Le licenciement pour désorganisation du service du fait de l’absence prolongée du salarié en raison de sa maladie
Parmi les licenciements pour motif personnel, le licenciement pour désorganisation du service est le seul permettant de rompre le contrat de travail d’un salarié alors même que celui-ci est en arrêt maladie.
Dans l’hypothèse où le salarié licencié contesterait un tel licenciement devant le conseil de prud’hommes, l’employeur devrait dans ce cas rapporter la preuve de la cause réelle et sérieuse liée à la rupture du contrat de travail.
A cette fin, il est constant que deux conditions essentielles sont attachées à la validité de ce type de licenciement, à savoir :
L’absence prolongée : cause de la désorganisation
Premièrement, l’employeur devra prouver que c’est effectivement l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié qui ont objectivement causé la perturbation dans le fonctionnement normal de l’entreprise. A titre de preuve de la désorganisation du service, il sera possible de produire des écrits rédigés par la clientèle de l’entreprise, attestant d’éventuels mécontentements en lien avec cette absence le cas échéant (par exemple, lenteur excessive des livraisons).
En outre, la surcharge de travail pesant sur les collègues du salarié qui résulterait de son absence pourrait également être avancée au titre des preuves au moyen d’attestations produites par ceux-ci à cet égard, voire même d’un constat émanant de l’inspection ou de la médecine du travail.
La nécessité de procéder au remplacement
Deuxièmement, il incombera à l’employeur de prouver la nécessité de procéder à un remplacement définitif du salarié absent.
Par conséquent, le remplacement définitif du salarié doit être absolument nécessaire. L’employeur devra donc engager un nouveau salarié sur le même poste et selon les mêmes conditions de travail.
Ainsi, afin de pouvoir valablement recourir à ce motif de licenciement, il conviendra pour l’employeur d’être extrêmement vigilant sur le respect de la procédure de licenciement à suivre, ainsi que sur la réalité du besoin de recruter un salarié définitivement.
L’employeur devra être en mesure de pouvoir apporter, le cas échéant, toutes les preuves nécessaires de la désorganisation de l’entreprise établissant un lien direct avec l’absence prolongée du salarié en raison de sa maladie, mais aussi de pouvoir justifier dans quelle mesure le recours au travail temporaire est en l’occurrence exclu pour pourvoir au poste en attendant la reprise de ce dernier.
Enfin, il convient de préciser que le motif de licenciement serait bien évidemment inopérant dès lors que des démarches sont déjà en cours afin de permettre au salarié de reprendre son poste. Il en serait ainsi lorsque la procédure de reprise du travail a été engagée, c’est-à-dire en cas de visite médicale de reprise.
Dans tous les cas, il convient pour l’employeur d’être particulièrement vigilent quant au recours à ce type de licenciement dans la mesure où la maladie ne constitue en aucun cas un motif de licenciement.
Cependant, la désorganisation du service qui en résulte peut très bien constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à condition de respecter scrupuleusement la procédure et de satisfaire à l’ensemble des conditions légales et jurisprudentielles y afférentes.
par Me Nicolas BECK
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 14 avril 2021.
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