La mise en œuvre des droits d’alerte du CSE

Le Code du travail a doté le comité social et économique – (CSE) d’un pouvoir d’alerter l’employeur dans plusieurs situations.

L’exercice de ce droit d’alerte varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.

 

Les droits d’alerte ouverts à tous les CSE

a) Alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

L’atteinte aux droits des personnes peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

En pratique, le membre du CSE qui constate l’existence de faits précédemment décrits saisit immédiatement l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statut selon la forme des référés.

Bon à savoir : Le Juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte – (L.2312-59 du Code du travail).

b) Alerte en cas de danger grave et imminent

Le membre du CSE qui constate l’existence d’une cause de danger grave et imminent, en avise l’employeur et consigne cet avis dans un registre, étant précisé que cette consignation répond à des conditions de forme particulières – (L.4132-1 du Code du travail).

L’employeur avisé doit alors immédiatement procéder à une enquête avec le membre du comité et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. A l’issue de l’enquête, il adresse une fiche de renseignements à l’Inspection du travail dans les 15 jours.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou les mesures à prendre, le CSE doit être réuni dans les 24 heures. L’employeur doit, parallèlement, informer immédiatement l’Inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail.

Bon à savoir : Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour la victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle si ce dernier ou un membre du CSE avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé – (L.4131-4 du Code du travail).

c) Alerte en matière de santé publique et d’environnement

Tout travailleur peut alerter son employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. L’employeur est alors tenu d’informer le travailleur qui lui a transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci – (L.4133-1 du Code du travail).

Conformément aux articles D.4133-1 du Code du travail et suivants, cette alerte doit être datée, signée et consignée sur un registre spécial. Elle doit faire apparaitre les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement dont le travailleur estime qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ainsi que, le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l’environnement et toute autre information utile à l’appréciation de l’alerte consignée.

Droits d’alerte spécifiques aux entreprises de 50 salariés et plus

a) Alerte en cas de difficultés économiques

Lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité.

Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport qui doit être transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes – (L.2312-63 du Code du travail).

b) Alerte en cas de recours abusif au travail précaire

Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du CSE ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité le nombre de salariés titulaires d’un CDD et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet – (L.2312-70 du Code du travail).

Lorsque le CSE a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux CDD, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de CDD et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’Inspection du travail. Ce dernier adresse le rapport de ses constatations à l’employeur qui le communique au comité en même temps que sa réponse motivée.

Bon à savoir : Dans sa réponse, l’employeur précise les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail – (L.2312-71 du Code du travail).

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 30 juin 2021.

Tous droits réservés.

-

ATTENTION ! Cet article est un extrait.

Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.

Ces offres peuvent vous intéresser

Maitre Data

Abonnez-vous !

Manuel Social

Trouvez la réponse à toutes vos questions en Droit Social

Offre spéciale
Le Manuel Social
Abonnez-vous !

Actualité

  • Convention tripartite / Rupture / Employeurs successifs Cass.soc.7 mai 2024, n°22-22.641

    A la loupe14 juin 2024

  • Journal Officiel13 juin 2024

    9 Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2024-534 du 12 juin 2024 portant adaptation des dispositions de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi à la Guadeloupe, à la Guyane, à la Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon

  • Journal Officiel13 juin 2024

    10 Ordonnance n° 2024-534 du 12 juin 2024 portant adaptation des dispositions de la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi à la Guadeloupe, à la Guyane, à la Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon

  • Journal Officiel13 juin 2024

    14 Arrêté du 11 juin 2024 modifiant l'arrêté du 19 mai 2015 établissant la liste des mentions et pièces justificatives permettant d'accéder aux versements pour la retraite

  • Journal Officiel12 juin 2024

    9 Décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 modifiant le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 définissant les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation prévue par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire

Recherche

Recevoir la newsletter

Gérer vos Cookies

Nous utilisons les cookies sur notre site.

Ces cookies permettent de mesurer le trafic du site et de personnaliser votre expérience

Accepter Continuer sans accepter

Voir la politique de confidentialité