Maîtriser la procédure de licenciement individuel et ses délais

La mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour motif personnel doit respecter des règles strictes posées par le Code de travail – (R.1232-1 et suivants du Code du travail). Elle nécessite au préalable une convocation pour un entretien préalable, et suite à la tenue de cet entretien, l’employeur adressera au salarié une lettre de licenciement.

 

La convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit remettre au salarié une lettre de convocation pour un entretien préalable. Cette convocation doit mentionner la date, l’heure, le lieu de l’entretien, l’objet de la convocation, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister (en précisant les modalités de cette assistance) – (L.1232-2 du Code du travail et R.1232-1 du Code du travail).

Les modalités d’assistance sont les suivantes – (L.1232-4 du Code du travail) :

  • Si l’entreprise n’a pas de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister soit par un autre salarié de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur (un conseiller du salarié). La lettre précisera les coordonnées de la Mairie et de l’Inspection du travail où le salarié peut trouver la liste desdits conseillers.
  • Si l’entreprise a des représentants du personnel, le salarié peut se faire assister lors de l’entretien par un salarié appartenant à l’entreprise, qu’il soit représentant du personnel ou non.

Le salarié doit informer l’employeur qu’il sera assisté lors de l’entretien – (R.1232-2 du Code du travail).

Cette convocation doit être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception au salarié ou être remise en main propre contre décharge.

Le salarié doit disposer de 5 jours ouvrables minimum entre la remise de la lettre de convocation et la tenue de l’entretien. Le jour de présentation de la lettre de convocation et le jour de l’entretien ne comptent pas dans le calcul du délai de 5 jours. Également, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, alors il est prolongé jusqu’au jour ouvrable qui suit.

 

La tenue de l’entretien préalable

Lors de l’entretien préalable, l’employeur présente au salarié les griefs à son encontre.

En retour, le salarié, qui peut donc être assisté, dispose de la possibilité d’apporter des explications – (L.1232-3 du Code du travail).

Le salarié n’est pas obligé de se rendre à cet entretien préalable, et son absence ne pourra pas lui être reprochée. De son côté, l’employeur pourra poursuivre la procédure de licenciement.

 

La notification de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit préciser le motif de ce dernier – (L.1235-2 du Code du travail).

Le licenciement doit obligatoirement être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié. En effet, la remise en main propre de la lettre de licenciement n’est pas possible. Une telle remise entacherait la régularité de la procédure de licenciement.

L’employeur peut notifier le licenciement au salarié au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable – (L.1232-6 du Code du travail).

Dans les 15 jours qui vont suivre la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre de licenciement peut être précisé spontanément par l’employeur ou à la demande du salarié. Les échanges à ce sujet interviendront par courrier recommandé avec accusé de réception, et l’employeur disposera d’un délai de 15 jours pour répondre au salarié – (R.1232-13 du Code du travail).

Notons qu’en principe une période de préavis doit s’appliquer à réception de la lettre de licenciement. Le préavis correspond à un délai qui s’écoule entre la notification du licenciement et la date de fin du contrat de travail. Ce préavis est souvent compris entre un mois et 2 mois. Il dépend de l’ancienneté du salarié, de son statut et de ce qui est éventuellement prévu dans le contrat de travail.

Pendant ce préavis, le salarié doit continuer d’effectuer son travail et il doit être rémunéré comme à l’accoutumé. Néanmoins, l’employeur peut décider de dispenser le salarié d’effectuer ce préavis. Dans ce cas, l’employeur devra lui régler son salaire pendant cette période.

Lorsque le salarié est licencié pour faute grave ou lourde, alors il ne bénéficie pas d’un droit au préavis.

Suite à ce licenciement, le salarié bénéficiera d’une indemnité de licenciement.

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 26 octobre 2023.

Tous droits réservés.

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