Entretien obligatoire pour arrêt de longue durée
A l’issue d’un arrêt de travail d’une durée particulièrement longue, l’employeur à l’obligation de réaliser un entretien afin de s’enquérir notemment de l’état du collaborateur. A noter qu’il s’agit tout aussi bien de l’état de santé que de l’état d’esprit du salarié. C’est également l’occasion de faire un bilan de ce qui a été effectué durant l’absence de ce dernier au sein de son équipe et de prévoir soit des adaptations soit une évolution de poste.
Déroulement de l’entretien
L’entretien suite à un arrêt de longue durée qu’il soit lié à une période de mobilité volontaire, d’un congé parental ou d’un congé sabbatique ou même pour les congés longs de maladie est obligatoire mais aussi nécessaire pour l’employeur comme pour le salarié afin de vérifier si les acquis sont toujours présents – (L.6315-1 du Code du travail).
C’est entretien peut avoir lieu avant la reprise du poste par le salarié ou pendant ses heures de travail.
Cet entretien obligatoire est également prévu par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 évoquant sa tenue afin de faire un bilan sur les capacités du salarié.
Sanctions possibles en l’absence d’entretien
En l’absence de sanction formelle, les entretiens prévus dans la carrière des collaborateurs peuvent être l’opportunité d’éprouver le système managérial de la structure et de prévenir l’existence de litiges à venir.
C’est en effet à l’occasion d’entretien que l’employeur peut constater l’existence d’un éventuel harcèlement du collaborateur.
Dans une affaire où la salariée était victime d’harcèlement et n’avait pas assisté aux nombreux entretiens, il a été reproché l’absence d’opportunité d’évoquer ce sujet – ( Cass. Soc., 13 décembre 2011, pourvoi n°10-23260).
« La Cour d’appel a, dans le même temps, relevé que dès le 18 avril 2002, la salariée avait écrit à son supérieur hiérarchique « s’il vous plaît pas de récompense, je suis un être humain et j’ai dépassé mes limites » et que le 15 juin 2002, la salariée avait indiqué à son employeur, qui avait organisé plusieurs entretiens avec elle, qu’elle souhaitait être déchargée du service VAD, estimant que cette charge était devenue trop lourde pour elle à 56 ans ; que la Cour d’appel a également constaté que la salariée, qui souhaitait un départ négocié de l’entreprise, avait signé, à sa demande, et de son plein gré, une convention de préretraite progressive le 2 mars 2004 ; que la Cour d’appel a enfin relevé qu’à compter du 31 octobre 2002, la salariée avait été en arrêt maladie qui s’était poursuivi par une période de mi-temps thérapeutique à compter du 6 janvier 2003, puis transformé en arrêt maladie longue durée à compter du 12 mai 2005 ; qu’il s’en évinçait nécessairement que l’employeur justifiait d’éléments objectifs à la disqualification d’emploi invoquée, tirés de la volonté même de la salariée d’être déchargée de ses responsabilités et de son état de santé, exclusifs de tout harcèlement moral ; que la Cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1152-1 du Code du travail et L.1154-1 du Code du travail».
Fascicule mis à jour le 05 février 2021.
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