RH : L’importance de la Gestion de carrière
La notion de carrière vise la succession des emplois occupés par une personne au fil du temps.
La gestion de carrière permet de coordonner les besoins et la stratégie de l’entreprise à l’adaptabilité des salariés en prenant en compte leurs compétences et leurs besoins notamment en terme de recrutement, formation, management, rémunération et avantages sociaux.
Elle consiste à concevoir dans le temps les parcours et la succession de postes occupés, d’associer les besoins de l’entreprise et les attentes du salarié et de définir la place du salarié au sein de la structure de l’entreprise.
La gestion de carrière est notamment une fonction de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – (GPEC).
Cela permet le développement des compétences et ainsi une meilleure utilisation des ressources, une plus grande motivation, amélioration de la productivité et réduction du turnover.
Une gestion de carrière réussie, permet l’équilibre entre l’offre et la demande au sein de l’entreprise.
La gestion de carrière ou de « talent » suppose un investissement autant de la part de l’entreprise que de la part du salarié.
Il existe des modèles décrivant les stades de la carrière, le plus connu est le modèle de « Hall » (1976).
Il présente la carrière sous 4 phases en fonction de l’âge et démontre selon les stades des attitudes différentes du salarié. Jusqu’à 25 ans le salarié est en phase d’expérimentation, d’organisation et d’orientation. De 26 à 40 ans, la phase correspond à une montée de la performance, du statut et à une forte mobilité. Entre 41 ans et 65 ans, le salarié est dans une phase de stabilisation, il est dans le désire de se maintenir, de progresser ou de stagnation, à ce stade la différence individuelle est très forte. La dernière phase, 65 ans et plus correspond au détachement.
Quelques notions sur la mobilité du salarié
La mobilité horizontale est un changement de fonction sans changement hiérarchique.
La mobilité verticale est associée à la notion de promotion.
La notion de plateau de carrière
Le plateau de carrière subjectif correspond à un sentiment, comme celui d’être bloqué professionnellement.
Le plateau de carrière objectif correspond à une stabilité au niveau du poste ou de la hiérarchie.
La gestion de carrière et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise
Dans les années 2000, le modèle de « White » présente les stades de la carrière des femmes selon leur âge. Entre 30 et 40 ans, les femmes ressentent un conflit famille/carrière, créé par des préjugés comportementaux et organisationnels les privant théoriquement ou en pratique d’accéder à des postes à responsabilités. Le poids des responsabilités familiales leur apparait comme étant un frein à leur carrière. La difficulté est aussi due à la faible proportion de femmes parmi les personnes susceptibles de jouer un rôle à leur évolution.
Pour endiguer cette situation, plusieurs principes d’égalité professionnelle sont à appliquer par l’employeur, égalité de traitement, interdiction de discriminations… Un rapport de situation est à soumettre au comité social et économique (CSE) sur la situation de chacune des catégories professionnelles hommes/femmes en matière de formation, d’embauche, de promotion professionnelle, de qualification, de condition de travail et de rémunération.
La détection de potentiel se fait au sein du comité de carrière, composé de responsable RH et de la direction et s’applique sur la base de performance, de mobilité, la capacité de décision, la résistance au stress, l’ambition, la capacité à décoder et à gérer, l’esprit entreprise et le leadership. Ces hauts potentiels bénéficient d’une gestion de carrière particulière, l’évolution est effectuée sous forme de mobilité fonctionnelle et promotionnelle.
La gestion de carrière est au cœur de la gestion des ressources humaines, c’est la mise en place d’outils permettant d’adapter le capital humain aux besoins de l’entreprise. Elle se traduit par la mise en place d’un suivi de parcours professionnels.
Fascicule mis à jour le 28 octobre 2019.
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