.
Elles s’accordent néanmoins pour intégrer dans le présent accord les principes suivants :
Article 9.1 : Durée du travail.
La durée légale de travail effectif des collaborateurs au sein de la société est fixée à trente-cinq (35) heures, par semaine ou en moyenne sur le cycle pour les collaborateurs concernés, ou encore à deux cent dix-huit (218) jours par année civile pour les collaborateurs dont le temps de travail est exprimé en forfait jours.
La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail mensuelle lissée de 151,67 heures, sous réserve des éventuelles heures supplémentaires.
Article 9.2 : Organisation de travail en heures
Compte tenu des responsabilités, de l’autonomie et des activités confiées, le temps de travail peut être aménagé au sein de la Société selon deux modalités :
Organisation dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures ;
Organisation dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours.
Les collaborateurs concernés par une organisation de travail en heures relèvent des avenants I et II de la Convention Collective des Industries Chimiques.
Les parties conviennent également que les collaborateurs cadres dits « juniors » positionnés en matière de classification professionnelle sur les coefficients 350 et 400 sont seuls éligibles à un décompte du temps de travail en heures à la semaine.
S’agissant ici de nouvelles dispositions, les parties s’accordent pour qu’il n’y ait pas d’effet rétroactif. Elles seront applicables à tous les collaborateurs nouvellement embauchés ou nouvellement cadres et à tous les collaborateurs en faisant la demande expresse par courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines.
Les parties conviennent aussi de la nécessité de permettre une souplesse horaire aux collaborateurs dont le décompte s’effectue en heures. Elles prévoient dans ce cadre de mettre en place dans le cadre de l’accord Temps & Activités un dispositif d’horaires dit « ultra souple » ouvert aux collaborateurs exerçant une activité à temps complet leur permettant de commencer ou terminer la journée de travail à l’heure définie avec son responsable hiérarchique et en tenant compte du bon fonctionnement et des objectifs du service.
L’horaire de travail est fixé à 35 heures par semaine sur cinq (05) jours. Les horaires des collaborateurs définis dans ce cadre devront tenir compte des plages fixes suivantes : 10h – 12h & 14h -15h00. Toute arrivée ou départ pendant les plages fixes définies ci-avant sera considérée comme une absence et devra être justifiée.
Article 9.3 : Organisation de travail en forfait annuel en jours
Les parties signataires conviennent de l’intérêt de conserver et d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société au travers de l’organisation du temps de travail de certaines catégories de collaborateurs en s’engageant volontairement par la voie contractuelle.
La Direction souhaite ainsi inscrire dans le présent accord un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Le présent article visant à créer les conditions permettant aux collaborateurs au forfait jours de remplir leur mission, et de favoriser leur droit à la santé et la sécurité. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra en aucun cas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des collaborateurs cadres autonomes.
Cet accord se substitue en totalité à tous accords et usages antérieurs en vigueur au sein de la société, sur le forfait annuel en jours des cadres.
A ce titre, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues :
Qu’avec les cadres qui disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties conviennent qu’une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue avec les collaborateurs cadres dont le positionnement en matière de classification professionnelle est établi sur les coefficients supérieurs à 400.
Les collaborateurs positionnés sur le coefficient 400 pourront aussi relever d’une gestion en forfait annuel en jours s’ils remplissent les critères cumulatifs fixés ci-dessus. A défaut, ces collaborateurs verront leur temps de travail décompté en heures à la semaine.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions du présent article.
Dans tous les cas, le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire, ou d‘un avenant à celui-ci faisant référence expressément à la convention individuelle de forfait qui fixe le libellé emploi justifiant le recours à cette modalité, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année civile et la rémunération forfaitaire correspondante.
9.3.1 : Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours sur une période de référence annuelle ne dépassant pas 218 jours de travail par année civile, journée de solidarité incluse.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail (1er janvier – 31 décembre) et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours de congés supplémentaires comme les congés d’ancienneté par exemple et des jours fériés.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de repos RC3 défini pour une année complète est recalculé au prorata du nombre de jours calendaires de la période considérée. Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.
Dans tous les cas, la Société met en œuvre un système d’enregistrement objectif, fiable et contradictoire des journées de travail ainsi que des jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, congés d’ancienneté, aux absences maladie sur la base d’une journée d'absence.
