Femmes enceintes : quand peut-on licencier et à quelles conditions ?

Les règles protectrices en matière de licenciement concernant une femme enceinte

Une salariée enceinte ou en congé de maternité bénéficie d’une protection contre le licenciement.

En pratique, pour bénéficier de cette protection, la salariée doit adresser par courrier recommandé avec accusé de réception à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse.

Dans l’hypothèse où un licenciement serait notifié alors même que la salariée n’a pas encore informé son employeur de son état de grossesse, alors elle pourra régulariser la situation et l’en informer. Elle bénéficiera dès lors de la protection liée à son état de grossesse et le licenciement sera annulé.

En effet, l’article L.1225-5 du Code du travail prévoit que le licenciement de la salariée enceinte est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, celle-ci envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception – (R.1225-2 du Code du travail). Néanmoins, cette protection ne s’appliquera pas si le licenciement est prononcé pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou l’accouchement.

La protection de la salariée enceinte s’articulera selon deux périodes – (L.1225-4 du Code du travail) :

  • Les périodes de protection relative,

Il s’agit de la période comprise entre l’information de l’état de grossesse auprès de l’employeur et le début du congé de maternité, ainsi qu’une période de 10 semaines qui débute à la fin du congé de maternité ou des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité – (L.1225-4-1 du Code du travail).

Pendant les périodes de protection relative, le licenciement de la salariée est possible, mais uniquement en cas de faute grave ou si l’employeur ne peut maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à sa maternité. C’est le cas par exemple de la fermeture définitive d’une entreprise. Il conviendra dans cette dernière hypothèse de préciser les raisons qui justifient l’impossibilité de ce maintien.

  • La période de protection absolue,

Il s’agit de la période correspondant au congé de maternité, et ce que la salariée use ou pas de son droit à ce congé.

Cette période de protection absolue concerne également une éventuelle période d’arrêt de travail liée à l’état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical, ainsi que la période de congés payés pris immédiatement après le congé de maternité.

Pendant cette période de protection absolue, l’employeur ne peut procéder au licenciement de la salariée, et ce peu importe le motif. Néanmoins, la rupture conventionnelle est possible si la salariée et l’employeur en sont tous les deux d’accord.

Les sanctions en cas de violation des règles de protection

Dans le cas où l’employeur ne respecterait pas les règles précitées, le licenciement peut être annulé. Pour ce faire, la salariée pourra saisir le Conseil de Prud’hommes de cette demande. La salariée pourra d’ailleurs demander à être réintégrée à son poste de travail.

Les conséquences financières dans ce cas de figure seront lourdes.

En effet, si la salariée ne sollicite pas sa réintégration, elle pourra prétendre au versement d’une indemnité de licenciement, le paiement des salaires sur toute la période couverte par la nullité, le versement de dommages et intérêts pour réparer le caractère illicite du licenciement – (  Cass. Soc., 23 février 2005, n°03-40241), et le paiement du préavis – (  Cass. Soc., 5 juin 2001, n°99-41186).

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 12 mars 2024.

Tous droits réservés.

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