Modification des avantages issus du contrat de travail

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Une modification conditionnée à l’accord exprès du salarié

La rémunération contractuelle constitue par nature un élément du contrat de travail du salarié. L’employeur ne peut donc modifier son montant sans l’accord exprès du salarié, qu’il s’agisse du salaire de base, des commissions ou des avantages en nature – (  Cass. soc., 18 oct. 2006, n^o 05-41.644).

De même, une clause du contrat de travail ne peut pas permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié, sous peine d’être considérée comme illicite – (  Cass. soc., 15 mai 2014, n^o 12-28.442).

Selon la jurisprudence, il y a modification du contrat de travail lorsque l’employeur supprime unilatéralement un avantage en nature du salarié, tel un véhicule de fonction – (  Cass. soc., 23 nov. 2011, n^o 09-73.029) ou diminue sans son accord les indemnités kilométriques prévues par le contrat de travail – (  Cass. soc., 3 mars 1993, n^o 89-41.504).

Cette règle s’applique également aux modifications indirectes de la rémunération du salarié. C’est le cas par exemple lorsque l’employeur procède à une modification de la durée du travail entraînant une réduction de la rémunération – (  Cass. soc., 24 mars 2004, n^o 02-45.130), ou à une mutation, en application d’une clause de mobilité, entraînant une modification indirecte de la part variable du salaire – (  Cass. soc., 14 oct. 2008, n^o 07-41.454).

Cependant, la Cour de cassation a pu juger que l’adoption d’une nouvelle politique commerciale de l’entreprise, entraînant une baisse du chiffre d’affaires du salarié et, par conséquent, de sa rémunération, ne constitue pas une modification du contrat de travail – (  Cass. soc., 19 juin 2001, no 99-42.810). Il en est de même en cas de perte d’une prime de panier non contractuelle consécutive au changement d’horaires de travail d’un salarié – (  Cass. soc., 9 avr. 2015, no 13-27.624).

A l’instar du montant du salaire, le mode de calcul de la rémunération est également un élément du contrat de travail qui ne peut, lui non plus, être modifié unilatéralement par l’employeur. Aussi, l’employeur ne peut changer la structure de la rémunération, c’est-à-dire ses composantes.

Bon à savoir : Si le salarié doit donner son accord pour toute modification de sa rémunération contractuelle, il ne peut en revanche s’opposer à la modification d’un élément de rémunération prévu par un accord collectif – (  Cass. soc., 27 juin 2000, n^o 99-41.135).

Les conséquences du refus du salarié

Le refus du salarié d’une modification de son contrat de travail ne peut pas être le motif du licenciement – (  Cass. soc., 12 avr. 2005, n^o 02-46.401). En effet, selon la Cour de cassation, c’est la raison à l’origine de la proposition de modification qui constitue ce motif et le juge vérifie qu’il est réel et sérieux – (  Cass. soc., 10 déc. 1996, n^o 94-40.300).

De même, lorsqu’un salarié refuse une modification de son contrat de travail, l’employeur ne doit pas considérer le salarié comme démissionnaire lorsque ce dernier refuse une modification de son contrat de travail, y compris lorsqu’il cesse le travail.

En effet, dans cette situation, il est tenu de mettre en œuvre la procédure de licenciement. A défaut, cette rupture serait requalifiée en licenciement d’une part et, d’autre part, le licenciement serait nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de lettre énonçant les motifs du licenciement – (  Cass. soc., 26 sept. 2002, n^o 00-41.823).

Si, à titre extraordinaire, l’employeur impose la modification de la rémunération contractuelle, le salarié peut :

• soit exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions antérieures – (  Cass. soc., 26 juin 2001, n^o 99-42.489) ;
• soit faire constater qu’il y a rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, en empruntant soit la voie de la prise d’acte soit la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Bon à savoir : Pour pouvoir justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire, la modification doit être de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 09 mai 2022.

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