Chaque mois, les journées non travaillées sont renseignées sur le bulletin de salaire du mois M+1. Toute journée ne comportant pas de motif d’absence est une journée travaillée.
9.3.2 : Jours de repos RC3
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos en janvier de chaque année dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète ou en cas d’absence pénalisante. L’abattement sera effectué sur le droit à RC3 chaque fin de mois de l’absence pénalisante. Le nombre de jours calendaires de cette absence pénalisante est récupéré sur le droit à due proportion du nombre de jours de la période calendaire définissant le droit initial. Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.
En cas de passage sur un forfait jour réduit, les jours de RC3 seront recalculés.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du collaborateur en forfait annuel en jours se fait d’un commun accord entre le collaborateur et le responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.
Un suivi des prises de jours de repos sera effectué par le service Ressources Humaines. Toute demande devra être validée en amont par le supérieur hiérarchique dans le système informatique de gestion du temps de travail « Mon ADP ».
Les collaborateurs pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à des jours de repos RC3 et percevoir une indemnisation en contrepartie correspondant à une majoration de 10% de la rémunération. L’indemnisation sera versée avec la paie du mois suivant.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an. Les collaborateurs désirant de bénéficier de ce dispositif de rachat des jours de repos RC3 devront formuler la demande par écrit un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les collaborateurs pourront s’ils le souhaitent placer ces jours sur le PERCOL dans les conditions définies dans l’accord de mise en place du dispositif. Au 31 décembre de chaque année, tous les jours non pris ne seront pas reportés sur l’année suivante. Ils seront perdus.
En cas de départ du collaborateur au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du collaborateur est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du Travail. Si le compte du collaborateur est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
9.3.3 : Temps de repos
Les collaborateurs concernés par le présent article ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils doivent respecter les temps de repos obligatoires prévus par les dispositions légales : d’une part un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et d’autre part un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos, soit au total un repos hebdomadaire de 35 heures (11 heures + 24 heures) minimum. Le repos hebdomadaire sera en principe de 2 jours consécutifs dont le dimanche, hors cas exceptionnels.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En concertation avec leur hiérarchie, les collaborateurs en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés. La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au collaborateur de concilier la vie privée et la vie professionnelle.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du collaborateur, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie qui échangera avec l’intéressé dans les 8 jours et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures sont consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi.
Dans tous les cas, le collaborateur devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'entreprise veillera au travers de cet accord, au respect effectif des temps de repos et de congés ainsi qu’à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs. Si le collaborateur n'a pas été en mesure de respecter les dispositions précédentes, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
L’effectivité du respect par le salarié soumis à un forfait annuel en jours des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
9.3.4 : Espace collaborateur Mon ADP - document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du système informatique de gestion du temps de travail - Espace collaborateur « Mon ADP ».
Ce système de suivi du forfait fera apparaître la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos RC3 au titre du respect du plafond de 218 jours.
Cet espace collaborateur est établi régulièrement par le collaborateur.
9.3.5 : Dépassement de forfait consécutif au transfert de jours de repos au PERCOL
Sauf droit insuffisant à congés payés, le dépassement du forfait annuel n'est pas possible, exception faite d'un transfert de jours de repos au PERCOL dans les conditions suivantes.
En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, les collaborateurs visés au présent article pourront, s'ils le souhaitent, transférer des jours de repos au PERCOL selon les modalités définies dans l’accord régissant le PERCOL au sein de la Société.
En aucun cas, ce transfert ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
9.3.6 : Rémunération des jours travaillés
En contrepartie de l’exercice de leur mission, les collaborateurs concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission prime de 13ème mois incluse déduction faite des charges salariales.
Le niveau de la rémunération forfaitaire annuelle reste indépendant du temps consacré par l’intéressé à l’exercice de ses missions.
La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
9.3.7 : Evaluation et suivi de la charge
Chaque année, le collaborateur sera reçu dans le cadre d'un Entretien de Management (EM). Durant cet échange, un bilan sera dressé notamment sur :
La charge de travail du collaborateur et son adaptation au forfait-jours ;
L’articulation entre l'activité professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle ;
L'organisation du travail dans son service,
La prise des jours RC3
En dehors de cet entretien, si le collaborateur constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Ces entretiens doivent être conduits par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et des comptes-rendus de l’année précédente. Lors de ces entretiens, le collaborateur et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’articulation entre vie privée, vie familiale et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures sont consignées dans ces entretiens.
