Procédure disciplinaire et interruption de prescription
La procédure disciplinaire, lorsqu’elle est respectée, répond à un certain nombre de délais. Dans les principaux délais, il y a :
- Le délai de deux mois à compter duquel l’employeur peut engager des poursuites disciplinaires dès lors qu’il a connaissance des faits incriminer – (L.1332-4 du Code du travail) ;
- Le délai d’un mois maximum entre l’entretien et le prononcé/notification de la sanction.
- Le délai de deux jours ouvrables minimum à respecter après l’entretien pour notifier la sanction – (L.1332-2 du Code du travail).
Si les délais entre l’entretien et la notification ne posent pas de difficultés particulières, plusieurs évènements peuvent affecter et interrompre la prescription de deux mois afin de prononcer une sanction – (à compter du moment où l’employeur a connaissance des faits).
Refus de modification du contrat
En principe, le refus du salarié d’une modification de son contrat de travail vaut interruption de prescription et permet à l’employeur de reprendre une nouvelle procédure en bénéficiant à nouveau du délai de deux mois.
Dans l’arrêt du 27 mai 2021 n°19-17.587, la Cour de cassation apporte un éclaircissement intéressant dans la mesure où elle précise que le point de départ de la prescription de L.1332-4 du Code du travail, court à compter de l’expiration du délai que l’employeur a lui-même fixé afin que le salarié exprime son refus le cas échéant.
En l’espèce, le salarié s’était vu proposé une rétrogradation après avoir refusé une mutation.
Bon à savoir : Ainsi, en cas de délai imposé par l’employeur, le point de départ du délai de prescription n’est pas le refus du salarié mais bien l’expiration du délai imposé par l’employeur et ce, peu importe le refus postérieur du salarié et qu’il s’agisse d’un refus tacite en raison du silence du salarié.
A noter qu’en l’absence de délai imposé par l’employeur, la solution retenue traditionnellement par la Cour consiste à convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable dans le délai de 2 mois à compter du refus de ce dernier.
Acte de procédure et interruption de prescription
L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la connaissance d’un fait fautif du salarié pour engager une procédure disciplinaire. La lettre de convocation à l’entretien préalable suspend ce délai de prescription et fait courir un nouveau délai de deux mois. L’entretien doit donc se tenir dans un délai maximum de quatre mois à compter de la connaissance de la faute.
Arrêt maladie et procédure disciplinaire
Quant à la maladie du salarié, celle-ci n’a pas pour conséquence de suspendre ce nouveau délai de deux mois. Ainsi, si le salarié est dans l’impossibilité de venir à l’entretien initialement fixé (maladie, hospitalisation…), le report de celui-ci ne peut avoir lieu au-delà de deux mois après la date de la première convocation. Si la maladie du salarié empêche de convenir d’un nouvel entretien dans les deux mois, l’entretien initial doit être maintenu et cela même si le salarié ne peut pas se présenter ; l’absence du salarié n’empêchant pas la poursuite de la procédure et le prononcé d’une sanction.
Bon à savoir : L’arrêt maladie ne prive pas le déroulé de la procédure disciplinaire.
Poursuite pénale et procédure disciplinaire
Par ailleurs, l’article L.1332-4 du Code du travail prévoit que le délai de deux mois est suspendu par d’éventuelles poursuites pénales engagées à l’encontre du salarié. En d’autres termes, si le fait fautif du salarié sur le plan du droit disciplinaire constitue également une infraction pénale ayant donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, le délai de deux mois est mis entre parenthèse et c’est à compter de la connaissance par l’employeur de la condamnation définitive de son salarié par une juridiction pénale que le délai de prescription de deux mois commencera à courir.
Fascicule mis à jour le 4 août 2022.
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