Fascicules et modèles rédigés par des avocats spécialisés.

Faute et Opportunité de licenciement

Le pouvoir disciplinaire appartient à l’employeur. Sa mise en œuvre suscite un contentieux important et varié. L’essentiel de ce contentieux à trait au bien-fondé de la rupture disciplinaire du contrat de travail. Une procédure disciplinaire minutieuse est établie à cet effet à l’article L.122-41 du Code du travail.

Bon à savoir: L’employeur est seul juge de l’opportunité de sanctionner. En présence d’un comportement fautif de la part d’un salarié, il n’est pas tenu d’engager des poursuites disciplinaires.

Le manquement à ses obligations contractuelles constitue souvent une faute de la part du salarié – Exemple: respect des directives de l’employeur en matière d’horaires, de discipline, d’hygiène et de sécurité…)

À noter: Le fait poursuivi ne doit pas être prescrit conformément à l’article L.122-44 du Code du travail c’est-à-dire, les poursuites disciplinaires ne doivent pas être engagées par l’employeur dans un délai qui dépasserait deux mois à compter de la connaissance des faits reprochés. S’applique également, la règle non bis in idem, ainsi la faute ne doit pas avoir déjà été sanctionnée. – (Cass. soc. 16 mai 2000, n°98-42.039)

La convention collective ou un règlement intérieur peut préciser les fautes susceptibles d’entraîner un licenciement disciplinaire. Dans ce cas, l’employeur ne pourra sanctionner les salariés que dans les limites prévues par ce texte.

 

Faute et licenciement

Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Elle ne pourra cependant justifier un licenciement si elle n’est pas sérieuse.

Bon à savoir: Plusieurs griefs, chacun insuffisant pourront justifier collectivement un licenciement et constituer une cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, les Juges du fond procèdent à l’analyse du comportement fautif du salarié en fonction de sa personnalité, les difficultés personnelles qu’il rencontre ou de son état de santé. Également, pourra être pris en compte par les Juges l’ancienneté du salarié ou encore la répétition des mêmes faits fautifs malgré une sanction antérieure. (Cass. Soc.6 décembre 2011 n°10-16.454). Les Juges peuvent également prendre en compte le contexte dans lequel la faute a été commise.

 

En présence d’un comportement qu’il considère comme fautif, le chef d’entreprise va apprécier le degré de gravité de cette faute qu’il peut qualifier de légère, de grave ou de lourde.

La faute considérée comme grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute grave a fait l’objet d’une définition jurisprudentielle avec l’arrêt de la Cour de cassation du 26 février 1991, n°88-44.908.

On peut souligner que cette définition est en conformité avec celle résultant de la Convention internationale du travail n°158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, adoptée à Genève et publiée en France par le décret n° 90-140 du 9 février 1990. L’article 11 de cette convention dispose ainsi que la faute grave est « une faute d’une nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper le salarié pendant la période de préavis« .

À noter: La faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement conformément à l’article L.1234-5 du Code du travail.

La mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Le second alinéa de l’article L.122-41 du Code du travail dispose que la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Bon à savoir: Le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises mais l’employeur est libre de prononcer une mise à pied conservatoire.

Cependant, si l’employeur licencie disciplinairement un salarié tout en lui permettant d’effectuer son préavis, il ne sera pas recevable à se prévaloir d’une faute grave. – (Cass.soc.12 juillet 2005 n°03-41.536).

La faute est considérée comme lourde lorsque le salarié a l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Il s’agit de la seule faute qui permet de justifier le licenciement d’un gréviste conformément à l’article L.2511-1 du Code du travail.

À noter : La faute lourde est également sanctionnée par un licenciement immédiat et entraîne pour le salarié une perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Cependant, l’intention de nuire à l’employeur ou l’entreprise doit être clairement établie. À titre d’exemple, la participation active d’un cadre au détournement d’un client de son employeur au profit d’une société concurrente dans laquelle il avait des intérêts a était considéré comme une faute lourde d’après la Cour de cassation – (Cass. soc 15 décembre 2011 n°10-21.926).

 

Fascicule mis à jour le 26 juillet 2019.

Tous droits réservés.

-

Maitre Data