Le collaborateur et son responsable hiérarchique pourront le cas échéant examiner si possible à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Il est rappelé au collaborateur qu’il est sensibilisé et a signé le Règlement Intérieur, la Charte Informatique et a pris connaissance de l’accord en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions au Travail qui précise les modalités du droit à la déconnexion.
9.3.8 : Forfait jours réduit
Les collaborateurs éligibles au forfait jours ont la possibilité de réduire le nombre de jours de travaillés par année civile avec l’accord express de la Société. Ce nombre de jours travaillés sera ainsi inférieur à 218 jours.
En cas de forfait en jours réduit, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est librement fixé entre les parties sur la base de la quotité de travail souhaitée.
De ce fait, le nombre de jours travaillés, la rémunération associée ainsi que le nombre de jours de repos seront recalculés en conséquence sur la base du forfait jours réduits défini par avenant au contrat de travail. Les dispositions précédentes s’appliquent à dû proportion le cas échéant.
Sans que cela ne fasse obstacle à l’autonomie conférée au collaborateur, l’avenant au contrat de travail pourra stipuler le nombre de journées de travail dans un cadre prédéfini.
Article 9.4 : Enregistrement du temps de travail
Les dispositifs mis en place pour l’enregistrement du temps de travail sont maintenus pour l’ensemble des collaborateurs à l’exception des cadres dirigeants. Ils seront de deux sortes :
Le collaborateur reçoit un badge identifié dont il est responsable. Il est tenu d’enregistrer ses heures de début et de fin de plage de travail. Toute personne qui, par inadvertance, a omis de badger devra en aviser dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique.
Le collaborateur auto-déclare ses temps de travail via une interface dédiée. Il devra ainsi déclarer les temps effectués en fin de journée, de semaine ou de mois. Les parties conviennent que ce système auto-déclaratif repose sur la confiance et que toute situation déclarée non avérée constituerait un manquement aux obligations contractuelles.
Article 9.5 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont définies comme les heures effectuées par le collaborateur au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail précisée ci-dessus.
Les parties soulignent dans le présent accord que les heures supplémentaires ont vocation de répondre à une variation d’activité et qu’elles sont effectuées à la demande expresse et avec l’accord du responsable hiérarchique.
Pour les collaborateurs soumis à un horaire hebdomadaire de trente-cinq (35) heures, le décompte des heures supplémentaires au-delà de 35 heures s’opère sur la semaine civile allant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
S’agissant des collaborateurs pour lesquels le mode d’organisation du temps de travail est différent de la semaine, le décompte des heures supplémentaires au-delà de 35 heures en moyenne de temps de travail effectif s’opère à la fin de la période considérée (à la fin du cycle pour les organisations concernées par un cycle). Dans tous les cas, ces heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire assorti des majorations légales afférentes ou par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent intégrant par conséquent les majorations légales afférentes.
Les parties conviennent dans le présent accord que les heures accomplies au-delà de la 45ème heure, soit la 46ème, la 47ème et la 48ème heure donneront lieu à une majoration de salaire de 100% en lieu et place des majorations légales. Les dispositions de la majoration à 100% rentreront en vigueur au 01 janvier 2026 lors de la mise en œuvre de la GTA v.2. Compte tenu du mois de décalage de traitement des éléments variables de paie, cette majoration à 100% sera mentionnée sur le bulletin de salaire février 2026 au titre des heures de janvier 2026.
Article 9.6 – Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Les heures supplémentaires et les majorations associées peuvent être remplacées par un repos compensateur équivalent appelé « le repos compensateur de remplacement (RCR).
Chaque mois de décembre de l’année N, les collaborateurs effectuant des heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires ou à l’issue de leur cycle pourront opter pour ce dispositif et indiquer que les heures supplémentaires qui seraient réalisées l’année suivante (année N+1) seront récupérées plutôt que de se les faire payer.
