Mise en place du comité d’entreprise européen

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Plus généralement, le comité d’entreprise européen (ci-après, « CEE ») est institué par voie d’accord collectif. A défaut d’accord, un comité légal est instauré conformément aux dispositions résultant du Code du travail.

Le principe : l’instauration d’un comité d’entreprise européen par accord

La création d’un groupe spécial de négociation (ci-après, « GSN ») par le chef de l’entreprise ou celui de l’entreprise dominante du groupe est un préalable nécessaire à la mise en place d’un CEE, pour autant que les seuils d’effectifs soient atteints – ( L.2342-1 du Code du travail).

Si la constitution d’un GSN relève de l’initiative de l’employeur, elle peut également être demandée par 100 salariés ou leurs représentants appartenant à au moins deux entreprises ou établissements situés dans au moins deux Etats différents – (L.2342-4 du Code du travail). Dans ce cas, la demande doit être satisfaite par le chef de l’entreprise ou de l’entreprise dominante dans le délai de 6 mois suivant sa réception – (L.2343-1 du Code du travail).

Le GSN dispose d’un délai de 3 ans, à compter de la réception de la demande des salariés ou de leurs représentants ou de l’initiative prise par la direction de l’entreprise ou du groupe, pour parvenir à un accord visant à déterminer :

• les établissements de l’entreprise de dimension communautaire ou les entreprises membres du groupe d’entreprises de dimension communautaire concernés ;
• la composition du CEE et la durée du mandat ;
• ses attributions et les modalités selon lesquelles l’information et la consultation se déroulent en son sein ;
• les modalités d’articulation entre l’information et la consultation du CEE et celles des autres institutions représentatives du personnel nationales en fonction de leurs compétences et domaines d’intervention respectifs ;
• le mode d’organisation des réunions du CEE à savoir le lieu, la fréquence et la durée ;
• le cas échéant, la composition, les modalités de désignation, les attributions et les modalités de réunion du bureau constitué au sein du CEE ;
• les moyens matériels et financiers alloués au CEE ;
• la date d’entrée en vigueur de l’accord et sa durée, les modalités selon lesquelles l’accord peut être amendé ou dénoncé ainsi que les cas dans lesquels l’accord doit être renégocié et la procédure de sa renégociation, notamment lorsque des modifications interviennent dans la structure de l’entreprise ou du groupe d’entreprises de dimension communautaire (L.2342-9 du Code du travail).

A cet égard, le GSN peut se faire assister d’un expert dont la rémunération est à la charge de l’entreprise ou de l’entreprise dominante du groupe.

Si un accord est trouvé, le CEE devra fonctionner conformément aux règles de constitution établies entre le chef d’entreprise ou le chef de l’entreprise dominante du groupe et le GSN.

Attention : Le GSN peut décider par un vote d’au moins 2/3 des voix de ne pas ouvrir la négociation ou de l’arrêter purement et simplement. Cette décision entraîne alors deux conséquences :

• le comité européen légal n’est pas mis en place automatiquement sauf décision contraire de la direction centrale et du GSN ;
• il conviendra d’attendre l’écoulement d’un délai de 2 ans à compter de la date de la décision pour pouvoir introduire une nouvelle demande de convocation du GSN sauf accord pour une durée moindre.

L’exception : l’institution d’un comité légal en l’absence d’accord

Si le chef d’entreprise refuse de mettre en place le GSN ou d’ouvrir des négociations dans un délai de 6 mois ou si aucun accord n’a été conclu dans un délai de 3 ans à compter de l’initiative du chef d’entreprise ou de la demande d’ouverture de la négociation, il est institué un comité légal – (L.2343-1 du Code du travail).

Celui-ci doit être réuni annuellement sur convocation du chef d’entreprise ou du chef de l’entreprise dominante, faisant office de président, sur la base d’un rapport de celui-ci retraçant l’évolution des activités de l’entreprise ou du groupe et être consulté, au moins une fois par an, lors d’une réunion sur un rapport portant notamment sur :

• la situation économique et financière des sociétés concernées ;
• l’évolution probable des activités ;
• la production et les ventes ;
• la situation et l’évolution probable de l’emploi ;
• les investissements ;
• les changements substantiels intervenus concernant l’organisation, l’introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de production ;
• les transferts de production ;
• les fusions ;
• la réduction de taille ou la fermeture d’entreprises ou de parties de celles-ci ;
• les licenciements collectifs – (L.2353-4 du Code du travail).

par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 2 juin 2021.

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