A l’issue des réunions de négociation annuelle obligatoire en date des 10 et 24 Janvier 2023 prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-19 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
D’une part,
La société Valloire Habitat représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général, siège social : 24 rue du Pot de Fer à ORLEANS.
et d'autre part,
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
CFDT représentée par XXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
CFTC représentée par XXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
mandatés à cet effet.
Préambule
En préambule, il est rappelé que la direction générale, en accord avec les délégués syndicaux, a fait évoluer la politique salariale en septembre 2022, en raison du contexte économique et pour améliorer le niveau de vie des salariés, selon 3 leviers :
Augmentation des salaires par déciles en septembre 2022 qui a impacté la MS de 0,62 % pour 2022 et 1,70 % pour 2023 selon le barème suivant :
Versement d’une PPV de 600 euros en deux fois, en octobre 2022 et janvier 2023, qui a impacté la MS de 0,6 % pour 2022 et 0,6 % pour 2023.
Mise en place de la possibilité de mensualiser la gratification au choix du salarié.
Dans le même temps, la renégociation des garanties santé dans le cadre de l’appel d’offres d’ALI, avec changement de prestataire au 01/01/23, a permis d’améliorer la couverture santé et de faire baisser les cotisations, ce qui compense pour partie l’augmentation du PMSS pour 2023.
Ainsi, en tenant compte des augmentations successives du SMIC et des dispositions suivantes, l’évolution moyenne des salaires est de plus de 6% depuis le 31/12/21.
Article 1 – Objet de l’accord :
Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
salaires effectifs,
durée effective et organisation du temps de travail,
intéressement, épargne salariale...,
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :
égalité hommes-femmes,
articulation vie personnelle/professionnelle,
lutte contre les discriminations,
protection sociale complémentaire,
insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
droit d’expression directe et collective des salariés,
droit à la déconnexion des salariés,
conditions de travail.
Sur les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée :
Sur les augmentations de salaires du personnel :
Les délégués syndicaux ont proposé un barème d’augmentation générale par tranche de salaires et une enveloppe d’augmentations individuelles. La direction a proposé d’enrichir ce barème avec des tranches d’ancienneté dans un souci de cohérence globale et les parties partageant la même philosophie se sont mises d’accord sur une augmentation (générale et individuelles)
de 2,13 % de la masse salariale selon la répartition suivante :
Compte tenu des éléments cités en préambule et de l’impact de 1,70 % déjà acté sur 2023, l’évolution globale des salaires représente 3,83 % en 2023.
Ainsi, sont éligibles à l’application de ce barème, les salariés présents au 31/12/22 et liés à la société par un contrat de travail (hors apprentis) à la date de mise en paiement des salaires du mois de Mars 2023, l’enveloppe étant répartie comme suit :
1,8% d’augmentation collective en application de pourcentages dégressifs en fonction de tranches de salaires et de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise (cf. tableau ci-dessus). Ce budget comprend également l’augmentation règlementaire du SMIC applicable au 01/01/23.
L’augmentation collective va de 0,5 à 4% selon l’ancienneté et les tranches de salaires pour les salaires inférieurs à 35 000 euros bruts annuels et de 0 à 2% selon l’ancienneté et les tranches de salaires pour les salaires supérieurs ou égal à 35 000 euros bruts annuels. Cette enveloppe a été décidée conjointement par les parties afin de tenir compte des efforts et résultats qui ont été fournis par l’ensemble du personnel sur l’année 2022 et de limiter les effets des augmentations de cotisations applicables en 2023.
0,33% dans le cadre des augmentations individuelles de salaires.
Les augmentations collectives étant plus importantes pour les salariés ayant un salaire inférieur à 35 000 euros, il a été décidé conjointement par les partenaires sociaux que ceux-ci ne bénéficieraient pas d’augmentations individuelles. Pour les salariés ayant un salaire supérieur à 35 000 euros, une enveloppe de 0,33% de la masse salariale sera répartie à hauteur de 0,8% en moyenne comme indiqué dans le tableau ci-dessus. Les augmentations individuelles et collectives seront appliquées sur la paie du mois de Mars 2023 avec effet rétroactif au 01/01/23.