Il est convenu entre les parties qu’à défaut de choix exprimé, les heures supplémentaires et les majorations associées feront l’objet d’un paiement aux échéances habituelles avec le décalage de traitement d’un mois des variables de paie.
L’ensemble des heures réalisées et les majorations associées seront comptabilisés dans un compteur en temps visibles sous MonADP. Elles pourront faire l’objet d’une prise sous forme de repos comptabilisé en heures en accord avec la hiérarchie et feront l’objet d’une demande préalable sous MonADP. Le cumul d’heures par le collaborateur est aussi possible pour constituer une absence en jours.
Ces heures doivent être récupérées dans la mesure du possible dans l’année civile de leur réalisation voire l’année suivante ou transférées au PERCOL. Un plafond de 440 heures est établi. Au-delà de ce plafond, les heures réalisées ainsi que les majorations associées seront automatiquement payées.
En cas de circonstances exceptionnelles inattendues fragilisant la situation financière du collaborateur, celui-ci pourra modifier son choix et demander à la Direction des Ressources Humaines un paiement de ses heures inscrites dans le compteur plutôt que de les récupérer comme choisi initialement. L’entreprise procèdera dans ces circonstances au paiement de l’intégralité des heures inscrites dans le compteur « RCR ».
Par ailleurs, les parties conviennent que le repos compensateur de remplacement « RCR » pourra être alimenté par les repos consignes et/ou les repos compensateurs postés. Les modalités seront définies dans l’accord Temps et Activités.
Article 9.7 : Temps d’habillage et de déshabillage
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités, le décompte du temps d’habillage/déshabillage, ainsi que les contreparties accordées aux collaborateurs concernés en l’absence de dispositions conventionnelles sur ce point d’autant qu’il est apparu nécessaire d’harmoniser les pratiques existantes dans l’entreprise.
Sont visés dans le présent article les collaborateurs contraints de porter une tenue de travail obligatoire composée d’une veste, d’un pantalon, des chaussures de sécurité et n’ayant pas d’autres choix que de se vêtir et s’en dévêtir sur le lieu de travail en raison notamment d’impératifs d’hygiène et/ou de sécurité.
Ne sont pas concernés les collaborateurs devant porter une blouse. Ne sont pas visés les autres équipements de protection individuelle obligatoires tels que lunettes, gants, combinaisons jetables, bouchons oreilles revêtus sur le temps de travail.
L’entreprise continuera d’engager les actions nécessaires auprès de ses fournisseurs pour poursuivre l’amélioration de la qualité des vêtements de travail ainsi que la prestation de nettoyage.
A l’arrivée dans l’entreprise, les collaborateurs sont amenés dans ce cadre à se changer au vestiaire, à chausser les chaussures de sécurité et à badger en tenue à proximité de leur poste de travail. A l’inverse en quittant leur poste en fin de journée, les collaborateurs débadgent en tenue à proximité de leur poste puis se changent et se déchaussent au vestiaire.
Les parties décident de considérer que chaque période d'habillage et de déshabillage est fixée forfaitairement à 5 minutes et qu’elle est effectuée en dehors de son temps de badgeage.
Ces opérations ne s’effectuant pas sur le temps de travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pris en compte dans la durée de travail servant de base au calcul des heures complémentaires et/ou supplémentaires et sont par conséquent exclus du contingent annuel individuel.
Liés à une sujétion particulière de l’emploi occupé, les parties signataires conviennent d’accorder en conséquence une prime d’habillage aux collaborateurs concernés étant précisé que seuls les jours de présence au poste de travail donneront lieu à une contrepartie correspondante.
S’agissant du temps d’habillage et de déshabillage entourant la pause ou la pause repas, ce temps n’engendre pas le versement de la prime d’habillage dans la mesure où celui-ci est compris dans les horaires de travail du collaborateur et constitue du temps de travail effectif.
Les dispositions du présent article rentreront en vigueur au 01 janvier 2026 lors de la mise en œuvre de la GTA v.2.
Article 9.8 : Jour Férié
Compte tenu de la nécessité d’assurer une permanence de l’activité, les collaborateurs affectés à des activités de production, de maintenance ou de logistique pourront être amenés à travailler des jours fériés. Le travail de ces jours fériés fera l’objet d’une information consultation des membres du Comité Social Economique.
