Enquête de l’employeur suite à une agression sur le lieu de travail

Il est essentiel pour l’employeur de savoir comment réagir face à une agression, des menaces ou le harcèlement d’un salarié sur le lieu de travail. L’employeur est soumis à une obligation de sécurité pour l’ensemble de ses collaborateurs.

 

Connaissance des faits et responsabilité de l’employeur

Il convient de rappeler la responsabilité de l’employeur ayant eu connaissance de faits. L’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur est susceptible d’être invoquée par le salarié agressé, notamment l’obligation qui pèse sur l’employeur de veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés durant le temps de travail.

En raison de cette obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne peut rester inactif une fois avoir pris connaissance des faits.

En revanche, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les dispositions nécessaires afin d’assister le salarié dans les démarches post-agression – (  Cass. soc. 22/09/2016 n°15-14005).

 

Obligation de lancer une enquête

Lorsqu’un employeur enquête sur un salarié à propos de faits, venus à sa connaissance, mettant en cause ledit salarié, les investigations doivent être justifiées et proportionnées par rapport aux faits qui sont à l’origine de l’enquête. Il ne faut pas porter d’atteinte de façon excessive au droit du salarié ainsi qu’au respect de sa vie privée – (  CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 mars 2020, n° 418640).

A noter que l’enquête ne doit pas aggraver la situation, en particulier si le salarié a peur de représailles du harceleur. Cette dernière doit donc être menée en bonne intelligence.

L’employeur devra pouvoir montrer qu’il est intervenu de manière à ce que cesse cette situation et que celle-ci ne se reproduise plus.

Le fait de ne pas enquêter peut être reproché à l’employeur – (  Cass. soc. 27 novembre 2019, n°18-10.551).

 

Recueillir la plainte du salarié victime

L’employeur doit rencontrer le salarié ayant informé des violences, des menaces ou des faits de harcèlement afin de préciser les faits. S’il y a lieu, il faut mettre en place des mesures conservatoires.

Bon à savoir : Dans le cadre d’une plainte pour harcèlement moral, il est possible de recourir à une procédure de médiation.

En cas d’agression voire de harcèlement, l’employeur devra alors successivement :

 

Selon l’article 2 du Code de procédure pénale, l’action civile en réparation du dommage causé par un crime, un délit ou une contravention appartient à tous ceux qui ont personnellement souffert du dommage directement causé par l’infraction.

Les personnes physiques ayant une personnalité juridique tout comme les personnes morales ayant une existence légale peuvent agir en justice – (  Cass. crim. 22 mai 2007, n°06-84.748). L’entreprise est ainsi légitime à se constituer partie civile à l’occasion d’une action en justice.

Bon à savoir : La sanction prononcée par l’employeur devra être proportionnée à la gravité des faits.

A noter que les violences constituent le plus souvent des fautes graves. Toutefois des jugements peuvent être différents selon que l’acte a eu lieu avec provocation, où qu’il est question d’un acte isolé dans le parcours du salarié.

 

Le dispositif d’alerte professionnelle et la CNIL

Le dispositif d’alerte professionnelle permet de dénoncer tout crime et délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international, une violation manifeste de la loi et d’un règlement et d’une menace d’un préjudice grave à l’intérêt général.

Ce dispositif a été étendu aux pratiques anticoncurrentielles, aux faits de discrimination et de harcèlement sur le lieu de travail, à la santé, l’hygiène, la sécurité au travail et aux problématiques environnementales.

La CNIL a instauré une autorisation unique n° AU-004 pour couvrir le dispositif d’alerte prévu par la loi Sapin II.

 

 

Fascicule mis à jour le 1 avril 2021.

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