La prise en compte des primes pour le smic, les indemnités et les cotisations

Les éléments de primes définis par la jurisprudence pour apprécier si le Smic est atteint

Pour vérifier qu’un salarié est bien rémunéré au niveau du Smic, il convient de prendre en compte le salaire correspondant au travail effectif (fixe, commissions, etc.), les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire. En revanche, il faut prendre en compte les primes qui correspondent à un travail effectif du salarié et qui en sont la contrepartie directe, elles doivent présenter le « caractère d’un élément de salaire » selon la jurisprudence telles :

  • les gueltes versées à des vendeurs et calculées en fonction des ventes qu’ils réalisent individuellement – (  Cass. soc., 30 mars 1994, no 92-40.531) ;
  • une prime allouée en fonction de la réalisation des objectifs du salarié – (  Cass. soc., 4 juin 2002, no 00-41.140) ;
  • une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail et qui résulte de sa performance ; une telle prime est en effet versée en contrepartie du travail – (  Cass. soc., 29 mars 1995, no 93-41.906) ;
  • les primes de rendement calculées sur le rendement global d’une équipe de travailleurs, dans l’hypothèse où leur rendement individuel ne saurait être mesuré – (  Circ. DRT no 3/81, 29 juill. 1981, BO Trav. 23 sept.) ;
  • une « prime de bonus » déterminée en fonction du tonnage produit auquel participait le salarié, de sorte qu’elle constitue la contrepartie d’un travail – (  Cass. soc., 4 févr. 2015, no 13-18.523) ;
  • un intéressement calculé chaque mois et distribué au personnel de vente au prorata du temps de travail effectué par chacun d’eux par rapport au total des heures de travail de l’équipe de vente ; cette prime est en effet versée en contrepartie du travail – (  Cass. soc., 15 nov. 2006, no 04-40.122) ;
  • une prime dite « complément métier » versée en contrepartie du travail (rétribution des services d’un agent de service logistique lorsqu’il exécute ses tâches au contact des usagers pendant au moins la moitié de son temps –   Cass. soc., 14 nov. 2012, no 11-14.862).

Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’être complétée par l’évolution de la jurisprudence des tribunaux.

 

 

Les primes soumises à indemnités et cotisations

Sur le principe, toutes les primes versées par un employeur dans le cadre du travail et à titre de complément de salaire sont assujetties aux cotisations sociales. C’est également le cas de toute prime ou gratification liée à la situation personnelle du salarié ou à son évolution : fonction, condition de travail, ancienneté.

Sont ainsi soumises à cotisations (liste non exhaustive) : prime de 13e mois, prime d’astreinte, prime de vacances, prime d’assiduité, prime de rendement, d’ancienneté, de fin d’année, de pénibilité, d’habillage, etc.

Pour calculer le montant de la prime qu’un salarié va réellement percevoir, il doit donc convertir son montant brut en net. Un cadre qui touche par exemple une prime d’ancienneté de 800 euros tous les ans au mois de janvier touchera en réalité comme complément de salaire sur ce mois un montant de prime de 636 euros. Un salarié au Smic qui reçoit une prime de vacances de 250 euros de la part de son entreprise touchera en réalité un montant net de 199 euros.

Certaines primes sont quant à elles exonérées de cotisations sociales et leur montant brut correspond donc à une forme de rémunération nette pour le salarié. Il s’agit principalement des primes suivantes :

  • La prime de partage de la valeur, anciennement prime Macron
  • Les primes versées par votre employeur sous forme de bons d’achats ou de chèques cadeaux
  • Le Forfait Mobilités Durables
  • Les primes versées dans le cadre d’un accord de participation (sous conditions)
  • Les primes versées dans le cadre d’un accord d’intéressement (sous conditions)
  • La prime de panier, ou indemnité repas
  • La prime de salissure
  • La prime de télétravail (dans la limite de 2,70 euros par jour)

 

 

Me Nicolas BECK

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 29 février 2024.

Tous droits réservés.

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