S’agissant de l’indemnisation des jours fériés travaillés, les parties conviennent que le jour férié correspond au jour calendaire commençant à 0 h et se terminant à 24 heures. Toute heure de travail effectuée durant cette période sera prise en compte et indemnisée conformément aux dispositions en vigueur.
S’agissant du traitement des absences sur une partie du poste du fait des horaires de travail à cheval sur un jour férié et un jour non férié, les parties conviennent de la nécessité de réfléchir dans le cadre des discussions sur l’accord Temps et Activités sur une simplification et harmonisation des règles existantes pour faire coïncider le jour férié en début ou fin de poste.
Article 9.9 : Déplacements professionnels
Cet article vise à définir les dispositions applicables aux collaborateurs au sein de la société de en matière de récupération des dépassements d’horaires liés à ces déplacements professionnels.
Il a pour objet d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs qui se déplacement et une reconnaissance des contraintes liées à ce déplacement professionnel.
En revanche les parties soulignent que les modalités de transport, d’hébergement ou de prises en charge des dépenses des collaborateurs durant ces déplacements sont régies par la politique de déplacements professionnels « frais de voyage » en vigueur dans l’entreprise.
9.9.1 : Définition du déplacement professionnel
Il y a un déplacement professionnel lorsque le collaborateur accomplit une mission extérieure à son lieu d’attachement qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité, sans pour autant qu’il y ait mutation.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, le temps de déplacement professionnel ne constitue pas du temps de travail effectif et que tout déplacement professionnel se déroulant pendant le temps de travail habituel du salarié ne doit pas entrainer de perte de salaire.
Le temps du déplacement professionnel est composé :
D’un temps de trajet pour la partie excédant le temps habituellement nécessaire pour se rendre du lieu d’hébergement au lieu de travail comptabilisé forfaitairement à raison d’une (01) heure pour l’aller et le retour et situé en dehors de l’horaire collectif de travail
Du temps de transport pour effectuer le trajet nécessaire pour se rendre sur le nouveau lieu d’activité quel que soit le mode de transport utilisé (voiture, avion, train) et en dehors de l’horaire collectif de travail. Ce temps intègre également le temps d’attente avant et/ou le temps de retard au départ et le temps de correspondance des différents modes de transport. En revanche, lorsque le déplacement professionnel s’accompagne d’un séjour sur place, les trajets du lieu de séjour au lieu de mission ne sont pas pris en compte.
9.9.2 : Principes
Les déplacements professionnels doivent s’inscrire dans une démarche RSE. Le déplacement professionnel relève d’une décision du responsable hiérarchique qui devra s’interroger sur la nécessité et les objectifs du déplacement ou de la possibilité de recourir à des solutions alternatives tels que l’audioconférence ou visioconférence.
Lorsqu’un collaborateur amené à effectuer un déplacement professionnel et à participer à une réunion sur le lieu d’activité, l’organisateur de la réunion recherchera la meilleure organisation possible pour tenir compte des éventuelles contraintes de déplacement.
Lorsque le déplacement est rendu nécessaire, le collaborateur doit en être informé dans les meilleurs délais compte tenu de la particularité de celui-ci (distance, durée) sans que ce délai ne soit inférieur à trois (03) jours ouvrés pour tout déplacement inférieurs ou égal à quinze (15) jours et cinq (05) jours pour les déplacements supérieurs à quinze (15 jours)
Soucieuse des conditions de travail et du bien-être de ses collaborateurs, les parties conviennent que les collaborateurs amenés à se déplacer régulièrement dans le cadre de leur activité professionnelle seront identifiés auprès des services de Santé au Travail et pourront le cas échéant bénéficier d’un suivi adapté par le service de Santé au Travail.
Enfin, pour des raisons d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la mise en œuvre du déplacement professionnel sur la semaine et le temps de travail devra être privilégiée. Ainsi le déplacement professionnel un week-end ou un jour férié devra être strictement limité à des situations particulières. Il ne doit pas s’agir d’un aménagement du déplacement pour répondre à une convenance personnelle.
9.9.3 : Modalités de récupération :
Les parties conviennent de distinguer le déplacement professionnel réalisé en semaine ou le week-end/jour férié.
Déplacement professionnel en semaine
Dispositions pour les collaborateurs dont le temps de travail est exprimé en heures
Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures bénéficiera d’une récupération correspondant à 50% du temps du déplacement professionnel.