Sur les compléments de salaire :
Rappel des compléments de salaires mis en place depuis 1998 et des montants investis par l’employeur.
Politique salariale mise en œuvre en septembre 2022 (cf. préambule).
Sur les négociations engagées :
PERO : dans le cadre des dispositions règlementaires relatives au choix du maintien des cotisations pour les salariés en suspension du contrat de travail et de la mise en conformité des catégories objectives, le barème de cotisations du PERO (Plan d’Epargne Retraite Obligatoire) a été réévalué et permet à 79 % des salariés d’épargner plus pour leur retraite. Ce nouveau barème sera appliqué à compter du mois de Juillet 2023 et représente un impact de 0,15% sur la masse salariale chargée.
Titres restaurant : la valeur faciale des titres restaurant est portée à 9 euros au 1er Mars 2023, ce qui engendre une augmentation de 12,5% et donc un pouvoir d’achat supplémentaire pour les salariés. Cela représente un impact de 0,21% sur la masse salariale chargée.
Sur les autres thèmes abordés lors de la Négociation Annuelle Obligatoire :
Sur la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail :
a/ Personnel à temps complet : Conformément à l'application du protocole d'harmonisation sociale, à compter du 01/01/13, le nombre d'heures théorique hebdomadaire est de 35 heures par semaine dans le cadre de semaines de 38h30. L'aménagement du temps de travail annualisé se traduit par l'octroi de 21 jours de repos supplémentaires à prendre entre le 1er Janvier et le 31 Décembre. Le personnel administratif doit accomplir 38h30 hebdomadaires en tenant compte des nécessités de service et de l’ouverture des accueils au public. Les horaires individuels, intégrant la plage variable et la plage fixe, seront arrêtés chaque année en liaison avec le responsable hiérarchique dans le cadre d’un système déclaratif individuel annuel. Pour les Gestionnaires de Secteur, les horaires sont fixes dans le cadre de semaines de 38h30. Ils bénéficient des RTT.
Pour les Employés d'Immeubles et Agents de Propreté travaillant 35h par semaine et ne bénéficiant pas des RTT, la Direction a décidé, depuis le 01/01/15, que les emplois du temps des Employés d'Immeubles et Agents de Propreté soient adaptés pour effectuer 35,5 h par semaine afin de dégager 3 jours de RTT par an et ce dans le but de compenser 3 jours de RTT Direction imposés par la Direction en moyenne chaque année.
Le CET permet par ailleurs une certaine souplesse dans l’organisation du travail.
b/ Personnel à temps partiel : Le personnel à temps partiel ne bénéficie pas des jours RTT. Les jours RTT Direction seront récupérés par bloc d'heures de préférence dans la semaine correspondant au RTT Direction et en accord avec le responsable hiérarchique ou par la pose d'un CP s'ils le souhaitent.
Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et lutte contre les discriminations :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif poursuivi par le législateur depuis près de 40 ans et constitue pour Valloire Habitat une valeur clé de sa politique de gestion des ressources humaines. Depuis plusieurs années, Valloire Habitat entend favoriser l’égalité professionnelle et la diversité de manière plus générale. Outre la volonté de se mettre en conformité avec le cadre légal, la Direction Générale affiche son souhait d’intégrer la question de l’égalité professionnelle à la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et ce, dans une démarche d’amélioration permanente, prouvée par des résultats concrets, des chiffres vérifiables et des mesures effectives. Ainsi, les différents thèmes liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (recrutement, mixité des emplois, promotion professionnelle et déroulement des carrières, formation, conditions de travail et d’emploi, rémunération) ont été traités dans l’accord qui a été signé en date du 09/02/17. Cet accord a été renouvelé et complété en 2020. La mise en œuvre de cet accord est régulièrement suivie pas des indicateurs prévus à l’accord et présentés chaque année aux représentants du personnel, ainsi que dans la BDES mise à leur disposition. Cet accord permet de réaffirmer la volonté de l’entreprise de lutter contre toutes les formes de discriminations liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. C’est dans ce contexte que l’entreprise poursuit son engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et qu’elle réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, tout en développant des dispositifs de conciliation vie personnelle/vie professionnelle. En outre, les salariés, et plus particulièrement les femmes s’il y a lieu, bénéficient chaque année de l’accès à la formation sans discrimination, de promotions individuelles lors de la revue du personnel annuelle et de l’examen des situations individuelles (comme par exemple un éventuel rattrapage salarial au retour d’un long congé parental ou d’une absence longue durée).
Sur l’articulation vie personnelle/professionnelle
Valloire Habitat est particulièrement attentif à la conciliation de la performance de l’entreprise et du bien-être au travail de ses collaborateurs et à leur équilibre vie privée et vie professionnelle. Pour favoriser cet équilibre, les partenaires sociaux ont conclu un accord en Juin 2021 mettant en place un dispositif de télétravail dans l’entreprise jusqu’au 31 décembre 2023.
Fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre les collaborateurs et l’entreprise, le télétravail s’inscrit dans une démarche visant à répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques inhérentes à l’activité de l’entreprise.
Limitation des déplacements (tant en termes de temps que d’impact écologique), réduction de la fatigue, amélioration de la concentration sont des bénéfices pouvant être apportés par le dispositif du télétravail.
Ainsi, le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, par des salariés bénéficiant d’une autonomie suffisante pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Le télétravail est possible dans la limite de 3 jours par semaine, à l’exception du lundi. Les salariés dont le poste implique par nature, une présence physique dans les locaux ou sur le patrimoine de l’entreprise, notamment en raison de la nature des fonctions, des contraintes matérielles et/ou techniques ; ainsi les secrétaires d’accueil, les employés d’immeubles et agents de propreté, et les stagiaires sont exclus du dispositif.
Sur la protection sociale complémentaire :
Concernant la protection sociale, la Direction rappelle que la mutuelle a été mise en place en 2005 au profit de tous les salariés et que la prévoyance couvre également tous les salariés de l’entreprise depuis début 2008. Le ratio Prestations/Cotisations est suivi annuellement avec le prestataire et de ce fait, les contrats sont régulièrement renégociés.
Sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
La Direction présente l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour Valloire Habitat. La Direction prend en compte cette problématique dans bon nombre de ses actions. Afin de réduire les écarts entre les obligations d'emploi et l'emploi réel de personnes atteintes d'un handicap, différentes solutions sont développées (recrutement d'un travailleur reconnu parmi les bénéficiaires, accueil d’un stagiaire, emploi d’entreprises de sous-traitance…).
Les organisations syndicales et la Direction Générale soulignent que ce thème s'inscrit dans l'accord cadre en faveur du développement de l'emploi des personnes en situation de handicap du 19/06/07 et de l'avenant n° 1 du 12/04/11 de la branche des ESH, ainsi que dans le cadre du partenariat avec l’AGEFPIH, et que le l’entreprise a toujours œuvré pour l’insertion professionnelle de cette catégorie de travailleurs.
Sur le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés
Ces thèmes ont été abordés lors de la NAO et un accord de déconnexion a été signé le 23/06/21.
Article 2 – Durée et application du présent accord :
Conformément à l’accord sur le report de la NAO signé le 05/10/2020, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er Mars 2023 au 28 Février 2024. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Il est applicable à compter du 1er Mars 2023.
Article 3 – Publicité de l’accord :
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de l'Unité Directoriale du Loiret de la DIRECCTE Centre, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
