Travail à l’étranger et fin de mission : les règles du licenciement
Lorsque le salarié travail hors de France, il bénéficie dans certaines conditions d’un régime protecteur lui garantissant certains droits.
En principe la fin de contrat doit être d’ores et déjà prévue dans le contrat initial du salarié détaché ou expatrié.
Le contrat peut ainsi prévoir, l’échéance du terme, la réalisation de la mission convenue etc… .
Obligation de rapatriement et reclassement
Lorsqu’un salarié est engagé envers une filiale de la société mère à l’étranger et qu’il travaillait initialement pour la société mère, cette dernière doit garantir le rapatriement du salarié si la filiale décide de le licencier ainsi que lui fournir un nouvel emploi en France correspondant à ses fonctions – (L.1231-5 du Code du travail).
A noter que le maintien d’un contrat de travail avec la maison mère n’est pas une obligation s’agissant de l’obligation de rapatriement et de reclassement. Cette obligation de rapatriement et de garantie d’emploi est valable indépendamment du mode de rupture du contrat de travail.
En l’absence du respect de ces obligations, la rupture sera assimilée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Bon à savoir : En cas de licenciement, le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement.
Enfin, les indemnités de licenciement doivent être calculées sur la base du salaire d’expatriation, incluant l’ensemble des primes et des avantages en nature le cas échéant.
Expatriation et droit au chômage
Le salarié expatrié a droit aux prestations de l’état d’accueil dans lequel il exerce son activité. Ainsi, même lorsque l’expatriation à lieu hors de l’Europe, le salarié doit être assuré en cas de chômage. A noter que l’adhésion au régime d’assurance pour la perte d’emploi ne peut être refusée – (L.5422-13 du Code du travail)
Aussi, en l’absence de convention bilatérale, l’employeur devra alors cotiser 2 fois, une fois dans le pays d’accueil et une fois en France auprès de Pôle Emploi. Le salarié aura alors le droit aux prestations de chômage s’il décide de revenir sur le territoire national. Il bénéficiera également de la prise en charge de ses frais de santé.
Lorsque le salarié est expatrié dans l’UE, l’EEE ou en Suisse, le salarié doit être affilié uniquement dans le pays d’accueil dans le cadre de la cotisation et perception de l’assurance chômage.
Les droits à l’assurance chômage sont régies par le Règlement CE n°987/2009 – Chapitre V.
Expatriation et rupture conventionnelle
L’un des principe de la rupture conventionnelle et qu’elle doit être homologuée par la DIRECCTE où est établie l’entreprise. En conséquent, sans contrat de travail avec l’entreprise en France – (maison mère), il n’est pas possible d’homologuer une rupture conventionnelle d’un salarié expatrié au sein d’une filiale – (R.1237-3 du Code du travail).
A noter qu’en principe la rupture conventionnelle devient possible dès lors que le salarié est titulaire d’un contrat de travail français avec la maison mère.
Si le contrat de travail est français, les modalités seront les mêmes que celles d’un salarié non expatrié.
Fascicule mis à jour le 7 juillet 2020.
Tous droits réservés.
ATTENTION ! Cet article est un extrait.
Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.