Dispositions pour les collaborateurs relevant d’un forfait jours
Compte tenu de l’autonomie dont les collaborateurs disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des collaborateurs gérés dans le cadre d’un forfait jour doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légale de onze (11) heures.
Dans ce cadre, les parties rappellent la possibilité pour ces collaborateurs d’organiser leur activité et plus particulièrement de l’adapter le jour ou le lendemain de leur retour de déplacement professionnel.
Déplacement professionnel le week-end ou un jour férié
Le temps du déplacement professionnel effectué un jour de week-end ou un jour férié en semaine lorsqu’il intervient pour les besoins de la mission et à la demande de la hiérarchie ouvrira droit à un repos, dans les conditions ci-après :
Dispositions pour les collaborateurs dont le temps de travail est exprimé en heures
Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures bénéficiera d’une récupération correspondant à 100% du temps du déplacement professionnel.
Dispositions pour les collaborateurs relevant d’un forfait jours
Au départ d’un déplacement :
Dès lors que le déplacement commence le samedi, le dimanche ou le jour férié avant 16 heures, octroi d’une journée de repos
Dès lors que le déplacement commence le samedi, le dimanche ou le jour férié après 16 heures, octroi d’une demi-journée de repos
Au retour d’un déplacement :
Dès lors que le déplacement se termine le samedi, le dimanche ou le jour férié après 12 heures, octroi d’une journée de repos
Dès lors que le déplacement se termine le samedi, le dimanche ou le jour férié avant 12 heures, octroi d’une demi-journée de repos
Modalités de prise :
Ces temps de récupération calculés par déplacement selon les modalités ci-dessus sont à prendre dans la stricte continuité des jours de déplacement professionnels et dans la limite des 5 jours ouvrés qui suivent le retour du collaborateur.
Les parties rappellent que le responsable hiérarchique devra organiser son service afin de garantir la prise effective de la contrepartie en repos. Dans le cas où le responsable hiérarchique, pour des questions d’organisation du service ou de continuité d’activité, n’a pas la possibilité de faire récupérer le temps de compensation dans le délai imparti, la limite de récupération sera portée à 10 jours ouvrés.
A défaut de prise dans ce délai, le temps de récupération ne sera plus récupérable.
La prise de cette récupération sera effectuée en accord avec la hiérarchie.
Cette contrepartie en temps ne pourra en aucun cas être assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires pour les collaborateurs concernés.
9.9.4 : Déplacements faisant partie intégrante de leurs missions
Ne sont pas concernés par les mesures du présent article :
Les collaborateurs ayant un coefficient 660 et plus pour lesquels les déplacements font partie intégrante de leurs missions eu égard aux activités confiées et de leurs responsabilités.
Les collaborateurs amenés à se déplacer dans le cadre de l’exercice normal de leur contrat de travail bénéficiant déjà à ce titre d’une disposition spécifique contractuelle.
Article 10 - Date d’entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision. Pendant cette négociation, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, et seront maintenues à défaut d’accord. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Sous réserve du respect des règles de validité et de publicité des accords collectifs visées ci-dessus, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à compter de la date prévue.
Article 11 - Modalités de dépôt et Affichage
Le présent accord est déposé et publié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les formalités de dépôt et de publicité seront accomplies à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en mains propres à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord.
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera également versé dans la base de données nationale dans une version anonymisée en application des dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord).
Un exemplaire de l'accord est également remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Grasse conformément à l'article D. 2231-2.
Le présent accord sera mis à la disposition des collaborateurs auprès de la Direction des Ressources Humaines et sur l’intranet RH\la DRH à votre service\Accords d’entreprise
Fait au Bar-sur-Loup, en six (06) exemplaires, le 29 avril 2025 de trente-six (36) pages
Pour l’Entreprise, Mademoiselle X, Présidente Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Madame X, Délégué Syndical Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur X, Délégué Syndical Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T., Monsieur X, Délégué Syndical Supplémentaire Pour la Délégation Syndicale C.F.E.- C.G.C., Madame X, Délégué Syndical Pour la Délégation Syndicale C.F.E.- C.G.C., Monsieur X, Délégué Syndical
